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簡(jiǎn)介:15年人力資源部年度工作計(jì)劃格式年人力資源部年度工作計(jì)劃格式為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)2015年年度銷(xiāo)售目標(biāo),加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標(biāo),現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2015年年度的工作組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?;诜€(wěn)定、公道、健全的原則,通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的猜測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部分的權(quán)責(zé),使每個(gè)部分、每個(gè)職位的職責(zé)清楚明朗,做到既無(wú)空缺、也無(wú)重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、治理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、具體實(shí)施方案1、2015年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的公道性調(diào)查2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部分意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理審閱修改3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部分組織架構(gòu)圖、公司職員編制方案。各部分配合架構(gòu)對(duì)本部分職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)回檔。資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部分的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,也有助于公司了解各部分、各職位全面的工作要素,適時(shí)調(diào)整公司及部分組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)公道的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。具體的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部分員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。一、具體實(shí)施方案1、2015年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,如各職位主要工作內(nèi)容,工作行為與責(zé)任,所必須使用的表單、工具、機(jī)器,每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),工作環(huán)境與時(shí)間,各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位職員的全部要求,目前擔(dān)當(dāng)此職位職員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,表單設(shè)計(jì)公道有效。2、2015年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部分每一位職員在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、2015年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料,分部分交各部分經(jīng)理提出修改意見(jiàn),修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案,作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。二、實(shí)施目標(biāo)留意事項(xiàng)1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的基礎(chǔ)性工作,在信息
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簡(jiǎn)介:人力資源部工作計(jì)劃五篇人力資源部工作計(jì)劃五篇計(jì)劃工作是指根據(jù)對(duì)組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析,提出在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的組織目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案途徑。下面是收集整理的人力資源部工作計(jì)劃五篇范文,歡迎鑒戒參考。人力資源部工作計(jì)劃五篇一一、指導(dǎo)思想針對(duì)員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司XXX總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)氣力儲(chǔ)備培訓(xùn),為公司建立具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。二、編制原則一戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、進(jìn)步性培訓(xùn)相結(jié)合。二面向全員,突出重點(diǎn)。三集中治理,統(tǒng)籌安排,職責(zé)明確。四盤(pán)活資源,注重實(shí)效。三、培訓(xùn)的主要任務(wù)一結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力,以技能鑒定為手段,以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師培訓(xùn)班,共培訓(xùn)名開(kāi)展焊工、儀表進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。3、加大送外培訓(xùn)力度,有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員到公司等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn),派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員到國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí),進(jìn)步專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。三適應(yīng)公司發(fā)展與治理提升的需要,加強(qiáng)公司所需各類(lèi)治理職員的培訓(xùn)。1、根據(jù)省委、省國(guó)資委、團(tuán)體等上級(jí)主管部分的要求,有計(jì)劃地選拔高、中層治理職員人送外培訓(xùn),進(jìn)一步進(jìn)步高中層治理職員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與治理潛力。2、加大各層級(jí)治理職員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層治理職員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)以MBA核心課程為主要資料,結(jié)合公司治理實(shí)際與要求,舉辦一期為期1年的中層治理職員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班以基層治理理論與實(shí)務(wù)為主要資料,舉辦二期6個(gè)月以上的基層治理職員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班繼續(xù)以企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)教程為主要資料,在班組骨干職員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn)通用治理潛力與專(zhuān)業(yè)治理潛力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)職員培訓(xùn)。四分層次繼續(xù)開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與進(jìn)步性培訓(xùn)。1、根據(jù)各治理體系認(rèn)證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開(kāi)展XXX余人的內(nèi)審員、相關(guān)治理職員、關(guān)鍵崗位職員、特種
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簡(jiǎn)介:人力資源部工作計(jì)劃模板人力資源部工作計(jì)劃模板2021【篇一】人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與進(jìn)步,同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的進(jìn)步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源治理體系。與目標(biāo)治理相結(jié)合的績(jī)效治理體系。人力資源工作要做到做到人力資源治理的三化規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)在10年即將結(jié)束,XX年即將到來(lái)之際,人力資源部將對(duì)XX年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,職員活動(dòng)率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒(méi)有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,XX年整體工作應(yīng)從以下方面著手一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,XX年也提出了這個(gè)工作,但是并沒(méi)能落實(shí)到位,一方面由于自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)職員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部分的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部分的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)用了“取證”但操縱并不規(guī)范,因此本部分專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操縱的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。4、校園宣講09年實(shí)施了一次,但宣講是由董事上進(jìn)行的,由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀。XX年正式啟動(dòng)校園招聘,補(bǔ)充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性歷年來(lái)的招聘都是首次口試由人力資源部職員進(jìn)行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,由于職員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員潛力的重要項(xiàng)目。6、各部分招聘的計(jì)劃性現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,招聘職員沒(méi)有具體的規(guī)定期限,全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效??傮w現(xiàn)狀為已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來(lái)源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操縱的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多
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簡(jiǎn)介:人力資源部工作計(jì)劃范文人力資源部工作計(jì)劃范文下面是整理的人力資源部工作計(jì)劃范文,請(qǐng)參考,上公文站,發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)。人力資源部工作計(jì)劃范文一人力資源部20XX年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)一、建立健全人事行政治理的各項(xiàng)規(guī)范及治理制度、員工手冊(cè)等建立健全人力資源治理的各項(xiàng)規(guī)范及治理制度、員工手冊(cè)規(guī)范的治理制度是企業(yè)用人留人的最少條件條件,員工從進(jìn)進(jìn)公司到崗位變動(dòng),從日??荚u(píng)到離職,人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操縱,采取對(duì)事不對(duì)人的原則,希看能達(dá)到各項(xiàng)工作的正當(dāng)性、嚴(yán)厲性二、勞動(dòng)合同治理做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案治理等工作工作計(jì)劃。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是1、勞動(dòng)合同簽訂,續(xù)簽、終止及時(shí)性2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性3、勞資關(guān)系勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等4、檔案治理完整性等描述。三、員工評(píng)價(jià)的收集為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià),正資源需求的重要因素,人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2預(yù)期的員工活動(dòng)企業(yè)以往員工活動(dòng)情況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求猜測(cè)會(huì)產(chǎn)生重要影響,員工活動(dòng)率是制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。三、數(shù)據(jù)收集與需求猜測(cè)1數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開(kāi)展20XX年度人力資源需求調(diào)查,各門(mén)店應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。⑴人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總格門(mén)店職員數(shù)目、工作崗位情況以及職員培訓(xùn)、職員活動(dòng)、職員變動(dòng)情況等數(shù)據(jù)資料,為人力資源需求猜測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。⑵需求猜測(cè)1人力資源部根據(jù)各門(mén)店填報(bào)20XX年的招聘計(jì)劃表和20XX年度標(biāo)準(zhǔn)配置表分析,確定各門(mén)店職員標(biāo)準(zhǔn)配置。2盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計(jì)職員的缺少、超多的情況3統(tǒng)計(jì)猜測(cè)短時(shí)間內(nèi)未來(lái)可能離職職員,猜測(cè)企業(yè)未來(lái)職員流失數(shù)據(jù)。4根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及各部分工作量的增長(zhǎng)情況,猜測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量工作計(jì)劃。5匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作20XX
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簡(jiǎn)介:人力資源部年度工作計(jì)劃書(shū)范本人力資源部年度工作計(jì)劃書(shū)范本一、人力資源部2017年度總體目標(biāo)1職員數(shù)目控制在450~500人左右2工資比例占銷(xiāo)售收進(jìn)的8以下3重大安全事故0次八級(jí)以上傷殘事故為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成,2017年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)1公司所有崗位實(shí)施定崗定編,人力資源部嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)職員編制控制各部分職員招聘、補(bǔ)充、離職等現(xiàn)象2人力資源部與各部分負(fù)責(zé)人共同實(shí)施對(duì)各崗位職員的工作業(yè)績(jī)、技能水同等進(jìn)行考核評(píng)估,嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核工資的有效性,針對(duì)業(yè)績(jī)長(zhǎng)期不良者或達(dá)不到任職要求的職員,采取淘汰、調(diào)崗等方式進(jìn)行處理3不斷尋求與外部機(jī)構(gòu)的合作,為公司尋找高技能、高水平的職員,以提升團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力4通過(guò)職員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、職員數(shù)目的控制,同時(shí)輔助各崗位工作表現(xiàn)考核,控制各部分工資的增長(zhǎng),針對(duì)加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程,分歧格者不予加薪5人力資源部與生產(chǎn)部合作,針對(duì)各一線(xiàn)操縱職員實(shí)施安全操縱培訓(xùn),進(jìn)步員工的安全意識(shí),減少工傷事故的發(fā)生。二、人力資源總配置絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘,以進(jìn)步招聘成功率。52017年將有計(jì)劃地與外部獵頭公司合作,或通過(guò)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、治理人才,以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)和治理團(tuán)隊(duì)的總體水平,推動(dòng)公司競(jìng)爭(zhēng)力的提升。6202017年度招聘用度預(yù)算見(jiàn)下表7各部分定崗定編見(jiàn)下表招聘用度預(yù)算全年招聘用度合計(jì)約110000元左右。四、培訓(xùn)工作培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一,怎樣通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)力度,并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處,從而進(jìn)步員工的綜合能力水平,進(jìn)步員工的信心,穩(wěn)定隊(duì)伍,這將是我們2017年重點(diǎn)考慮的題目,計(jì)劃在全年的培訓(xùn)工作中,將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式,落實(shí)到每一項(xiàng)工作中,力爭(zhēng)培訓(xùn)效果1員工培訓(xùn)11新員工培訓(xùn)根據(jù)招聘情況原則上每月1期,課程內(nèi)容安排在過(guò)往原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化,并做好跟進(jìn)工作,同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走,一是人力資源部組織實(shí)施對(duì)公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類(lèi)的培訓(xùn),二是由所在工段負(fù)責(zé)安排對(duì)口職員負(fù)責(zé)實(shí)操指導(dǎo),綁定對(duì)口負(fù)責(zé)職員。12針對(duì)在試用期內(nèi)的員工,人力資源部將定期提交表格給所在部分,由部分負(fù)責(zé)人或指定職員對(duì)試用職員進(jìn)行考核評(píng)估,分歧
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簡(jiǎn)介:2018年5月一級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案月一級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案一、簡(jiǎn)答題1、人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的條件參考答案1、提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人2、必須是符合勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟條件的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。3、必須有明確的被告、具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)。4、起訴的時(shí)間,必須實(shí)在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法和民事訴訟法規(guī)定的時(shí)效期內(nèi),否則法院不予辦理。5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。2、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面參考答案設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)和考評(píng)體系設(shè)計(jì)的相關(guān)工作中。1指標(biāo)的創(chuàng)建和量化2平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定3平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置。4平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要性。5如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門(mén)級(jí)BSC的關(guān)系6如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接。二、綜合分析題本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分1、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司,過(guò)去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來(lái)看是參股公司,屬于第二層次,其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在企業(yè)系列化,人事參與,提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對(duì)象為1218歲的青少年,該公司計(jì)劃為課程研發(fā)部門(mén)招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長(zhǎng)。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問(wèn)題1假如由您來(lái)負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計(jì)招募和甄選流程12分參考答案招募流程的設(shè)計(jì)進(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū);確定合格候選人的各種可能來(lái)源;選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計(jì)確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選;進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選。2人才招募甑選過(guò)程中,要特別關(guān)注并克服哪些問(wèn)題(P164)參考答案1招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)需求區(qū)別開(kāi)來(lái),沒(méi)有全面的考核。3未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5未能有效的進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6在甄選過(guò)程中受非理性情感因素的影響。3公司要在勞動(dòng)合同中與新招聘的項(xiàng)目組長(zhǎng)約定服務(wù)期限,我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定參考答案勞動(dòng)合同法對(duì)約定服務(wù)期的規(guī)定
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簡(jiǎn)介:20182018下半年人力資源管理師一級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題下半年人力資源管理師一級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題一、簡(jiǎn)答1、薪酬問(wèn)題員工持股的范圍和執(zhí)有股份占企業(yè)股份比例的決定因素(10分)教材P484決定于以下幾個(gè)因素①需要員工多大程度上參與經(jīng)營(yíng)決策和管理。②員工認(rèn)購(gòu)股份的積極性和出資能力。如果③企業(yè)具備素質(zhì)較高的、能夠順利運(yùn)行員工持股制度的人才。④要確定個(gè)人的股金及其在總股本中的比例。2、規(guī)劃問(wèn)題人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式和特點(diǎn)(10分)教材P1111、指令型。適合內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理,環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。2、變革型。在實(shí)施過(guò)程中要在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行一系列變革,包括組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)手段和控制系統(tǒng)等。3、合作型。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧,適用于處于較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。4、文化型。強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)的制定與實(shí)施。5、增長(zhǎng)型。自下而上,關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施。二、案例綜述(一)招聘1、基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些(8分)教材P1691701、行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ),充分利用勝任特征模型所提案例中的外商投資企業(yè)和李某都無(wú)權(quán)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),兩者以替代性費(fèi)用代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)的做法是違法的,侵害了社會(huì)公共利益,是無(wú)效的。勞動(dòng)者主動(dòng)提出不辦理社會(huì)保險(xiǎn)也不能免除用人單位辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)。(2)按照保險(xiǎn)法86條規(guī)定必須由企業(yè)補(bǔ)交保險(xiǎn)費(fèi)用,且企業(yè)須繳納滯納金,滯納金不得由勞動(dòng)者來(lái)繳納。(3)如果用人單位有相應(yīng)的證據(jù)證明將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)放給了勞動(dòng)者,則可以根據(jù)民法上的關(guān)于不當(dāng)?shù)美囊?guī)定,請(qǐng)求勞動(dòng)者返還相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。(4)員工提出要簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不符合勞動(dòng)合同法關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,不予支持。(5)根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),勞動(dòng)者可以要求解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定用人單位還需支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定用人單位還需支付勞動(dòng)者第二次工作期間因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同導(dǎo)致的二倍工資。(6)如果勞動(dòng)者愿意繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同,則雙方協(xié)商一致訂立勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定用人單位還需支付勞動(dòng)者第二次工作期間因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同導(dǎo)致的二倍工資。(四)績(jī)效規(guī)劃1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略是什么其人力資源策略是什么人力資源策略有哪些特點(diǎn)(4分)教材P22優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略。人力資源策略參與策略。特點(diǎn)①企業(yè)決策權(quán)下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感。②注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。2、構(gòu)建企業(yè)績(jī)效體系的注意事項(xiàng)(14分)綜合性從指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的完整性、指標(biāo)內(nèi)容的全面性、指標(biāo)設(shè)計(jì)遵循的原則、不同指標(biāo)的權(quán)重等方面分析,尤其要結(jié)合優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn),以客戶(hù)為中心來(lái)進(jìn)行考核,突出客戶(hù)指標(biāo)。
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簡(jiǎn)介:2018上半年人力資源管理師三級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師三級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題及答案一、簡(jiǎn)答題1、建立績(jī)效管理信息原始記錄登記制度的具體要求(15分)答案①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為,應(yīng)包括有利和不利的記錄。②所采集的材料,應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料,還是間接的由他人觀察的結(jié)果。③詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者。④所采集的材料在描述員工的行為時(shí),應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說(shuō)明。⑤在進(jìn)行考評(píng)時(shí),應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù),可以保證考評(píng)的質(zhì)量。2、員工滿(mǎn)意度調(diào)查的基本步驟(16分)答案①確定調(diào)查對(duì)象。調(diào)查對(duì)象可以分為生產(chǎn)工人,辦公室工作人員,管理人員等。②確定滿(mǎn)意度調(diào)查指向(調(diào)查項(xiàng)目)。③根據(jù)員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容。④確定調(diào)查方法。通常為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問(wèn)卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查。⑤確定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成,也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢(xún)公司的專(zhuān)家實(shí)施。⑥調(diào)查結(jié)果分析。⑦匯總調(diào)查問(wèn)卷。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法判斷組織員工滿(mǎn)意的總體水平,概括組織運(yùn)行中的主要問(wèn)題,寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告并提出對(duì)策建議。⑧結(jié)果反饋。最終形成的調(diào)查結(jié)果可以自上而下,根據(jù)不同對(duì)象逐層地進(jìn)行相關(guān)信息的反饋,以激發(fā)日后員工參與此類(lèi)工作的熱情,提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。⑨制定措施落實(shí),實(shí)施方案跟蹤。企業(yè)決策者和部門(mén)等不同層面根據(jù)反饋結(jié)果,制定面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到人力資源部的復(fù)試通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少兩次面試,才接受總經(jīng)理的面試。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問(wèn)題(1)公司組織召開(kāi)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì),應(yīng)包括哪些具體步驟(8分)答案①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者,參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上,通??梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表,這些資料需要事先印刷好,而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員,也要有用人部門(mén)的人員,所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備首先包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌,對(duì)答如流,并且所有人在回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致。另外,招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝,服裝服飾要整潔大方。④與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開(kāi)始之前,一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。⑤招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì),會(huì)前要做好宣傳工作,可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。⑥招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后,一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下,通過(guò)電話(huà)或電子郵件的方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。(2)在招聘的初選階段,應(yīng)該采用何種方法篩選應(yīng)聘者呈交的簡(jiǎn)歷(10分)答案①分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。②審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上分為兩部分,主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上??陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中,首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接篩選掉。④審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類(lèi)應(yīng)聘者淘汰掉。⑤對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。不可信的地方以及感興趣的地方,面試時(shí)可詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者。
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簡(jiǎn)介:2018年11月人力資源管理師四級(jí)理論知識(shí)真題及答案月人力資源管理師四級(jí)理論知識(shí)真題及答案一單項(xiàng)選擇題第18題1、關(guān)于職業(yè)道德,正確的說(shuō)法是。A職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)資質(zhì)評(píng)價(jià)的唯一指標(biāo)B職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)技能提高的決定性因素C職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為規(guī)范D職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中的綜合強(qiáng)制要求2、從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是。A愛(ài)國(guó)、守法、自強(qiáng)B求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范C誠(chéng)信、敬業(yè)、公道D忠誠(chéng)、審慎、勤勉3、按照職業(yè)道德要求,職業(yè)化是指從業(yè)人員工作狀態(tài)的。A標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化B全球化、現(xiàn)代化、市場(chǎng)化C一致化、動(dòng)作化、簡(jiǎn)約化D高效化、人性化、科學(xué)化4、下列關(guān)于“員工敬業(yè)度”的說(shuō)法中,正確的是。A美國(guó)社會(huì)學(xué)家蓋洛普首次提出了“員工敬業(yè)度”的概念B“員工敬業(yè)度”表示只對(duì)工作負(fù)責(zé),但與員工的忠誠(chéng)度無(wú)關(guān)C敬業(yè)度高的員工雖然工作興趣較低,但工作態(tài)度與其他員工無(wú)差別D敬業(yè)度高的員工一定是天賦高、才華出眾的優(yōu)秀員工5、關(guān)于誠(chéng)信,正確的說(shuō)法是。A誠(chéng)信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本B誠(chéng)信只是針對(duì)他人而言的遵約守信狀態(tài),與自我的內(nèi)在信念無(wú)關(guān)C為監(jiān)督誠(chéng)信落實(shí)、維護(hù)自身的合法利益,要堅(jiān)持誠(chéng)信條件論的觀點(diǎn)D無(wú)論做出怎樣的承諾,堅(jiān)持履行承諾是誠(chéng)信的本質(zhì)內(nèi)涵B像英雄模范人物學(xué)習(xí),有助于培養(yǎng)職業(yè)情感C以小“善”去小“惡”,堅(jiān)持點(diǎn)滴積累以鞏固職業(yè)情感D時(shí)時(shí)反思自己的不足,有利于強(qiáng)化職業(yè)情感13、下列屬于中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為是。A經(jīng)營(yíng)者使用了與知名商品近似但仔細(xì)辨別能區(qū)分的商標(biāo)B政府運(yùn)用行政權(quán)力,限制外地商品進(jìn)入本地市場(chǎng)C為與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng),經(jīng)營(yíng)者以低于對(duì)手、但不低于成本的價(jià)格銷(xiāo)售商品D采取抽獎(jiǎng)式的有獎(jiǎng)銷(xiāo)售,將最高獎(jiǎng)的金額設(shè)置為5500元14、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程,具體要求包括。A牢記操作規(guī)程B演練操作規(guī)程C堅(jiān)持操作規(guī)程D自創(chuàng)操作規(guī)程15、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括。A求同存異B出奇制勝C公平競(jìng)爭(zhēng)D互相協(xié)作16、踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范,具體要求包括。A因事而異B盡職盡責(zé)C尊重集體D為人民服務(wù)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分第1725題17、北京奧運(yùn)會(huì)期間,許多人當(dāng)了志愿者,他們工作繁忙,但沒(méi)有報(bào)酬。你認(rèn)為他們當(dāng)志愿者的主要目的是。A為奧運(yùn)出把力B能夠近距離地感受奧運(yùn)會(huì)的熱烈氛圍C有機(jī)會(huì)在電視上露露臉兒D積累一些社會(huì)閱歷18、公司組織員工向地震災(zāi)區(qū)捐款,而你的家庭生活十分困難。如果捐款,生活將受到嚴(yán)重影響,看到其他員工都在捐款,有的困難職工捐款達(dá)到了數(shù)百元,你會(huì)。A不捐款B量力而行,少捐一些C和其他員工一樣捐款,自己家的困難再想其他辦法解決D向同事請(qǐng)教,問(wèn)一問(wèn)自己到底該怎么辦
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簡(jiǎn)介:2018上半年人力資源管理師四級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師四級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題及答案一、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述采用層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟。除該方法外,還有哪些方法可以確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重16分【解析】本小題主要考查績(jī)效考評(píng)的方法,涉及“步驟”類(lèi)和“方法”類(lèi)題目,難度相對(duì)較大。對(duì)于“步驟”類(lèi)題目,考生除了要記住各項(xiàng)的內(nèi)容,還要按順序?qū)懗鰜?lái),這就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注重理解,并引申為對(duì)重要知識(shí)點(diǎn)的復(fù)習(xí)和理解。1層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟如下①建立層次結(jié)構(gòu)模型在深入分析實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上,將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次,同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?,同時(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。②確立思維判斷定量化的標(biāo)度在兩個(gè)因素互相比較時(shí),需要有定量的標(biāo)度,通過(guò)建立科學(xué)合理的定量標(biāo)度,同時(shí)確定每一標(biāo)度所代表的含義,以達(dá)到兩個(gè)因素能夠相互比較的目的。③構(gòu)造判斷矩陣運(yùn)用兩兩比較方法,對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分,根據(jù)中間層的若干指標(biāo),繪制因素比較矩陣。④計(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)對(duì)于上述的因素比較矩陣計(jì)算最大特征根及對(duì)應(yīng)特征向量,利用一致性指標(biāo)、隨機(jī)一致性指標(biāo)和一致性比率做一致性檢驗(yàn)。若檢驗(yàn)通過(guò),特征向量歸一化后即為權(quán)重向量若不通過(guò),需重新構(gòu)造成對(duì)比較陣,再進(jìn)行計(jì)算。2確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的方法除了層次分析法以外,還包括以下幾種方法①專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí),或者從引導(dǎo)意圖出發(fā),對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者也會(huì)召集一些人討論一下,聽(tīng)取大家的意見(jiàn),然后由決策者確定權(quán)重的大小。通過(guò)上述工作,具體確定各個(gè)要素以及要素等級(jí)的點(diǎn)值,經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。3簡(jiǎn)述用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。16分【解析】本小題主要考查續(xù)訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定,屬于交叉學(xué)科問(wèn)題,考生在作答過(guò)程中要對(duì)條款的內(nèi)容和時(shí)間準(zhǔn)確記憶,尤其是時(shí)間一定不能有偏差。考生需注意,勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)問(wèn)題每年都會(huì)出一道大題,書(shū)上的案例題也要認(rèn)真掌握,不能存在僥幸心理。用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,特別需要注意以下幾種情形1勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的,續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下兩種情形①連續(xù)工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間,應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算,包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的。2連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了一次勞動(dòng)合同,在續(xù)訂第二次勞動(dòng)合同時(shí),就必須考慮到第二次合同到期時(shí)勞動(dòng)者所擁有的要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。前述訂立勞動(dòng)合同次數(shù)中的“第一次”的起算時(shí)間是勞動(dòng)合同法生效以后,即2008年1月1日后。二、計(jì)算題1某公司的制度工作日長(zhǎng)度為8小時(shí),4月份該公司對(duì)其員工張平進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。寫(xiě)實(shí)結(jié)果如表2所示,該月制度工作日為22天。請(qǐng)根據(jù)表2的統(tǒng)計(jì)資料,回答以下問(wèn)題
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簡(jiǎn)介:20182018上半年人力資源管理師一級(jí)綜合評(píng)審真題及答案上半年人力資源管理師一級(jí)綜合評(píng)審真題及答案第1題簡(jiǎn)答【情境】今天是2017年5月17日,恭喜你有機(jī)會(huì)在以后的三個(gè)小時(shí)內(nèi)擔(dān)任泰華科技貿(mào)易公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察,因此,你將在他回來(lái)之前全權(quán)代理他的職務(wù)。泰華科技貿(mào)易公司是一家大型國(guó)有股份制企業(yè),共人力資源部下設(shè)三個(gè)處人事處、勞資處、福利處,分別處理人力資源調(diào)配、工資獎(jiǎng)金和員工福利等項(xiàng)工作?,F(xiàn)在是上午九點(diǎn),在聽(tīng)取了下屬的工作匯報(bào),做好今天的工作安排之后,你來(lái)到辦公室,秘書(shū)已經(jīng)將你需要處理的近日積壓文件整理好,放在文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的,沒(méi)有任何意義,你需要自己去排序處理。你必須在三個(gè)小時(shí)內(nèi)算好這些文件,并做出批示。十一點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議等著你主持。在這三個(gè)小時(shí)里,你的秘書(shū)會(huì)為你推脫掉所有的雜事,相信,沒(méi)有什么人會(huì)來(lái)打擾你。另外,很抱歉,由于電話(huà)線(xiàn)路正在維修,你在處理文件的過(guò)程中,沒(méi)有辦法與外界通話(huà),所以,需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見(jiàn)、辦法做出書(shū)面表達(dá),最后交給秘書(shū)負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司,你被員工稱(chēng)為“吳副總”或“吳總”?!救蝿?wù)】在接下來(lái)的3個(gè)小時(shí)中,請(qǐng)您查閱文件框中的各個(gè)信函、電話(huà)錄音以及電子郵件等,并用如下的回答復(fù)表作為樣例,給出您對(duì)每個(gè)文件的處理意見(jiàn)。具體答題要求是1、確定您所選擇的回復(fù)方式,并在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“√”;2、請(qǐng)給出您的處理意見(jiàn),并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫(xiě)出您將要采取的措施及意圖;3、在處理文件的過(guò)程中,請(qǐng)注意各個(gè)文件之間的相互聯(lián)系。4、在處理可能出現(xiàn)的情況下,針對(duì)不同情況都要給出相應(yīng)的解決辦法。5、在處理每個(gè)具體文件時(shí),請(qǐng)重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容。(1)需要收集哪些資料;(2)需要和哪些部門(mén)或人員進(jìn)行溝通;(3)需要您的下屬做哪些工作;(4)應(yīng)該采取何種具體處理辦法;5將此福利增加方案與財(cái)務(wù)部溝通,請(qǐng)他們計(jì)算按此方案人力成本的增加比例,是否在本年度人力成本控制范圍之內(nèi)等;6提交一份福利增加人員的名單范圍,判斷是否所有涉及的員工都需要增加福利?;蛘吣男﹩T工需要通過(guò)增加福利。357與人事處和勞資處共同協(xié)商,提出非福利措施的激勵(lì)方式,以減少公司人力成本的增加。8授權(quán)福利處和勞資處對(duì)全員做一次薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查,內(nèi)容除薪酬外,包括福利的種類(lèi)、數(shù)量等。9將以上各種信息統(tǒng)計(jì)后,如果仍堅(jiān)持原方案,需要提交一份詳細(xì)的方案,由本人提交到董事會(huì)討論。10做好各部門(mén)的協(xié)調(diào)準(zhǔn)備工作,一旦董事會(huì)通過(guò)此方案,按計(jì)劃執(zhí)行。第2題簡(jiǎn)答【文件二】類(lèi)別便簽來(lái)電人張德勞資處主管接收人吳新滿(mǎn)人力資源部副經(jīng)理吳副總您好近同周來(lái),有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理,他們指責(zé)分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不能客觀、有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。此外,第三分公司還有克扣臨時(shí)工工資的現(xiàn)象,他們有可能會(huì)集體罷工或辭職。此事如何處理請(qǐng)您批示。勞資處張德2017年5月14日參考解析【回復(fù)方式】信件/信函【回復(fù)內(nèi)容】1請(qǐng)張德在勞資處組織人員,迅速進(jìn)駐第三分公司,先按撫員工情緒,防止事態(tài)進(jìn)一步發(fā)展。2迅速組織公司安保人員,加強(qiáng)公司重要部門(mén)的安保措施,防止事態(tài)進(jìn)一步升級(jí),造成人員沖突。
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簡(jiǎn)介:2019下半年北京四級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案下半年北京四級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案一、校園招聘優(yōu)缺點(diǎn)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)(1)針對(duì)性強(qiáng)(2)選擇面大(3)層次清晰(4)戰(zhàn)略性強(qiáng)(5)人才單純(6)成功率高(7)認(rèn)可度高校園招聘的缺點(diǎn)(1)校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排,考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排,印制宣傳品,做面談?dòng)涗?,費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)。(2)學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺,可塑性強(qiáng),年輕且責(zé)任心較弱,因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。(3)學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。(4)剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn),因此一年內(nèi)跳槽的幾率高,造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。(5)如果培養(yǎng)、任用不善,應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀,影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。二、勞動(dòng)合同臺(tái)賬勞動(dòng)合同臺(tái)賬一般包括1員工登記表2勞動(dòng)合同臺(tái)賬制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求(1)全面性與完整性。這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求,績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象、過(guò)于煩瑣,但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素,只有這樣才能避免片面性。(2)相關(guān)性與有效性。這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求,如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類(lèi)瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的效度,使績(jī)效管理名副其實(shí)。(3)明確性與具體性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求,如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清,抽象深?yuàn)W,則無(wú)法使用。(4)可操作性與精確性。這是上一項(xiàng)要求的自然延伸,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作,即可直接測(cè)量;考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化;績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的,盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動(dòng),如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)便不能滿(mǎn)足上述要求。(5)原則一致性與可靠性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類(lèi)型的所有員工,即一視同仁,不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)常變動(dòng),致使考評(píng)結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失,這樣績(jī)效管理就失去了必要的可信度。(6)公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)施過(guò)程的要求,績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性,剔除個(gè)人偏好等感情因素。(7)民主性與透明度???jī)效管理要達(dá)到使被考評(píng)者心服口服、誠(chéng)心接受,確非易事。計(jì)算題計(jì)算平均日產(chǎn)量先進(jìn)平均日產(chǎn)量先進(jìn)平均值的計(jì)算步驟
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簡(jiǎn)介:2019下半年寧夏三級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案下半年寧夏三級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能真題及答案一、績(jī)效合同的內(nèi)容績(jī)效合同沒(méi)有固定的流程和格式,它一般包括以下內(nèi)容。1受約人信息。即被考評(píng)對(duì)象的基本信息,包括員工的姓名、職位所在部門(mén)等。2發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評(píng)員工的上一級(jí)正職或正職授權(quán)的副職擔(dān)任。3合同期限。規(guī)定了績(jī)效合同生效到截止時(shí)間,一般而言為一個(gè)績(jī)效管理周期。4計(jì)劃內(nèi)容。主要是績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等,用于衡量被考評(píng)員工的重要工作成果,是績(jī)效合同的主要組成部分。5考評(píng)意見(jiàn)。在績(jī)效考評(píng)完成之后,由發(fā)約人根據(jù)受約人的實(shí)際表現(xiàn)填寫(xiě),用于分析績(jī)效完成的亮點(diǎn)與不足,以達(dá)到績(jī)效提升和改進(jìn)的目的。6簽字確認(rèn)???jī)效合同需要由發(fā)約人和受約人雙方簽字確認(rèn)后方可生效,因此績(jī)效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間,以供簽字使用。二、薪酬體系設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段有哪些工作薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作1明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念2明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求3掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)4掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況5明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系6明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況三、計(jì)算題某機(jī)床車(chē)間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)30臺(tái)設(shè)備,每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為兩班,看管定額為每人看管3臺(tái),工人的出勤率是95,求該工種定員人數(shù)為。定員人數(shù)302÷3095210526≈22人二制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略在查明績(jī)效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后,在新一輪績(jī)效管理期內(nèi),可從組織的實(shí)際情況出發(fā),制定并采取以下策略,促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。1預(yù)防性策略與制止性策略。2正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3組織變革策略與人事調(diào)整策略。案例二某公司提倡員工開(kāi)拓思想,為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議,并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見(jiàn),讓公司免受200萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此,人力資源部臨時(shí)決定,私下對(duì)小芳進(jìn)行了表?yè)P(yáng),并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì),小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒(méi)有感到開(kāi)心,反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說(shuō),造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問(wèn)題。1、問(wèn)小芳為什么感到心寒公司并未達(dá)成之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾,公司的私下表?yè)P(yáng)的行為,顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣,嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。2、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì),在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)注意的事項(xiàng)答在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)1制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性,即內(nèi)容可以測(cè)量。例如,增加利潤(rùn)多少增加銷(xiāo)量多少降低成本多少挽回?fù)p失多少2為企業(yè)增加的金額或減少損失的金額要大。例如,100萬(wàn)~500萬(wàn)元為一檔,500萬(wàn)~1000萬(wàn)元為一檔,1000萬(wàn)元以上為一檔。3要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下,該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。4受獎(jiǎng)人數(shù)較少,金額較大。5頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳,使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。3、獎(jiǎng)金制度的制定程序答
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簡(jiǎn)介:2018上半年人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題上半年人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)能力真題一、簡(jiǎn)答題(本題共3題,第1、2小題各15分,第3題16分,共46分)一簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序1明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)1能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo),兼顧集體和個(gè)人利益。2注重時(shí)空上的結(jié)合,長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ),崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3具有超前性和預(yù)見(jiàn)性。4具有一定的量化基礎(chǔ)。5有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。2獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息,具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門(mén)工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績(jī)效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件,以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。3培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。1召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專(zhuān)題會(huì)議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性,一般應(yīng)召開(kāi)論證會(huì)議,對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評(píng)價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門(mén)經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等,以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。2加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理問(wèn)溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),最常用的方法是與部門(mén)經(jīng)理溝通。缺乏與部門(mén)經(jīng)理的深入溝通,所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好,往往會(huì)在實(shí)施過(guò)程中得不到部門(mén)經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。3領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工的具體情況做出正確的決策。開(kāi)展上述工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求,不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過(guò)程中遇到重大問(wèn)題,如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求,或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變,或培訓(xùn)資源不足以支持等,需對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥,如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請(qǐng)的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過(guò)多或過(guò)少、培訓(xùn)場(chǎng)地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等,出現(xiàn)這種問(wèn)題時(shí)就要召開(kāi)培訓(xùn)規(guī)劃專(zhuān)題討論會(huì)議,討論解決的方法,并同時(shí)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。時(shí),首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出,經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上,縱坐標(biāo)為極為完全需要、較為需要和需要三個(gè)檔次然后,請(qǐng)專(zhuān)家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo),從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。三簡(jiǎn)述制定企業(yè)薪酬計(jì)劃的過(guò)程制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下1通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2了解企業(yè)財(cái)力狀況,根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額,將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較6各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,考慮本部門(mén)人員變化情況由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。7如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致,需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。二、綜合題(本題共3題,每小題18分,共54分)1、某大型國(guó)有機(jī)械制造集團(tuán)公司下設(shè)5個(gè)分公司、8個(gè)加工廠,以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位,現(xiàn)有員工800多人。隨著技術(shù)裝備水平顯著提高,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大,公司對(duì)人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變。近期,公司在人力資源管理方面相繼出現(xiàn)了一些棘手問(wèn)題有3個(gè)加工廠反映因缺少一線(xiàn)生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限,2個(gè)地區(qū)公司出現(xiàn)銷(xiāo)售人員辭職問(wèn)題而影響市場(chǎng)開(kāi)拓,研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無(wú)法完成集團(tuán)公司交辦的科研項(xiàng)目,集團(tuán)總部的各職能部門(mén)也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認(rèn)為上述問(wèn)題的出現(xiàn),主要是因?yàn)槿肆Y源管理缺乏計(jì)劃性,公司應(yīng)該編制各類(lèi)人員計(jì)劃,用以指導(dǎo)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作。請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題1為滿(mǎn)足公司人力資源管理的需要應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃(10分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P5253
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簡(jiǎn)介:2018年11月二級(jí)人力資源管理師職業(yè)道德真題月二級(jí)人力資源管理師職業(yè)道德真題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分第1~16題一單項(xiàng)選擇題第1~8題1.關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系,職工比較正確的做法是()。A.信任上司,無(wú)條件執(zhí)行上司的指令B.維護(hù)上司的權(quán)威,絕不越級(jí)匯報(bào)工作C.尊重上司的人格,不在背地講上司的不是D.把握上司的脾氣秉性,以有效干預(yù)上司2.符合文明禮貌具體要求的是()。A.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,做生意要討價(jià)還價(jià)B.從業(yè)人員熱情服務(wù),主動(dòng)將顧客拉進(jìn)店鋪C.飾品華麗,以招徠顧客D.主動(dòng)向顧客介紹情況,當(dāng)好參謀3.下列做法中,最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是()。A.用心做事B.謹(jǐn)慎虔敬C.服從領(lǐng)導(dǎo)D.加班加點(diǎn)4.作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠(chéng)信”,其特征是()。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識(shí)性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識(shí)性、益智性、對(duì)等性、資本性二多項(xiàng)選擇題第9~16題9.屬于“八榮八恥”社會(huì)主義榮辱觀內(nèi)容的有()。A.以崇尚科學(xué)為榮,以愚昧無(wú)知為恥B.以發(fā)家致富為榮,以貧窮落后為恥C.以辛勤勞動(dòng)為榮,以好逸惡勞為恥D.以體面排場(chǎng)為榮,以?xún)€樸吝嗇為恥10.符合忠誠(chéng)所屬企業(yè)要求的做法是()。A.不管發(fā)生怎樣的變化,只在一個(gè)單位工作B.按照與企業(yè)簽訂的合同和契約,開(kāi)展各種職業(yè)活動(dòng)C.在產(chǎn)品生產(chǎn)上,用一些略次一點(diǎn)的材料,以降低生產(chǎn)成本D.敢于批判所在企業(yè)的弊端11.違反中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定的行為有()。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱(chēng)或姓名,引人誤認(rèn)為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營(yíng)者必須如實(shí)入賬C.廣告的經(jīng)營(yíng)者在未加核實(shí)的情況下,制發(fā)了虛假?gòu)V告D.經(jīng)營(yíng)者在任何情況下不得以低于成本價(jià)格銷(xiāo)售商品12.關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”,正確的說(shuō)法是()。A.對(duì)于自己不喜歡的崗位,可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個(gè)崗位上堅(jiān)持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神,貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時(shí)加倍努力工作,更加體現(xiàn)敬業(yè)精神13.關(guān)于“節(jié)約”,正確的理解是()。
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