簡介：市人力市人力資源社會保障局年度工作情況源社會保障局年度工作情況匯報匯報今年以來，在市委、市政府的堅強領導和省人社廳的關心指導下，全市人社系統(tǒng)干部職工大力弘揚“三真三實”作風，積極踐行“群眾路線工作法”，聚力改革創(chuàng)新，聚焦民生保障，各項工作有序推進?，F(xiàn)將情況匯報如下一、主要做法及成效一、主要做法及成效（一）（一）圍繞圍繞中心，服中心，服務大局有高度。大局有高度。印發(fā)助力全市建設先進制造業(yè)基地三年行動計劃實施方案，著力保障企業(yè)人力資源需求。用工保障常態(tài)化。開展“‘云’端送崗、‘碼’上就業(yè)”直播帶崗招聘、“周六招聘會”、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)巡回招聘”等X場活動，為企業(yè)推薦用工X萬人次。人才招引精準化。建立以X為中心的X經(jīng)濟區(qū)高校為主體和以東北、西北、西南地區(qū)部分高校為補充的引才網(wǎng)絡，組織企業(yè)開展線上線下招聘X場次，引進各類人才X萬名。技能培訓訂單化。以產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要為基礎，支持企業(yè)組織職工開展崗前培訓、崗位技能提升培訓、轉崗轉業(yè)培訓等。截至目前，全市累計開展補貼性職業(yè)培訓X萬人次。（二）改革引（二）改革引領，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)優(yōu)有力度。有力度。圍繞“X要把改革創(chuàng)新的基因注入現(xiàn)代化，譜寫新時代‘XX’的傳奇”定位要求，深入突擊性檢查，推進未成年人就業(yè)安置和返校就學。目前，全市共檢查各類用人單位X戶，涉及勞動者X萬人次。（四）抓住重點，工作落（四）抓住重點，工作落實有速度。有速度。全力做好市委市政府部署的重點工作，確保高質(zhì)量完成任務。狠抓批示落實。今年以來，市委市政府主要領導、分管領導交辦批示X件，批示件辦結率X。X月X日，接到市委主要領導關于X企業(yè)情況報告單的批示后，我局立即成立工作專班，實地調(diào)研生產(chǎn)用工情況及緊急需求事項，并制定幫辦服務方案，于X月X日解決企業(yè)X人用工需求。狠抓民生實事。立足解決人社領域關鍵小事，實施開展“九大為民”人社行動，并形成問題清單、實事清單和成效清單等“三張清單”推動實踐活動落地見效?！傲鲃诱衅复笈褴嚒弊鳛槭屑壥痉俄椖吭谌忻嫔贤茝V，X網(wǎng)專題報道我市相關經(jīng)驗做法。狠抓作風建設。積極組織人員參加全省窗口單位業(yè)務技能練兵比武活動，實施全員練兵。暢通服務評價渠道，深入推進好差評系統(tǒng)應用?！耙钥炻鋵崈?yōu)服務保障重點企業(yè)用工需求”的做法獲得全市“三真三實”作風提優(yōu)行動“優(yōu)秀范例”。二、亮點工作二、亮點工作（一）以便民化（一）以便民化為主線，著力提升群眾，著力提升群眾獲得感。得感。線上辦理不跑路。大力推進線上不見面服務，人社業(yè)務事項網(wǎng)上可辦率達X％。深化推進“放管服”改革，實施告知承諾制，試點范圍

簡介：人力資源部關鍵工作指標（人力資源部關鍵工作指標（KPIKPI）組成表）組成表表一人力資源部部長表一人力資源部部長關鍵工作指標（關鍵工作指標（KPIKPI）組成表）組成表序號具體工作KPI（關鍵工作指標）考核周期KPI說明權重計算方式信息來源考核目的1工資管理工資差錯次數(shù)季度員工工資發(fā)放的出錯次數(shù)20％出現(xiàn)一次差錯減少5分，出現(xiàn)3次為0分由公司財務部、人力資源部經(jīng)理提供帳目表單保證公司按時準確發(fā)放2員工福利保險管理員工福利保險差錯次數(shù)季度員工福利保險辦理的及時性及出錯率20％差錯次數(shù)每增加一次減少5分，3次差錯為0分由公司財務部、人力資源部經(jīng)理提供帳目表單保證員工福利工作開展順利3勞動合同管理勞動合同的及時性季度勞動合同簽定、變更、續(xù)訂和終止的及時性；員工入、離職手續(xù)辦理的及時性。15％差錯次數(shù)每增加一次減少5分，3次差錯為0分人力資源部經(jīng)理收集到的差錯次數(shù)為準保證公司后勤管理工作順利進行4人員檔案管理人員檔案管理的出錯率季度人員檔案管理的完整性10％差錯次數(shù)每增加一次減少5分，3次差錯為0分定期抽查檔案管理的完整性保證人員基本資料完整5招聘管理員工招聘各部門滿意度季度在規(guī)定的時間內(nèi)招聘到滿足各部門要求的員工（時間、員工數(shù)、員工質(zhì)量）30％滿意度百分比各部門填寫招聘滿意度調(diào)查表招聘合適的員工以滿足公司的發(fā)展需要6人員狀況分析管理人員基本情況分析報告季度人員基本情況統(tǒng)計、分析、建議報告的合理性15％按照報告質(zhì)量評分統(tǒng)計分析報告協(xié)助部門經(jīng)理對人員狀況分析總分統(tǒng)計8績效管理績效考核評估季度對績效考核的結果進行評估、改善質(zhì)量、效率15％各部門經(jīng)理綜合評分績效考核分析評估報告、各部門經(jīng)理對績效考核評估滿意度調(diào)查表績效考核是過程，不是結果，通過評估改善公司管理9薪酬管理薪酬制度、體系的建立、不斷完善年度薪酬制度、體系建立的質(zhì)量15％各部門經(jīng)理評分薪酬體系滿意度調(diào)查表結合績效管理不斷完善公司的薪酬體系，加強公司工資體系的內(nèi)外競爭力總分統(tǒng)計表三人力資源部經(jīng)理表三人力資源部經(jīng)理關鍵工作指標（關鍵工作指標（KPIKPI）組成表）組成表序號具體工作KPI（關鍵工作指標）考核周期KPI說明權重計算方式信息來源考核目的業(yè)績指標1部門計劃部門季度計劃制定的質(zhì)量、及實施完成率季負責制定整個部門的工作計劃，安排跟進各崗位的工作計劃，并按照落實按照計劃實行工作10％上級主管根據(jù)計劃的質(zhì)量評分、完成比例評分部門制定的季度或年度計劃確保人力資源部各項工作計劃制定的成效，提高部門經(jīng)理的計劃能力和執(zhí)行力。2績效考核公司對績效考核的不滿意率季制定公司的績效考核系統(tǒng)，并根據(jù)公司的發(fā)展不斷調(diào)整、完善績10％各部門經(jīng)理對績效考核各部門經(jīng)理滿意度調(diào)查完善公司的績效考核系統(tǒng)，提升公司的管理水平

簡介：企業(yè)人力資源工作總結企業(yè)人力資源工作總結1515篇企業(yè)人力資源工作總結1【摘要】本文從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，結合X工程項目實際管理工作中遇到的問題、困難以及采取的措施辦法，將在項目人力資源管理方面積累的經(jīng)驗教訓和改進意見進行梳理總結、思考探索，以求提升管理水平和質(zhì)量，為以后更好的開展工作提供經(jīng)驗指導和參考?！娟P鍵詞】X項目人力資源管理問題建議一、緒論X項目屬于建筑安裝總承包2600MW超臨界燃煤機組施工項目，參加建設的人員包括自有職工、勞務派遣職工、班組勞務分包施工隊伍和外部獨立承包單位。項目人力資源管理范圍涉及自有職工和勞務派遣職工的薪酬福利、勞動關系、人員調(diào)動調(diào)配、人工成本控制及部分服務崗位人員的招聘，還有班組勞務分包隊伍的協(xié)管等方面。由于工程項目巨大、實際管理情況復雜、工期拖延達十九個月、人資專業(yè)人員及管理經(jīng)驗相對缺乏等主客觀因素影響，項目人力資源管理工作難度相對較大，在日常管理工作中難免遇見管理難題和產(chǎn)生管理漏洞。二、工作中遇到的問題及解決對策和改進建議（一）人工費管理1、績效管理方面服務質(zhì)量和服務結果（按月考核評價）實施投訴問責制，參考項目部對公司本部部門考評的辦法；加強對部門負責人的績效管理理念宣貫，督促建立部門內(nèi)部人員考核制度，做到獎罰有制度，功過有標準，以圖績效有提高；強化部門內(nèi)部溝通，多指導，少批評，多協(xié)作，少扯皮，明晰責任，適度放權。對于專業(yè)公司重點關注安全、質(zhì)量、進度及生產(chǎn)成果（按季考核評價）考核監(jiān)督，簡化考核指標體系、制定科學合理的標準依據(jù)。另外，將技術人員崗位工資待遇差別調(diào)整進合理、公平的范圍內(nèi)，或是真正做到技術人員定額工資掛鉤部分能夠隨著班組定額實際完成情況波動漲落，而不是用虛假的出勤統(tǒng)計來平衡控制收入。2、定額管理方面項目相關部室在專業(yè)公司定額申報審核過程中的作用未能充分發(fā)揮，簽批流于形式，走過場現(xiàn)象突出，導致項目部對專業(yè)公司定額人工費控制缺乏有效掌控，只能根據(jù)工程進度進行專業(yè)定額平均水平的總體平衡控制，過于依賴專業(yè)公司自主把握，這極易導致總體定額人工費超標，最終只能通過向公司申請追加人工費補償或是利用業(yè)主獎勵彌補成本缺口。在定額人工費管理方面還需思考摸索的較多，基于本人工作經(jīng)驗及能力的局限性暫不做深入分析。

簡介：人力資源和社會保障局關于人力資源和社會保障局關于20212021年度工年度工作方案方案人力資源和社會保障局關于2021年度工作方案范本一、就業(yè)及培訓目標方案1、完成城鎮(zhèn)新增就業(yè)XXXX人；2、完成農(nóng)村勞動力轉移就業(yè)新增XXXX人；3、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在XX以內(nèi)；4、完成職業(yè)技能培訓XXXX人。主要措施一是多方面開展就業(yè)招聘工作。引導務工人員轉變擇業(yè)觀念,提高就業(yè)成功率。為返鄉(xiāng)農(nóng)民工、城鄉(xiāng)社會青年和大中專畢業(yè)生留在家鄉(xiāng)工作提供平臺,緩解企業(yè)招工難和廣闊勞動者求職難的問題。二是加大就業(yè)技能培訓力度,提高勞動者的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。通過完善制度、創(chuàng)新機制、加大投入,大規(guī)模開展就業(yè)技能培訓、崗位技能提升培訓和創(chuàng)業(yè)培訓,切實提高職業(yè)培訓的針對性和有效性,努力實現(xiàn)培訓一人、就業(yè)一人和就業(yè)一人、培訓一人的目標,為促進就業(yè)和全區(qū)經(jīng)濟社會開展提供強有力的技能人才支持。人力資源和社會保障局關于2021年度工作方案范本二、社保方案到XXXX年底,完成自治區(qū)、市下達的參保擴面指標任務,根特別是開展農(nóng)民工工資專項檢查工作。為確保XXXX年元旦、春節(jié)前的社會穩(wěn)定,開展好勞動用工、清欠農(nóng)民工工資等的專項執(zhí)法監(jiān)察及重點行業(yè)如建筑施工企業(yè)等專項實地檢查,催促用人單位及時足額支付工資給勞動者嚴厲打擊惡意欠薪、使用童工等違法犯罪行為。二是完善各項機制。進一步推進和完善農(nóng)民工工資保證金三方監(jiān)管制度,力爭在建立、水利、交通等行業(yè)全覆蓋。完善群體性欠薪事件應急聯(lián)動機制,加強部門溝通與協(xié)調(diào),建立治理農(nóng)民工工資拖欠問題的聯(lián)動機制。加強與法院、檢察院、公安等部門的溝通、協(xié)調(diào),構建更暢通的行政執(zhí)法與司法銜接機制。三是積極完善勞動人事爭議多元處理機制,嚴格依法及時、穩(wěn)妥的處理勞動人事爭議進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)〔街道〕、企事業(yè)單位基層調(diào)解組織建立,把調(diào)解組織作為勞動人事爭議仲裁調(diào)解工作的重要補充和延伸,努力構筑第一道防線。XXXX年力爭組織仲裁員到各調(diào)解組織進展不少于一次的指導工作,并提請上級業(yè)務部門開展一次大型調(diào)解員培訓,切實提高基層調(diào)解組織的調(diào)解能力,發(fā)揮應有作用。四、加強我區(qū)人才引進。一是抓牢我區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作、高校畢業(yè)生報到服務于工作、就業(yè)見習管理工作。做好各區(qū)直單位人才需求摸底調(diào)查,為招聘提供依據(jù)。二是堅持人才優(yōu)先開展戰(zhàn)略,認真開展好急需緊缺人才及重點領域急需緊缺高層次人才活動,把真正優(yōu)秀的人才引進到我區(qū)的緊缺崗位來,為我區(qū)各項事業(yè)開展提供強有力

簡介：人力資源和社會保障局人力資源和社會保障局20212021上半年工作上半年工作總結和下半年工作總結和下半年工作方案方案人力資源和社會保障局2021上半年工作總結和下半年工作方案范本今年以來,我局在市委、市政府的正確領導和上級人社局的關懷支持下,認真貫徹落實黨的十九大精神,堅持民生為本、人才優(yōu)先、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌工作主線,按照新要求,運用新思路,全局干部職工主動作為,扎實苦干,就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才、勞動關系等各項工作有序推進,取得良好成績。人力資源和社會保障局2021上半年工作總結和下半年工作方案范本一、上半年主要成績〔一〕聚集脫貧攻堅,就業(yè)社保扶貧成效突出。1就業(yè)扶貧政策穩(wěn)步推進。深入企業(yè)、重點鎮(zhèn)、貧困村調(diào)研,積極協(xié)調(diào)有關部門單位,逐步推進就業(yè)扶貧車間、公司農(nóng)戶、鄉(xiāng)村公益性崗位和扶貧勞務協(xié)作等工作。一是擬認定南達時裝針織廠、華生瓷廠、智鵬陶瓷廠和育祥鞋廠等X家企業(yè)為就業(yè)扶貧車間,目前已吸納貧困勞動力約XX人就業(yè),估計年內(nèi)可吸納貧困勞動力XXX多人就業(yè)；二是調(diào)研指導XX鎮(zhèn)XX村同創(chuàng)黑豚鼠養(yǎng)殖專業(yè)合作社、XX鎮(zhèn)XX村北龍水果種植專業(yè)合作社兩個具有歲以上XXXX人,已領待遇XXXX人,符合待遇領取條件的參保建檔立卡待遇領取率XXX?！捕橙媛鋵嵕蜆I(yè)政策,就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作穩(wěn)步推進。1健全基層就業(yè)服務于體系,惠民服務于下沉基層。著力優(yōu)化村級社保就業(yè)服務于窗口軟環(huán)境,促使公共就業(yè)服務于在村扎根。一是建立完善村級綜合服務于中心配套設施,按照美麗鄉(xiāng)村服務于惠民的六有標準建成XXX個村級綜合服務于中心,完成行政村XXX覆蓋建立任務。二是開展村級綜合服務于業(yè)務培訓,聯(lián)合民政、文廣、衛(wèi)計、教育、殘聯(lián)、婦聯(lián)等部門分批次對全市XXX個行政村協(xié)管員開展了培訓,提升村級公共服務于能力。三是加強村級綜合服務于督查指導工作,在市紀委派駐人社局紀檢組的指導下,深入到全市各鎮(zhèn)和XX個貧困村開展扶貧領域問題督查,同時指導村級協(xié)管員開展惠民服務于,建立工作臺賬。2扎實開展就業(yè)專項活動,優(yōu)化營商環(huán)境。相繼開展了一系列就業(yè)專項行動,對不同群體開展有針對性的就業(yè)服務于。一是開展XXXX年春風行動,把活動主動向鎮(zhèn)、村延伸,實行市、鎮(zhèn)、村三級聯(lián)動,在新圩、XX鎮(zhèn)及下屬村舉辦招聘會分會場,著力為返鄉(xiāng)農(nóng)民工、下崗失業(yè)人員、就業(yè)困難人員等群體提供服務于。招聘會進場人數(shù)約XX萬人,現(xiàn)場發(fā)放宣傳資料XX萬份,有XXXX多人當場與招聘企業(yè)達成就業(yè)意向。二是開展就業(yè)援助月活動,通過調(diào)查了解就業(yè)困難人員根本情況、組織召開專場招聘會、優(yōu)先推薦就業(yè)等措施,促進就業(yè)困難人員XXX人就業(yè),超額完

簡介：人力資源和社會保障局工作總結人力資源和社會保障局工作總結XXXX年，我局在縣委、縣政府的正確領導和省市業(yè)務主管部門的關心支持下，我局不斷深化“最多跑一次”改革，始終堅持“民生為本，人才優(yōu)先”的總體要求，聚焦脫貧攻堅、深化改革引領，大力推動創(chuàng)業(yè)就業(yè)，深入推進社會保障制度改革，加快人才隊伍建設，著力構建和諧勞動關系，各項工作有條不紊、穩(wěn)步推進。現(xiàn)將XXXX年工作開展情況及XXXX年重點工作計劃匯報如下一、特色亮點工作（一）信息化引領暢通多種便捷繳費模式。為了讓數(shù)據(jù)多跑路，讓群眾少跑路，主動順應形勢，結合本縣實際，積極推進“互聯(lián)網(wǎng)參?！?，并成功研發(fā)出手機繳費新模式，在X市尚屬首家。讓參保人員可以突破時間和空間的限制，將線下費時費事的現(xiàn)金繳費直接借助互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地完成城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)保繳費，在給參保群眾帶來方便快捷服務的同時，也確保了城鄉(xiāng)醫(yī)?；鸬陌踩?。截至XX月底，基本養(yǎng)老保險參保率XXXX，基本醫(yī)療保險參保率XXXX，同比增長XXX、XXX，提前完成社保擴面征繳年度指標，社會保障能力進一步提升。（二）事項標準化全覆蓋助推“最多跑一次”。一是完成“最多跑一次”事項梳理，梳理本單位辦事事項共XX個主項，XXX個子項，除X項省定非跑一次事項外，其余XXX個子項均實現(xiàn)“最多跑一次”，全覆蓋達XXX；二是通過程序優(yōu)化、環(huán)節(jié)簡化、材料“瘦身”，最大限度縮短承諾辦理時限，辦事事項的申請材料由XXX份減少到XXX份，精簡XX份，占比XXXX，辦理時限由XXXX個作日提升至XXXX臺搭建，提高群眾就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策知曉度，不斷提高促進勞動就業(yè)創(chuàng)業(yè)。截止XX月底，集中舉辦X次宣傳活動，累計發(fā)放宣傳資料XXXX余份；加強在外XX商會聯(lián)系聯(lián)絡，發(fā)揮在外泰商就業(yè)服務傳、幫、帶，成功舉辦XXXX年X市XX商會會員企業(yè)人才專場招聘會，開辟XXX多個崗位進場招賢納才，達成就業(yè)意向XX余人；充分發(fā)揮公益性崗位安置就業(yè)作用，確保每個行政村至少安置一名以上農(nóng)村就業(yè)困難人員就業(yè)，實現(xiàn)全年共幫扶XXX人，發(fā)放公益性崗位補貼XXXXX萬元。二是創(chuàng)業(yè)服務平臺能力增強。舉辦“建功新時代、創(chuàng)業(yè)興鄉(xiāng)村”創(chuàng)業(yè)大賽，通過獎項設置以及配套支持吸引眾多創(chuàng)業(yè)者積極參與展示創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新成果；鋪路搭橋讓具有XX地域特色的大安土陶、泰之葉生態(tài)茶、XX薄餅等傳統(tǒng)品牌產(chǎn)品在X雙創(chuàng)博會打開營銷之路；鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及吸納就業(yè)，落實創(chuàng)業(yè)擔保貸款政策，全年扶持創(chuàng)業(yè)者XX人，共發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔保貸款XXXXX萬元，帶動就業(yè)XXX人。三是為社會崗位培養(yǎng)專技人才。主動了解當前社會技能工種人才的需求，積極聯(lián)合院校開展針對性培訓。截至XX月底，舉辦育嬰員、母嬰護理、催乳師等工種XX期技能培訓，培訓學員XXX余人。其中，護理員XX人、初級工藝品雕刻工XX人、中級電工維修XX人、中級測量放線工XX人、初級餐廳服務員XX人、中級計算機維修工XX人；開展縣“金牌月嫂”技能人才評選推薦活動，營造技能人才培養(yǎng)工作氛圍，其中潘楊芳、藍美華分別榮獲母嬰護理技能大賽二等將、優(yōu)勝獎；優(yōu)化技能鑒定考評，強化人才隊伍質(zhì)量管理工作，截止目前，總共鑒定考評工作XX場，發(fā)證人員XXX人。四是失業(yè)保險工作有序開展。實現(xiàn)失業(yè)保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，進一步提高失業(yè)保險金發(fā)放標準，辦理失業(yè)保險待遇審核XX人，共計發(fā)放失業(yè)金XX萬元；發(fā)放XX家企業(yè)穩(wěn)崗補貼共計

簡介：20222022人力資源部門年度工作計劃人力資源部門年度工作計劃3篇供借鑒篇供借鑒一、工作說明書一、工作說明書工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在XX年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。二、績效考核二、績效考核2022年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到XX年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準?？己私Y果的應用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓改進。三、企業(yè)文化三、企業(yè)文化1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進行化育根據(jù)楊總的期望，爭取在XX年2月26號出恒日第一期報紙。3、招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。4、切實提高新員工入職培訓的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。7、新員工試用期內(nèi)，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。五、員工培訓五、員工培訓

簡介：20212021年公共部門人力資源管理個人學習心年公共部門人力資源管理個人學習心得總結得總結12021年公共部門人力資源管理個人學習心得總結通過本學期對公共部門人力資源管理課程的學習，我對學科的知識架構和綜合理論進行了認真梳理，現(xiàn)總結如下一、人力資源管理歷史背景及研究范式從管理目的角度看人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術角度看人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現(xiàn)。二、人力資源開發(fā)與管理所謂人力資源,也稱“勞動力資源或“勞動資源，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政___和相關的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關以公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)___中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的1向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。2利用培訓來增強___的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。五、公共部門績效評估___績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。

簡介：【【【【教程與考試要求教程與考試要求教程與考試要求教程與考試要求】】】】新版職業(yè)道德教程職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓教程陳瑛主編，葛晨虹副主編，中央廣播電視大學出版社2007年版已經(jīng)出版發(fā)行。資格統(tǒng)一考核鑒定根據(jù)勞動和社會保障部關于職業(yè)道德考核鑒定的通知要求，自2008年起，國家職業(yè)資格統(tǒng)一考核鑒定，將以此教材闡述的理論和職業(yè)道德規(guī)范要求作為培訓和考核要點。開展職業(yè)道德培訓和考核鑒定（1）反映了國家對從業(yè)人員職業(yè)道德素質(zhì)的高標準和嚴要求，（2）顯示了職業(yè)道德所具有的特殊價值和地位。通過職業(yè)道德培訓和考核（1）可以激勵企業(yè)和從業(yè)人員自覺加強職業(yè)道德建設，（2）為企業(yè)和從業(yè)人員增強“軟”實力提供有益幫助。

簡介：第一章職業(yè)道德概述道德作為一種社會范疇，屬于上層建筑領域，包含意識形態(tài)方面的內(nèi)容，是一種特殊的社會現(xiàn)象。它包含著三層基本含義首先，一個社會的道德性質(zhì)、內(nèi)容，是由社會生產(chǎn)方式、經(jīng)濟關系即物質(zhì)關系決定的。有什么樣的生產(chǎn)方式、經(jīng)濟關系，就有什么樣的道德體系。其次，道德是以善惡、好壞、偏私公正等范疇作為標準來調(diào)整人們之間的行為的。

簡介：集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為推動集團戰(zhàn)略目標的順利實施，促進、督促集團戰(zhàn)略落實，制約集團成員單位以集團戰(zhàn)略為中心的一切經(jīng)營管理活動展開，特制定此草案供公司高層領導參考。第一部分集團發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀和分析一、集團經(jīng)過十多年的發(fā)展已由單一的業(yè)態(tài)經(jīng)過相關多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，到現(xiàn)在的非相關多元化戰(zhàn)略階段，即二、非相關多元化戰(zhàn)略具有的優(yōu)勢之我見1、經(jīng)營風險在一系列不同的行業(yè)上得以分散。與相關多元化相比，這是更好的分散財務風險的方法。2、通過投資任何有著最佳利潤前景的行業(yè)，可以使公司的財務資源發(fā)揮最大作用。3、多途徑的產(chǎn)業(yè)投資，使公司的獲利能力可以更加穩(wěn)定。三、集團第三階段戰(zhàn)略發(fā)展目標SWOT分析（優(yōu)勢STRENGTH、劣勢WEAKNESS、機遇OPPORTUNITY、威脅或挑戰(zhàn)THREAT），即“以農(nóng)業(yè)主業(yè)為基礎，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，提高第三階段第一階段第二階段以單一獸藥為主其它關聯(lián)產(chǎn)品為輔的政策資源相關多元化戰(zhàn)略（相關多元化）抓住農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈條兩頭延伸非相關多元化戰(zhàn)略以農(nóng)業(yè)主業(yè)為基礎，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，提高企業(yè)核心競爭力；以高新技術、資本運作為手段，提高企業(yè)綜合實力利用公司背景和社會資源有選擇地進行的經(jīng)營，進行原始資本的積累以現(xiàn)有的經(jīng)營業(yè)務所擁有的物資資源為基礎，進入不同的產(chǎn)品、市場領域，以充分利用資源的多種經(jīng)營即集團新發(fā)展的業(yè)務與原有業(yè)務之間沒有任何戰(zhàn)略上的聯(lián)系和適應性。涉及多樣化進入有著確定或有吸引力的財務收益的任何行業(yè)和業(yè)務。式，同時可以看出集團今后發(fā)展企業(yè)內(nèi)部管理所面臨的關鍵問題是（1）集團戰(zhàn)略調(diào)整下的集團管控模式的選擇。（2）面對集團的發(fā)展戰(zhàn)略，如何建立符合集團化管控下的，能夠主導、促進、制約、落實企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構。（3）集團管控模式下，集團與子公司（子集團）管控系統(tǒng)的實施。如戰(zhàn)略管控系統(tǒng)，財務管控系統(tǒng)，人力資源管控系統(tǒng)。第二部分階段集團人力資源現(xiàn)狀與問題分析歷經(jīng)十多年發(fā)展的東方XX，已經(jīng)經(jīng)歷到從單一的業(yè)態(tài)到相關多元化，在到非相關多元化，從單一法人主體到集團化，從本地規(guī)模到全國規(guī)模的關鍵階段。管理創(chuàng)新是推動這一階段進程的重要動力，人力資源管理作為企業(yè)管理中最根本的敏感因素，它不但要解決日常管理中存在的具體問題，同時也要適應或主導管理的方向；構建具有全局性、戰(zhàn)略性、實效性的人力資源管理系統(tǒng)，建立人力資源管理科學體系，發(fā)揮服務、統(tǒng)籌、參謀、監(jiān)督企業(yè)戰(zhàn)略目標實施的管理職能，提高人力資源整體效益，也是當前發(fā)展和管理變革中現(xiàn)實和緊迫的任務。通過對集團人事管理工作的整體了解，以及通過與中高層管理人員溝通，有選擇、有針對性的與公司基層管理人員進行口頭與書面相結合的問卷調(diào)查，集團人力資源管理工作還處于一種人事“進、銷、存”被動的工作狀態(tài)。通過分析，主要有以下原因一、人力資源管理工作的功能不全系統(tǒng)的、科學的人力資源管理制度應該包括人員的招聘、選聘與晉升機制；人員績效考評制度；工資、獎勵與福利制度；人員培訓與開發(fā)、職業(yè)管理等功能；雖然人力資源管理工作對公司管理起到一些作用，但只能基本維護公司的基礎層面管理，還是功能缺損、缺乏科學性。二、人力資源管理工作的系統(tǒng)性不強公司的人力資源管理還處于基礎的人事管理階段，對員工管理的幾個相互聯(lián)系的階段招聘、使用、培訓、考核、獎勵、薪資、培養(yǎng)與晉升等被人為的分割開，單一地，孤立地進行管理，其結果使公司員工感到歸屬感不夠，士氣不足，有損企業(yè)的競爭力，不利于核心員工和有能力員工的穩(wěn)定。三、人力資源管理工作的整體性不強公司的人力資源管理只強調(diào)人事職能，以單獨、狹隘的方式運作，不涉及其他職能部門。實際上人力資源管理是每一個管理者的職責，而非人力資源管理專職人員的責任，并且職能經(jīng)理也應該成為人力資源管理的主要責任人。四、人力資源管理工作地位、層級低下

簡介：本科畢業(yè)論文傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較指導老師學生姓名學號W449209223760002院系網(wǎng)絡教育學院專業(yè)人力資源管理寫作批次摘要隨著全球化的發(fā)展與中國加入WTO，中國企業(yè)面臨著外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈的局面。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展關鍵在于搞好人力資源管理，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管或戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，迎接企業(yè)國際化戰(zhàn)略的新挑戰(zhàn)。本文主要探討傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理實現(xiàn)全面轉變的途徑。關鍵詞傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理異同之處轉變WITHTHEDEVELOPMENTOFGLOBALIZATIONANDCHINASACCESSIONTOTHEWTO，CHINESEENTERPRISESAREFACINGTHEEXTERNALENVIRONMENTMOREVOLATILE，MORECOMPETITIVESITUATION。INTHISSITUATIONOFSURVIVAL,ANDDEVELOPMENTTHEKEYISTODOWELLTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCES,FROMTRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTTOMODERNHUMANRESOURCESORSTRATEGICHUMANRESOURCESMANAGEMENTTRANSFORMATION,TOMEETTHENEWCHALLENGESOFENTERPRISEINTERNATIONALIZATIONSTRATEGYTHISPAPERMAINLYDISCUSSESTHETRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTANDMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTISTHESIMILARITIESANDDIFFERENCESBETWEEN,ACCORDINGTOTHESESIMILARITIESANDDIFFERENCES,PUTFORWARDFROMTRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTTOMODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENTTOACHIEVEACOMPREHENSIVEWAYOFTRANSFORMATIONKEYWORDTHETRADITIONALPERSONNELMANAGEMENT、MODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENT、SIMILARITIESANDDIFFERENCES、CHANGE

簡介：人力資源管理手冊目目錄錄1．構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2．保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準。3．保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。第二章第二章第二章第二章人力資源部的工作職責人力資源部的工作職責人力資源部的工作職責人力資源部的工作職責一、核心職能作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計畫，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

簡介：1電大人力資源管理（?？疲┳鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)第一次作業(yè)一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是BA．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在B6A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種AA．職工B．環(huán)境C．文化D．價值觀4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支BA．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本5．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BA．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容CA．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點BA．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)9．下面哪一項不是人本管理的基本要素DA．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DA．人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制BA．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DA．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃D．控制與評價13工作分析中方法分析常用的方法是C。A．關鍵事件技術B．職能工作分析C．問題分析D．流程圖14管理人員定員的方法是C。A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法15依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是C。A．因素分解法B．因素比較法C經(jīng)驗排序法D．因素評分法二、案例分析1賈廠長的管理模式問題請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位情況寫出如何貫徹落實以33、改進之處1）根據(jù)實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2）加強管理者的領導能力培訓，提高領導者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。第二次作業(yè)第二次作業(yè)一、選擇題1．影響招聘的內(nèi)部因素是A。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B。Ａ．管理游戲B．公文處理C．案例分析3．甑選程序中不包括的是C。Ａ．填寫申請表B．職位安排Ｃ．尋找候選人4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做AＡ．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是B。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本BＡ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本7使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容BＡ．績效評估B．職務評價C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定8人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容CＡ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定9在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本10人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段A）Ａ．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段11招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段BＡ．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段12程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略BＡ．日常工作B．按細節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化D．計劃和操作復雜的工作13考評指標設計分為C個階段。A．4B．5C．614方法中不屬于考評指標量化的方法是BＡ．加權B．標度劃分C賦分D．計分15比較判斷法包括A

簡介：第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革第一單元企業(yè)組織結構設計第一單元企業(yè)組織結構設計一、組織結構設計的基本理論一、組織結構設計的基本理論組織結構組織結構是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架一組織設計理論的內(nèi)涵1．組織理論與組織設計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。組織調(diào)理論主要研究企業(yè)組織結構的設計,把組織結構設計中的影響因素來研究狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設計理論。2．組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素。從組織行為的角度角度來研究組織結構，現(xiàn)代組織理論以權變管理理論為依據(jù)，又強調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。3．組織設計理論的分類（多選）組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。動態(tài)的組織設計理論還加進了人的因素在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。二組織設計的基本原則（5個）1．任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。這是一條最基本的原則。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有（多選）1實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長、部長等負責管轄。2設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3．有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務職務的性的性質(zhì)、人員的素的素質(zhì)、職能機構健全與否能機構健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系。4．集權與分權相結合的原則集權與分權相結合的原則集權優(yōu)點集權優(yōu)點有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。分權優(yōu)點分權優(yōu)點是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術特點C、各項專業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。5．穩(wěn)定性和適應性相結合的原則穩(wěn)定性和適應性相結合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉（穩(wěn)定）。同時又要保證組織在運轉過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。如何穩(wěn)定建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度；C有較好適應性的組織形式和措施二、新型組織結構模式二、新型組織結構模式一多維立體組織結構是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起多維立體組織結構綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)。一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤中心；二是按職能劃分專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分管理機構，即地區(qū)利潤中心。這種組織結構模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會，對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進行領導。它主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。二模擬分權組織結構模擬分權組織結構是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結構。三分公司與總公司分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有獨立名稱。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。四子公司與母公司子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。這種結構模式的特點是，子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動。五企業(yè)集團企業(yè)集團是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，2．企業(yè)集團的職能機構框圖1依托型組織職能機構依托型組織職能機構又稱依附型組織職能機構，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構兼任企業(yè)集團本部的職能機構。2獨立型組織職能機構具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。3智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心智囊機構又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務有A、搜集相關信息資料，B、參與制定集團的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；C、根據(jù)理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。業(yè)務公司和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自求發(fā)展的法人實體4非常設機構組成臨時性工作機構，直接歸集團的負責人指揮，開展工作，完成任務后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作?！灸芰σ蟆俊灸芰σ蟆恳?、組織結構設計的程序（簡答）一、組織結構設計的程序（簡答）1．分析組織結構的影響因素，選擇分析組織結構的影響因素，選擇最佳最佳的組織結構的組織結構模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權不變集權B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜。可以目標，C、互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、控制階段。即當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。三、企業(yè)組織結構變革應用實例三、企業(yè)組織結構變革應用實例結論結論1、任何一個整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及時做出相應調(diào)整3、需要有一個過渡期，不可能一蹴而就【注意事項】【注意事項】對組織結構變革方案1．要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀2．盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。3．為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容內(nèi)容有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。一狹義的人力資源規(guī)劃狹義（與人有關）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有1．人員配備計劃實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。2．人員補充計劃促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構的完整與改善。3．人員晉升計劃要盡量使人與事達到最佳匹配，人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。二廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括1．人員人員培訓培訓開發(fā)計劃開發(fā)計劃人員培訓計劃的具體內(nèi)容包括A、受訓人員的數(shù)量B、培訓的目標C、培訓的方式方法D、培訓的內(nèi)容E、培訓費用的預算等。2．員工員工薪酬激勵薪酬激勵計劃計劃3．員工員工績效管理績效管理計劃計劃4．其他其他計劃計劃其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點，多選）點，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進企業(yè)人力資源管理的開展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個人發(fā)展目標相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4444）一外部環(huán)境外部環(huán)境A、經(jīng)濟環(huán)境B、人口環(huán)境C、科技環(huán)境D、文化法律等社會因素二內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個）個）1．確保人力資源確保人力資源需求需求的原則的原則人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應解決的核心問題2．與內(nèi)外與內(nèi)外環(huán)境環(huán)境相適應的原則相適應的原則3．與戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標相適應的原則目標相適應的原則4．保持保持適度流動性適度流動性的原則的原則流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加?！灸芰σ蟆俊灸芰σ蟆恳弧⒅贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答（簡答5步）步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。5．人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。二、企業(yè)各類人員計劃的編制二、企業(yè)各類人員計劃的編制一人員配置計劃企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。人員配置計劃的主人員配置計劃的主要內(nèi)容應包括要內(nèi)容應包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量B、人員的職務變動情況C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。二人員需求計劃預測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要最重要的部分。人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。三人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。四人員培訓計劃培訓包括兩種類型一是為了實現(xiàn)提升而進行的培訓，二是為了彌補現(xiàn)有生產(chǎn)技術的不足而進行的培訓，如招聘進來的員工接受的崗位技能培訓等。五人力資源費用計劃人力資源活動需要相應的費用，人員規(guī)劃的一個重要任務就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。六人力資源政策調(diào)整計劃人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應企業(yè)發(fā)展的需要。七對風險進行評估并提出對策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序第一單元人力資源需求預測的基本程序【知識要求】【知識要求】一、人力資源預測的內(nèi)涵一、人力資源預測的內(nèi)涵一預測預測是計劃的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。