簡介：人力資源管理概論一、單項選擇題1人力資源的實質是。A具有勞動能力的人口的總稱B人所具有運用物質資源進行物質財富和精神財富生產的能力C生產中最活躍的能動資源D形成財富的源泉2下列不屬于人力資源能動性特征的是。A人的自我強化B選擇職業(yè)C接受培訓D積極勞動3下列關于人力資源計量方法正確的是。A人力資源的數(shù)量和質量之和B人力資源的流量C人力資源的存量D人力資源的數(shù)量4適齡就業(yè)人口是指。A處于勞動年齡之內，已在從事社會勞動的人B尚未達到勞動年齡，已經從事社會勞動的人C已經超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人D處于勞動年齡階段，正在從事家務勞動的人5下列有關人力資源與人力資本的關系描述不正確的是。A人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結果B人力資源為一存量概念C人力資本兼有流量和存量的概念D人力資源理論是人力資本理論的基礎6人力資源管理活動的起點是。A工作分析B招聘甄選C培訓開發(fā)D績效管理7人力資源管理的首要目標是。A提高工作效率B各層次人力資源管理目標盡可能完成C取得人力資源的最大使用價值D建立良好的工作關系8人力資源管理的核心功能是。A獲取B整合C培訓開發(fā)D激勵9績效管理的核心是。A提高工作績效B提高管理質量C績效考核D績效評估10人力資源的質量開發(fā)中投資最少、見效最快的是。A招聘B保持C有效使用D培訓和繼續(xù)教育11根據行為科學理論，一個人的工作表現(xiàn)可以看作是。A態(tài)度和技能的乘積B態(tài)度和環(huán)境的乘積C能力和激勵的乘積D能力和條件的乘積12人力資源管理中的同素異構原理強調的是。A獲取B整合C調控D激勵和培訓開發(fā)4組織的凝聚力取決于。A個體對組織的吸引力或個體對組織的向心力B管理層與員工的相互吸引力C員工之間的黏合力或吸引力D組織內各部門之間的配合和團結5人力資源管理的理論基礎主要有。A人性假設理論B人本管理理論C激勵理論D系統(tǒng)理論6阿爾德弗的ERG理論將人的需要分為。A生存需要B工作需要C關系需要D成長需要7赫茨伯格雙因素理論中的激勵因素相當于馬斯洛需要層次理論中的A生存需要和安全需要B社交需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要8運用公平競爭原理時要注意。A競爭的公平性B競爭的強度C競爭的目的性D競爭的有序性9下列因素中屬于保健因素的有。A工作條件B同事關系C工作本身D地位和安全保障10成就激勵理論認為，一個人在生存條件和物質需求滿足后他還有。A尊重需要B權力需要C歸屬需要D成就需要11根據目標激勵理論，激勵的效果主要取決于。A激勵的水平B目標的明確度C目標的難度D工作的環(huán)境12行為改造型激勵理論中具有代表性的是。A公平理論B成就理論C強化理論D挫折理論13在波特和勞勒的綜合激勵理論中，包含有。A努力程度B工作績效C工作報酬D滿足感14按形成員工隊伍的方式，人力資源戰(zhàn)略可分為。A效用戰(zhàn)略B誘引戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D參與戰(zhàn)略15企業(yè)戰(zhàn)略一般分為。A總體戰(zhàn)略B局部戰(zhàn)略C經營戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略16企業(yè)總體戰(zhàn)略可以分為。A發(fā)展戰(zhàn)略B維持戰(zhàn)略C收縮戰(zhàn)略D重組戰(zhàn)略17企業(yè)的經營戰(zhàn)略一般有。

簡介：人力資源管理心理學人力資源管理心理學課程教學綱要課程教學綱要一、課程概述（一）課程學時與學分（一）課程學時與學分開課人力資源管理專業(yè)，第七學期開課。課程總學時32學時，2學分。課程總學時包括課堂講授20學時、課程討論12學時。（二）課程性質（二）課程性質人力資源管理心理學是高等學校人力資源管理專業(yè)開設的專業(yè)選修課程。人力資源管理心理學是一門研究人力資源管理活動中人的心理活動和行為規(guī)律，并研究如何將現(xiàn)代心理學的研究成果和理論應用于人力資源管理實踐的課程。在內容上包括人員激勵心理、招聘心理、培訓心理、績效管理與考評心理、薪酬管理心理、職業(yè)生涯管理心理為內容。此外，還包括人力資源管理中的一些熱點問題，如組織溝通與沖突管理、員工的心理保健、文化心理、倫理問題。人力資源管理心理學適用于心理學、人力資源管理等專業(yè)本科教學。（三）教學目的（三）教學目的通過這一課程的學習，使學生能夠了解和掌握心理學的知識、理論在人力資源管理實踐中如何應用，以最大程度地開發(fā)和利用組織中的人力資源。并通過對大量案例的介紹和學習，提高學生的案例分析能力和實際運用能力。（四）本課程與其他課程的聯(lián)系與分工（四）本課程與其他課程的聯(lián)系與分工前導課程為管理學、人力資源管理、組織行為學等。它作為人力資源專業(yè)的專業(yè)選修課，能夠拓展管理者管理能力。并為其他課程如員工關系管理學習打下基礎。二、課程教學的基本內容與要求分析（一）緒論（一）緒論1教學內容（課堂講授）（1）人力資源管理心理學的概念（2）人力資源管理心理學的歷史及發(fā)展（3）人力資源管理心理學的研究方法2教學要求（1）正確理解人力資源管理心理學的有關概念（2）掌握人力資源管理心理學的有關理論（2）了解減少績效考評誤差的策略3授課學時課堂講授2學時（五）（五）薪酬薪酬管理心理管理心理1教學內容（1）課堂講授第一，薪酬概述第二，薪資管理心理第三，福利管理心理（2）課程討論情緒的預測及消極情緒的預防、轉化和調節(jié)2教學要求（1）了解情緒的特性（2）了解情緒勞動的理論基礎（3）掌握管理人員化消極因素為積極因素七法3授課學時課堂講授4學時，課程實踐2學時（六）組織溝通與沖突管理（六）組織溝通與沖突管理1教學內容（1）課堂講授第一，組織溝通第二，沖突管理（2）課程討論沖突管理在實踐中的應用2教學要求（1）掌握組織溝通和沖突管理的理論（2）了解組織溝通和沖突管理的基本方法3授課學時課堂講授4學時，課程實踐4學時（七）員工的心理保?。ㄆ撸﹩T工的心理保健1教學內容（1）課堂講授第一，心理健康第二，職業(yè)壓力管理心理第三，挫折管理心理第四，員工心理輔導（2）課程討論

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目中小民營企業(yè)薪酬管理對策研究姓名張燁身份證號XXXXXXXXXXXXXXXXX準考證號所在省市內蒙古所在單位郵政銀行酬水平把握常常若明若暗；對員工的工資和獎金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結果。這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業(yè)的人力成本。例如一個生產部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領導者的表率作用。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調動大家的干勁，利潤總是負增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預算考核法。2對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考從XX公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。XX公司未來的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿、從事研究與開發(fā)等高素質人才的潛質提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。3忽視薪酬體系的“內在薪酬廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。XX公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。對于民營企業(yè)的老總來說，追求利潤是最大的目標，他們會覺得營造一個良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當員工每天上班的目的僅僅是“JUSTFMONEY”那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。

簡介：1第一章人力資源規(guī)劃綜合分析題綜合分析題1、組織結構的問題及變革案例組織結構的問題及變革案例原有組織結構存在的問題①三個高層管理者分權不當，由總經理直接領導產品生產，總經理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時，總經理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經理所主管的部門進行協(xié)調；而副總經理主管的部門之間也很難相互協(xié)調，難以適應市場的變化。②權力過于集中于上層領導，各生產部門缺乏必要的生產經營自主權。③各職能與業(yè)務部門缺乏合理分工，使生產經營的連貫性不夠，很難根據客戶需求研發(fā)產品，并有效地進行生產、銷售。為保證變革順利進行，應該采取哪些相應措施①實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經理（副廠長、部長等）負責管轄。（系統(tǒng)管理）②設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調。（設立委員會）③創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。（全局觀念）④讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。（員工參與）⑤大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。（人員培訓）⑥大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（起用新人）2、結合留住人才措施策略結合留住人才措施策略①從企業(yè)自身定位來考慮，企業(yè)招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。②對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感；③為人才設計職業(yè)發(fā)展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰(zhàn)。④對人才，要結合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。⑤培訓免費或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業(yè)來說，也是對人才的持續(xù)開發(fā)。⑥要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領導者必須要了解人才、關心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業(yè)決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經營活動中。⑦通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力。3、簡答簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內部供給預測的方法。簡答簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內部供給預測的方法。答⑴企業(yè)人員供給預測的步驟如下3第二章招聘與培訓1、面試的基本程序面試的基本程序答（一）面試的準備階段1、制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分辦法2、準備面試問題（1）確定崗位才能的構成和比重（2）提出面試問題3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標準。（2）確定面試評分表4、培訓面試教官（二）面試的實施階段1、關系建立階段2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、結束階段（三）面試的總結階段1、綜合面試結果（1）綜合評價（2）面試結論2、面試結果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關于合同的簽訂（3）對未被錄用者的信息反饋3、面試結果的存檔（四）面試的評價階段2、無領導小組討論的實施流程及題目設計流程無領導小組討論的實施流程及題目設計流程答一、前期準備（一）編制討論題目（二）設計評分表1、應從崗位分析中提取特定的評價指標。2、評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。3、確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據優(yōu)良中差四等級分配分值。

簡介：人力管理師三級課后習題答案匯總11簡述人力資源規(guī)劃的內容以及與組織規(guī)劃的關系簡述人力資源規(guī)劃的內容以及與組織規(guī)劃的關系答人力資源管理規(guī)劃的內容1戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的目標2組織規(guī)劃企業(yè)整體框架的設計3制度規(guī)劃目標實現(xiàn)的保證4人員規(guī)劃對企業(yè)人員的整體規(guī)劃5費用規(guī)劃企業(yè)費用的整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系1組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2人力資源要適應組織規(guī)劃22簡述企業(yè)組織機構的概念、組織機構設置的原則和簡述企業(yè)組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業(yè)組織結構的類型企業(yè)組織結構的類型答概念企業(yè)組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱原則1任務目標原則明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署2分工協(xié)作原則〈分工粗細合當〉3統(tǒng)一領導、權力制衡原則權利的運用必須收到監(jiān)督4權責對應原則明確責任5精簡及有效跨度原則〈保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度〉類型1直線型最簡單的集權式組織結構形式2職能型按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門3支線職能型支線型與職能型相互作用4事業(yè)部型在支線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式〉33簡述企業(yè)組織機構與組織構圖繪制的基本方法簡述企業(yè)組織機構與組織構圖繪制的基本方法答企業(yè)組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱繪制方法1框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2功能、職責、權限相同機構〈崗位或職務的框圖大小應一致，并列在同一水平線上3表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接4命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線5具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方44簡述工作崗位分析的內容、作用和程序簡述工作崗位分析的內容、作用和程序答工作崗位分析內容1對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析2根提出本崗位員工所具備的資格和條件3將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎工作崗位分析程序一〉準備階段1對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解2設計崗位調查方案3做好員工的思想工作4把任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成5組織有關人員學習并掌握調查的內容〈二〉調查階段根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究〉三〉總結分析對崗位調查的結果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。55簡述勞動定額水平的概念和衡量方法簡述勞動定額水平的概念和衡量方法答概念在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數(shù)量的產品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準衡量方法1用實耗工時來衡量2用實測工時來衡量3用標準工時來衡量4通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5用標準差來衡量66簡述勞動定額定期與不定期修訂的內容和方法簡述勞動定額定期與不定期修訂的內容和方法答勞動定額定期的內容和方法1新產品的定額應在小批試制后完成2小批試制后，成批生產前，再修改一次定額不定期修訂的內容和方法企業(yè)在以下情況時，可進行不定期修改1產品設計結構發(fā)生變動2工藝方法改變3設備或工藝裝置改變4源材料材質、規(guī)格變動5勞動組織和生產組織變更6個別定額存在明顯不合理可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額77簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計和分析方法統(tǒng)計和分析方法答實耗工時統(tǒng)計和分析的方法一〉以原始記錄為根據的產品實耗工時統(tǒng)計1按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時2按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3按照重點產品、中點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時4按照生產單位和生產個人統(tǒng)計匯總實耗工時二〉以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計人力管理師三級課后習題答案匯總力測試3心理運動機能測試四、情境模擬測試法1語言表達能力測試2組織能力測試3事務處理能力測試66簡述情景模擬法的分類簡述情景模擬法的分類答1語言表達能力測試2組織能力測試3事務處理能力測試77簡述員工錄用決策策略的分類簡述員工錄用決策策略的分類答一、多重淘汰式二、補償式三、結合式。88簡述如何進行員工招聘的評估簡述如何進行員工招聘的評估答成本效益評估一〉招聘成本二〉成本效用評估三〉招聘收益成本比數(shù)量與質量評估一數(shù)量評估二〉質量評估信度與效度評估一信度評估二〉效度評估。99簡述勞動分工的內容和原則簡述勞動分工的內容和原則答勞動分工內容1、職能分工2、專業(yè)工種〉分工3、技術分工。勞動分工原則1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開2、把不同的工藝階段和工種分開3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術高低不同的工作分開6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。1010簡述勞動協(xié)作的內容、要求與形式簡述勞動協(xié)作的內容、要求與形式答勞動協(xié)作內容企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應當搞好車間一級的協(xié)作。勞動協(xié)作要求1盡可能地固定各種協(xié)作關系2實行經濟合同3全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理勞動協(xié)作形式簡單協(xié)作和復雜協(xié)作1111簡述員工配置的方法簡述員工配置的方法答以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置1212簡述簡述5S5S活動的內涵活動的內涵答整理分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放清掃在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查1313簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內容簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內容答一〉照明與色彩二〉噪聲三〉溫度和溫度（四綠化。1414簡述勞動輪班的組織形式簡述勞動輪班的組織形式答兩班制早中班，不上晚班三班制1、間斷性三班制〈公休日休息，公休日后輪換2、連續(xù)性三班制〈組織輪休〉四班制1、“四八交叉“24小時4個班，一個班8小時，交叉2、四六工作制24小時4個班，一個班6小時3、五班輪休制員工每工作10天休息兩天1515簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式答四班三運轉也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。每個月需要安排一個公休日。五班四運轉即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。11簡述培訓需求分析的含義，簡述培訓需求分析的含義，各類需求分析的技術模各類需求分析的技術模型的內容和特點型的內容和特點答培訓需求分析的含義在計劃與設計活動之前，采取方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程培訓需求分析的技術模型〈一GOLDSTEIN組織培訓需求分析模型培訓需求應從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手二培訓需求循環(huán)評估模型是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來循環(huán)估計培訓需求特點全面，循環(huán)，但工作量大〈三〉前瞻性培訓需求評估模型為工作變化而作準備的需求特點培訓更主動，員工歸屬感提升預測會有差距，難把握培訓的度，員工或跳槽四〉三維培訓需求分析模型基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法特點客觀準確的分析需求，普遍性，為后期計劃提供依據，但復雜，成本高22簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方

簡介：120062006年1111月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷一、簡答題一、簡答題本題共本題共2題，每小題題，每小題1010分，共分，共2020分1、簡述關鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。簡述關鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。定義關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。關鍵事件法優(yōu)點①關鍵事件對事不對人，讓事實說話。（１分）②考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。（１分）缺點①關鍵事件的記錄和觀察費時費力。（１分）②只能作定性分析，不能作定量分析。（１分）③不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（１分）④很難使用該方法比較員工在績效上的差異。（１分）2、在進行工作崗位分析時，應掌握工作崗位的哪些基本特點在進行工作崗位分析時，應掌握工作崗位的哪些基本特點（1）崗位的名稱是什么誰從事此工作（2分）（2）崗位的基本任務是什么（2分）（3）如何完成這些任務使用什么設備（2分）（4）此任務的目的是什么此崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么（2分）（5）操作者對班組和設備的責任是什么（2分）（6）工作條件（工作時間、噪音、溫濕度、光線等）如何（2分）二、計算題二、計算題本題本題1題，共題，共2020分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評定結果如表某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評定結果如表1所示。所示。表1各種項目的權重情況各種項目的權重情況甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2學歷9753105專業(yè)知識59790505思想品質1739108事業(yè)心11997081文字表達能力975110808解決問題能力71197071適應環(huán)境能力371190606（1）如果崗位突出對學歷和思想品質的要求，則甲綜合得分為91＋505＋11＋1108＋908＋707＋306＝352（２分）乙綜合得分為71＋905＋71＋908＋708＋1107＋706＝432（２分）丙綜合得分為51＋705＋31＋908＋508＋907＋1106＝356（２分）丁綜合得分為31＋905＋91＋708＋1108＋707＋906＝412（２分）按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（１分）（2）如果突出事業(yè)心和解決問題能力，則甲綜合得分為905＋505＋108＋111＋908＋71＋306＝348（２分）乙綜合得分為705＋905＋708＋91＋708＋111＋706＝434（２分）丙綜合得分為505＋705＋308＋91＋508＋91＋1106＝37（２分）丁綜合得分為305＋905＋908＋71＋1108＋71＋906＝414（２分）按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（１分）綜上所述，最終的人員錄用方案應為候選人乙和候選人丁。（２分）三、綜合題三、綜合題本題共本題共2題，第題，第1小題小題1818分，第分，第2小題小題2222分，共分，共4040分3參考答案員工滿意度調查表說明請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。示例我對目前獲得的收入感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務企業(yè)工齡性別學歷（1）我對目前公司的管理制度感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（2）我對工作環(huán)境感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（3）上級認可我的工作□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（4）我對公司提供的薪酬、福利感到滿意□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（5）公司能為我提供足夠的發(fā)展空間□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（6）我與同事的關系非常和諧□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（7）我愿意在今后的３年里為公司服務□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對（8）你認為公司目前存在的主要問題有哪些（9）你對公司今后的發(fā)展有什么建議20072007年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題月企業(yè)人力資源管理師三級真題1、簡答題簡答題本題共本題共2題，第題，第1小題小題1212分，第分，第2小題小題1313分，共分，共2525分1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突、請問績效管理中有哪些矛盾沖突應如何化解這些矛盾沖突應如何化解這些矛盾沖突1212分答績效管理中存在的矛盾沖突（1）由于考評者與被考評者雙方方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾①員工自我矛盾。2分②主管自我矛盾。2分③組織目標矛盾。2分2化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施①在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2分②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。2分③簡化科序適當下放權限，鼓勵下屬參與。2分2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素1313分1影響員工薪酬水平的因素①勞動績效。1分②工作條件。1分③年齡與工齡。1分④職務或崗位。1分⑤綜合素質與技能。1分2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素①工會的力量。1分②行業(yè)工資水平。1分③地區(qū)工資水平。1分④產晶的需求彈性。1分⑤企業(yè)的薪酬策略。1分

簡介：1附件附件人力人力資源管理各源管理各專業(yè)領專業(yè)領域必域必備知識技能技能NO。專業(yè)領專業(yè)領域行為要點（行要點（行為指針）必備知識技能技能1人力人力資源規(guī)劃能充分了解企業(yè)外部環(huán)境（社會、政治、經濟、法律等）對企業(yè)的人力資源管理的影響，并結合企業(yè)實際做好相關SWOT分析能根據企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，包括組織規(guī)劃和人力規(guī)劃能有效分析組織和員工目前與未來所需的能力，并進行比較，以規(guī)劃未來的人力潛在需求和組織的人力配置能評估人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性，分析差異原因，有效調整人力資源規(guī)劃方案，并設計相應解決方案2人員招聘招聘能根據人力資源規(guī)劃準確評估目前的人力招聘需求能有效根據招聘需求選擇并確定合適的渠道能清楚制訂招聘政策與流程以確保錄用的人員符合公司要求能夠判定具體崗位所需的任職資格和勝任力素質，提出職級初始定級建議能夠大致判斷應聘人員當前的組織價值能有效使用面試技巧和工具以確保應聘人員與需求崗位相匹配能有效分析招聘結果，監(jiān)控招聘有效性，并提出改進方案3員工職業(yè)規(guī)職業(yè)規(guī)劃能深刻理解企業(yè)成功所需要的核心能力對員工應具備核心技能的要求，并在企業(yè)建立相應的學習與發(fā)展平臺能有效評估員工的動機、優(yōu)勢與劣勢，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展制訂適合的路徑能有效分析員工現(xiàn)有能力與其職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，并提出改進建議能通過工作經驗的累積來協(xié)助員工提升其核心能力，并運用團隊學習和多樣化的訓練技巧來支持員工發(fā)展能有效開發(fā)工作設計任務指派的方案，設計并引導在職訓練的活動主動學習能有效發(fā)展和建立員工能力認證流程和工具市場營銷學基礎人才學基礎面試與應聘心理學基礎面試行為技巧人力資源規(guī)劃招聘與測評工具心理學基礎公共基礎知識包括現(xiàn)代人力資源管理理論基礎、職位分析基礎、組織行為學基本知識主要勞動人事法規(guī)等3NO。專業(yè)領專業(yè)領域行為要點（行要點（行為指針）必備知識技能技能7員工關系工關系能根據公司的管理需要和員工的需求變化，運用不同的方法和工具，建立公司內部的立體溝通體系能有效管理員工的需求和問題，并為員工提供人力資源有關的協(xié)助和專業(yè)意見能主動解決員工與主管之間可能會出現(xiàn)的問題能開展員工滿意度調查，并分析其結果，提出改進建議能促進積極工作環(huán)境的建設，通過公司主辦的活動來營造積極向上的工作氛圍8人事管理人事管理能充分了解勞動法及有關用工和退工的法規(guī)和政策，有效執(zhí)行對員工的接收、調動、解除勞動合同等各項人事管理工作能有效建立和維護員工信息表能根據勞動法規(guī)管理員工的勞動合同能及時準確解答員工對于人事管理方面的問題能有效維護與外部人事管理機構的良好關系勞動關系管理基礎知識溝通學基礎人事外包、勞務派遣、非全日制用工相關法規(guī)及管理常識健康與安全管理知識入職、離職、獎懲等管理知識公共基礎知識包括現(xiàn)代人力資源管理理論基礎、職位分析基礎、組織行為學基本知識主要勞動人事法規(guī)等

簡介：老涵管理在線CN8866第1頁共86頁人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務、內容、流程第一部分人力資源管理的任務、內容、流程一、人力資源管理的基本任務根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)勞動關系人事調整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內容公司任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理老涵管理在線CN8866第3頁共86頁（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的基礎。職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務發(fā)現(xiàn)的方法職務發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結構采用職務工資引進職務工資的程序制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據結果決定獎金、晉升等）各部門工作任務、各部門工作任務、職責、部門所有職責、部門所有的職位的職位職位調查職位調查（采用工作日志法、職務調查表）（見下表）職務分析職務分析（收集、分析、評定調查的結果）職務說明書編制職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書職務類別的劃分（事物、管理、經營、技術）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標準和職種分類資格標準職務工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準實施薪資方案

簡介：1人力資源管理之人員培訓與開發(fā)人力資源管理之人員培訓與開發(fā)摘要摘要培訓與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標志。要增強組織的應變能力，關鍵是不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學觀的用人原則開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動組織的發(fā)展。與此同時，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓與開發(fā)帶來了組織與個人的共同發(fā)展。關鍵詞關鍵詞人力資源管理培訓培訓形式與方法開發(fā)開發(fā)的原則正文正文員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和練習的治理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的進步和組織目標的實現(xiàn)。一、員工培訓的分類員工培訓按培訓形式來分，可以分兩種公然課和企業(yè)內訓。1、公然課引的形式是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關的講師開辦的公然培訓課程。2、企業(yè)內訓的形式是企業(yè)邀請相關講師到企業(yè)進行調研，針對性的對企業(yè)員工進行培訓，這是全面的內部培訓，一般不對外公然。3、員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種員工技能培訓和員工素質培訓。3這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)視性差的缺陷。7、互動小組法也稱敏感練習法。此法主要適用于治理職員的人際關系與溝通練習。讓學員在培訓活動中的親身體驗來進步他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯進步人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培訓教師的水平。8、網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投進較大。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞上風明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。三、培訓與開發(fā)的原則為了保證培訓與開發(fā)的方向不偏離組織預定的目標企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個方面1、戰(zhàn)略原則很多企業(yè)往往只重視當前利益安排”閑人”往參加培訓，結果就出現(xiàn)了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業(yè)戶”使培訓真正變成了只見投進不見產出的”賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制定培訓規(guī)劃使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合。2、理論聯(lián)系實際學以致用原則員工培訓應當有明確的針對性從實際工作的需要出發(fā)與職位特點緊密結合與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合目的在于通過培訓讓員工把握必要的技能以完成規(guī)定的工作終極為進步企業(yè)的經濟效益服務。3、知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則培訓與開發(fā)的內容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)

簡介：人力資源管理專業(yè)術語中英文對照表人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTHRM人力資源經理HUMANRESOURCEMANAGER高級管理人員EXECUTIVE職業(yè)PROFESSION道德標準ETHICS操作工OPERATIVEEMPLOYEES專家SPECIALIST人力資源認證協(xié)會THEHUMANRESOURCECERTIFICATIONINSTITUTEHRCI外部環(huán)境EXTERNALENVIRONMENT內部環(huán)境INTERNALENVIRONMENT政策POLICY企業(yè)文化CPATECULTURE目標MISSION股東SHAREHOLDERS非正式組織INFMALGANIZATION跨國公司MULTINATIONALCPATIONMNC管理多樣性MANAGINGDIVERSITY工作JOB職位POSTING工作分析JOBANALYSIS工作說明JOBDEION工作規(guī)范JOBSPECIFICATION工作計劃分析表JOBANALYSISSCHEDULEJAS職位分析問卷調查法MANAGEMENTPOSITIONDEIONQUESTIONNAIREMPDQ行政秘書EXECUTIVESECRETARY地區(qū)服務經理助理ASSISTANTDISTERICTSERVICEMANAGER人力資源計劃HUMANRESOURCEPLANNINGHRP戰(zhàn)略規(guī)劃STRATEGICPLANNING長期趨勢LONGTERMTREND要求預測REQUIREMENTFECAST供給預測AVAILABILITYFECAST管理人力儲備MANAGEMENTINVENTY裁減DOWNSIZING人力資源信息系統(tǒng)HUMANRESOURCEINFMATIONSYSTEM，HRIS招聘RECRUITMENT員工申請表EMPLOYEEREQUISITION招聘方法RECRUITMENTMETHODS內部提升PROMOTIONFROMWITHINPFW工作公告JOBPOSTING全面質量管理TOTALQUALITYMANAGEMENTTQM團隊建設TEAMBUILDING職業(yè)計劃與發(fā)展職業(yè)CAREER職業(yè)計劃CAREERPLANNING職業(yè)道路CAREERPATH職業(yè)發(fā)展CAREERDEVELOPMENT自我評價SELFASSESSMENT職業(yè)動機CAREERANCHS績效評價績效評價PERFMANCEAPPRAISAL，PA小組評價GROUPAPPRAISAL業(yè)績評定表RATINGSCALESMETHOD關鍵事件法CRITICALINCIDENTMETHOD排列法RANKINGCOMPARISON平行比較法PAIREDCOMPARISON硬性分布法FCEDDISTRIBUTIONMETHOD暈圈錯誤HALOERR寬松LENIENCY嚴格STRICTNESS反饋DEGREEFEEDBACK敘述法ESSAYMETHOD集中趨勢CENTRALTENDENCY報酬與福利報酬COMPENSATION直接經濟報酬DIRECTFINANCIALCOMPENSATION間接經濟報酬INDIRECTFINANCIALCOMPENSATION非經濟報酬NOFINANCIALCOMPENSATION公平EQUITY外部公平EXTERNALEQUITY內部公平INTERNALEQUITY員工公平EMPLOYEEEQUITY小組公平TEAMEQUITY工資水平領先者PAYLEADERS勞動力市場LABMARKET工作評價JOBEVALUATION排列法RANKINGMETHOD分類法CLASSIFICATIONMETHOD因素比較法FACTCOMPARISONMETHOD評分法POINTMETHOD

簡介：第一章人力資源規(guī)劃環(huán)境分析11戰(zhàn)略環(huán)境分析一、戰(zhàn)略環(huán)境分析的目的（一）戰(zhàn)略環(huán)境分析的定義戰(zhàn)略環(huán)境分析是指對企業(yè)所處的內外部競爭環(huán)境進行分析，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，明確企業(yè)的發(fā)展方向、途徑和手段。戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略管理過程的第一個環(huán)節(jié)，也是制定戰(zhàn)略的開端。戰(zhàn)略環(huán)境分析的目的是展望企業(yè)的未來，這是制定戰(zhàn)略的基礎，戰(zhàn)略是根據環(huán)境制定的，是為了使企業(yè)的發(fā)展目標與環(huán)境變化和企業(yè)能力實現(xiàn)動態(tài)的平衡。（二）環(huán)境分析的目的1環(huán)境分析師企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略、進行人力資源規(guī)劃的基礎。2通過環(huán)境分析，結合長虹集團現(xiàn)有人力資源情況能夠幫助企業(yè)識別所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。3隨著電子產業(yè)日新月異的變化，企業(yè)惟有適應環(huán)境的變化，才能求得自身的生存與發(fā)展，在原有的基礎上擴展自身的發(fā)展，所以，人力資源環(huán)境分析作為企業(yè)的一項基礎性工作，對處于變化迅速的動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)非常重要。二、戰(zhàn)略環(huán)境分析的內容一個企業(yè)的內外環(huán)境決定了它的整體競爭戰(zhàn)略。也就是說隨著生產經營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)的其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內部條件的制約和影響，因此，在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方案時，必須充分地把握企業(yè)內外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)略方案的科學性、合理性和可行性（一）企業(yè)的戰(zhàn)略目標長虹集團未來三至五年的發(fā)展目標已經敲定2013年力爭實現(xiàn)銷售收入破1000億元、凈資產倍增至400億元，2015年計劃整體收入突破1500億元。公司內部已經展開了對智能戰(zhàn)略、商業(yè)模式、產業(yè)提升、資產增值等方面的探討，明確以價值發(fā)展和規(guī)模發(fā)展作為突破方向；此次千億企業(yè)的目標，不是只強調規(guī)模的成長，而是將價值增長放在核心地位，力爭實現(xiàn)以價值增長促進和實現(xiàn)規(guī)模增長的目標（二）影響戰(zhàn)略環(huán)境的因素1外部環(huán)境因素勞動力市場是企業(yè)外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業(yè)的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質和技能要求、經濟發(fā)展水平與產業(yè)結構等都會影響市場中勞動力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時期內勞動力需求的種類和數(shù)量，必須了解社會勞動力的供給、構成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。長虹集團要在未來3年實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，意味著需要大量的人才。其中包括中高層管理人員，企業(yè)要擴大規(guī)模發(fā)展，提高管理績效重要；尖端技術人員，開發(fā)和更新產品，以滿足顧客不斷變化的需求；銷售人員，將產品推出市場，打開消費者渠道。我國目前的勞動力市場有大量的中層技術人員和銷售人員，但缺乏高端的管理技術人才。（四）自然環(huán)境自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預不斷加強。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來威脅或機會。目前我們面臨的自然環(huán)境相當穩(wěn)定。（五）科學技術環(huán)境企業(yè)經營中的技術變革對企業(yè)經營產生了深刻的影響，隨著技術與產品更新周期越來越短，導致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術、新技能的員工來勝任。因此企業(yè)要密切關注科技發(fā)展動向，預測本企業(yè)業(yè)務及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發(fā)計劃。目前，電器行業(yè)的技術水平不斷提高，我們未來的產品也將定位在智能產品。虹傾力于集成電路設計、嵌入式軟件設計、工程技術、變頻技術、可靠性技術、工業(yè)設計等六大核心基礎能力建設，構建起了智能平臺、智能應用、智能操控三大體系建立了統(tǒng)一的多元化開放式智能操作系統(tǒng)，實現(xiàn)人機交互；建立了內容服務和軟件服務運營商店，通過軟硬件的系統(tǒng)升級，實現(xiàn)差異化的增值服務；通過體感應用、多屏互動等實現(xiàn)智能操控。在此基礎上，長虹大力推進以智能電視為中心的智能家居，以智能手機等為主的移動智能終端的研制，滿足人機對話、自動操控等應用需求，為消費者創(chuàng)造自在快樂的生活空間，以終端服務為突破口，打造智能終端生態(tài)產業(yè)鏈，并積極參與由終端、運營服務、芯片和軟件、內容以及消費者共同構成的智能產業(yè)生態(tài)圈建設。這是長虹基于當前產業(yè)環(huán)境、時代背景下對“智能戰(zhàn)略”的思考。（六）社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結構、風俗習慣等情況。社會文化是經過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。

簡介：一、人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身發(fā)展的需要，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略具有導向性和行動性。二、人力資源戰(zhàn)略的特征1強調與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配（外部匹配）2強調人力資源實踐間的匹配（內部匹配）3強調人力資源戰(zhàn)略是員工發(fā)展決策以及對員工有重要的、長遠的影響的決策三、人力資源戰(zhàn)略分類1戴爾和霍德的分類誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略類別特征誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略適用企業(yè)處于激烈競爭環(huán)境下、有快速增長需求的企業(yè)實施差別化戰(zhàn)略的企業(yè)實行分權和扁平組織結構的企業(yè)實施策略不自己培養(yǎng)員工，通過豐厚的報酬（高薪酬、到福利）去誘引員工自己培養(yǎng)的方式來獲取高素質的員工通過實際工作來培養(yǎng)員工費用情況人工成本較高；對員工的培訓費用較低對員工的培訓費用較高投入產出比較高工作重點嚴格控制員工人數(shù)，重點誘引高質量的員工，從而形成高素質的員工隊伍對員工的支持、培訓和開發(fā)為員工提供咨詢和幫助，注重團隊建設和授權企業(yè)與員工關系主要是金錢關系雇傭關系，還注重培養(yǎng)員工的歸屬感互相尊重與平等關系員工穩(wěn)定情況流動率較高流動率較低流動率較低管理方式主要是泰勒式的科學方式采用開發(fā)式的管理參與式與自助式管理2斯特雷斯和鄧菲的分類家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、轉型式戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理方式變革程度家長式人力資源戰(zhàn)略指令式管理為主基本穩(wěn)定，微小調整發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略咨詢式管理為主指令式管理為輔循序漸進，不斷變革任務式人力資源戰(zhàn)略指令式管理為主咨詢式管理為輔局部變革轉型式人力資源戰(zhàn)略指令是管理與高壓式管理并用整體變革1）家長式人力資源戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要運用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要采取指令式管理，其主要特點是◎集中控制人事的管理效用型戰(zhàn)略用短期的觀點來看待人力資源管理，為員工提供的培訓較少。企業(yè)職位一有空缺會隨時進行填補，采用非終身雇傭制，員工謹晉升速度較快，采用以個人為基礎的薪酬方案，注重員工能力、技能和知識與工作的匹配。協(xié)助型戰(zhàn)略介于累積型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，要求個人要具備技術性的能力，還要在同事間擁有良好的關系。員工知識與能力的提高以自己為主，企業(yè)提供協(xié)助四、企業(yè)戰(zhàn)略概念所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)管理層所制定的“策略規(guī)劃”，是以企業(yè)未來為出發(fā)點，旨在為企業(yè)尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而作出的有關全局的重大籌劃與謀略，是企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標和任務，以及為實現(xiàn)這一目標而制定的行動路線、方針政策和方法。五、企業(yè)戰(zhàn)略的分類分類標準戰(zhàn)略類型注釋公司戰(zhàn)略整個公司和所有業(yè)務的戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略各個業(yè)務領域的戰(zhàn)略基層戰(zhàn)略層次的劃分職能戰(zhàn)略各個業(yè)務領域中各個具體職能單元的戰(zhàn)略增長型戰(zhàn)略擴展公司活動的戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略不改變公司現(xiàn)有活動方向性的戰(zhàn)略縮緊型戰(zhàn)略壓縮公司活動水平的戰(zhàn)略基于公司整體方向的劃分混合型戰(zhàn)略以上三種戰(zhàn)略中兩種或者三者同時使用的戰(zhàn)略進攻型戰(zhàn)略利用企業(yè)有利條件，尋求成長機會的主動出擊的戰(zhàn)略基于成長機會和制約條件的劃分防御型戰(zhàn)略針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化自身的薄弱環(huán)節(jié)的對策性戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略在有限的市場范圍內，通過深入開發(fā)而提高效率，維持競爭能力的戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略不斷探索新產品、新市場機會的戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分分析者戰(zhàn)略有穩(wěn)定的事業(yè)和領域，很高的市場占有率，并注意開發(fā)或引進有希望的新產品的戰(zhàn)略六、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

簡介：人力資源常用人力資源常用100100條公式條公式一、招聘分析常用計算公式一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率應聘成功入職的人數(shù)應聘的所有人數(shù)100。2、月平均人數(shù)月初人數(shù)月底人數(shù)23、月員工離職率2整月員工離職總人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1004、月員工新進率2整月員工新進總人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1005、月員工留存率2月底留存的員工人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1006、月員工損失率2整月員工離職總人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1007、月員工進出比率整月入職員工總人數(shù)整月離職員工總人數(shù)100二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、個人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日1002、加班強度比率當月加班時數(shù)當月總工作時數(shù)1003、人員出勤率當天出勤員工人數(shù)當天企業(yè)總人數(shù)1004、人員缺勤率當天缺勤員工人數(shù)當天企業(yè)總人數(shù)100三、常用工資計算、人力成本分析公式三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當月考勤天數(shù)2、月計件工資計件單價當月所做件數(shù)3、平時加班費月工資額2175天8小時15倍平時加班時數(shù)4、假日加班費月工資額2175天8小時2倍假日加班時數(shù)5、法定假日加班費月工資額2175天8小時3倍法定假日加班時數(shù)6、直接生產人員工資比率直接生產人員工資總額企業(yè)工資總額1007、非生產人員工資比率非生產人員工資總額企業(yè)工資總額1008、人力資源費用率一定時期內人工成本總額同期銷售收入總額1009、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時期內人工成本總額同期成本費用總額100、人均人工成本一定時期內人工成本總額同期同口徑職工人數(shù)11、人工成本利潤率一定時期內企業(yè)利潤總額同期企業(yè)人工成本總額100四、培訓統(tǒng)計分析公式四、培訓統(tǒng)計分析公式1、培訓出勤率實際培訓出席人數(shù)計劃培訓出席人數(shù)100HR常用公式分析1、新晉員工比率已轉正員工數(shù)在職總人數(shù)2、補充員工比率為離職缺口補充的人數(shù)在職總人數(shù)3、離職率主動離職率淘汰率離職人數(shù)在職總人數(shù)4、異動率異動人數(shù)在職總人數(shù)5、人事費用率人均人工成本總人數(shù)同期銷售收入總數(shù)6、招聘達成率報到人數(shù)待報到人數(shù)計劃增補人數(shù)臨時增補人數(shù)7、人員編制管控率每月編制人數(shù)在職人數(shù)8、人員流動率員工進入率離職率29、離職率離職人數(shù)期初人數(shù)期末人數(shù)210、員工進入率報到人數(shù)期初人數(shù)11、離職率離職人數(shù)期初人數(shù)錄用人數(shù)1001、出勤率出勤工日工時制度工日工時1002、加班加點強度指標加班加點工時數(shù)制度內實際工作工時數(shù)100。四、勞動生產率指標四、勞動生產率指標實物勞動生產率報告期銷售額報告期平均人數(shù)100五、勞動報酬指標五、勞動報酬指標1、工資總額與平均工資一般按某個范圍統(tǒng)計總部、區(qū)域、城市公司2、薪金占人力資源成本、銷售額比重3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平4、薪金范圍分布某一薪金級別人數(shù)分布。六、人員流動指標六、人員流動指標1、流失率報告期流失人數(shù)報告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，留存率留下人數(shù)初始人數(shù)100損失率損失人數(shù)初始人數(shù)1003、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計分布5、新進員工比率報告期入職人數(shù)報告期平均人數(shù)100通常與流失率比較，用于衡量員工流動

簡介：人力資源工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源工作者的職業(yè)生涯規(guī)劃越來越多的人向往人力資源這個行業(yè)，越來越多的人步入人力資源行業(yè)?？墒俏覀儼l(fā)現(xiàn)，自己似乎一直停留在人力資源的底層，甚至有的人開始對人力資源絕望。迷茫，讓我們無從下手，雖然向往著向更高的層次發(fā)展，卻不知道如何去做。我們一般可以把人力資源分為三個層級，分別是事務層、技術層、管理層。下面我就分別說說這三個層級，然后大家可以根據自己的實際情況，比如自己的個性，能力，喜好以及工作環(huán)境等，參照的給自己做一個人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，給自己設計一個發(fā)展道路，然后再細分，進行一系列的計劃，最終達到頂峰。一、人力資源之事務層一、人力資源之事務層事務層介紹事務層介紹這個層次是絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者入門的時候所需要經歷的階段，也是目前大部分人力資源從業(yè)者所處的一個層次。這個層次主要偏重各項人力資源事務流程的操作、辦理、解決、執(zhí)行。部分企業(yè)這個層次的人甚至還需要做一些行政或者財務的工作。事務層崗位事務層崗位人事專員、人事助理、人事文員、行政人事專員，部分企業(yè)的人事主管、個別企業(yè)的人事經理。事務層工作內容事務層工作內容員工錄用手續(xù)辦理、解除勞動合同手續(xù)辦理、社會保險交納、工資計造、考勤管理、簡單的招聘、簡單的考核、小公司規(guī)章制度的起人力資源總監(jiān)。技術層基礎級工作內容技術層基礎級工作內容企業(yè)人力資源管理體系設計、部分人力資源專業(yè)的研究分析，協(xié)助幫助企業(yè)人力資源管理的改進，一些專業(yè)的人力資源事務的操作。技術層專家級工作內容技術層專家級工作內容企業(yè)人力資源管理體系的研究與設計、幫助企業(yè)做專業(yè)咨詢、為同行或企業(yè)做專業(yè)培訓等技術層應掌握知識技術層應掌握知識人力資源各個模塊的專業(yè)知識及運用技巧、對各種工具有一定的了解或有深入研究，具備一定的操作經驗和人力資源現(xiàn)金管理理念。技術層基礎級工作時間技術層基礎級工作時間23年，一般通過23年的實踐操作及學習，都會具備一定的人力資源專業(yè)技術基礎，但是未必能達到精通或者有深入研究，這也就是為什么很多人是一個企業(yè)的人力資源經理或者總監(jiān)，但是他的專業(yè)水平依然停留在技術層基礎級上，對于人力資源的專業(yè)技術研究不夠深透，操作經驗或者思想理念不夠先進。技術層專家級工作時間技術層專家級工作時間510年，甚至更多要成為一個專家并不是一件容易的事情。對于人力資源某一模塊或者各個模塊必須要有深入的研究和長期的實踐經驗，而且還需要有自己的獨到見解。目前部分企業(yè)的人力資源經理、總監(jiān)以及咨詢公司或培訓公司的一些從業(yè)人員才達到這個級別。三、人力資源之管理層三、人力資源之管理層管理層介紹管理層介紹并不能說這個層次就是人力資源的最高層次，只是因為

簡介：人力資源外包簡稱HRO。指企業(yè)根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面人力資源外包的種類及其運用人力資源外包是一個總的概念。一般來說，人力資源外包包括人力資源業(yè)務流程外包、人力資源咨詢外包和勞務派遣和勞動關系外包。1、人力資源業(yè)務流程外包人力資源業(yè)務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。從目前來看，人力資源業(yè)務流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓、薪資與福利管理和績效管理。（1）員工招聘外包代招代聘這個做法由來已久，并在中介的行業(yè)得到廣泛的使用。但是中介行業(yè)的代招代聘只是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關法律法規(guī)以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業(yè)就不斷需要技術能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業(yè)可以采用外包的方式求助于專業(yè)化的人力資源外包機構，為企業(yè)設計招聘體系。（2）員工培訓外包企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務之一就是培訓。在員工培訓過程中，培訓設計方面的工作可以外包給專業(yè)培訓公司來完成，因為優(yōu)秀的專業(yè)培訓公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經驗和技能。當然在培訓的實施過程中也需要企業(yè)內部培訓的專業(yè)人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力，兩者結合可以更好的完成培訓的工作。（3）薪酬與福利管理外包薪酬體系的設計和發(fā)放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務。目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這并不是外包服務所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業(yè)人力資源機構，進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核，然后配合企業(yè)內部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。1方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項長期動態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處于公平狀態(tài)。的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關系外包給了派遣公司。可以毫不夸張的說，勞動合同法的出臺促進了勞務派遣和勞動關系外包的發(fā)展，這是因為勞動合同法對現(xiàn)行勞動法的修改是大范圍的，因而對企業(yè)人力資源管理產生的影響也是多方面的。比如說勞動合同法的出臺，將會提高企業(yè)的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業(yè)秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產生巨大的勞動法風險。而企業(yè)規(guī)避風險的最好方法就是企業(yè)通過勞務派遣、勞動關系外包等方式將用工風險轉嫁出去。對企業(yè)來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實行勞務派遣和勞動關系外包以前，也就是采用傳統(tǒng)的用人模式時，由企業(yè)的人力資源部根據企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃，制定出詳細的工作說明書，然后再由人力資源部面向社會發(fā)出招聘通知，在接受的簡歷中進行篩選，然后舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，并為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。然后企業(yè)還要承擔所招之人并非所需之人的風險，而且在現(xiàn)行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付員工一個月的薪水作為補償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。而如果采用了勞務派遣和勞動關系外包，那么我們所做的就是和勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然后出具所需人員素質和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務派遣公司搞定。至于員工薪水問題，也只需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進行戰(zhàn)略方面的思考。當然在這種情況下，我們仍然不能排除解聘人員的問題，但在這個時候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然后將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。采用勞務派遣和勞動關系外包可以幫助企業(yè)規(guī)避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，勞動和同法加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉嫁只能是轉嫁給了勞務派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退后的生活問題，勞動法規(guī)定，勞務派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低于當?shù)刈畹凸べY的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓，并在最短時間內把該員工再次派遣出去。勞務派遣和勞動關系外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規(guī)的人力資源管理公司，都在從事著勞務派遣的業(yè)務，當然在全國就更多了。在具體的操作過程中，勞務派遣和勞動關系外包一般分為兩種模式完全派遣和轉移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務派遣公司執(zhí)行，用人單位只要給出條件和標準就可以了。轉移派遣就是把企業(yè)現(xiàn)有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，并由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。當前市場上實行的勞務派遣和勞動關系外包大多屬于后者，而且他的實施對象主要是針對中低層的員工，對于高端人才還不太適應。勞務派遣的流程如下1、業(yè)務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況并加以說明。2、分析考察。依據用人單位要求，對實際工作環(huán)境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。3、提供派遣方案根據不同用人單位要求及其現(xiàn)狀，制定勞務派遣方案。4、洽談方案雙方研究協(xié)商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。5、簽訂勞務派遣合同明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂勞務派遣合同。