簡介：1麥古利國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研麥古利國際人力資源現(xiàn)狀調(diào)研在近日廣州、上海召開的人力資源大會上，麥古利國際咨詢公司MERCURIINTERNATIONAL對中國HR趨勢作了一番調(diào)查。中國人力資源的管理，應(yīng)該說起步非常成功，無論從理念上還是實際操作上都能和國際化人力資源管理接軌。這次調(diào)查的目的是就有關(guān)針對目前各大受調(diào)查公司的實際執(zhí)行情況，作一番評估，并籍此給他們提供一個底線。麥古利咨詢根據(jù)其40年在國際實踐積累的廣泛經(jīng)驗，確認了10種主要趨勢，這些趨勢對中國的人力資源管理方式具有潛在的影響。在這次人力資源大會上，麥古利國際廣州和上海兩地的來訪人事經(jīng)理，進行了這10個問題的問卷調(diào)查。每題打分為1至7分。得分“7”意味著“完全同意”，而得分“1”則是“完全不同意”。受調(diào)查研究者所提供的答案，表明了他們所認為的當(dāng)今最重要的HR趨勢，受調(diào)查者同時還提供所在公司的性質(zhì)（國營、合資或獨資）以及公司規(guī)模（人員不到50人、50至200，200或以上），以便做出更具體地作出分析。以下是這10個趨勢調(diào)研情況的總結(jié)1、人力資源政策與公司的整體策略十分吻合越來越多的公司認識到，人力資源的重要性在于它是一種方式，一種使自己在這個競爭的市場中體現(xiàn)出其與眾不同的地方。全球一體化的趨勢無處不在，在中國進入WTO的進程中，更是日益顯著。對于許多公司來說，“HR政策與整個公司的戰(zhàn)略”是否配套，等于一個嚴峻的挑戰(zhàn)，超過半數(shù)的受調(diào)查者標明這是他們所面臨的諸多關(guān)鍵問題之一。合資企業(yè)在這方面的得分比較保，在1－7分的平分等級中得到529分，并且絕大多數(shù)強調(diào)HR政策與公司總的戰(zhàn)略保持一致的重要性。根據(jù)經(jīng)驗，一年之后分數(shù)提高02是應(yīng)該而且也是能做到的。因此，我們可以假設(shè)，若措施正確，整體看中國的合資企業(yè)一年內(nèi)在人力資源領(lǐng)域可以大道一個令人滿意的發(fā)展水平。獨資企業(yè)（WOE）也許需要2－3年的時間才能達至同樣的水平，而國營企業(yè)（SOE）將需要奮斗4－5年的時間。2、人力資源結(jié)構(gòu)是完全以客戶為導(dǎo)向的客戶與供應(yīng)商在交易中會越來越苛求，客戶也許只要求單一窗口卻希望得到更為迅速的反應(yīng)，更好的服務(wù)。許多公司都面對著壓力，要迅速轉(zhuǎn)化以更好地滿足客戶需求。這將會給他們的組織結(jié)構(gòu)帶來巨大的變化，因為人員需要有一個更為平面的組織。至少各層次間的協(xié)作要更好。當(dāng)問到他們的公司的“結(jié)構(gòu)是否以客戶為導(dǎo)向”時，受調(diào)查者給自己打的分相當(dāng)高，為531分，已經(jīng)相當(dāng)接近所有問題的理想分值55分。雖然看起來這是個很不錯的分數(shù)，，而且中國人力資源管理在過去的10年里在以客戶為導(dǎo)向方面有了很大的改觀，但就組織結(jié)構(gòu)而言，他們對關(guān)注客戶的真正含義也許理解不到位，這個問題的可比重要性并不高。另一個有些出入的問題是“我們定期測評客戶滿意”?？偟姆謹?shù)是482，這表明許多公司并不完全客觀地測評客戶的滿意程度，因此，也很難斷定組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是否符合客戶的要求。同樣，這個問題的可比重要性非常低。3、人力資源部定期評估客戶滿意度另一個有些出入的問題是“定期測評客戶滿意”?？偟姆謹?shù)是482，這表明許多公司并不完全客觀地測評客戶的滿意程度，因此，也很難斷定組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是否符合客戶的要求。同樣，這個問題的可比重要性非常低。4、人力資源部定期評估員工滿意度定期測評“員工的滿意”得分更低。然而，其重要性卻稍勝于對客戶滿意的測評。這與麥古利國際在過去2年在中國的經(jīng)歷相吻合，并且也可以從“員工滿意調(diào)查”中激發(fā)起的興趣中得到判斷。鑒于目前這個問題所得的低分，這種趨勢還將會持續(xù)許多年。因為越來越2多的公司認識到，與員工合作實現(xiàn)市場目標是非常重要的。獨資企業(yè)認為，員工的滿意尤為重要，他們在系統(tǒng)地測評員工滿意方面一直保持著領(lǐng)先。5、人力資源部評估每位員工的績效這一條得分非常高583分，這是另一個令人驚訝的結(jié)果。雖然大多數(shù)公司都定期評估員工的表現(xiàn)，許多員工還是抱怨這一過程過于主觀，也并不完全符合公司的目標。根據(jù)經(jīng)驗，只有少數(shù)公司充分執(zhí)行KPI或“平衡得分卡”概念，并且及時是那些開創(chuàng)潮流的公司，通常也并不對最高管理層進行測評。再者，大家一致認為這個問題非常重要，其中50％的受調(diào)查把它置于優(yōu)先考慮的問題之一。6、人力資源部評估每位員工的素質(zhì)除了評估每個員工的表現(xiàn)或業(yè)績外，人事部同時也可獲知究竟什么導(dǎo)致好的或差的表現(xiàn)。按邏輯來講，一個關(guān)鍵的因素是測評每個員工的能力水平。在麥古利國際的調(diào)查中，這一項的得分是466這表明只有少數(shù)公司滿意自己的測評。另一方面，受調(diào)查者認為這并不重要。麥古利雖然預(yù)見這種趨勢在將來會顯得非常重要，也同時承認，這種發(fā)展剛開始，各公司目前有更需要優(yōu)先考慮和解決的事情。許多客戶已經(jīng)在能力水平評估中運用了麥古利國際的手段和服務(wù)，見證了這種測評的重要性。然而，他們同時也認識到，有些方面還需要HR結(jié)構(gòu)的進一步發(fā)展才能充分獲取這筆知識財富。7、人力資源部有每位員工的發(fā)展計劃鑒于許多公司對個人能力評估并沒有一套完整的做法，這個問題所得的416分的低分并不令人吃驚。這個問題得到了很多的優(yōu)先考慮，表明越來越多的公司認識到投合個人發(fā)展需要的重要性。因此，培訓(xùn)公司的公開課在中國日見受歡迎。8、培訓(xùn)設(shè)計吻合公司的整體策略“培訓(xùn)是根據(jù)我們公司的戰(zhàn)略專門設(shè)計的”這一項的得分為499，其重要性相對要高。麥古利國際的研究經(jīng)驗表明，許多公司在拓展市場時往往傾向于選擇一些更為規(guī)范的解決方案，來對員工進行基本的培訓(xùn)。隨著市場和公司的成熟，為客戶度身打造，越來越成為這個競爭高度激烈的市場取得成功的關(guān)鍵所在。因為公司需要在相似產(chǎn)品和服務(wù)中與眾不同，脫穎而出。接近5的打分表明一定程度的成熟，但還需要進一步改進提高。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，在2－3年的時間里市場有望達到一定的程度。9、人力資源部評估員工培訓(xùn)后的行為改變這一條得分僅為453分，這表明需要更好的培訓(xùn)后的測評、跟進和執(zhí)行。雖然培訓(xùn)過程、氣氛和收尾都非常重要，但培訓(xùn)的真正價值得通過工作中的實際運用才能得到驗證。有近三分之一的受調(diào)查者認為這很重要，這也與客戶要求提供培訓(xùn)后跟進的呼聲相吻合。一個合適的合作者能解決這方面的許多問題，如測驗、在職輔導(dǎo)、聯(lián)合拜訪測評、復(fù)興課程、技巧運用討論會。變化中的管理、實際工具運用、咨詢和作為基本起點的培訓(xùn)前測評。10、人力資源部正在發(fā)展ELEARNING課程正如所預(yù)料的那樣，就進步而言，雖然這一項是低分，但已經(jīng)形成了趨勢，E－學(xué)習(xí)課程的發(fā)展還沒有提上重要的議事日程。中國快速發(fā)展一直都給人們帶來驚奇，在HR管理方面正迎頭趕上，精彩的時刻還未來到。

簡介：12009年人力資源部績效發(fā)展模塊工作計劃表序號序號規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容工作計劃工作計劃支持文件支持文件計劃時間計劃時間責(zé)任人責(zé)任人依據(jù)08年績效管理實施情況制定績效管理手冊，明確集團、分公司績效管理流程、考核標準?？冃Ч芾硎謨?月建立公司統(tǒng)一的指標庫，明確各指標含義。KPI指標庫5月依據(jù)09年經(jīng)營計劃目標，分析各部門工作流程，確定關(guān)鍵指標。BSC標準各部門績效考核標準4月1績效管理依據(jù)各部門的考核標準，實施例行考核工作每月考核表每月2制定集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃并推廣實施結(jié)合公司經(jīng)營計劃制定09年集團員工職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合相關(guān)部門組織實施各崗位職業(yè)發(fā)展計劃集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃2月依據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，與相關(guān)部門主管溝通，確立關(guān)鍵崗位明細。關(guān)鍵崗位識別表3月3建立關(guān)鍵崗位等級證書制度與薪酬體系相結(jié)合，建立崗位等級證書制度，推廣、實施關(guān)鍵崗位持證上崗，等級晉級制度。崗位等級證書制度4月4激勵機制和競爭選拔機制依據(jù)績效管理制度與員工職業(yè)發(fā)展計劃情況，建立集團激勵制度與競爭選拔機制。績效激勵制度內(nèi)部競聘制度6月編制批準日期12009年人力資源部績效發(fā)展模塊工作計劃表序號序號規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容工作計劃工作計劃支持文件支持文件計劃時間計劃時間責(zé)任人責(zé)任人依據(jù)08年績效管理實施情況制定績效管理手冊，明確集團、分公司績效管理流程、考核標準?？冃Ч芾硎謨?月建立公司統(tǒng)一的指標庫，明確各指標含義。KPI指標庫5月依據(jù)09年經(jīng)營計劃目標，分析各部門工作流程，確定關(guān)鍵指標。BSC標準各部門績效考核標準4月1績效管理依據(jù)各部門的考核標準，實施例行考核工作每月考核表每月2制定集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃并推廣實施結(jié)合公司經(jīng)營計劃制定09年集團員工職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合相關(guān)部門組織實施各崗位職業(yè)發(fā)展計劃集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃2月依據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，與相關(guān)部門主管溝通，確立關(guān)鍵崗位明細。關(guān)鍵崗位識別表3月3建立關(guān)鍵崗位等級證書制度與薪酬體系相結(jié)合，建立崗位等級證書制度，推廣、實施關(guān)鍵崗位持證上崗，等級晉級制度。崗位等級證書制度4月4激勵機制和競爭選拔機制依據(jù)績效管理制度與員工職業(yè)發(fā)展計劃情況，建立集團激勵制度與競爭選拔機制?？冃Ъ钪贫葍?nèi)部競聘制度6月編制批準日期

簡介：馬鞍山鋼鐵集團人力資源管理信息系統(tǒng)案例馬鞍山鋼鐵集團人力資源管理信息系統(tǒng)案例馬鋼人力資源管理信息系統(tǒng)是馬鋼兩公司（馬鞍山鋼鐵集團（控股）有限公司和馬鞍山鋼鐵股份有限公司）企業(yè)信息化建設(shè)暨ERP建設(shè)過程中的一個重要業(yè)務(wù)子系統(tǒng)。通過建立馬鋼人力資源管理信息系統(tǒng)，全面提升馬鋼兩公司人力資源管理業(yè)務(wù)水平、從而實現(xiàn)從人力資源日常業(yè)務(wù)管理到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。馬鋼人力資源管理功能包括16個子系統(tǒng)、一個內(nèi)部人力資源網(wǎng)站和面向馬鋼其他管理信息系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)通信接口。具體的業(yè)務(wù)模塊包括機構(gòu)管理、人事管理、統(tǒng)計報表、查詢分析、薪酬管理、保險福利管理、黨群管理、勞動合同管理、專業(yè)技術(shù)人員管理、職業(yè)技能鑒定管理、培訓(xùn)管理、領(lǐng)導(dǎo)人員管理、HR關(guān)鍵指標查詢、員工自助服務(wù)、招聘管理、績效管理、人力資源內(nèi)部網(wǎng)站等。馬鋼人力資源管理信息系統(tǒng)項目的目標是根據(jù)馬鋼人力資源管理業(yè)務(wù)的要求，采用信息資源規(guī)劃技術(shù)，建立穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，為人力資源集中規(guī)范的管理提供輔助手段，同時對人力資源部分管理業(yè)務(wù)進行流程化管理。建立該系統(tǒng)的目的旨在通過先進成熟的計算機、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫及通訊技術(shù)建立一個“準確、及時、標準、高效、安全”的全功能、多層次、科學(xué)化的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理進步。新的人力資源信息系統(tǒng)建成后，總部人事部門與下級單位間將基于統(tǒng)一規(guī)范的人力資源信息，進行各項管理活動，實現(xiàn)信息共享，資源共享，人力資源管理業(yè)務(wù)實現(xiàn)信息化，提高人力資源管理工作效率。具體實現(xiàn)1充分利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，獲取及時、準確的人力資源管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以便于上層領(lǐng)導(dǎo)實時把握企業(yè)的命脈，根據(jù)人力資源的實情，及時制定應(yīng)對策略。2通過系統(tǒng)對人力資源部分管理業(yè)務(wù)進行流程化管理。3為各級領(lǐng)導(dǎo)提供瀏覽信息的平臺。4為職能部門瀏覽本單位的基本信息提供平臺5分級瀏覽人事基本信息的各類報表。6按權(quán)限查詢打印基本信息和各種統(tǒng)計報表、名冊、登記表。7靈活方便的信息查詢分析系統(tǒng)，充分利用多種信息表現(xiàn)形式，為各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的決策提供必要的信息支持。8實現(xiàn)與馬鋼其他4個信息管理系統(tǒng)（ERP、門禁系統(tǒng)、住房公積金管理系統(tǒng)、醫(yī)療保險系統(tǒng)）及馬鞍山市勞動合同管理系統(tǒng)的接口和數(shù)據(jù)通信。馬鋼系統(tǒng)涵蓋7萬多人數(shù)據(jù)。項目成效項目成效馬鋼EHR系統(tǒng)為企業(yè)人力資源管理工作提供了多層次的強力支持馬鋼EHR系統(tǒng)體現(xiàn)了企業(yè)人力資源工作的管理思想，支撐了企業(yè)人力資源管理模式馬鋼EHR系統(tǒng)是基于和勤EHR解決方案，按照馬鋼業(yè)務(wù)要求定制的系統(tǒng)，全方位的滿足了企業(yè)人力資源工作的現(xiàn)有需求。

簡介：1麥當(dāng)勞標準化人力資源管理2001年3月13日吃過麥當(dāng)勞快餐的人都知道，在任何一個麥當(dāng)勞店，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當(dāng)勞的連鎖標準化管理。麥當(dāng)勞的人力資源管理也同樣有一套標準化管理模式，包括如何面試，如何挖掘一個人的潛力，等等。天才是留不住的麥當(dāng)勞不用天才，天才是留不住的。麥當(dāng)勞請最適合的人才，愿意給你一個承諾，努力去工作的人。麥當(dāng)勞的員工不是只來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當(dāng)勞的人才組合是家庭式的。去麥當(dāng)勞可以看到有年紀大的人，也有年紀輕的人，年紀大的可以把經(jīng)驗告訴年紀輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。因此，我們請人不一定都是大學(xué)生，而是什么人都有。鼓勵員工永遠追求卓越麥當(dāng)勞的管理人員95要從員工做起，包括我自己賴林勝。每當(dāng)麥當(dāng)勞北京公司要花1200萬用于培訓(xùn)員工。包括平時培訓(xùn)或去美國上漢堡大學(xué)。麥當(dāng)勞在中國有三個培訓(xùn)中心，培訓(xùn)中心的老師全都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上人員要到漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)，北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學(xué)習(xí)過。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市都去。麥當(dāng)勞就是要讓員工感覺有發(fā)展。一個企業(yè)在發(fā)展中，一定要維護社會地位。發(fā)展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬不能，錢也非萬能。所以給員工以發(fā)展最重要。培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)就像金字塔，越上去越小；麥當(dāng)勞的人才體系像棵圣誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷的機會，因為麥當(dāng)勞是連鎖經(jīng)營。我常跟同事說“每個人面前有個梯子，你不要去想我會不會被別人壓下來。你爬你的梯子，你爭取你的目標?！八砸o每一個員工規(guī)劃一個很長遠的計劃來改善現(xiàn)在的情形。至于說升遷，為什么他能升我不能升舉個例子，跑一百米輸贏就差零點幾秒，但只差一點點待遇就不一樣了。我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。當(dāng)然，我們給每個人平等的機會，不搞裙帶關(guān)系。我們沒有試用期麥當(dāng)勞的面試分三步最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第三步請他來店里工作三天，這三天也給工資。2一般企業(yè)試工要三個月，有的六個月，麥當(dāng)勞三天就夠了。當(dāng)然我們也不能百分之百地做到?jīng)]問題，但通?？催@個人適合做什么工作，他有哪些優(yōu)點，可以來幫助我們的企業(yè)。我們沒有試用期，但有長期的考核目標?？己耍皇且欢ㄒ屇阕鍪裁?，而是希望發(fā)展你。麥當(dāng)勞有一個叫360的評估，就是讓你周圍的人都來評估你你的同事對你的感受怎么樣你的上司對你的感受怎么樣

簡介：THBHENANTHBELECTRICCOLTD2009年人力資源部績效發(fā)展模塊工作計劃表序號序號規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容工作計劃工作計劃支持文件支持文件計劃時間計劃時間責(zé)任人責(zé)任人依據(jù)08年績效管理實施情況制定績效管理手冊，明確集團、分公司績效管理流程、考核標準。績效管理手冊3月建立公司統(tǒng)一的指標庫，明確各指標含義。KPI指標庫5月依據(jù)09年經(jīng)營計劃目標，分析各部門工作流程，確定關(guān)鍵指標。BSC標準各部門績效考核標準4月1績效管理依據(jù)各部門的考核標準，實施例行考核工作每月考核表每月2制定集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃并推廣實施結(jié)合公司經(jīng)營計劃制定09年集團員工職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合相關(guān)部門組織實施各崗位職業(yè)發(fā)展計劃集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃2月依據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，與相關(guān)部門主管溝通，確立關(guān)鍵崗位明細。關(guān)鍵崗位識別表3月3建立關(guān)鍵崗位等級證書制度與薪酬體系相結(jié)合，建立崗位等級證書制度，推廣、實施關(guān)鍵崗位持證上崗，等級晉級制度。崗位等級證書制度4月4激勵機制和競爭選拔機制依據(jù)績效管理制度與員工職業(yè)發(fā)展計劃情況，建立集團激勵制度與競爭選拔機制。績效激勵制度內(nèi)部競聘制度6月編制批準日期THBHENANTHBELECTRICCOLTD2009年人力資源部績效發(fā)展模塊工作計劃表序號序號規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容工作計劃工作計劃支持文件支持文件計劃時間計劃時間責(zé)任人責(zé)任人依據(jù)08年績效管理實施情況制定績效管理手冊，明確集團、分公司績效管理流程、考核標準?？冃Ч芾硎謨?月建立公司統(tǒng)一的指標庫，明確各指標含義。KPI指標庫5月依據(jù)09年經(jīng)營計劃目標，分析各部門工作流程，確定關(guān)鍵指標。BSC標準各部門績效考核標準4月1績效管理依據(jù)各部門的考核標準，實施例行考核工作每月考核表每月2制定集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃并推廣實施結(jié)合公司經(jīng)營計劃制定09年集團員工職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合相關(guān)部門組織實施各崗位職業(yè)發(fā)展計劃集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃2月依據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，與相關(guān)部門主管溝通，確立關(guān)鍵崗位明細。關(guān)鍵崗位識別表3月3建立關(guān)鍵崗位等級證書制度與薪酬體系相結(jié)合，建立崗位等級證書制度，推廣、實施關(guān)鍵崗位持證上崗，等級晉級制度。崗位等級證書制度4月4激勵機制和競爭選拔機制依據(jù)績效管理制度與員工職業(yè)發(fā)展計劃情況，建立集團激勵制度與競爭選拔機制?？冃Ъ钪贫葍?nèi)部競聘制度6月編制批準日期

簡介：1人力資源管理專業(yè)碩士研究生考試人力資源管理專業(yè)碩士研究生考試人力資源管理綜合考試大綱人力資源管理綜合考試大綱導(dǎo)言導(dǎo)言人力資源管理綜合考試科目是人力資源管理專業(yè)碩士研究生入學(xué)考試中的專業(yè)課考試科目。該科目主要考察考生對人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域的基本知識，基本理論和基本方法的掌握情況，考察考生是否能夠靈活運用這些知識、理論和方法分析解決相關(guān)的專業(yè)問題，并要求考生對于組織及其人員的現(xiàn)實管理狀況有一定程度的理解和了解，能運用基本理論與方法分析和解決一些現(xiàn)實問題。人力資源管理綜合考試科目的內(nèi)容共包括管理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理三個部分?？忌梢詤⒖既魏胃采w考試大綱內(nèi)容的教材、參考資料等進行復(fù)習(xí)。第一部分、管理學(xué)考試大綱第一部分、管理學(xué)考試大綱一、管理學(xué)導(dǎo)論（一）管理的含義（二）管理過程與管理者類型（三）管理工作的性質(zhì)二、管理、組織與環(huán)境（一）組織環(huán)境關(guān)系（二）社會環(huán)境與倫理環(huán)境（三）全球環(huán)境與多元文化環(huán)境三、管理思想的演變與發(fā)展（一）管理思想演變的基本脈絡(luò)（二）當(dāng)代管理理論發(fā)展?fàn)顩r四、計劃、決策與戰(zhàn)略管理（一）計劃與決策的基本要素（二）戰(zhàn)略與戰(zhàn)略規(guī)劃的管理3一、組織行為學(xué)導(dǎo)論（一）組織行為學(xué)的含義（二）組織行為學(xué)的理論框架二、個體行為基礎(chǔ)（一）個人行為的基礎(chǔ)（二）態(tài)度與工作滿意度（三）人格與價值觀（四）知覺、歸因與個人決策（五）需求、動機及其過程（六）情緒與心境三、群體行為的基礎(chǔ)（一）群體的定義與分類（二）群體發(fā)展階段與群體結(jié)構(gòu)（三）群體決策（四）群體與團隊工作行為（五）溝通、壓力、權(quán)力與沖突四、領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為（三）領(lǐng)導(dǎo)過程與激勵五、組織變革、組織發(fā)展與組織文化（一）組織變革與組織發(fā)展（二）組織文化第三部分、人力資源管理考試大綱第三部分、人力資源管理考試大綱一、人力資源管理基礎(chǔ)（一）人力資源管理與企業(yè)績效（二）人力資源管理職能與人力資源管理部門的責(zé)任（三）人力資源管理者

簡介：高級人力資源管理師考點人力資源規(guī)劃定義狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。按內(nèi)容分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。文章來源幫考網(wǎng)高級人力資源管理師考點人力資源規(guī)劃定義狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。按內(nèi)容分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。文章來源幫考網(wǎng)

簡介：香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃背景資料香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主和員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣食住行等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點1具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔(dān)能力。人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。2具有很強的競爭性。高素質(zhì)人力資源競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力與凝集力才能留住高素質(zhì)人力資源。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為2530，而這三家中資企業(yè)只有13左右。3具有極高的嚴肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策。如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責(zé)任。4具有相對的自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。討論題請運用相關(guān)理論對中資企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點進行分析。

簡介：人力資源部職能說明書人力資源部職能說明書部門名稱部門名稱人力資源部部門負責(zé)人職位部門負責(zé)人職位人力資源部經(jīng)理直接上級職位直接上級職位分管副總編寫日期編寫日期2002年6月編寫部門編寫部門人力資源部職位名稱職位名稱人員編制人員編制1、人力資源部經(jīng)理12、薪酬管理、績效管理、人事管理專員1部門部門職位職位設(shè)置設(shè)置3、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理專員1部門部門使命使命分析并建立人力資源管理體系，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源保障，并使員工價值得到實現(xiàn)；宣傳宏揚企業(yè)文化部門部門主要主要職責(zé)職責(zé)1、通過分析人力資源現(xiàn)狀，規(guī)劃公司人力資源管理模式、戰(zhàn)略；2、負責(zé)崗位設(shè)計及管理；3、不斷優(yōu)化和拓展招聘渠道，實施有效的招聘活動；4、針對不同業(yè)務(wù)和崗位特點，完善薪酬福利體系；5、完善、落實、監(jiān)督績效管理體系；6、完善用人機制、落實人崗匹配，創(chuàng)造員工多渠道發(fā)展空間；7、建立并實施人才培養(yǎng)機制，注重后備干部選拔。8、宣傳公司形象、企業(yè)文化；配合營銷中心進行項目推廣兼管兼管職責(zé)職責(zé)舜華園NEWS的編寫人力資源部職能說明書人力資源部職能說明書部門名稱部門名稱人力資源部部門負責(zé)人職位部門負責(zé)人職位人力資源部經(jīng)理直接上級職位直接上級職位分管副總編寫日期編寫日期2002年6月編寫部門編寫部門人力資源部職位名稱職位名稱人員編制人員編制1、人力資源部經(jīng)理12、薪酬管理、績效管理、人事管理專員1部門部門職位職位設(shè)置設(shè)置3、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理專員1部門部門使命使命分析并建立人力資源管理體系，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源保障，并使員工價值得到實現(xiàn)；宣傳宏揚企業(yè)文化部門部門主要主要職責(zé)職責(zé)1、通過分析人力資源現(xiàn)狀，規(guī)劃公司人力資源管理模式、戰(zhàn)略；2、負責(zé)崗位設(shè)計及管理；3、不斷優(yōu)化和拓展招聘渠道，實施有效的招聘活動；4、針對不同業(yè)務(wù)和崗位特點，完善薪酬福利體系；5、完善、落實、監(jiān)督績效管理體系；6、完善用人機制、落實人崗匹配，創(chuàng)造員工多渠道發(fā)展空間；7、建立并實施人才培養(yǎng)機制，注重后備干部選拔。8、宣傳公司形象、企業(yè)文化；配合營銷中心進行項目推廣兼管兼管職責(zé)職責(zé)舜華園NEWS的編寫

簡介：12009年人力資源部績效發(fā)展模塊工作計劃表序號序號規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容工作計劃工作計劃支持文件支持文件計劃時間計劃時間責(zé)任人責(zé)任人依據(jù)08年績效管理實施情況制定績效管理手冊，明確集團、分公司績效管理流程、考核標準?？冃Ч芾硎謨?月建立公司統(tǒng)一的指標庫，明確各指標含義。KPI指標庫5月依據(jù)09年經(jīng)營計劃目標，分析各部門工作流程，確定關(guān)鍵指標。BSC標準各部門績效考核標準4月1績效管理依據(jù)各部門的考核標準，實施例行考核工作每月考核表每月2制定集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃并推廣實施結(jié)合公司經(jīng)營計劃制定09年集團員工職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合相關(guān)部門組織實施各崗位職業(yè)發(fā)展計劃集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃2月依據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，與相關(guān)部門主管溝通，確立關(guān)鍵崗位明細。關(guān)鍵崗位識別表3月3建立關(guān)鍵崗位等級證書制度與薪酬體系相結(jié)合，建立崗位等級證書制度，推廣、實施關(guān)鍵崗位持證上崗，等級晉級制度。崗位等級證書制度4月4激勵機制和競爭選拔機制依據(jù)績效管理制度與員工職業(yè)發(fā)展計劃情況，建立集團激勵制度與競爭選拔機制?？冃Ъ钪贫葍?nèi)部競聘制度6月編制批準日期12009年人力資源部績效發(fā)展模塊工作計劃表序號序號規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容工作計劃工作計劃支持文件支持文件計劃時間計劃時間責(zé)任人責(zé)任人依據(jù)08年績效管理實施情況制定績效管理手冊，明確集團、分公司績效管理流程、考核標準?？冃Ч芾硎謨?月建立公司統(tǒng)一的指標庫，明確各指標含義。KPI指標庫5月依據(jù)09年經(jīng)營計劃目標，分析各部門工作流程，確定關(guān)鍵指標。BSC標準各部門績效考核標準4月1績效管理依據(jù)各部門的考核標準，實施例行考核工作每月考核表每月2制定集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃并推廣實施結(jié)合公司經(jīng)營計劃制定09年集團員工職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合相關(guān)部門組織實施各崗位職業(yè)發(fā)展計劃集團2009年職業(yè)發(fā)展計劃2月依據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，與相關(guān)部門主管溝通，確立關(guān)鍵崗位明細。關(guān)鍵崗位識別表3月3建立關(guān)鍵崗位等級證書制度與薪酬體系相結(jié)合，建立崗位等級證書制度，推廣、實施關(guān)鍵崗位持證上崗，等級晉級制度。崗位等級證書制度4月4激勵機制和競爭選拔機制依據(jù)績效管理制度與員工職業(yè)發(fā)展計劃情況，建立集團激勵制度與競爭選拔機制。績效激勵制度內(nèi)部競聘制度6月編制批準日期

簡介：麥當(dāng)勞人力資源管理最崇尚麥當(dāng)勞人力資源管理最崇尚“堅毅堅毅”麥當(dāng)勞，這個國際知名的大企業(yè)，在中國進行了成功的市場推廣。1990年，公司在深圳開設(shè)了中國第一家麥當(dāng)勞餐廳；現(xiàn)在，麥當(dāng)勞在中國開設(shè)了680多家餐廳，員工人數(shù)超過5萬人。面對如此迅猛的發(fā)展速度，麥當(dāng)勞是如何管理員工的呢在麥當(dāng)勞工作，最基本的是要了解公司的理念，了解工作伙伴，了解各種日常制度，積極學(xué)習(xí)和尋找更好的工作方法。麥當(dāng)勞最崇尚的是“堅毅”，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克常說“世上沒有東西可取代堅毅的地位。有才能而失敗的人比比皆是，才華橫溢卻不思進取者眾多，受過教育但潦倒終生的也屢見不鮮。唯有堅毅的人無所不能?！背酥?，麥當(dāng)勞所倡導(dǎo)的理念還有很多。例如保證質(zhì)量、服務(wù)和清潔，這是餐飲業(yè)最受顧客重視的部分；向顧客提供100％的滿意，盡量滿足顧客的一些特殊要求；在員工互相交流時，不論是普通員工還是管理組成員，大家都是平等的，公司強調(diào)“溝通、協(xié)調(diào)、合作”，有意見可以隨時和管理組成員溝通。相應(yīng)地，麥當(dāng)勞的激勵機制運用得也很充分。每天，麥當(dāng)勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定目標，一旦達到目標，就可以得到公司內(nèi)部的積分獎勵。舉例來說，每隔一段時間麥當(dāng)勞就會推出新的促銷活動。麥當(dāng)勞規(guī)定，只要前臺服務(wù)員促銷出新產(chǎn)品，那么他（她）下班以后就可以按照管理組的規(guī)定拿到相應(yīng)的獎券。比如他（她）一共賣出了25套促銷的套餐，就可以得到5元獎券，賣出35套就可以得到10元獎券，依次遞增。這些獎券可以全部積攢下來，等到月底或年底用來兌換相應(yīng)價錢的獎品，如手表、雨傘、手電筒等等。這樣，員工就需要每天都盡力做到最好，以得到盡量多的獎券。這種積分獎勵方法，在麥當(dāng)勞內(nèi)部營造出了持久的競爭氣氛。與一般企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的大部分員工都是兼職人員，幾乎沒有人上“八小時”的正常班。因此，每個員工都要提前與經(jīng)理溝通，讓經(jīng)理了解自己下星期可以上班的時間段，以便提前安排。當(dāng)然，排好班后如果想改，還可以和值班經(jīng)理進行溝通，偶爾也可以請假或者讓別人替自己上班，制度還是比較人性化的。員工在熟悉了一個崗位之后，可以申請去其他的工作崗位，經(jīng)理也會主動幫助安排。如果學(xué)會了所有崗位的工作，加上平時積極、良好的表現(xiàn)，員工就可以得到晉升的機會，也就可以學(xué)習(xí)一些管理方面的知識了。在麥當(dāng)勞的管理層人員中，有相當(dāng)一部分是從普通服務(wù)員做起，通過努力一步一步晉升的。總之，在人力資源管理方面，麥當(dāng)勞是靠積累了六十多年的發(fā)展經(jīng)驗來逐步提高的，而員工在感受到企業(yè)的誠意、活力和價值以后，當(dāng)然會更加忠于企業(yè)了。

簡介：完達山液體奶集團及下屬分公司工資、福利預(yù)算序號名稱管理人員工人工資總額五項統(tǒng)籌三項經(jīng)費合計1事業(yè)部2物流3對外發(fā)展部4奶源5工程部6營銷公司7哈乳完達山8天津完達山9鞍山完達山10南寧完達山11寧夏完達山12內(nèi)蒙完達山13合計備注1、物流、對外發(fā)展部、營銷部門數(shù)據(jù)來源于自己報預(yù)算；工程部人員工資按平均3500元人月計算，奶源部管理人員工資參照哈乳，其他人員工資按平均工資1500元預(yù)提。各分公司管理人員工資比照哈乳管理人員平均工資2155元人月，工人工資在哈乳的基礎(chǔ)上下降30。2、五項統(tǒng)籌指養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育、工傷五項保險，計提比例為334，計提基數(shù)為600元；三項經(jīng)費指福利費、工會費、教育經(jīng)費，計提比例為175，計提基數(shù)為工資總額。2004年天津完達山人員編制（250T日）序號工段常班A班B班C班其中臨時工平均工資（元月人）一、管理人員廠長1廠長助理1帶班主任3會計2工藝員1核算員2維修主任1工段長1化驗室主任1二、預(yù)處理班長111配料444收奶111調(diào)料222CIP222三、超高溫222超高溫401444四、灌裝伊萊161616康美中亞聯(lián)杯555IP五、質(zhì)檢剪奶333質(zhì)檢員333雙氧水六、制冷222七、維修1212444白班倒班八、包裝班長111伊萊線454545聯(lián)杯酸奶121212九、保管員成品111包材111零備件1十、插車司機111十一、洗衣工2十二、清潔工2十三、化驗室6888

簡介：人力資源總監(jiān)面試時提問試題人力資源總監(jiān)面試時提問試題計劃組織協(xié)調(diào)能力1、假如總經(jīng)理交給您一項對您來說可能比較棘手的任務(wù)，您準備怎樣完成這項工作2、有人說“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，又有人說“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。你怎么看3、公司如果讓您組織一場訂貨會，您打算如何開展工作解決復(fù)雜問題能力1、如果正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)人力資源及各部門應(yīng)做好哪些準備（測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力）團隊領(lǐng)導(dǎo)能力1、如果讓您組建團隊，您的用人標準是什么您希望招聘到的下屬需要具備哪些特點2、您如何對下屬的時間進行管理，保證所有工作都能如期按時按質(zhì)按量完成3、當(dāng)您的的下屬犯了非原則性錯誤以后你是怎么辦的您是如何幫助下屬員工排解壓力的4、您以前的團隊有多少人您是通過什么方式對他們的工作進行管理這個團隊的人員構(gòu)成有什么特點您對他們的管理方式有個性上的不同嗎他們的年度業(yè)績達成如何他們之間的工作如何銜接和配合5、您下屬的一位經(jīng)理工作能力強，曾因業(yè)績突出而受過表彰，但總與下屬人員發(fā)生沖突，并因此而多次調(diào)換工作部門，現(xiàn)在其下屬又紛紛向你反映他的問題，作為該部門的領(lǐng)導(dǎo)你將如何處理這個問題。專業(yè)知識能力1、您覺得人力資源在公司的價值如何體現(xiàn)2、您原來的公司HR在公司中的地位怎樣是不是公司的戰(zhàn)略合作伙伴您覺得HR在一個公司中是做什么的如何提升人力資源在公司的位置3、您是如何根據(jù)公司的年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的4、您覺得找工作時，決定一個人選擇進入某公司的主要原因是什么5、在流失率如此大的今天，您采取了哪些措施留住員工，降低跳槽率6、在原來的公司能做了哪些措施保證適崗的人員能在最短周期內(nèi)招聘到位7、您原來的公司有沒有薪酬體系是您過去后搭建的嗎您當(dāng)時為什么想著重新搭建薪酬體系您是從哪些方面考慮的，搭建完成后有沒有正式使用在使用過程中有沒有發(fā)現(xiàn)什么問題，是如何解決的8、您通過哪些方法保證培訓(xùn)能落到實處，能真正改變受訓(xùn)人員的行為習(xí)慣，讓培訓(xùn)為公司創(chuàng)造利益的激勵能力1、在以前的工作中，您對您的下屬采取了一些什么樣的激勵方法請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。（談完了請其總結(jié)成功或失敗后的感悟）人際交往能力1、在原有的工作經(jīng)歷中，您有沒有比較合不來的人和他在一起工作時，您是怎樣處理和他在工作中的沖突的2、說說您前任工作中遇到的最常見的矛盾和沖突，您是用什么方法解決的3、請講這樣一個經(jīng)歷您和您的老板在解決某問題上有不同的看法，您們怎樣處理您們之間的分歧的4、您是怎樣獲得您現(xiàn)在的老板對您的工作支持的保密意識1、您最好的朋友中是否有從事設(shè)計或相關(guān)保密工作的人他們向您透露相關(guān)機密是您是什么樣的態(tài)度

簡介：1飲品廠人力資源控制程序飲品廠人力資源控制程序1目的目的對公司所有從事與產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)的人員規(guī)定相應(yīng)的崗位能力要求，并進行培訓(xùn)，增強員工質(zhì)量意識、衛(wèi)生意識，提高管理技術(shù)水平，掌握相應(yīng)崗位操作技能，確保員工素質(zhì)滿足質(zhì)量管理體系要求。2適用范圍適用范圍適用于本廠所有與產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)的各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、檢驗檢測人員、操作人員，必要時還包括供方人員的培訓(xùn)控制。3職責(zé)職責(zé)31辦公室A負責(zé)編制各級人員質(zhì)量責(zé)任制B負責(zé)公司年度培訓(xùn)計劃的制定與監(jiān)督實施考核，建立并保存公司員工培訓(xùn)及考核記錄。C負責(zé)協(xié)助質(zhì)量負責(zé)人組織上崗基礎(chǔ)教育；D負責(zé)組織對培訓(xùn)效果進行評估。32質(zhì)量負責(zé)人負責(zé)對各級人員質(zhì)量責(zé)任制及年度培訓(xùn)計劃進行審核；33各相關(guān)部門A負責(zé)提出部門培訓(xùn)需求并配合辦公室實施培訓(xùn)計劃；B負責(zé)本部門員工崗位技能培訓(xùn)。34廠長負責(zé)批準年度培訓(xùn)計劃和各級人員質(zhì)量責(zé)任制4工作程序工作程序41人員要求411具體承擔(dān)質(zhì)量管理體系規(guī)定職責(zé)的人員應(yīng)是有能力的，對能力的判斷應(yīng)從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷等方面加以考慮。412辦公室負責(zé)編制各級人員質(zhì)量責(zé)任制報質(zhì)量負責(zé)人審核后，送廠長批準。42培訓(xùn)、意識和能力421應(yīng)識別從事影響質(zhì)量的活動的人員的能力需求，分別對新員工、在崗員工、轉(zhuǎn)崗員工、各類專業(yè)人員、特殊工種人員、檢驗員等，根據(jù)相應(yīng)的崗位職責(zé)制定并實施培訓(xùn)需求。422新員工培訓(xùn)A公司基礎(chǔ)教育包括公司簡介、員工紀律、質(zhì)量方針和質(zhì)量量目標、質(zhì)量、安全和環(huán)保意識、相關(guān)法律法規(guī)、質(zhì)量管理體系標準和產(chǎn)品一致性基礎(chǔ)知識等的培訓(xùn)。在進入公司一個月內(nèi)，由辦公室組織進行；B崗位技能培訓(xùn)根據(jù)所在部門的崗位需求，學(xué)習(xí)作業(yè)指導(dǎo)書、所用設(shè)備的性能、操作步驟、安全事項及緊急情況的應(yīng)變措施等。由所在崗位技術(shù)負責(zé)人組織進行，并進行書面和操作考核，合格者方可上崗。C）衛(wèi)生知識培訓(xùn)，包括工廠衛(wèi)生規(guī)范、車間衛(wèi)生要求和個人衛(wèi)生要求等。423在崗人員培訓(xùn)按培訓(xùn)計劃要求，每年應(yīng)對在崗員工至少進行一次全面的崗位技能培訓(xùn)和考核。424特殊工種人員培訓(xùn)A特殊工序、關(guān)鍵工序人員的培訓(xùn)，由所在崗位技術(shù)負責(zé)人負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)考核合格后上崗；每年對這些崗位的人員還應(yīng)進行培訓(xùn)和考核；B化驗員、駕駛員等需取得國家授權(quán)部門頒發(fā)的培訓(xùn)合格證書；C檢驗員由單位培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后持證上崗或經(jīng)廠長任命上崗。425技術(shù)人員培訓(xùn)公司的技術(shù)人員是新產(chǎn)品開發(fā)的主要力量，公司應(yīng)創(chuàng)造條件給予必要的培訓(xùn)，采取外送、自培培訓(xùn)等方式，不斷更新知識，滿足新產(chǎn)品開發(fā)的需要。426轉(zhuǎn)崗人員的培訓(xùn)按新員工培訓(xùn)的第B、C條規(guī)定。427通過教育和培訓(xùn)，員工應(yīng)樹立以下意識2A滿足法律法規(guī)要求的重要性；B違反規(guī)定要求所帶來的后果；C本人所從事的活動與公司發(fā)展的相關(guān)性。公司鼓勵員工參與質(zhì)量管理活動，為實現(xiàn)質(zhì)量目標作出貢獻。428評價所采取培訓(xùn)等措施的有效性A通過理論考核、操作考核、業(yè)績評定和現(xiàn)場觀察等方法，評價培訓(xùn)的有效性，評價被培訓(xùn)人員是否具備了所需的能力；B每年的第四季度，辦公室組織各部門培訓(xùn)負責(zé)人及員工代表，召開年度培訓(xùn)工作會議，評價培訓(xùn)的有效性，征求對培訓(xùn)工作的意見和建議，以便為制定下年度的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。（培訓(xùn)是否有效，也可以由培訓(xùn)老師進行面試和實際應(yīng)用考核來評估）C辦公室負責(zé)對員工日常工作業(yè)績的評價，可隨時對各部門員工進行現(xiàn)場抽查，對不能勝任本職工作的員工，應(yīng)及時暫停工作，安排培訓(xùn)、考核或轉(zhuǎn)崗，以使員工的能力與其從事的工作需求相適應(yīng)。429辦公室負責(zé)建立、保存員工的培訓(xùn)記錄。43培訓(xùn)計劃及實施431每年11月底，各部門向辦公室上報下年度的培訓(xùn)需求；由辦公室匯總各部門的培訓(xùn)需求，并結(jié)合本廠情況，制訂公司下年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)目的、考核方式等內(nèi)容。經(jīng)廠長批準后下發(fā)到各部門，并監(jiān)督實施。432每次培訓(xùn)應(yīng)由組織者負責(zé)填寫簽到記錄及培訓(xùn)記錄，詳細記錄培訓(xùn)及考核（包括試卷、操作或?qū)嶋H應(yīng)用和面試考核）成績，交辦公室存檔。433對計劃外培訓(xùn)，經(jīng)廠長批準后，辦公室組織實施。5相關(guān)文件相關(guān)文件各級人員質(zhì)量責(zé)任制6質(zhì)量記錄質(zhì)量記錄年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)記錄

簡介：1附件一________部門________年人力年人力資源現(xiàn)狀分析狀分析報告一、目前人一、目前人員編員編制截至_____月_____日，本部門共有正式員工______人，其中分專業(yè)人數(shù)（請按照員工層級以及專業(yè)填列人數(shù)，產(chǎn)值量請?zhí)盍挟?dāng)年度數(shù)值，單位萬元）合計人數(shù)_______專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值____經(jīng)理層主管層高級專員高級設(shè)計師專員設(shè)計師專業(yè)人員層助理專員助理設(shè)計師輔助人員層合計二、二、20___年人年人員分析分析（包含目前人員狀況與未來生產(chǎn)計劃的符合性、人員結(jié)構(gòu)的合理性、人員缺口情況等）部門負責(zé)人年月日1附件一________部門________年人力年人力資源現(xiàn)狀分析狀分析報告一、目前人一、目前人員編員編制截至_____月_____日，本部門共有正式員工______人，其中分專業(yè)人數(shù)（請按照員工層級以及專業(yè)填列人數(shù)，產(chǎn)值量請?zhí)盍挟?dāng)年度數(shù)值，單位萬元）合計人數(shù)_______專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值___________專業(yè)當(dāng)年產(chǎn)值____經(jīng)理層主管層高級專員高級設(shè)計師專員設(shè)計師專業(yè)人員層助理專員助理設(shè)計師輔助人員層合計二、二、20___年人年人員分析分析（包含目前人員狀況與未來生產(chǎn)計劃的符合性、人員結(jié)構(gòu)的合理性、人員缺口情況等）部門負責(zé)人年月日