簡介：20212021年人力資源和社會保障局工作總結(jié)及計劃年人力資源和社會保障局工作總結(jié)及計劃__年，在縣委、縣當(dāng)局的正確領(lǐng)導(dǎo)和市人社局的精心指導(dǎo)下，我縣人力資源和社會保障工作堅持穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，環(huán)抱“民生為本、人才優(yōu)先”工作主線，強化辦事意識，賡續(xù)革新立異，刻意朝上提高，履職盡責(zé)，各項工作都取得了新的進(jìn)展?，F(xiàn)將工作開展環(huán)境總結(jié)陳訴請示如下一、__年工作開展環(huán)境一就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得新進(jìn)展。一是深化“接您回家”運動。繼續(xù)數(shù)年在春節(jié)外出務(wù)工人員集中返鄉(xiāng)時期開展“接您回家”運動，并逐年立異運動內(nèi)容，打造“接您回家”運動升級版。通過開展“溫暖回家路”“喜觀新變更”“創(chuàng)業(yè)在家鄉(xiāng)”“就業(yè)送崗位”等系列運動，勉勵引導(dǎo)外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)就業(yè)?？蜌q__月，我縣被納入全國第三批結(jié)合新型城鎮(zhèn)化開展支持農(nóng)民工等人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)試點縣。二是開展創(chuàng)業(yè)辦事年運動。訂定印發(fā)了臨泉縣創(chuàng)業(yè)辦事年運動實施及配套辦事政策，在全縣___個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、___個行政村子社區(qū)、居委會設(shè)立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)綜合辦事窗口，以打造“活力臨泉、創(chuàng)業(yè)高地”為目標(biāo)，鼎力推進(jìn)返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)“___”工程，通過___化推動全民創(chuàng)業(yè)，買通當(dāng)局辦事創(chuàng)業(yè)群體“最后一公里”。三是激發(fā)創(chuàng)業(yè)就業(yè)熱情。鼎力弘揚工匠精神，勝利舉辦___屆“能工巧匠大交手”，全面晉升城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能程度，鼎力建立先進(jìn)范例，進(jìn)一步激發(fā)城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)熱情，加快我縣技工大縣扶植方式。__年，全縣返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)___人，新增各種創(chuàng)業(yè)實體___個，帶動就業(yè)___人。二就業(yè)扶貧工程成效顯著。一是積極開展貧困勞動者技能培訓(xùn)。篩選一批相向培訓(xùn)農(nóng)村子教師___人，招募“三支一扶”___名，有力地充足了下層人員力量。二是做好專業(yè)技巧人員治理工作。審批專業(yè)技巧職務(wù)聘任___人、專業(yè)技巧人員崗位品級更改___人。三是做好稽核和工資福利工作。審核__年度黨政___工作人員年度稽核___人、事業(yè)單位工作人員年度稽核___人。審批機關(guān)單位正常提升級別檔次工資___人、事業(yè)單位提升薪級工資___人，解決職稱、學(xué)歷更改更改工資___人，調(diào)劑鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼___人，解決調(diào)感人員轉(zhuǎn)移工資關(guān)系___人、退休手續(xù)___人、一次性撫恤金___人、遺屬補助___人。五勞動關(guān)系加倍協(xié)調(diào)穩(wěn)定。始終以構(gòu)建協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為準(zhǔn)繩，以維護(hù)勞動者核發(fā)權(quán)益為宗旨，認(rèn)真開展勞動保障監(jiān)察和勞感人事爭議仲裁工作，我縣勞動關(guān)系加倍協(xié)調(diào)穩(wěn)定。__年，主動監(jiān)察、巡查全縣各種用人單位___家，涉及勞動者_(dá)__余人和諧解置懲罰投訴___、網(wǎng)絡(luò)___、信訪案件等勞資膠葛案件___件。對違反勞動保障相關(guān)司法律例的企業(yè)下達(dá)勞動保障監(jiān)察責(zé)令改正書___份共同公安機關(guān)存案查處欠薪案件___起，有力震懾了欠薪和不法用工等違法行為，對維護(hù)社會協(xié)調(diào)穩(wěn)定起到了積極匆匆進(jìn)作用。堅持調(diào)停為主，調(diào)停先行的原則，今年共解決勞動爭議仲裁件共___件。二、存在問題一是人才總量不夠、高條理人才短缺。我縣現(xiàn)有各種人才總量較少，尤其是高條理人才和立異型、復(fù)合型人才匱乏。我縣是貧困縣，地方財力艱苦，固然縣里訂定了一系列引進(jìn)人才的步伐，但與蓬勃地區(qū)的人才優(yōu)惠政策相比還有差距，致使我縣大量優(yōu)秀人才外流，高條理人才也引不進(jìn)、留不住。二是社會保險擴面難度加大。我縣新增規(guī)模企業(yè)較少，艱苦企業(yè)繳費難。社會保險擴面重點的

簡介：20212021年人力資源部工作總結(jié)年人力資源部工作總結(jié)度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度?gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢___部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王__總經(jīng)理的___與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李__經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。11不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李__經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行___小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實規(guī)定檔案信息管理規(guī)定內(nèi)部競聘流程離職員工管理流程員工轉(zhuǎn)正流程員工異動流程等共計___多項制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。4職能創(chuàng)新人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)（范本）性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了___機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱

簡介：一、單選題共69道題，每道題10分。1【單選題】用人單位違法阻撓勞動者參加工會的，由（）責(zé)令改正。A上級工會組織B工商行政管理部門C人民法院D勞動行政部門正確答案D統(tǒng)計共有12056人答過，平均正確率7536參考解析用人單位違法阻撓勞動者參加工會的，由勞動行政部門責(zé)令改正。2【單選題】申請工傷認(rèn)定的用人單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服時，用人單位（）。A可以依法向人民法院提起行政訴訟B應(yīng)當(dāng)依法先申請行政復(fù)議C可以申請勞動爭議仲裁D應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾e報正確答案A統(tǒng)計共有12282人答過，平均正確率3575參考解析工傷保險條例規(guī)定，有下列情形之一的，有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議，可以依法向人民法院提起行政訴訟1申請工傷認(rèn)定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認(rèn)定申請不予受理的決定不服的；2申請工傷認(rèn)定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的。3【單選題】關(guān)于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違反勞動法律責(zé)任的說法，正確的是（）。A勞動者違法解除勞動合同，無須承擔(dān)法律責(zé)任。動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。6【單選題】下列爭議中屬于勞動爭議的是（）A小王與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議。B小張與用人單位因公有住房轉(zhuǎn)讓引起的爭議，C小李與其雇用的家政服務(wù)員因報酬標(biāo)準(zhǔn)引起的爭議。D小趙與用人單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭議。正確答案D統(tǒng)計共有12275人答過，平均正確率6879參考解析7【單選題】關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）A用人單位使用非全日制用工勞動者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動薪酬B非全日制用工勞動者的小時計酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)C非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D非全日制用工終止用工時。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付終止用工經(jīng)濟補償正確答案C統(tǒng)計共有12301人答過，平均正確率8433參考解析非全日制用工（1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響

簡介：20132013電大人力資源管理本科形成性考核冊答案電大人力資源管理本科形成性考核冊答案作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)2北京某北京某IT公司的人力資源招聘工作公司的人力資源招聘工作1，在本討論中本人的個人觀點首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。有針對性設(shè)題根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。2，本人的個人觀點是金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。3，本人的觀點金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員我來擔(dān)任本次活動的組長馬翠芳王鵬同學(xué)發(fā)言金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對性設(shè)題根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。李朝忠同學(xué)發(fā)言金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。陳思同學(xué)發(fā)言明確甄選目標(biāo)通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。馬翠芳同學(xué)發(fā)言金益康公司對面試者初試的安排主要目的是突出重點，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。付亞軍同學(xué)發(fā)言在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。吳征同學(xué)發(fā)言在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。王暉同學(xué)發(fā)言第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。結(jié)論結(jié)論通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高

簡介：1西方經(jīng)濟學(xué)平時作業(yè)（3）一、填空題1國內(nèi)生產(chǎn)總值的計算方法主要有支出法、收入法以及部門法。2GDP－折舊＝NDP。3名義國內(nèi)生產(chǎn)總值是指按當(dāng)年價格計算的國內(nèi)生產(chǎn)總值。4物價水平普遍而持續(xù)的上升稱為通貨膨脹。5長期中的失業(yè)是指自然失業(yè)，短期中的失業(yè)是指周期性失業(yè)。6經(jīng)濟增長的源泉是資源的增加，核心是技術(shù)進(jìn)步。7生產(chǎn)一單位產(chǎn)量所需要的資本量被稱為資本產(chǎn)量比例。8根據(jù)新古典經(jīng)濟增長模型，決定經(jīng)濟增長的因素是資本的增加、勞動的增加和技術(shù)的進(jìn)步。9根據(jù)貨幣數(shù)量論，在長期中通貨膨脹發(fā)生的惟一原因是貨幣量增加。10摩擦性失業(yè)是經(jīng)濟中由于正常的勞動力流動而引起的失業(yè)。11效率工資是指企業(yè)支付給工人的高于市場均衡工資的工資。12總需求曲線是一條向右下方傾斜傾斜的曲線，短期總供給曲線是一條向右上方傾斜的線。13在影響總需求的財產(chǎn)效應(yīng)、利率效應(yīng)和匯率效應(yīng)中，利率效應(yīng)最重要。成績教師簽名3D名義國內(nèi)生產(chǎn)總值指數(shù)3勞動力總量包括（A）A所有失業(yè)和就業(yè)的工作年齡人口B總?cè)丝谥谐枪ぷ髂挲g人口外的所有工作年齡人口C總?cè)丝跀?shù)D所有失業(yè)的工作年齡人口4經(jīng)濟增長是指（B）A．技術(shù)進(jìn)步B．國內(nèi)生產(chǎn)總值或人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的增加C．制度與意識的相應(yīng)調(diào)整D．社會福利和個人幸福的增進(jìn)5假定資本量為100萬，所生產(chǎn)的產(chǎn)量為50萬，則資本產(chǎn)量比率為（B）A50萬/100萬05B100萬/50萬2C100萬/（100萬50萬）067D50萬/（100萬50萬）≈0336貨幣中性論是指貨幣的變動（D）A同時影響名義變量和實際變量B既不影響名義變量也不影響實際變量C只影響實際變量而不影響名義變量D只影響名義變量而不影響實際變量7引起摩擦性失業(yè)的原因（D）A最低工資法B效率工資C工會的存在D經(jīng)濟中勞動力的正常流動8在總需求的構(gòu)成中，哪一項與物價水平無關(guān)（C）A消費需求B投資需求C政府需求D國外的需求9物價水平的下降對總需求的影響可以表示為（B）A沿同一條總需求曲線向左上方移動B沿同一條總需求曲線向右下方移動C總需求曲線向左平行移動D總需求曲線向右平行移動10技術(shù)進(jìn)步會引起（A）A短期與長期總供給曲線都向右平行移動B短期與長期總供給曲線都向左平行移動C短期總供給曲線不變，長期總供給曲線向右平行移動D長期總供給曲線不變，短期總供給曲線向左平行移動11在總需求總供給模型中，總需求減少會引起（D）A均衡的國內(nèi)生產(chǎn)總值增加，價格水平上升B均衡的國內(nèi)生產(chǎn)總值增加，價格水平下降

簡介：環(huán)球網(wǎng)校移動課堂手機IPAD隨身看1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略組織制度人員費用。2工作崗位分析的內(nèi)容在完成崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上對崗位存在的時間、空間作出科學(xué)界定在界定工作范圍和內(nèi)容后根據(jù)崗位自身特點明確崗位對員工的素質(zhì)要求按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)以文字和圖表的形式加以表述制定工作說明書崗位規(guī)范。3工作分析的作用為招聘選撥任用合格的員工奠定基礎(chǔ)考評晉升提供依據(jù)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境制定有效的人力資源規(guī)劃人才供給與需求預(yù)測建立健全薪酬制度的步鄹。4工作崗位分析信息的主要來源書面資料任職者報告同事的報告直接觀察。5崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范。6工作說明書的內(nèi)容基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容與要求工作權(quán)限勞動條件和環(huán)境工作時間資歷身體條件心理品質(zhì)要求專業(yè)知識和技能要求績效考評。7工作崗位分析的程序一準(zhǔn)備階段任務(wù)了解情況建立聯(lián)系設(shè)計崗位調(diào)查方案規(guī)定調(diào)查范圍對象和方法。設(shè)計調(diào)查方案步鄹明確調(diào)查的目的對象和單位項目表格和填寫說明時間地點和方法。8工作崗位設(shè)計的原則任務(wù)目標(biāo)合理分工責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。9改進(jìn)崗位設(shè)計的內(nèi)容擴大化豐富化崗位工作滿負(fù)荷工時制度環(huán)境優(yōu)化。10工作擴大化含橫向、縱向。作用工作范圍責(zé)任增加改變了單調(diào)乏味利于提高勞動效率豐富化要求任務(wù)多樣性任務(wù)的意義整體性自主權(quán)信息溝通與反饋。作用提供了更廣闊的空間利于員工實現(xiàn)個人價值展示自己才能的機會利于提高工作效率生理心理上滿足。11工效學(xué)的研究內(nèi)容人體測量的方法和標(biāo)準(zhǔn)勞動者作業(yè)區(qū)域場所與設(shè)備設(shè)計的原理、原則和標(biāo)準(zhǔn)研究勞動者勞動強度與能量代謝問題作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究人體感知特征和反應(yīng)特征顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計原理及標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)環(huán)境人機環(huán)境勞動安全與心理衛(wèi)生問題。12企業(yè)定員管理的作用企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)人力資源計劃的基礎(chǔ)各類員工調(diào)配的依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。環(huán)球網(wǎng)校移動課堂手機IPAD隨身看23參加招聘會的程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作。24采用校園上門招聘應(yīng)注意的問題要了解大學(xué)生再就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象學(xué)生往往對社會上的工作估計不足對自己缺乏正確的認(rèn)識對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。25采用招聘洽談會應(yīng)注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳。26篩選簡歷的方法分析簡歷的結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象。27篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處。28面試的作用是用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景以及語言表導(dǎo)能力、反應(yīng)能力個人修養(yǎng)、邏輯思維能力同時也是應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比找到做好的結(jié)合點。29面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段。30面試應(yīng)該注意的問題盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有一提出一些相互矛盾的問題、引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答、來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況了解應(yīng)聘者的動機所提問題直截了當(dāng)語言簡練有疑問馬上提出并做好記錄觀察他的非言語行為。31能力測試內(nèi)容普通特殊職業(yè)心理動機。32人員錄用的策略多重淘汰式補償式結(jié)合式。最終錄用決策應(yīng)注意的問題盡量使用全面的衡量方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。33員工招聘評估成本效益數(shù)量與質(zhì)量信度與效度。34信度評估穩(wěn)定系數(shù)用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在不同時間進(jìn)行測試結(jié)果一致性等值系數(shù)對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法其結(jié)果之間的一致性內(nèi)在一致性系數(shù)把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察各部分所得結(jié)果之間一致性。35人員配置的原理要素有用能位對應(yīng)互補增值動態(tài)適應(yīng)彈性冗余。36企業(yè)勞動分工的作用表現(xiàn)為工作簡化和專門化不斷地改革勞動工具利于配備工人、發(fā)揮專長擴展勞動空間利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、加快生產(chǎn)進(jìn)度防止經(jīng)常轉(zhuǎn)換崗位造成的工時浪費。

簡介：2009年經(jīng)濟師初級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)模擬試題四年經(jīng)濟師初級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)模擬試題四一、單選題（一、單選題（60題，每題題，每題1分，共分，共60分）分）第1題確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)成本收益的是評估A結(jié)果B工作行為C投資收益D反應(yīng)【您的答案】【您的答案】C【正確答案】【正確答案】C第2題摩擦性失業(yè)產(chǎn)生的原因不包括A勞動力市場的動態(tài)性B信息不完善性C勞動力市場的競爭性D勞動力市場的多變性【您的答案】【您的答案】D【正確答案】【正確答案】D第3題引起就業(yè)增長的要素不包括A與全國經(jīng)濟增長率相比的預(yù)期地區(qū)增長率B地區(qū)農(nóng)業(yè)組合C地區(qū)優(yōu)勢和地區(qū)劣勢D地區(qū)工業(yè)組合【您的答案】【您的答案】B【正確答案】【正確答案】B第4題工資差別從本質(zhì)上講是同相聯(lián)系的A工資率B就業(yè)C勞動D技術(shù)水平【您的答案】【您的答案】D【正確答案】【正確答案】D第5題企業(yè)禁止招聘未滿歲的未成年人A15B16C17D18【您的答案】【您的答案】D【正確答案】【正確答案】B第6題女職工生育享受不少于天的產(chǎn)假A30B60C90D120【您的答案】【您的答案】C【正確答案】【正確答案】CA專業(yè)知識B經(jīng)營技能C業(yè)務(wù)技能D工作態(tài)度【您的答案】【您的答案】空【正確答案】【正確答案】B第14題關(guān)于講授法，說法不正確的是A傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法B教學(xué)時間由聽課者控制C可能對多數(shù)人進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)D被動、有限度的培訓(xùn)開發(fā)模式【您的答案】【您的答案】空【正確答案】【正確答案】B第15題用模擬訓(xùn)練的進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法是A角色扮演法B操作示范法C討論法D講授法【您的答案】【您的答案】空【正確答案】【正確答案】A第16題關(guān)于有效福利溝通模式的要素不包括A企業(yè)自行宣傳福利目標(biāo)B員工自行宣傳福利目標(biāo)C通過合適的渠道D內(nèi)容具體、完整【您的答案】【您的答案】空【正確答案】【正確答案】B第17題根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是A混合策略B市場滯后策略C市場跟隨策略D市場領(lǐng)先戰(zhàn)略【您的答案】【您的答案】空【正確答案】【正確答案】C第18題根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是策略A混合策略B市場滯后策略C市場跟隨策略D市場領(lǐng)先戰(zhàn)略【您的答案】【您的答案】空【正確答案】【正確答案】A第19題薪酬區(qū)間滲透度的計算公式是A薪酬區(qū)間滲透度實際基本薪酬區(qū)間最低值/區(qū)間最高值區(qū)間最低值B薪酬區(qū)間滲透度實際基本薪酬區(qū)間最低值/區(qū)間最高值區(qū)間最低值

簡介：跨文化經(jīng)營環(huán)境中的人力資源管理跨文化經(jīng)營環(huán)境中的人力資源管理海爾集團(tuán)的啟示海爾集團(tuán)的啟示作者不詳〖引言〗時代的個性每個時代都擁有自己的個性。我們?nèi)缃袼幍臅r代與以往任何一個人類活動的歷史時期相比有著更為明顯的個性。政治經(jīng)濟氣候的風(fēng)云變幻，科技信息的風(fēng)起云涌，使得我們這個時代的一切都充滿了變數(shù)，而這一切變化則暗示著我們這樣一個道理這個時代將不再有“國界”。世界經(jīng)濟全球化，區(qū)域經(jīng)濟一體化并不是新生的名詞；然而在今天它卻包含了更為深刻的意義。我們的時代中，跨越國界的企業(yè)將會越來越多；以至于文化的交融與碰撞將會此起彼伏。“跨文化”不再是高層領(lǐng)導(dǎo)會晤時的專有名詞，不再屬于企業(yè)高層洽談所用的新聞詞匯。它已經(jīng)成為企業(yè)生存必須掌握的一種技能，是組織構(gòu)建中的重要成分。因此，這篇論文將從企業(yè)人力資源的不屬于管理的角度,直面“跨文化”對于企業(yè)核心競爭力的影響并嘗試著解答文化沖擊所帶來的一些問題。全文將以中國海爾集團(tuán)開拓國際市場時所遇到的風(fēng)風(fēng)雨雨作為案例追蹤分析。〖正文〗對于有過程序開發(fā)經(jīng)驗的人來說，“HELLO,WORLD”將是他們一生中最難忘的時刻。因為那標(biāo)志著，他的第一串代碼行成功的執(zhí)行了而對于處在我們這個時代的企業(yè)家來說，這句話同樣凝聚著興奮與激動。它標(biāo)志著您的企業(yè)步入了全球化的嶄新領(lǐng)域。然而，對于大多數(shù)人來說，迷茫從此開始了。全球化還是本地化全球化還是本地化這個命題原本屬于戰(zhàn)略管理的范疇，然而當(dāng)今社會的重大演變使得源本地化、生產(chǎn)本地化、市場本地化。海爾的全球化理念正在一步步地向前推進(jìn)，而世界各地的海爾也正積極地進(jìn)行著本地化的改良。張瑞敏在接受記者訪問時談到“海爾在海外的本地化一定要跳出產(chǎn)品的概念，海爾的目標(biāo)就是要做到在當(dāng)?shù)厝谫Y、在當(dāng)?shù)厝谥??！焙栒J(rèn)為真正的國際化應(yīng)該是當(dāng)?shù)厝谥牵簿褪钦f人力資源應(yīng)該主要用當(dāng)?shù)氐?，因此美國海爾的員工都是美國當(dāng)?shù)厝?。張瑞敏做了有關(guān)美國和日本公司的比較，發(fā)現(xiàn)美國公司往往會比較成功地進(jìn)行國際化，其原因是日本公司很難接受外來人，而美國公司則敢于讓當(dāng)?shù)氐膯T工放手大干。海爾在美國建廠好比是播下了一粒種子，通過人力資源的本地化，海爾希望實現(xiàn)的不僅僅是一個產(chǎn)品的移植，而是在當(dāng)?shù)卦铝烁⒊砷L為茂密森林的海爾。國際化的海爾，本地化的“融智”同樣也給海爾帶來了另一個更為關(guān)鍵的問題“跨文化”管理?？鐕麧櫤涂鐕L(fēng)險成正比?？鐕?jīng)營面臨的最大挑戰(zhàn)，就是企業(yè)文化與當(dāng)?shù)匚幕娜诤?。文化與多文化文化與多文化不識文化，焉能跨越文化在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的分析前，先讓我們仔細(xì)審視文化與組織的關(guān)系。企業(yè)組織是由許多人在互相影響、互相作用的情況下，為完成企業(yè)共同的目標(biāo)而組合起來的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的單位。企業(yè)組織的生存方法具有一定的方式，它的思考方法、感覺方法、行動方法也具有一定的樣式。這些方式、樣式或者類型成為組織性格的核心，可總稱為企業(yè)組織文化。謝恩教授對文化做出了精確的定義文化是一系列的組織習(xí)得的默契與共識，它

簡介：網(wǎng)絡(luò)高等教育網(wǎng)絡(luò)高等教育本科生畢業(yè)論文（設(shè)文（設(shè)計）計）需要完整版請點擊屏幕右上的“文檔貢獻(xiàn)者”需要完整版請點擊屏幕右上的“文檔貢獻(xiàn)者”題目我國民營企業(yè)人力資源管理淺析以Y企業(yè)為例我國民營企業(yè)人力資源管理淺析以Y企業(yè)為例II目錄內(nèi)容摘要I引言11人力資源管理概述211人力資源及人力資源管理的含義2111人力資源的含義2112人力資源管理的含義212人力資源管理的功能和目標(biāo)2121人力資源管理的功能2122人力資源管理的目標(biāo)313人力資源管理的重要性3131人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證4132有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率4133有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益42我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析521人力資源管理對我國民營企業(yè)的重要性522我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境523我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題5231“家族化”用人觀念陳舊6232薪酬制度不科學(xué)6233激勵機制不完善7234培訓(xùn)體系不健全73Y企業(yè)人力資源管理分析831Y企業(yè)簡介832Y企業(yè)人力資源現(xiàn)狀8321人力資源管理機構(gòu)設(shè)置8322Y公司招聘及培訓(xùn)情況8323Y公司薪酬福利及績效考核情況833Y企業(yè)人力資源管理存在的問題9331人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題9

簡介：人力資源管理（本科）21年6月作業(yè)考核一、單選題共20道試題,共40分1宏觀的人力資源管理是從的角度對人力資源的配置和利用。A社會B組織C家庭D個體答案A2人是生物性與的統(tǒng)一。A經(jīng)濟性B社會性C政治性D文化性答案B3從人類社會活動的總體看,人的可以包括生產(chǎn)活動和消費活動。A經(jīng)濟性B社會性C政治性D文化性答案A420世紀(jì)50年代,從管理學(xué)角度首先提出了人力資源的概念。A泰羅B彼得德魯克C法約兒D韋伯答案B5宏觀的人力資源管理是從社會的角度對人力資源的配置和利用,具體來說不包括。A人口家庭計劃B教育培訓(xùn)事業(yè)C人力資源保護(hù)D組織的人力資源預(yù)測規(guī)劃答案D6“人”的運動是一種客觀的物質(zhì)運動,它以為基礎(chǔ),是在一定的社會形式下進(jìn)行的。A生物性B社會性C政治性D經(jīng)濟性答案AA毛澤東B周恩來C鄧小平D劉少奇答案A14宏觀的人力資源管理是從社會的角度對人力資源的配置和利用,但不包括。A全局性的人力資源預(yù)測規(guī)劃B全局性的投資生產(chǎn)C體制塑造D組織的人力資源預(yù)測規(guī)劃答案D15下面選項中不是人力資源的資源特點。A社會性B智能性C個體差異性D時效性答案D1620世紀(jì)50年代,從管理學(xué)角度突出了經(jīng)理是具有特殊資產(chǎn)的資源。A泰羅B彼得德魯克C法約兒D韋伯答案B17下面選項中不是人力資源的資源特點。A智能性B個體差異性C時效性D非經(jīng)濟性答案D18知識要素不包括。A一般知識B專業(yè)理論C工作指示D多元智力答案D19下面選項中不是人力資源的主體特點。A動力性B自我選擇性

簡介：點擊查看更多中級經(jīng)濟師《人力資源》備考章節(jié)習(xí)題解析匯總精彩內(nèi)容。

簡介：四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人力資源管理（本科）21年6月作業(yè)考核一、單選題共20道試題,共40分1宏觀的人力資源管理是從的角度對人力資源的配置和利用。A社會B組織C家庭D個體答案A2人是生物性與的統(tǒng)一。A經(jīng)濟性B社會性C政治性D文化性答案B3從人類社會活動的總體看,人的可以包括生產(chǎn)活動和消費活動。A經(jīng)濟性B社會性C政治性D文化性答案A420世紀(jì)50年代,從管理學(xué)角度首先提出了人力資源的概念。A泰羅B彼得德魯克C法約兒D韋伯答案B5宏觀的人力資源管理是從社會的角度對人力資源的配置和利用,具體來說不包括。A人口家庭計劃B教育培訓(xùn)事業(yè)C人力資源保護(hù)D組織的人力資源預(yù)測規(guī)劃答案D6“人”的運動是一種客觀的物質(zhì)運動,它以為基礎(chǔ),是在一定的社會形式下進(jìn)行的。A生物性B社會性C政治性D經(jīng)濟性答案AA毛澤東B周恩來C鄧小平D劉少奇答案A14宏觀的人力資源管理是從社會的角度對人力資源的配置和利用,但不包括。A全局性的人力資源預(yù)測規(guī)劃B全局性的投資生產(chǎn)C體制塑造D組織的人力資源預(yù)測規(guī)劃答案D15下面選項中不是人力資源的資源特點。A社會性B智能性C個體差異性D時效性答案D1620世紀(jì)50年代,從管理學(xué)角度突出了經(jīng)理是具有特殊資產(chǎn)的資源。A泰羅B彼得德魯克C法約兒D韋伯答案B17下面選項中不是人力資源的資源特點。A智能性B個體差異性C時效性D非經(jīng)濟性答案D18知識要素不包括。A一般知識B專業(yè)理論C工作指示D多元智力答案D19下面選項中不是人力資源的主體特點。A動力性B自我選擇性

簡介：南開21春學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)1對員工抱怨采取疏通撫慰策略,是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A早期傳統(tǒng)看法B人際關(guān)系學(xué)派觀點C相互作用的觀念正確答案B2依據(jù)員工關(guān)鍵能力或勝任力設(shè)計的薪酬形式為。A崗位薪酬B知識薪酬C技能薪酬D勝任素質(zhì)薪酬正確答案D3下列屬于反映員工績效結(jié)果的是。A創(chuàng)造力B目標(biāo)達(dá)成率C誠實正直D報告難題正確答案B4薪酬員工公平是指員工關(guān)注。A薪水或工資水平B薪水或工資等級結(jié)構(gòu)C薪水或工資政策正確答案C5在晉升依據(jù)中,依賴資歷晉升的優(yōu)點是。A便于發(fā)現(xiàn)人才B合理使用人才C依據(jù)簡單易行D能充分調(diào)動員工積極性正確答案B6在晉升依據(jù)中,依賴績效晉升的優(yōu)點是。12對人力資源進(jìn)行諸如自我管理、參與管理、授權(quán)賦能等激勵行為,是基于人力資源的哪一特征。A能動性B磨損性與再生性C時效性D社會性【參考答案】A13哪種培訓(xùn)形式更有利于獨立自主、隨時隨地學(xué)習(xí)。A在崗培訓(xùn)B脫崗培訓(xùn)C自我學(xué)習(xí)【參考答案】C14下列工作職位評價方法中,屬于分析性方法或定量方法的是。A排序法B點數(shù)法C職位分類法D對對比較法【參考答案】B15組織薪酬組合中強調(diào)基本薪水工資為主體,績效工資占小部分,往往會吸引那些高不確定規(guī)避的人,此項薪酬功能是。A保障功能B激勵功能C競爭功能D導(dǎo)向功能【參考答案】D16下面哪種方式不是人力資源需求的分析預(yù)測技術(shù)。A馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣分析B經(jīng)驗預(yù)測法C一元回歸分析D比率分析【參考答案】A17培訓(xùn)活動實施后,回到工作崗位針對被培訓(xùn)人的工作績效進(jìn)行評估,是針對哪個層面進(jìn)行的效果評價。A反應(yīng)層面B知識層面C行為層面D結(jié)果層面

簡介：1論文題目企業(yè)人力資源激勵理論與方法研究考生姓名專業(yè)工商企業(yè)管理準(zhǔn)考證號指導(dǎo)老師通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話日期3ABSTRACTINTHEERAOFGLOBALCOMPETITIONANDKNOWLEDGEBASEDECONOMY,SUSTAINABLEGROWTHANDDEVELOPMENTOFENTERPRISES,FUNDAMENTALLYSPEAKING,DEPENDSONTHECOMPETITIVEADVANTAGECHINASACCESSIONTOTHEWORLDTRADEORGANIZATION,THEGOVERNMENTPOLICYTOPROTECTDOMESTICENTERPRISESWILLALLDISAPPEARCHINAFORDECADESTOFORMOFTRADEBARRIERSWILLFALLMANYOFOURFIELDSANDINDUSTRIESWILLBEOPENALLTHIS,FORTHECHINESECOMPANIESBOTHOPPORTUNITIESANDCHALLENGESINTHE“PEOPLECENTERED,““PEOPLEORIENTEDMANAGEMENT“TODAY,HUMANRESOURCEMANAGEMENTHASBECOMEANIMPORTANTFACTORINTHESUCCESSOFTHEENTERPRISECOMPANIESABROADALREADYINTHISAREAWALKINFRONTOFUSCHINASENTERPRISESSHOULDKNOWTHEIROWNSHORTCOMINGSINTHISAREA,RESTRICTINGTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESTOIMPROVETHEPERSONNELSYSTEM,FROMCONSCIOUSNESSTOMAKETHECORRESPONDINGADJUSTMENTSYSTEM,CONSTANTLYIMPROVEOURSELVESTOMEETTHEREQUIREMENTSOFTHETIMESHUMANRESOURCESASAKEYBUILDINGCORECOMPETENCEFACTOR,SUPPORTINGTHEENTERPRISESCORECOMPETITIVEADVANTAGEOFTHECONSTRUCTION,THEREFORE,THEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESWILLPLAYANINCREASINGLYIMPORTANTROLETHISARTICLEWILLEXPLAINTHETHEORYOFHUMANRESOURCEMOTIVATIONANDINCENTIVEMECHANISMS,TOBETTERPLAYTOTHECOMPANYSHUMANCAPITALADVANTAGEKEYWORDSHUMANRESOURCEMANAGEMENT，THETHEORYOFHUMANRESOURCEMOTIVATION，INCENTIVEMECHANISMS

簡介：人力資源管理案例分析以GOOGLE和富士康為例12級經(jīng)管法范寧寧1211853一、GOOGLE公司人力資源管理的特點及分析如今，GOOGLE已成為所謂“最成功的互聯(lián)網(wǎng)公司”的代名詞。GOOGLE的成功的很大程度上來源于其獨特的人力資源管理，用CEO埃里克施密特ERICSCHMIDT的話說，就是“份額第一，收入第二”。GOOGLE的成功在很大程度上依賴于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計劃、不斷增加更新的核心能力、高效的企業(yè)績效與薪酬管理、嚴(yán)格的人力資源招聘、培訓(xùn)、廣泛的人力資源外包。下面將從六個方面探討GOOGLE公司的人力資源管理特點并進(jìn)行分析。（一）GOOGLE公司人力資源管理與核心能力美國康奈爾大學(xué)的SNELL教授在對知識經(jīng)濟的戰(zhàn)略人力資源管理研究中，基于企業(yè)的核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”的模型即SNELL模型。GOOGLE公司的核心能力來源于五個方面一是建立了適合企業(yè)特點的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)理念，二是高效的管理團(tuán)隊，三是獨特的企業(yè)價值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式，五是能夠擁有自己的核心技術(shù)。結(jié)合SNELL模型不難發(fā)現(xiàn)GOOGLE公司核心能力的培養(yǎng)是要求整合企業(yè)內(nèi)部的知識，同時提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值的能力相互結(jié)合來實現(xiàn)的。在此基礎(chǔ)上，通過針對不同類型的人力資源，開發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具體包括招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、報酬和績效評價等人力資源管理實踐）可以通過機制來實現(xiàn)對企業(yè)核心能力支撐。GOOGLE還有一個特點是企業(yè)的日常流程與人力資源管理的緊密聯(lián)系。一個成功的企業(yè)除了具有技術(shù)性和價值性，還需要有可擴展性和持續(xù)性，企業(yè)流程在其中起了很大的作用。GOOGLE公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，一部分是簡單實用、容易記憶的技術(shù)，另一部分就是運營成本的節(jié)省。GOOGLE通過大量的免費服務(wù)來贏得他們的客戶，在打響知名度以后才開始了對于一些VIP服務(wù)的收費，但仍然不影響其他大部分客戶的使用，沒有人能和免費競爭，免費的市場最有效率。所以GOOGLE靠這樣的商業(yè)模式與客戶建立了良如，工程師每周的項目做到了什么程度對對所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。GOOGLE的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局。而對最好的5～10的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。GOOGLE的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用相關(guān)人士的話說，就是“前所未有的低?！边@也從一個側(cè)面，證明了GOOGLE在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效和頗具特色的。有資料顯示，2010年，GOOGLE向所有員工發(fā)放了1000美元的假日津貼，并將2011年工資水平全員提高10以上。調(diào)薪將于2011年1月1日生效。此外，GOOGLE還將按照每名雇員的年度獎金上調(diào)其薪資，并根據(jù)個人表現(xiàn)發(fā)放績效獎勵。1000美元的假日津貼為稅后收入，即GOOGLE將承擔(dān)相關(guān)稅費。目前，GOOGLE擁有20000名雇員，這筆津貼的總額將達(dá)2000萬美元。GOOGLE的薪資總規(guī)模達(dá)200億美元，其中工資約占一半。上調(diào)工資10，意味著每年要增加10億美元的支出。該公司的一份內(nèi)部文件顯示，這些成本將由股票紅利和職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的削減而抵消。GOOGLE的CEO埃里克施密特ERICSCHMIDT在一封內(nèi)部郵件中宣布了這一決定。在GOOGLE的薪資結(jié)構(gòu)中，工資最為重要，超過了股票紅利或股權(quán)獎勵。而GOOGLE公司的薪酬管理制度也別具一格1、薪酬與績效掛鉤。2、合理的薪酬層次。3、平衡好薪酬結(jié)構(gòu)。4、激勵性質(zhì)的員工福利的設(shè)置。5、注重員工獎勵。6、適當(dāng)?shù)慕o予員工“隱性薪酬”。（五）GOOGLE的招聘流程“我們只雇傭最聰明的人?！奔确从吵鯣OOGLE對于人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求，也折射出苛求完美的人才理念。“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個月的時間，我們的理念是寧缺毋濫?！痹诿绹偛浚緞?chuàng)辦的初期，GOOGLE的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，GOOGLE兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應(yīng)聘者的資格提出意見。有資料顯示，最終獲得GOOGLE工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過62次面