簡(jiǎn)介：人力資源管理制度匯編人力資源管理制度匯編廣州廣州投資有限公司投資有限公司20172017年1月3目錄序言3人力資源管理準(zhǔn)則人力資源管理準(zhǔn)則4招聘管理制度招聘管理制度6試用期管理制度試用期管理制度14員工離崗管理規(guī)定員工離崗管理規(guī)定21薪酬管理制度薪酬管理制度24福利管理制度福利管理制度27員工保密管理制度員工保密管理制度37勞動(dòng)紀(jì)律管理制度勞動(dòng)紀(jì)律管理制度40員工職業(yè)規(guī)范員工職業(yè)規(guī)范45獎(jiǎng)罰管理制度獎(jiǎng)罰管理制度47員工檔案管理制度員工檔案管理制度50員工外出培訓(xùn)制度員工外出培訓(xùn)制度53干部管理規(guī)定干部管理規(guī)定56

簡(jiǎn)介：19秋學(xué)期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)在晉升依據(jù)中,依賴績(jī)效晉升的優(yōu)點(diǎn)是。A讓員工有安全感B簡(jiǎn)單易行C有效調(diào)動(dòng)員工積極性D有利于提升老員工的積極性正確答案C哪種培訓(xùn)形式更有利于傳授特定技能與經(jīng)驗(yàn)。A在崗培訓(xùn)B脫崗培訓(xùn)C自我學(xué)習(xí)正確答案A日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)包括。A短期就業(yè)造成的短期行為B收入差距過(guò)大C勞資對(duì)抗D組織勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)重正確答案D在晉升依據(jù)中,依賴資歷晉升的優(yōu)點(diǎn)是。A讓員工有安全感B難以發(fā)現(xiàn)特殊人才C極大地激勵(lì)了人才D更公平合理正確答案A哪種培訓(xùn)形式更有利于即刻應(yīng)用隨時(shí)糾偏。A在崗培訓(xùn)B脫崗培訓(xùn)C自我學(xué)習(xí)正確答案A高不確定規(guī)避的人,此項(xiàng)薪酬功能是。A保障功能B激勵(lì)功能C競(jìng)爭(zhēng)功能D導(dǎo)向功能正確答案D薪酬的外部公平或外部競(jìng)爭(zhēng)力可以通過(guò)何種方式實(shí)現(xiàn)。A薪水調(diào)查與定位B工作（職位）評(píng)價(jià)C將績(jī)效與薪酬掛鉤正確答案A下列哪種薪酬設(shè)計(jì)形式更適合專業(yè)技術(shù)人員。A崗位薪酬B知識(shí)薪酬C技能薪酬D勝任素質(zhì)薪酬正確答案B在晉升依據(jù)中,依賴資歷晉升的優(yōu)點(diǎn)是。A便于發(fā)現(xiàn)人才B合理使用人才C依據(jù)簡(jiǎn)單易行D能充分調(diào)動(dòng)員工積極性正確答案B培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施后,針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行筆試檢測(cè)大家學(xué)習(xí)效果,是針對(duì)哪個(gè)層面進(jìn)行的效果評(píng)價(jià)。A反應(yīng)層面B知識(shí)層面C行為層面D結(jié)果層面正確答案B

簡(jiǎn)介：長(zhǎng)春市某汽車零部件制造股份有限公司長(zhǎng)春市某汽車零部件制造股份有限公司人力資源管理文件匯編QHFGZRL010712QHFGZRL010712版本版本/版次版次A/0A/0受控狀態(tài)受控狀態(tài)發(fā)放編號(hào)發(fā)放編號(hào)發(fā)布日期發(fā)布日期20072007年1212月實(shí)施日期實(shí)施日期20072007年1212月長(zhǎng)春市某汽車零部件制造股份有限公司長(zhǎng)春市某汽車零部件制造股份有限公司發(fā)布長(zhǎng)春市某汽車零部件制造股份有限公司2第一章第一章總則第1條、為使本公司人力資源管理走上規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的軌道，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本手冊(cè)。第2條、公司的用人原則是勤奮上進(jìn)、德才兼?zhèn)?。?條、公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一名員工。1、公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。2、公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每名員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。3、公正是指對(duì)每名員工的工作業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。第二章第二章人力資源管理部工作職責(zé)、人事管理權(quán)限人力資源管理部工作職責(zé)、人事管理權(quán)限及流程及流程人力資源管理部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括第1條規(guī)劃管理1、負(fù)責(zé)公司人力資源管理和公司組織系統(tǒng)架構(gòu)的規(guī)劃，部門、崗位職責(zé)權(quán)限劃分，人員定編、增編、縮編的制定、推行及改善和修訂；2、人力資源管理制度的制定、發(fā)放、修訂、更正、解釋、應(yīng)用和廢止，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施；3、負(fù)責(zé)質(zhì)量手冊(cè)、程序文件策劃、草擬、實(shí)施、修正、發(fā)放、廢止工作；4、負(fù)責(zé)體系管理整體策劃、維護(hù)、培訓(xùn)、監(jiān)督、推進(jìn)及內(nèi)審、外審相關(guān)事宜；5、負(fù)責(zé)組織公司通用管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；6、負(fù)責(zé)公司年度綜合性資料收集，草擬公司年度總結(jié)、工作計(jì)劃；

簡(jiǎn)介：人力資源行政部年度工作計(jì)劃人力資源行政部年度工作計(jì)劃2014年人力資源行政部年度工作計(jì)劃目錄第一部分概要2第二部分人力資源行政部2013年的基本情況2第三部分公司2014年內(nèi)的總體目標(biāo)與人力資源的發(fā)展要求2第四部分人力資源行政部的組織架構(gòu)及工作職責(zé)3第五部分人力資源行政部2014年度總體目標(biāo)3第六部分2014年度總體目標(biāo)分解及計(jì)劃時(shí)間表4第七部分總?cè)艘陨稀９镜目焖侔l(fā)展給了人力資源行政部帶來(lái)了艱巨而又充滿機(jī)遇的任務(wù)，人力資源行政部的工作需要從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同成長(zhǎng)。第四部分人力資源行政部的組織架構(gòu)及工作職責(zé)1、組織架構(gòu)人員職責(zé)注解（1）目前人力資源行政部配置為5人①人力資源行政總監(jiān)②人力資源主管③考核專員④培訓(xùn)專員⑤網(wǎng)絡(luò)管理員⑥行政司機(jī)⑦領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)（2）職責(zé)分配針對(duì)現(xiàn)有人員配置進(jìn)行工作分配①擔(dān)負(fù)人力資源主管負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、員工關(guān)系相關(guān)工作并承擔(dān)相關(guān)工作責(zé)任。②負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。③負(fù)責(zé)培訓(xùn)及員工關(guān)系并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。④新來(lái)的人力專員負(fù)責(zé)招聘及協(xié)助其他人力模塊工作并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

簡(jiǎn)介：人力資源人才價(jià)值觀如何甄別人力資源人才價(jià)值觀如何甄別明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)一、什么是價(jià)值觀什么是價(jià)值觀百度對(duì)價(jià)值觀的解釋是“基于人的一定的思維感官之上而作出的認(rèn)知、理解、判斷或抉擇，也就是人認(rèn)定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現(xiàn)出人、事、物一定的價(jià)值或作用?！敝卑缀?jiǎn)單點(diǎn)，價(jià)值觀就是人品體現(xiàn)，一個(gè)人在何為對(duì)何為錯(cuò)的判斷基礎(chǔ)上做出怎么樣的行為。【小編小結(jié)】“價(jià)值觀做事標(biāo)準(zhǔn)行為結(jié)果“。“做事標(biāo)準(zhǔn)”是個(gè)人價(jià)值判斷，做事依據(jù)；“行為結(jié)果”，有行為和結(jié)果才會(huì)形成持久的“價(jià)值判斷”。二、實(shí)戰(zhàn)案例分享價(jià)值觀包括哪些呢如何識(shí)別呢先看一個(gè)在實(shí)際中甄別價(jià)值觀的案例。案例中，只摘取了關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)追問(wèn)提問(wèn)和過(guò)渡銜接的處理進(jìn)行了忽略?！景咐尘啊坑幸粋€(gè)職位終面時(shí)，給我提供了A、B2個(gè)人，分別約了他們。B“我的愛(ài)好很多，哈哈但最喜歡的還是做菜。只要是雙休日或者短期的節(jié)日，就喜歡把同事們約起來(lái)。畢竟一個(gè)人在深圳，有空的時(shí)候，把同事們或朋友們聚起來(lái)HIGH，也是一種幸福?！保ㄗ髡叻治鯝喜歡旅行，喜歡自由、自我思考，自我感悟；B喜歡做飯，喜歡約同事，說(shuō)明他喜歡熱鬧，人緣不錯(cuò)。）問(wèn)題二“說(shuō)完了你們的愛(ài)好和興趣，我也分享我的愛(ài)好喜歡看書。你看我桌子上放著這么多的書籍，最近很喜歡這本書（隨手拿起來(lái)，做了介紹和心得分享）你們最近讀過(guò)什么書喜歡讀什么書呢”A“看自我管理自我提升這類書籍，這幾天在看自信力成為最好的自己，想提升一下自己的自信心?！盉“一直喜歡看商界領(lǐng)袖的傳記。最近在重溫韋爾奇的贏。”（作者分析沒(méi)有看書習(xí)慣的人不會(huì)回答出書的內(nèi)容。A是喜歡思考，提高自信心，改變自己；B看傳記，想以人家為榜樣，體現(xiàn)事業(yè)心強(qiáng)。）問(wèn)題三“晚上看電視嗎喜歡看什么節(jié)目”A“現(xiàn)在工作忙看的少，基本上看科技頻道的多?！?

簡(jiǎn)介：1XXXX集團(tuán)公司人力資源集團(tuán)公司人力資源管理實(shí)務(wù)手冊(cè)管理實(shí)務(wù)手冊(cè)339績(jī)效管理申訴36310績(jī)效和能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用374薪酬管理薪酬管理16741基本原則16742分類分級(jí)管理辦法16743崗位績(jī)效薪酬體系17144其它規(guī)定1785培訓(xùn)管理管理19151基本原則19152職能職責(zé)19153培訓(xùn)分類19254培訓(xùn)方式19555培訓(xùn)的組織與實(shí)施19656專業(yè)研究隊(duì)伍建設(shè)20057培訓(xùn)師管理20158培訓(xùn)課程管理20559培訓(xùn)檔案管理206510職業(yè)技能鑒定207511培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理2086職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展23861基本原則23862職能職責(zé)238

簡(jiǎn)介：0XX公司20192021年發(fā)展規(guī)劃人力資源專項(xiàng)行動(dòng)方案一、公司一、公司戰(zhàn)略定位及人力略定位及人力資源戰(zhàn)略目略目標(biāo)依據(jù)公司20192021年發(fā)展規(guī)劃，聚焦工建、民建及市政路橋三大業(yè)務(wù)，嚴(yán)控總量，優(yōu)化存量，提升項(xiàng)目員工專業(yè)技術(shù)能力和全員綜合素質(zhì)，進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，逐步提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。二、人力二、人力資源現(xiàn)狀分析狀分析1人力人力資源總體分布體分布目前，公司自有員工379人，男性318人，占總?cè)藬?shù)的84，女性61人，占16。2年齡與學(xué)與學(xué)歷情況情況2018年自有年自有員工學(xué)工學(xué)歷情況表情況表學(xué)歷年度年度碩士本科本科大專高中及中高中及中專初中及以下初中及以下201820184272494212比例比例1721311318年自有年自有員工年工年齡結(jié)齡結(jié)構(gòu)表構(gòu)表年齡年度年度35以下以下36404145465051555660201820182352920404114比例比例6285101142需要。九大員人均13本，總量可觀，但結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。4分類人員情況情況公司379名員工中，經(jīng)營(yíng)管理人員85人，占總?cè)藬?shù)的22；專業(yè)技術(shù)人員272人，占總?cè)藬?shù)的72；技能及服務(wù)人員22人，占總?cè)藬?shù)的6。2018年自有年自有員工分工分類情況表情況表學(xué)歷年齡職稱類別類別人數(shù)人數(shù)碩士本科本科大專中專及以及以下35歲以下364041505160高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理人員852631732822201522548專業(yè)技術(shù)人員272220928332077302845854技能人員15155106后勤服務(wù)734431185名中層管理人員中，男74人，女11人，平均年齡40歲，大專以上學(xué)歷82人，占比965，高級(jí)職稱22人，占比259，中級(jí)職稱54人，占比635，一建30本，占比353，二建21本，占比247。從以上數(shù)據(jù)看，管理人員整體素質(zhì)較高，但年齡偏高，持證率略低。272名專業(yè)技術(shù)人員中，男226人，女46人，平均年齡31歲，大專以上學(xué)歷239人，占比879，高級(jí)職稱僅4人，占比14，中級(jí)職稱58人，占比213，一建14本，占比51，二建36本，占比132。從以上數(shù)據(jù)看，專業(yè)技術(shù)人

簡(jiǎn)介：哈爾濱師范大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文開題報(bào)告學(xué)士學(xué)位論文開題報(bào)告論文題目中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究學(xué)生姓名譚淇瓏指導(dǎo)教師王淑娟年級(jí)2010級(jí)專業(yè)人力資源管理2012年08月資源管理理論。他認(rèn)為，人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動(dòng)，應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個(gè)體的不同方面，把工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)加入到人力資源管理的行列中去。20世紀(jì)90年代，美國(guó)西方員工持股理論又成功的興起，他的特點(diǎn)是企業(yè)員工持股與退休計(jì)劃結(jié)合，創(chuàng)造員工收入的多種來(lái)源；員工購(gòu)買企業(yè)股票不是用過(guò)去勞動(dòng)現(xiàn)金支付，而是用預(yù)期勞動(dòng)支付；員工擁有的股份與其年薪相掛鉤；員工擁有的股份在一定時(shí)期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。這種制度的建立使產(chǎn)權(quán)分散化，讓員工都能獲取生產(chǎn)性資源，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收入和資本收入，同時(shí)也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)穩(wěn)定。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的國(guó)際企業(yè)人力資源管理一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。1995年，又在他所編的中國(guó)企業(yè)人力資源管理一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來(lái)，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。蔡而迅（2002）指出家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考（2003）中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委從政府到企業(yè)關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述2003，他們指出民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜（2004）認(rèn)為由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認(rèn)為能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面

簡(jiǎn)介：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理1單選題單選題1薪酬內(nèi)部公平是指員工關(guān)注。BA薪水或工資水平B薪水或工資等級(jí)結(jié)構(gòu)C薪水或工資政策2對(duì)于處在相對(duì)穩(wěn)定的、注重規(guī)則、強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范的成熟企業(yè)中的基層員工而言,績(jī)效考核應(yīng)該側(cè)重哪一方面。BA為人特征B工作過(guò)程與行為C結(jié)果與產(chǎn)出3績(jī)效評(píng)價(jià)者在對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),可能會(huì)因?yàn)橄聦僮罱欢螘r(shí)間的表現(xiàn)而做出最終的績(jī)效評(píng)判,該類評(píng)價(jià)者誤差被稱為。BA暈輪效應(yīng)B近因效應(yīng)C“與我類似”效應(yīng)D分布誤差4在績(jī)效考核方法和工具中,屬于品質(zhì)素質(zhì)衡量方法的是。AA民主測(cè)評(píng)B關(guān)鍵事件法C目標(biāo)管理法D排序法5下面不屬于員工健康管理內(nèi)容的是。BB立業(yè)階段C維持階段D離職階段10在績(jī)效考核方法和工具中,屬于綜合性衡量方法的是。CA筆試B關(guān)鍵事件法C量表評(píng)價(jià)法（圖尺度評(píng)級(jí)法）D排序法11績(jī)效評(píng)價(jià)者在對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),可能會(huì)因?yàn)橄聦倌骋环矫鏄I(yè)績(jī)不良而擴(kuò)展到所有方面都做得不好,該類評(píng)價(jià)者誤差被稱為。BA暈輪效應(yīng)B角效應(yīng)（HORNEFFECT）“與我類似”效應(yīng)C分布誤差12下列屬于反映員工績(jī)效結(jié)果的是。BA創(chuàng)造力B目標(biāo)達(dá)成率C誠(chéng)實(shí)正直D報(bào)告難題13薪酬員工公平是指員工關(guān)注。CA薪水或工資水平B薪水或工資等級(jí)結(jié)構(gòu)C薪水或工資政策14下面哪種方式不是人力資源需求的分析預(yù)測(cè)技術(shù)。AA馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣分析

簡(jiǎn)介：淺議激勵(lì)與人力資源管理摘要企業(yè)要建立或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除有效地組織資源、發(fā)展技術(shù)以外，更具決定性的因素就是人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底將是人的智慧的競(jìng)爭(zhēng)，而如何針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源潛力，使其為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的財(cái)富，也就成了每一個(gè)企業(yè)必須要面對(duì)和思考的問(wèn)題。本文首先是分析人力資源管理中存在及出現(xiàn)的問(wèn)題,其次談?wù)摿擞嘘P(guān)于激勵(lì)概念、分類、作用與方法關(guān)鍵字人力資源管理的問(wèn)題激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)法現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)他們，己成為企業(yè)管理的核心問(wèn)題。如何激勵(lì)員工怎樣激勵(lì)，才能更有效這是民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)難題。國(guó)際上許多企業(yè)是通過(guò)建立和健全一系列的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決這一難題。隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用日益增強(qiáng)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一個(gè)企業(yè)的人力資源在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的使用效率或利用效益如何，是由許多因素禍合作用的結(jié)果，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制是最具決定性的重要因素。只有針對(duì)不同情況靈活運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能達(dá)到提高組織績(jī)效目的、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，取得組織最佳績(jī)效?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還存在不少矛盾和問(wèn)題，例如物質(zhì)激勵(lì)重要程度與擁有程度嚴(yán)重偏離，精神激勵(lì)的各項(xiàng)指標(biāo)普遍偏低，危機(jī)激勵(lì)意識(shí)嚴(yán)重缺乏等激勵(lì)角度來(lái)展開研究的，激勵(lì)被是現(xiàn)代管理的主要職能之一，是人力資源管理的重要內(nèi)容。己有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。激勵(lì)的概念激勵(lì)是通過(guò)激發(fā)和鼓勵(lì)個(gè)體高水平的努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)有效的外在刺激引發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容1激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。2科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。3激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工鍥而不舍。4信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。5激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。激勵(lì)的分類、作用與方法這些激勵(lì)理論可分為三大類，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是主要從人的需求和動(dòng)機(jī)角度來(lái)研究人的工作行為。過(guò)程型激勵(lì)理論主要是從試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效和獎(jiǎng)酬價(jià)值認(rèn)識(shí)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。其中最具的行動(dòng)與這些目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。工作激勵(lì)是通過(guò)工作設(shè)計(jì)，達(dá)到員工喜歡自己從事的工作，形成工作本身的內(nèi)在激勵(lì)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來(lái)。支持激勵(lì)包括尊重下級(jí)的人格尊嚴(yán)、首創(chuàng)精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性信任下級(jí)、放手讓下級(jí)開展工作，增加下級(jí)的安全感和信任感當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí)，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級(jí)能勝任工作。信心和希望對(duì)人的作用是難以估量的，信心屬于一種心理特性，它能使人產(chǎn)生開朗、樂(lè)觀的情緒和積極向上的精神，從而增強(qiáng)大腦皮層的功能和整個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)的擴(kuò)張力。他在人力資源管理中的同樣也起著去足輕重的作用，信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。干群之間、上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見(jiàn)上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)（1）淺談全方位激勵(lì)法在學(xué)校管理工作中的運(yùn)用王金輝科學(xué)詢200602S5859（2）崗位考核比例激勵(lì)法人事用工制度改革新方法朱圣開郵電企業(yè)管理20081830313卓有成效的激勵(lì)蘇偉倫北京電子工業(yè)出版社，200653

簡(jiǎn)介：人力資源部績(jī)效考核指標(biāo)及人力資源部員工的績(jī)效考核指標(biāo)人力資源部績(jī)效考核指標(biāo)及人力資源部員工的績(jī)效考核指標(biāo)人力資源部績(jī)效指標(biāo)2人力資源總監(jiān)3考核指標(biāo)設(shè)計(jì)3關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)3量化指標(biāo)設(shè)計(jì)4定性指標(biāo)設(shè)計(jì)4人力資源部經(jīng)理5考核指標(biāo)設(shè)計(jì)5關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)5量化指標(biāo)設(shè)計(jì)6定向指標(biāo)設(shè)計(jì)6招聘主管7考核指標(biāo)設(shè)計(jì)7關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)7量化指標(biāo)設(shè)計(jì)8定性指標(biāo)設(shè)計(jì)8培訓(xùn)主管9考核指標(biāo)設(shè)計(jì)9關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)9量化指標(biāo)設(shè)計(jì)10定性指標(biāo)設(shè)計(jì)10薪酬績(jī)效主管11考核指標(biāo)設(shè)計(jì)11關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)12量化指標(biāo)設(shè)計(jì)12定性指標(biāo)設(shè)計(jì)12人事專員13考核指標(biāo)設(shè)計(jì)13關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)13量化指標(biāo)設(shè)計(jì)13定性指標(biāo)設(shè)計(jì)14人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)工作項(xiàng)人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的質(zhì)量1人力資源制度管理人力資源制度的有效性2招聘管理招聘計(jì)劃完成率3培訓(xùn)管理培訓(xùn)計(jì)劃完成率4薪酬福利管理工資獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤人次5績(jī)效管理考核組織工作完成的及時(shí)性6員工流動(dòng)管理員工自然流動(dòng)率關(guān)鍵人才流失率人力資源事務(wù)管理7員工關(guān)系管理員工滿意度部門費(fèi)用控制部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率成本與費(fèi)用管理人力成本管理人力成本總額控制率部門協(xié)作部門協(xié)作滿意度關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃完成率員工自然流動(dòng)率招聘計(jì)劃完成率關(guān)鍵人才流失率人力成本總額控制率KPI

簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理1單選題單選題1馬斯洛將人的需要分為（）層次。CA6個(gè)B7個(gè)C5個(gè)D4個(gè)2（）是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。CA培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃C員工培訓(xùn)需求分析D其他3勞動(dòng)保護(hù)的意義體現(xiàn)在（）方面。CA5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)4夏季，勞動(dòng)環(huán)境的舒適溫度應(yīng)為（）。BA20℃22℃B18℃24℃C16℃20℃D20℃25℃9人才從多的地方向少的地方流動(dòng)，從人才閑置的地方向人才急需的地方流動(dòng)，從效益差的地方向效益好的地方流動(dòng)，以促進(jìn)人才供需關(guān)系的平衡。這體現(xiàn)了人才流動(dòng)的（）原則。BA以事業(yè)需要為中心,用人所長(zhǎng)B合理流向C最佳社會(huì)綜合效益D自主自愿其他10將被考評(píng)者的狀況與行為描述表一一對(duì)照，選出合適的描述語(yǔ)言，也即對(duì)該人的評(píng)語(yǔ)。這種考評(píng)方法是（）。CA民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C行為對(duì)照表法D兩兩排序法11排列法也稱為（）。DA等級(jí)描述法B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法D序列法12以下哪一項(xiàng)屬于國(guó)家的特殊保障，對(duì)象是對(duì)國(guó)家和人民有功的人員（）。CA社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)互助C優(yōu)撫安置D社會(huì)救濟(jì)

簡(jiǎn)介：19春學(xué)期公共部門人力資源開發(fā)與管理在線作業(yè)1（）有利于及時(shí)淘汰不稱職的官員、同時(shí)促使官員提高行政效率，抵制專制獨(dú)裁和阻止終身任職制。A委任制B選任制C考任制D聘任制正確答案B10甄選工作的重點(diǎn)是哪兩個(gè)步驟A審查和初選B初選和面試C面試和測(cè)試D體檢和個(gè)人資料合適正確答案C日本、英國(guó)的行政首腦的組閣一般采用（）形勢(shì)。A委任制B選任制C考任制D聘任制正確答案A公職人員的（）是公共人力資源招聘中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，應(yīng)按相應(yīng)的法定程序進(jìn)行。A甄選B錄用C面試D選拔正確答案B_____是管理界對(duì)人性的最早認(rèn)識(shí)。A社會(huì)人假設(shè)B經(jīng)濟(jì)人假設(shè)C復(fù)雜人假設(shè)D自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)正確答案D公共部門人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B組織的外部環(huán)境C員工的個(gè)人需要D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境正確答案A公共部門人力資源管理中極為重要也是比較理想的一項(xiàng)分類制度是A職位分類B品位分類C等級(jí)分類D制度分類正確答案A原則是公職人員任免的首要原則。A一人一職B因事?lián)袢薈任人唯賢D依法辦事正確答案D對(duì)于一般公務(wù)員，心理測(cè)驗(yàn)和結(jié)構(gòu)化面試就可以達(dá)到甄選的目的；而對(duì)于（）以上的領(lǐng)導(dǎo)職位的應(yīng)聘者應(yīng)考慮、以文件筐、管理游戲、情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)為主。A科員B主任科員C主任D科長(zhǎng)正確答案B公共部門人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

簡(jiǎn)介：1/28人力資源盤點(diǎn)總結(jié)報(bào)告3/2811、工藝所組織機(jī)構(gòu)及人員構(gòu)成附表十一12、工藝所人員花名冊(cè)附表十二13、計(jì)量檢測(cè)中心組織機(jī)構(gòu)及人員構(gòu)成附表十三14、計(jì)量檢測(cè)中心人員花名冊(cè)附表十四15、四個(gè)分廠組織機(jī)構(gòu)一覽表附表十五16、各分廠人員自然情況圖表附表十六17、裝配分廠崗位設(shè)置流程圖附表十七18、裝配分廠工藝流程圖附表十八19、裝配分廠組織結(jié)構(gòu)圖一覽表附表十九20、光學(xué)分廠工藝流程圖附表二十21、光學(xué)分廠組織結(jié)構(gòu)圖一覽表附表二十一22、機(jī)加分廠崗位設(shè)置流程圖附表二十二23、機(jī)加分廠工藝流程圖附表二十三24、機(jī)加分廠組織結(jié)構(gòu)圖一覽表附表二十四25、精加分廠崗位設(shè)置流程圖附表二十五26、精加分廠工藝流程圖附表二十六

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多人社廳發(fā)[2015]121號(hào) 人力資源社會(huì)保障部辦公廳 財(cái)政部辦公廳關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革幾個(gè)具體問(wèn)題處理意見(jiàn)的通知精彩內(nèi)容。