簡(jiǎn)介：1部門職責(zé)說明書NO基本資料部門名稱人力資源部部門代碼組織關(guān)系成本中心∕人力資源部分析日期；2003年月日生效組織協(xié)作關(guān)系職責(zé)說明1、制訂部門周、月、季、年計(jì)劃并負(fù)責(zé)執(zhí)行追蹤2、對(duì)本公司人力資源短、中、長期供需之分析、規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤3、公司薪酬體系及激勵(lì)制度之設(shè)計(jì)改善與實(shí)施4、本公司教育訓(xùn)練體系之建構(gòu)與改善及年度教育訓(xùn)練之規(guī)劃、執(zhí)行、考核與評(píng)估5、本公司員工之招聘、調(diào)遷、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休業(yè)務(wù)之辦理6、對(duì)本公司福利政策、制度及員工生涯管理進(jìn)行研擬、實(shí)施、評(píng)估及改善7、持續(xù)對(duì)本公司企業(yè)文化之塑造、追蹤，進(jìn)行調(diào)整8、本公司人力資源相關(guān)基本規(guī)章之?dāng)M訂修改、實(shí)施9、本公司員工薪資、獎(jiǎng)金之核對(duì)發(fā)放及相關(guān)檔案、文書之呈報(bào)、歸檔10、人事費(fèi)用預(yù)算之規(guī)劃、執(zhí)行、控制與分析11、員工基本資料、證明文件、合同及其它相關(guān)文書之報(bào)批、管理及歸檔12、擬訂、實(shí)施、改善員工績(jī)效考核管理制度，并設(shè)計(jì)、執(zhí)行、分析員工績(jī)效資訊標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)權(quán)責(zé)核定主管人力資源主管協(xié)作單位主管職務(wù)擔(dān)當(dāng)者1部門職責(zé)說明書NO基本資料部門名稱人力資源部部門代碼組織關(guān)系成本中心∕人力資源部分析日期；2003年月日生效組織協(xié)作關(guān)系職責(zé)說明1、制訂部門周、月、季、年計(jì)劃并負(fù)責(zé)執(zhí)行追蹤2、對(duì)本公司人力資源短、中、長期供需之分析、規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤3、公司薪酬體系及激勵(lì)制度之設(shè)計(jì)改善與實(shí)施4、本公司教育訓(xùn)練體系之建構(gòu)與改善及年度教育訓(xùn)練之規(guī)劃、執(zhí)行、考核與評(píng)估5、本公司員工之招聘、調(diào)遷、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休業(yè)務(wù)之辦理6、對(duì)本公司福利政策、制度及員工生涯管理進(jìn)行研擬、實(shí)施、評(píng)估及改善7、持續(xù)對(duì)本公司企業(yè)文化之塑造、追蹤，進(jìn)行調(diào)整8、本公司人力資源相關(guān)基本規(guī)章之?dāng)M訂修改、實(shí)施9、本公司員工薪資、獎(jiǎng)金之核對(duì)發(fā)放及相關(guān)檔案、文書之呈報(bào)、歸檔10、人事費(fèi)用預(yù)算之規(guī)劃、執(zhí)行、控制與分析11、員工基本資料、證明文件、合同及其它相關(guān)文書之報(bào)批、管理及歸檔12、擬訂、實(shí)施、改善員工績(jī)效考核管理制度，并設(shè)計(jì)、執(zhí)行、分析員工績(jī)效資訊標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)權(quán)責(zé)核定主管人力資源主管協(xié)作單位主管職務(wù)擔(dān)當(dāng)者

簡(jiǎn)介：1酒店業(yè)人力資源環(huán)境有什么特殊性摘要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在酒店管理中的重要作用是做好酒店人力資源管理的前提。酒店提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)需要由人來提供，酒店的管理，說到底就是人的管理。因此，人力資源管理在酒店管理中具有極其重要的作用。要做好酒店人力資源管理，就必須認(rèn)識(shí)酒店人力資源管理的意義、目標(biāo)和要求，要認(rèn)識(shí)人力資源管理的復(fù)雜性，掌握人力資源管理工作的靈活性，加強(qiáng)人力資源管理工作的組織紀(jì)律性，創(chuàng)造性地做好酒店人力資源管理。關(guān)鍵詞酒店；人力資源；管理；服務(wù)酒店的業(yè)務(wù)活動(dòng)既不象工業(yè)企業(yè)以產(chǎn)品為中心的產(chǎn)供銷，也不象商業(yè)企業(yè)以商品為中心的購銷調(diào)存，而是以客人為中心的客源組織與對(duì)客接待服務(wù)，即酒店業(yè)務(wù)活動(dòng)的服務(wù)性。酒店服務(wù)具有無形性、異質(zhì)性、生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性、易逝性等特點(diǎn)。服務(wù)的這些特點(diǎn)，使商品與服務(wù)之間存在一種內(nèi)在的區(qū)別，這種區(qū)別又導(dǎo)致了酒店業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性。1酒店服務(wù)人員普遍比較年輕在80年代，我國酒店業(yè)從國外引進(jìn)兩句話“賓客是上帝”、“客人永遠(yuǎn)是對(duì)的氣這對(duì)中國酒店業(yè)產(chǎn)生了不可低估的作用，把中國酒店服務(wù)向前推進(jìn)了一大步，也正是這兩句話，讓許多人認(rèn)為酒店服務(wù)是“侍候人的”、是“店小二”。既然是“侍候人的”、“店小二”，那就越年輕越好，越漂亮越好。目前，在國內(nèi)的許多酒店，除了少數(shù)的管理者和后臺(tái)員工，大多數(shù)是年輕人的天下，服務(wù)人員需要年輕和相貌成了酒店人力資源管理的定式。2酒店員工的流動(dòng)率高在改革開放的初期，酒店業(yè)最早和國際接軌，吸引了許多年輕人到酒店就業(yè)。但是時(shí)過境遷，現(xiàn)在的年輕人選擇余地太多了，酒店為了招募到年輕的員工不得不付出較高的人工成本，而且，必須面對(duì)越來越頻繁的人員流動(dòng)。目前酒店業(yè)人員流動(dòng)有三大特點(diǎn)一是流動(dòng)比例大，年平均流動(dòng)率為2395二是酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越高。四至五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為2574，二至三星級(jí)為2015三是人才流失快。外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。酒店人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因?yàn)椤皞€(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)”、“工資福利”、“成就感”、“人際關(guān)系”，共占843。3工作時(shí)間通常比較長“銅壺煮三江，來的都是客，招待十六方”。酒店是一個(gè)相對(duì)開放的場(chǎng)所，每天二十四小時(shí)營業(yè)，沒有節(jié)假日、沒有星期天，每天二十四小時(shí)都必須有服務(wù)人員在崗。由于客人對(duì)酒店服務(wù)時(shí)間的連續(xù)性要求，對(duì)員工的工作時(shí)間也有特殊要求。員工在當(dāng)值時(shí)間，要始終保持高效的工作效率，做到處處讓顧客滿意。既使到了下班時(shí)間，只要客人還有服務(wù)要求，服務(wù)人員就不能催促客人，更不能置客人于不顧而擅自下班。有些酒店為節(jié)約人力成本，實(shí)行全天二十四小時(shí)兩班運(yùn)轉(zhuǎn)，人為地延長了每班服務(wù)人員的工作時(shí)間。4服務(wù)人員面客率高、服務(wù)壓力大。大多數(shù)商品首先是生產(chǎn)，然后是進(jìn)行銷售和消費(fèi)，但大部分服務(wù)卻是先銷售，然后同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)和消費(fèi)。酒店的服務(wù)在沒有出售前不能提供出來，而且就餐過程基本上是生產(chǎn)和消費(fèi)同時(shí)進(jìn)行。這也通常意味著服務(wù)生產(chǎn)時(shí)顧客是在現(xiàn)場(chǎng)的，而且會(huì)觀察甚至參加到生產(chǎn)過程中，服務(wù)人員的面客率高。由于沒有兩個(gè)客人會(huì)完全一樣，因而會(huì)產(chǎn)生異質(zhì)性，每位客2人都會(huì)有獨(dú)特的需求，或者以一個(gè)獨(dú)特的方式來體驗(yàn)服務(wù)，服務(wù)人員要用一樣的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序和禮貌用語去滿足不同的客人需要是很困難的。一樣的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)程序和禮貌用語，但哪怕是服務(wù)員臉上一個(gè)細(xì)微的表情，語調(diào)中的一點(diǎn)點(diǎn)差異，也往往會(huì)使敏感的客人感到很大區(qū)別，甚至?xí)蔀榉?wù)優(yōu)劣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)人員稍有不慎，就會(huì)受到客人投訴，從而受到主管人員的批評(píng)或處罰，因此，服務(wù)人員在對(duì)客服務(wù)過程中承受著相當(dāng)大的服務(wù)壓力。5培訓(xùn)任務(wù)重。服務(wù)基本上是由人表現(xiàn)出來的一系列行為，它是由服務(wù)人員提供，服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能、服務(wù)心理對(duì)服務(wù)質(zhì)量具有極大影響，要想確保服務(wù)質(zhì)量的一致性，就必須對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)。首先是酒店意識(shí)培訓(xùn)，它包括L、服務(wù)意識(shí)。服務(wù)意識(shí)是指酒店從業(yè)人員與賓客交往中內(nèi)心油然而生的一種為賓客提供服務(wù)的欲望。2、服務(wù)質(zhì)量意識(shí)。服務(wù)質(zhì)量是酒店賴以生存和發(fā)展的生命線。3、禮節(jié)禮貌意識(shí)。酒店員工是為紳士淑女服務(wù)的紳士淑女，必須掌握有關(guān)的禮節(jié)禮貌知識(shí)。4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。每個(gè)服務(wù)人員都處在服務(wù)鏈中的不同環(huán)節(jié)，都需要其它員工的配合或提供支持性服務(wù)，酒店服務(wù)是個(gè)整體，優(yōu)質(zhì)服務(wù)是各部門通力協(xié)作的結(jié)果。其次是服務(wù)技能培訓(xùn)。酒店業(yè)之父斯塔特勒曾言“出售高質(zhì)量服務(wù)的酒店才是真正的一流酒店。”由此可見，高質(zhì)量的服務(wù)是酒店業(yè)追求的目標(biāo)，而高質(zhì)量的服務(wù)，必須由高素質(zhì)的服務(wù)人員來提供。良好的服務(wù)技能是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。無論是前臺(tái)接待人員、收銀人員還是餐廳服務(wù)員、客房服務(wù)員，都必須經(jīng)過服務(wù)技能培訓(xùn)，掌握嫻熟的服務(wù)技能，才能為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)。第三是職業(yè)感培訓(xùn)。職業(yè)感培訓(xùn)是指一個(gè)員工敬業(yè)愛崗精神和對(duì)本職工作的高標(biāo)準(zhǔn)要求，以及由此而產(chǎn)生的崗位榮譽(yù)感。在一些基本服務(wù)要求上，員工職業(yè)感的作用是顯而易見的。比如，新員工上崗后對(duì)一些基本制度如儀容儀表、禮節(jié)禮貌的遵守有時(shí)反而勝過一些老員工。正是由于新員工初到崗位，對(duì)崗位的新奇、珍惜促使其更加努力做好本職工作。相反，職業(yè)感的缺乏最直接地體現(xiàn)在員工的禮節(jié)禮貌、精神狀態(tài)上。細(xì)心觀察可以發(fā)現(xiàn)，雖然每個(gè)員工每天的精神狀態(tài)不盡相同，但從長期的工作來看，總有少部分員工表現(xiàn)出精神狀態(tài)欠佳，如儀容儀表不整潔，面部表現(xiàn)僵硬，對(duì)客服務(wù)口氣生硬等等。6需求波動(dòng)對(duì)員工規(guī)劃影響大。在酒店業(yè)，客房、餐飲及會(huì)議設(shè)施的供給能力基本上是固定的，而客源供給卻是季節(jié)性、周期性甚至每天都在變化。當(dāng)服務(wù)的需求超過了服務(wù)人員的最大能力時(shí)，服務(wù)質(zhì)量就會(huì)降低，顧客不滿意，員工也會(huì)筋疲力盡?？紤]到質(zhì)量降低，客人和員工的不滿意導(dǎo)致的潛在成本，酒店人力資源管理者必須根據(jù)客人需求和酒店供給能力的變化及時(shí)調(diào)整員工規(guī)劃，實(shí)行多樣的用工形式，為酒店經(jīng)營提供足夠的人力支持。

簡(jiǎn)介：連云港市人力資源和社會(huì)保障局企業(yè)技能人才基本情況調(diào)查表企業(yè)版企業(yè)名稱蓋章聯(lián)系人企業(yè)職工總數(shù)技術(shù)工人總數(shù)0810年職工培訓(xùn)費(fèi)（萬元）已取得國家職業(yè)資格證書人數(shù)技術(shù)工種名稱合計(jì)按技術(shù)等級(jí)分組按年齡分組高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工35歲以下3644周歲技能培訓(xùn)費(fèi)用其他培訓(xùn)費(fèi)用合計(jì)企業(yè)對(duì)培養(yǎng)和引進(jìn)中高級(jí)技能人才的意見和建議填表說明1、職工總數(shù)是指本單位全部職工總?cè)藬?shù)2、本表所稱技術(shù)工人是指在企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線從事技能勞動(dòng)的人員3、本表的所稱技術(shù)工種是指按國家或行業(yè)有職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的工種和本行業(yè)、企業(yè)確認(rèn)的技術(shù)工種填報(bào)。4、連云港市人力資源和社會(huì)保障局企業(yè)技能人才基本情況調(diào)查表企業(yè)版經(jīng)智遨泊連云港人才網(wǎng)認(rèn)定并正式使用樣本版本，僅供參照使用。聯(lián)系電話按學(xué)歷分組企業(yè)技能人才需求情況45周歲以上大學(xué)本科大專及高職高中及中專初中及以下工種人數(shù)初級(jí)中級(jí)高級(jí)技師高級(jí)技師連云港市人力資源和社會(huì)保障局企業(yè)技能人才基本情況調(diào)查表企業(yè)版按年齡分組1、職工總數(shù)是指本單位全部職工總?cè)藬?shù)2、本表所稱技術(shù)工人是指在企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線從事技能勞動(dòng)的人員3、本表的所稱技術(shù)工種是指按國家或行業(yè)有職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的工種和本行業(yè)、企業(yè)確認(rèn)的技術(shù)工種填報(bào)。4、連云港市人力資源和社會(huì)保障局企業(yè)技能人才基本情況調(diào)查表企業(yè)版經(jīng)智遨泊連云港人才網(wǎng)認(rèn)定并正式使用樣本版本，僅供參照使用。

簡(jiǎn)介：跳出人力跳出人力資源看源看組織變組織變革一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營到一定階段會(huì)主被動(dòng)或主動(dòng)地發(fā)生組織變革，外部常見的原因如市場(chǎng)重大變化、兼并收購、股權(quán)大幅調(diào)整等，內(nèi)部常見的原因如經(jīng)營創(chuàng)新等。一般的企業(yè)組織變革多是因外部原因被動(dòng)發(fā)生的，以兼并收購股權(quán)調(diào)整最常見。組織變革最常見也是最容易展示出來的是組織架構(gòu)的變化和管理層的更替。股權(quán)調(diào)整往往帶來高管層的調(diào)整，資本的主導(dǎo)力量一般企業(yè)是阻擋不了的。除非萬科這樣有廣泛社會(huì)影響力的明星企業(yè)和明星經(jīng)理人，經(jīng)營層在資本面前較強(qiáng)的話語權(quán)。對(duì)絕大部分普通企業(yè)來說，背后資本的變化帶來經(jīng)營層的變化是非常普遍的，核心經(jīng)營層的變化也必然帶來中高層管理團(tuán)隊(duì)的人員變化。管理團(tuán)隊(duì)人員變化的程度往往取決于兩點(diǎn)一是新資本在這個(gè)領(lǐng)域獲得優(yōu)秀管理人員的資源和能力；二是原有管理團(tuán)隊(duì)的能力。組織變革中一般會(huì)有公司戰(zhàn)略的調(diào)整。配合公司戰(zhàn)略會(huì)有財(cái)務(wù)資源、人力資源的重新分配投入，會(huì)有新的考核機(jī)制引入。戰(zhàn)略調(diào)整是否可落地往往取決于這兩點(diǎn)一是股東對(duì)新戰(zhàn)略的認(rèn)同和長期資源投入能力，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向的前期往往需要很大的投入并且短期內(nèi)不一定有產(chǎn)出和利潤，如果戰(zhàn)略調(diào)整得不到長期且堅(jiān)定支持，容易在長遠(yuǎn)發(fā)展方向和眼下短期利潤壓力之間搖擺；二是新的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)得戰(zhàn)略執(zhí)行能力，這里涉及一整套的經(jīng)營管理水平。組織變革中最難的是組織文化的變革和更新。人的觀念是最難改變和突破的，組織變革的過程中一般不可能把所有的管理團(tuán)隊(duì)和員工都更換掉，原有的團(tuán)隊(duì)和人員的觀念轉(zhuǎn)化往往需要很長的時(shí)間，新老團(tuán)隊(duì)需要較長時(shí)間的磨合。如果新團(tuán)隊(duì)的力量和意念不夠強(qiáng)，很容易被老團(tuán)隊(duì)帶入原有的舊觀念和舊思維中。如果經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的文化不能適應(yīng)新的戰(zhàn)略需要和組織變革需要，組織變更容易落到新瓶裝舊酒的狀態(tài)，又回到老樣子。成功的組織變革背后有資本方強(qiáng)有力的資源支持，有對(duì)戰(zhàn)略方向的判斷和堅(jiān)定，有對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)精心挑選搭配。人力資源所做的往往是配合經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍的組建和管理，考核機(jī)制的制定實(shí)施，文化的推動(dòng)。核心管理層觀念需統(tǒng)一，對(duì)中高層關(guān)鍵管理崗位，觀念、行為和業(yè)績(jī)達(dá)不到要求的，堅(jiān)決要更換。組織變革過程中要舍得對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)和整合上的資源投入，這部分投入大一些往往或省下很多后面麻煩。跳出人力資源看組織變革，組織變革中的難題更容易找到答案。跳出人力跳出人力資源看源看組織變組織變革一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營到一定階段會(huì)主被動(dòng)或主動(dòng)地發(fā)生組織變革，外部常見的原因如市場(chǎng)重大變化、兼并收購、股權(quán)大幅調(diào)整等，內(nèi)部常見的原因如經(jīng)營創(chuàng)新等。一般的企業(yè)組織變革多是因外部原因被動(dòng)發(fā)生的，以兼并收購股權(quán)調(diào)整最常見。組織變革最常見也是最容易展示出來的是組織架構(gòu)的變化和管理層的更替。股權(quán)調(diào)整往往帶來高管層的調(diào)整，資本的主導(dǎo)力量一般企業(yè)是阻擋不了的。除非萬科這樣有廣泛社會(huì)影響力的明星企業(yè)和明星經(jīng)理人，經(jīng)營層在資本面前較強(qiáng)的話語權(quán)。對(duì)絕大部分普通企業(yè)來說，背后資本的變化帶來經(jīng)營層的變化是非常普遍的，核心經(jīng)營層的變化也必然帶來中高層管理團(tuán)隊(duì)的人員變化。管理團(tuán)隊(duì)人員變化的程度往往取決于兩點(diǎn)一是新資本在這個(gè)領(lǐng)域獲得優(yōu)秀管理人員的資源和能力；二是原有管理團(tuán)隊(duì)的能力。組織變革中一般會(huì)有公司戰(zhàn)略的調(diào)整。配合公司戰(zhàn)略會(huì)有財(cái)務(wù)資源、人力資源的重新分配投入，會(huì)有新的考核機(jī)制引入。戰(zhàn)略調(diào)整是否可落地往往取決于這兩點(diǎn)一是股東對(duì)新戰(zhàn)略的認(rèn)同和長期資源投入能力，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向的前期往往需要很大的投入并且短期內(nèi)不一定有產(chǎn)出和利潤，如果戰(zhàn)略調(diào)整得不到長期且堅(jiān)定支持，容易在長遠(yuǎn)發(fā)展方向和眼下短期利潤壓力之間搖擺；二是新的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)得戰(zhàn)略執(zhí)行能力，這里涉及一整套的經(jīng)營管理水平。組織變革中最難的是組織文化的變革和更新。人的觀念是最難改變和突破的，組織變革的過程中一般不可能把所有的管理團(tuán)隊(duì)和員工都更換掉，原有的團(tuán)隊(duì)和人員的觀念轉(zhuǎn)化往往需要很長的時(shí)間，新老團(tuán)隊(duì)需要較長時(shí)間的磨合。如果新團(tuán)隊(duì)的力量和意念不夠強(qiáng)，很容易被老團(tuán)隊(duì)帶入原有的舊觀念和舊思維中。如果經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的文化不能適應(yīng)新的戰(zhàn)略需要和組織變革需要，組織變更容易落到新瓶裝舊酒的狀態(tài)，又回到老樣子。成功的組織變革背后有資本方強(qiáng)有力的資源支持，有對(duì)戰(zhàn)略方向的判斷和堅(jiān)定，有對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)精心挑選搭配。人力資源所做的往往是配合經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍的組建和管理，考核機(jī)制的制定實(shí)施，文化的推動(dòng)。核心管理層觀念需統(tǒng)一，對(duì)中高層關(guān)鍵管理崗位，觀念、行為和業(yè)績(jī)達(dá)不到要求的，堅(jiān)決要更換。組織變革過程中要舍得對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)和整合上的資源投入，這部分投入大一些往往或省下很多后面麻煩。跳出人力資源看組織變革，組織變革中的難題更容易找到答案。

簡(jiǎn)介：超級(jí)市場(chǎng)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)工作千頭萬緒，錯(cuò)綜復(fù)雜，需制定一整套切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，以保證每一位員工都能夠有同等的機(jī)會(huì)得到發(fā)展；同時(shí)必須制定完善的制度，以確保超級(jí)市場(chǎng)的在需要人員的時(shí)候提供最合適的人選。超級(jí)市場(chǎng)的人力資源開發(fā)包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即人力資源的發(fā)掘、人力資源的培養(yǎng)和人力資源的使用。人力資源的發(fā)掘超級(jí)市場(chǎng)人力資源的發(fā)掘工作應(yīng)從以下三個(gè)方面入手1、確定人才標(biāo)準(zhǔn)。首先要明確衡量人才的基本要素?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)人員的考核可概括為“德、智、體、能、績(jī)”五個(gè)方面，德即思想品質(zhì)，智即智力水平，體即身體素質(zhì)，能即工作能力，績(jī)即工作成績(jī)。其次要注意人才標(biāo)準(zhǔn)的層次性和崗位區(qū)別，因?yàn)椴煌瑢哟魏蛵徫恍枰煌愋偷娜瞬?。再次，要注意人才?biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)性，環(huán)境的變遷對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位都會(huì)提出新的要求，人才標(biāo)準(zhǔn)也就不能一成不變。2、確定識(shí)別人才的方法。識(shí)別人才是件困難的事，但卻最為重要，對(duì)戰(zhàn)略威脅最大的莫過于對(duì)人才識(shí)別上的失誤。人們?cè)陂L期的探索中已形成了多種識(shí)別人才的途徑和辦法，主要有以下八種（1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識(shí)別人。（2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識(shí)別人。（3）考試法，即通過考試的辦法來識(shí)別人。（4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務(wù)看其工作狀況如何來對(duì)此人進(jìn)行判別。（5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應(yīng)，從中可以看出人的本性。（6）資歷法，即憑年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷來評(píng)判人才。（7）調(diào)查法，即通過調(diào)查人的經(jīng)歷和社會(huì)背景來識(shí)別人。（8）實(shí)驗(yàn)法，即通過模擬實(shí)驗(yàn)來識(shí)別人。3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種推薦選才，即用推薦的方式發(fā)掘人才；廣告選才，即通過傳播媒體將企業(yè)的人才需求信息廣而告之，從應(yīng)聘者中選擇合適的人才；業(yè)績(jī)選才，即以績(jī)效為依據(jù)擇優(yōu)選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術(shù)）的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并明確規(guī)定各種等級(jí)所適合的工作崗位，在此基礎(chǔ)上，對(duì)全體員工進(jìn)行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級(jí)別。當(dāng)超級(jí)市場(chǎng)的某些崗位出現(xiàn)缺額時(shí)，應(yīng)相應(yīng)級(jí)別的內(nèi)部員工中選擇合適的人才。人力資源的培養(yǎng)超級(jí)市場(chǎng)的人才培養(yǎng)工作應(yīng)考慮以下幾個(gè)問題1、人才培養(yǎng)的目標(biāo)。從總體上來說，人才培養(yǎng)的目的是提高人的素質(zhì)。具體包括五個(gè)方面發(fā)揮個(gè)人的潛力；為本單位的各個(gè)崗位提供合適的人選；促進(jìn)超級(jí)市場(chǎng)內(nèi)部各類人員之間相互關(guān)系的協(xié)調(diào)；提高全體員工的自我發(fā)展意識(shí)；為超級(jí)市場(chǎng)經(jīng)營的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。2、人才培養(yǎng)的內(nèi)容。人才培養(yǎng)的內(nèi)容因不同職能（如生產(chǎn)、采購、銷售、技術(shù)、管理等）和不同級(jí)別（如上層、中層、基層等）有很大的差異，但一般來說，人才培養(yǎng)的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面掌握工作技能，包括業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)規(guī)范、工作技巧等方面；理解企業(yè)精神，使全體員工樹立統(tǒng)一的價(jià)值觀念，加強(qiáng)人與人之間的配合，從而為超級(jí)市場(chǎng)的持久發(fā)展奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)；糾正不良習(xí)氣，使員工形成符合優(yōu)秀企業(yè)文化要求的思想、行為方式，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)塑造合格的員工隊(duì)伍。3、確立人才培養(yǎng)的方式。人才培養(yǎng)的方式可以按不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分。（1）按時(shí)間來劃分，可分為職前培訓(xùn)，即員工在任職前的訓(xùn)練；在職培訓(xùn)，即對(duì)在職員工的訓(xùn)練；兼職培訓(xùn)，即受訓(xùn)人員以全天的時(shí)間參加訓(xùn)練；定期培訓(xùn)，即在一定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行的培訓(xùn)；兼時(shí)培訓(xùn)，即每天接受數(shù)小時(shí)的培訓(xùn)，其余時(shí)間返回工作崗位繼續(xù)工作。（2）按地區(qū)來劃分，可分為公司內(nèi)培訓(xùn)，即公司舉辦培訓(xùn)班；由公司內(nèi)部人員或外聘教師授課；公司外培訓(xùn)，即委托專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；工作崗位的培訓(xùn)，即不離開工作崗位，以現(xiàn)任工作為媒體接受訓(xùn)練，如接受主管或同事的指導(dǎo)、出席有關(guān)會(huì)議、見習(xí)或代理、工作輪調(diào)等。（3）按方法來劃分，可分為言教法，即以語言啟示、演講、討論、會(huì)談、講評(píng)等形式進(jìn)行培訓(xùn)；身教法，即以示范、體驗(yàn)、協(xié)作等方式進(jìn)行培訓(xùn)；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調(diào)查、團(tuán)體活動(dòng)等；工作任務(wù)法，即委以重任或新的工作內(nèi)容，以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，提高員工的工作能力。人才資源的使用用人是一種管理藝術(shù)，用人不當(dāng)，即使是非曲直人才發(fā)掘與培養(yǎng)工作做的再好，也只能說人力資源開發(fā)工作是失敗的。人力資源的使用工作應(yīng)著重從以下幾方面進(jìn)行1、人盡其才，人適其所。管理者在用人的過程中首先要樹立“人才適用”觀念，把人才放到能發(fā)揮其聰明才智的崗位上，把工作任務(wù)分配給合適的人去完成。2、用人所長。人的知識(shí)和才能，由于天賦、實(shí)踐、地位的不同而有所差異，同時(shí)由于時(shí)間和精力的限制，人總是“有所為”，也“也有所不為”，長于此而薄于彼。因此，用人的關(guān)鍵是要揚(yáng)長避短，要善于識(shí)別人的最佳才能，使用人的精華部分，智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。3、協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系。協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系。是管理的基礎(chǔ)，也是用人藝術(shù)的一個(gè)重要方面。公司內(nèi)部處理人際關(guān)系應(yīng)把握以原則（1）平等原則，即要求管理者在處理人際關(guān)系時(shí)，要在人格平等基礎(chǔ)上處理各類管理事務(wù)，尊重員工的人格。（2）寬恕原則，即要求管理者要善于容忍他人的小過與缺陷，不要小題大做，對(duì)人求全責(zé)備。（3）信任原則，即要求管理者樹立信譽(yù)，對(duì)人信任。（4）互利原則，即要求各類人員的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與其所得能保持基本平衡，并善于運(yùn)用精神力量來平衡因物質(zhì)短缺而引起的各種失衡心態(tài)。（5）謙遜原則，即管理者無論地位、知識(shí)如何，都必須謙虛待人，要客觀地肯定他人的成績(jī)與才智，而不要夸大自己的功績(jī)和貢獻(xiàn)，更不能奪走他人功勞。（6）合作原則，即要求加強(qiáng)人與人之間的緊密配合，培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”。（7）溝通原則。包括兩個(gè)方面的內(nèi)容一是通信息；二是通人性。人際交往的過程實(shí)際上就是互通信息的過程，信息與人際關(guān)系像一對(duì)孿生兄弟，聯(lián)系緊密。人際關(guān)系的開拓有利于匯集信息，掌握的信息量越大就越有利于吸引人，從而拓寬人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

簡(jiǎn)介：1越是不景氣越應(yīng)重視人力資源越是不景氣越應(yīng)重視人力資源當(dāng)前，席卷全球的金融危機(jī)使本已問題多多的經(jīng)濟(jì)環(huán)境嚴(yán)重惡化，每個(gè)企業(yè)都不得不面對(duì)業(yè)務(wù)縮減的現(xiàn)實(shí)。為了應(yīng)對(duì)危機(jī)，確保企業(yè)的生存，很多企業(yè)開始裁員，縮減投資。在危機(jī)面前對(duì)企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整本屬正常，但如果一味的只重視如何減少成本支出就顯得有些過于短視了。我認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)有遠(yuǎn)見的企業(yè)老板來說，此時(shí)應(yīng)該思考的是如何留的住人、用的好人。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)給加大對(duì)人力資源的投資，而不是減少。要知道，在危機(jī)面前，人雖然是最不確定的因素，但人也是最能替老板分憂、幫老板解憂的要素，而不是機(jī)器，不是金錢。如果企業(yè)人才越來越多，如果人的潛能得到了充分挖掘和釋放，如果人的績(jī)效不斷改善持續(xù)升高等等，對(duì)于企業(yè)來說，還有什么困難不能克服，還有什么難題不能解決呢對(duì)企業(yè)來說，在不景氣的時(shí)候，重視人力資源管理，尤其是績(jī)效管理，可以確保企業(yè)在迷霧中找到正確的方向，并不斷改進(jìn)自身始終沿著正確的道路前行。在和平年代，在市場(chǎng)的驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)不重視人力資源管理，各級(jí)主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯(cuò)的業(yè)績(jī)和良好的利潤，但此時(shí)的企業(yè)管理遠(yuǎn)談不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現(xiàn)，但很多人力資源管理方面的問題其實(shí)是被隱藏起來了。然而一旦形勢(shì)發(fā)生變化，人的價(jià)值就得到彰顯，此時(shí)的主管是否良好的執(zhí)行能力，是否具備激勵(lì)和績(jī)效改善技巧，往往成為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。所以此時(shí)的企業(yè)，什么投資都可以縮減和取消，但對(duì)人的投資唯有加大才是根本。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)來說，危機(jī)時(shí)候的人力資源管理還是要有所側(cè)重的，企業(yè)要重點(diǎn)在那些可能影響企業(yè)發(fā)展的干部員工身上加大投資，把錢花在刀刃上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要知曉企業(yè)目前所面臨的經(jīng)營困境，要明白擺脫這一困境需要什么樣的策略，而要落實(shí)這一策略又需要干部和員工具備什么樣的技能。企業(yè)通過展開有效的人力資源活動(dòng)提升干部員工的績(jī)效，尤其是提升各級(jí)主管的績(jī)效管理能力，幫助他們提高分析問題，解決問題的能力，掌握人力資源管理技巧，提高工作的針對(duì)性和方法的有效性。2文章來源新浪博客

簡(jiǎn)介：1走出文件框框走出文件框框人力資源的非常任務(wù)人力資源的非常任務(wù)走出文件框框人力資源的非常任務(wù)亞洲區(qū)人力資源的現(xiàn)況，經(jīng)歷了一場(chǎng)金融風(fēng)暴后，亞洲區(qū)的人力資源專業(yè)正肩負(fù)難度極高的任務(wù)；既要應(yīng)付裁員，也要維持員工士氣；增進(jìn)員工表現(xiàn)之余，也要保護(hù)雇員的利益；并要協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)在經(jīng)濟(jì)蕭條下的生存策略人力資源部，再不是負(fù)責(zé)填表和招聘的任務(wù)，更策略性的工作正等著他們處理。人力資源舉足輕重有關(guān)“人”的因素在企業(yè)中頓時(shí)成為極其重要的環(huán)節(jié)；如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力如何改善員工的表現(xiàn)令亞洲區(qū)的人力資源界感到傳統(tǒng)的被動(dòng)和支援的功能，如為員工填表，處理福利和招聘等事宜，已不足以應(yīng)付今天的需要。以香港為基地的AONCONSULTING的董事PATRICKMANULE指出“我們有一整代的人力資源界的服務(wù)人員，從未處理過目前的經(jīng)濟(jì)下調(diào)情況?！钡碌奶魬?zhàn)也帶來新的機(jī)遇。人力資源的危機(jī)令人力資源經(jīng)理的角色日漸重要，他們可趁機(jī)為企業(yè)提供解決辦法，以加強(qiáng)他們的信譽(yù)及證明他們的價(jià)值。若他們做不到時(shí)，卻可能面臨被外界的人力資源顧問取代，而變得微不足道。在八十年代后期及九十年代初，美國因經(jīng)歷一輪的企業(yè)“減肥”行動(dòng)，而令人力資源界的地位提升，最大的美國企業(yè)更經(jīng)常將人力資源部的猛將晉升至副董事長的級(jí)數(shù)。亞洲區(qū)的人力資源人員，也隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的考驗(yàn)，而跳出傳統(tǒng)的角色，企業(yè)的主管層要求他們?cè)跍p少人手和節(jié)省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發(fā)言。裁員凍薪“小心輕放”人力資源人員要處理最棘手而敏感的問題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問題時(shí)，人力資源人員要認(rèn)清企業(yè)的前景，然后考慮一連串的可行方法凍薪裁員還是以其他方法減少人手?？梢钥隙ǖ氖牵@總會(huì)令勞資雙方關(guān)系緊張，如果在過程中的任何環(huán)節(jié)處理不當(dāng)，便會(huì)闖出禍來。缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理會(huì)弄出錯(cuò)誤來，例如他們未能掌握機(jī)會(huì)，以再培訓(xùn)和重新調(diào)配工作等措施加強(qiáng)員工的信任，及贏取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態(tài)對(duì)待員工的困境。無論大企業(yè)或小公司同樣會(huì)犯錯(cuò)它們操之過急，未作周詳準(zhǔn)備。如香港電訊公司曾嘗試以“一刀切”的方法減薪，要員工答應(yīng)，否則會(huì)遭遣散。這樣只會(huì)削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時(shí)人力資源部其實(shí)沒有參與討論解決方案，只是執(zhí)行既定事實(shí)而矣。求諸外力以補(bǔ)不足正因傳統(tǒng)的人力資源人員沒有處理裁員凍薪的經(jīng)驗(yàn)，及其衍生出的種種問題，這造就了外界人力資源顧問的機(jī)會(huì)。DAVIDSONASOCIATES的大中華區(qū)執(zhí)行董事JONRITTGER指出其公2司的人力資源顧問工作在去年的收入已增長一倍。而在吉隆坡的PROFESSIONALGANIZATIONDEVELOPMENT的執(zhí)行董事THOMASCHOW也指出，該公司去年已有十二個(gè)涉及企業(yè)裁員的工作計(jì)劃。他強(qiáng)調(diào)處理裁員要先有縝密的計(jì)劃由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最后工作天的妥善安排。有時(shí)企業(yè)確實(shí)需要外界人力資源顧問將一些事情弄清。如香港的一家人造圣誕樹生產(chǎn)商BOTO，便找來外界人力資源顧問評(píng)估它所有的十個(gè)部門經(jīng)理的技巧，以便為公司的將來作策劃。公司的董事BILLYCHAU更為這些經(jīng)理定出目標(biāo)，并將薪酬和表現(xiàn)掛勾。DAIRYFARM的區(qū)域薪酬及福利董事DAVEKOHUTYNSKI表示，現(xiàn)時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供了一個(gè)好機(jī)會(huì)給企業(yè)改變，人力資源經(jīng)理要以清晰的商業(yè)知識(shí)去協(xié)助企業(yè)決策。而KOHUTYNSKI為DAIRYFARM引入加薪和花紅與表現(xiàn)掛勾的制度。香港人力資源管理學(xué)會(huì)會(huì)長麥平安說“雇主正要求他們的人力資源人員有所回報(bào)?！爆F(xiàn)在雇主或未能取得他們所要的，但對(duì)那些有能力適應(yīng)的人力資源經(jīng)理來說，今天痛苦的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)是明日成功之匙。人力資源滲入每個(gè)業(yè)務(wù)去年SEAL這家美國貨運(yùn)公司要在香港裁撤三百人，同時(shí)也在亞洲區(qū)減少員工，身為區(qū)域人力資源董事的CHRISTOPHEGATTEGNO申述經(jīng)驗(yàn)他的公司嘗試避免因裁員而引起災(zāi)難性的回響，他的工作是詳細(xì)分析每個(gè)行動(dòng)可能帶來的正面和負(fù)面影響，并參與當(dāng)中的發(fā)展過程。既然焦點(diǎn)在員工的數(shù)目，則人力資源部要確保他們均能為公司增值。故此他的部門就在去年進(jìn)行了一次重組在公司的不同業(yè)務(wù)部門開設(shè)了人力資源的職位，這新模式最大的障礙，是人力資源員工缺乏對(duì)商業(yè)事務(wù)和財(cái)務(wù)的觸覺，而他們要熟悉企業(yè)的日常的運(yùn)作，才能對(duì)企業(yè)整體營運(yùn)概念有更深入了解，作出具深度的決策。

簡(jiǎn)介：部門人員增減人力資源計(jì)劃公司部門工作崗位職務(wù)描述人員調(diào)整一覽現(xiàn)有員工統(tǒng)計(jì)增加人員統(tǒng)計(jì)減少人員統(tǒng)計(jì)正式實(shí)習(xí)兼職臨時(shí)正式實(shí)習(xí)兼職臨時(shí)正式編制時(shí)間實(shí)習(xí)兼職臨時(shí)部門人員增減人力資源計(jì)劃人員調(diào)整一覽減少人員統(tǒng)計(jì)

簡(jiǎn)介：2通過人力資源成本分析提高生產(chǎn)效率人力資源的開發(fā)和利用是人力資源工作者的工作價(jià)值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發(fā)和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發(fā)揮能力的舞臺(tái)，從而吸引人才為公司服務(wù)，這也是我們金三峽人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向。要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對(duì)現(xiàn)有人力資源成本進(jìn)行分析，利用統(tǒng)計(jì)手段和歷史記錄，結(jié)合市場(chǎng)行性和行業(yè)特性，通過數(shù)據(jù)直觀反映公司人力資源利用情況，向相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)層提供人力資源成本報(bào)告，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)，將人力資源部門的參謀作用發(fā)揮的更充分。目前公司雖然也在進(jìn)行人力資源成本分析，但我認(rèn)為現(xiàn)在也只是浮在表面的工資數(shù)字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個(gè)工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現(xiàn)在我談?wù)勎业南敕?，希望能得到大家的指正，以便于今后高質(zhì)量地做好本職工作。公司的薪酬分為三個(gè)部分，就拿品管計(jì)件工資分析來說，首先對(duì)照產(chǎn)品的定額，通過每天FQC產(chǎn)量報(bào)表，可以看出實(shí)際生產(chǎn)能力和產(chǎn)量定額的差距，如果大部分員工都能按時(shí)保質(zhì)保量完成定額，而且連續(xù)超產(chǎn)，人力資源部門就應(yīng)采取現(xiàn)場(chǎng)工作量和技能測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，適時(shí)調(diào)整。如果班產(chǎn)連續(xù)完不成，那就要和品管人員溝通，通過產(chǎn)品品質(zhì)分析報(bào)告，從質(zhì)量狀況和投入產(chǎn)出率，就可以分析出究竟是過程質(zhì)量沒有控制好導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)檢難度加大呢還是成品檢驗(yàn)人員對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清，如果是過程質(zhì)量沒有控制好，結(jié)合品質(zhì)分析報(bào)告可以發(fā)現(xiàn)是原材料問題，還是機(jī)臺(tái)人員操作技能問題，還是工藝問題要改進(jìn)，如果是產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清，人力資源部門就要協(xié)助品管部門開展員工的質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。分析對(duì)比員工個(gè)人產(chǎn)量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現(xiàn)場(chǎng)觀察方式，總結(jié)熟練工技能高超的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)方面的問題，可以建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)教材，規(guī)范新員工崗位培訓(xùn)，好的習(xí)慣培養(yǎng)成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當(dāng)陽公司將現(xiàn)有的FQC分成若干小組，將產(chǎn)高質(zhì)優(yōu)的熟練工認(rèn)命小組長，發(fā)放一定的崗位津貼不脫產(chǎn)，從實(shí)行的效果來看很好，起到了標(biāo)桿和榜樣作用，導(dǎo)向鮮明，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分呢。我想人力資源成本分析報(bào)告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時(shí)制定措施，人力資源部門根據(jù)整改措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，就可以提高生產(chǎn)效率。2通過人力資源成本分析提高生產(chǎn)效率人力資源的開發(fā)和利用是人力資源工作者的工作價(jià)值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發(fā)和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發(fā)揮能力的舞臺(tái)，從而吸引人才為公司服務(wù)，這也是我們金三峽人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展方向。要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對(duì)現(xiàn)有人力資源成本進(jìn)行分析，利用統(tǒng)計(jì)手段和歷史記錄，結(jié)合市場(chǎng)行性和行業(yè)特性，通過數(shù)據(jù)直觀反映公司人力資源利用情況，向相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)層提供人力資源成本報(bào)告，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)，將人力資源部門的參謀作用發(fā)揮的更充分。目前公司雖然也在進(jìn)行人力資源成本分析，但我認(rèn)為現(xiàn)在也只是浮在表面的工資數(shù)字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個(gè)工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現(xiàn)在我談?wù)勎业南敕ǎＭ艿玫酱蠹业闹刚?，以便于今后高質(zhì)量地做好本職工作。公司的薪酬分為三個(gè)部分，就拿品管計(jì)件工資分析來說，首先對(duì)照產(chǎn)品的定額，通過每天FQC產(chǎn)量報(bào)表，可以看出實(shí)際生產(chǎn)能力和產(chǎn)量定額的差距，如果大部分員工都能按時(shí)保質(zhì)保量完成定額，而且連續(xù)超產(chǎn)，人力資源部門就應(yīng)采取現(xiàn)場(chǎng)工作量和技能測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，適時(shí)調(diào)整。如果班產(chǎn)連續(xù)完不成，那就要和品管人員溝通，通過產(chǎn)品品質(zhì)分析報(bào)告，從質(zhì)量狀況和投入產(chǎn)出率，就可以分析出究竟是過程質(zhì)量沒有控制好導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)檢難度加大呢還是成品檢驗(yàn)人員對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清，如果是過程質(zhì)量沒有控制好，結(jié)合品質(zhì)分析報(bào)告可以發(fā)現(xiàn)是原材料問題，還是機(jī)臺(tái)人員操作技能問題，還是工藝問題要改進(jìn)，如果是產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清，人力資源部門就要協(xié)助品管部門開展員工的質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。分析對(duì)比員工個(gè)人產(chǎn)量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現(xiàn)場(chǎng)觀察方式，總結(jié)熟練工技能高超的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)方面的問題，可以建立標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)教材，規(guī)范新員工崗位培訓(xùn)，好的習(xí)慣培養(yǎng)成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當(dāng)陽公司將現(xiàn)有的FQC分成若干小組，將產(chǎn)高質(zhì)優(yōu)的熟練工認(rèn)命小組長，發(fā)放一定的崗位津貼不脫產(chǎn)，從實(shí)行的效果來看很好，起到了標(biāo)桿和榜樣作用，導(dǎo)向鮮明，這也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分呢。我想人力資源成本分析報(bào)告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時(shí)制定措施，人力資源部門根據(jù)整改措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，就可以提高生產(chǎn)效率。

簡(jiǎn)介：績(jī)效管理崗位說明書崗位名稱崗位名稱績(jī)效管理崗位編號(hào)HR06所在部門人力資源部崗位定員直接上級(jí)人力資源部經(jīng)理職系直接下級(jí)無薪酬等級(jí)所轄人員無崗位分析日期200358本職本職根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)，負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效管理體系并組織實(shí)施職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述負(fù)責(zé)擬訂公司的部門績(jī)效管理體系并組織實(shí)施工作時(shí)間百分比70根據(jù)績(jī)效管理理論及公司發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況，擬定公司部門績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方案（每年）對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理體系的運(yùn)行過程進(jìn)行跟蹤分析，并提出優(yōu)化方案跟蹤了解各地市分公司績(jī)效管理工作，并提供建議和支持將公司本年度的發(fā)展目標(biāo)分解到各部門，擬訂各部門的績(jī)效考核的KPI指標(biāo)（每年）分析各部門績(jī)效指標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)度，提出各部門的綜合系數(shù)的建議值職責(zé)一工作任務(wù)組織部門績(jī)效方案的實(shí)施工作，匯總并分析績(jī)效評(píng)估結(jié)果，撰寫考核分析報(bào)告（1次季）職責(zé)表述擬訂公司員工績(jī)效考核管理體系并組織、指導(dǎo)實(shí)施工作時(shí)間百分比10參與擬定公司員工績(jī)效考核方案、內(nèi)容及考核流程在主任的指導(dǎo)下定期組織實(shí)施省公司員工的績(jī)效考核職責(zé)二工作任務(wù)指導(dǎo)全省員工績(jī)效考核方案的實(shí)施，并對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤了解（4次年）職責(zé)表述參與干部考核工作工作時(shí)間百分比10職責(zé)三工作任務(wù)協(xié)助相關(guān)人員開展干部考核工作職責(zé)表述文字綜合工作時(shí)間百分比5匯總并整理部門本年度的工作總結(jié)（1次年）職責(zé)四工作任務(wù)匯總并整理部門下一年度的工作計(jì)劃（1次年）職責(zé)職責(zé)四職責(zé)表述完成上級(jí)交付的其它任務(wù)工作時(shí)間百分比5權(quán)力權(quán)力對(duì)公司的績(jī)效管理體系的設(shè)置有建議、執(zhí)行權(quán)對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作的開展情況有跟蹤監(jiān)督權(quán)對(duì)二級(jí)單位的績(jī)效考核工作有監(jiān)督、指導(dǎo)權(quán)工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系省公司各部門、各地市分公司人力資源部外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系集團(tuán)公司任職資格任職資格教育水平教育水平大學(xué)本科及其以上學(xué)歷專業(yè)專業(yè)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷人力資源管理等相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，1年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)知識(shí)通曉相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，掌握有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，具有行政管理知識(shí)技能技巧技能技巧熟悉計(jì)算機(jī)操作、數(shù)據(jù)庫簡(jiǎn)單編程和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，熟練使用各種辦公軟件，具有較強(qiáng)的閱讀能力、分析能力和寫作能力其它其它使用工具設(shè)備使用工具設(shè)備一般辦公自動(dòng)化設(shè)備工作環(huán)境工作環(huán)境一般工作環(huán)境工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征一般工作時(shí)間，有時(shí)需要加班、出差所需記錄文檔所需記錄文檔集團(tuán)公司的各專業(yè)考核方案、通報(bào)、指標(biāo)完成情況，績(jī)效考核結(jié)果等備注備注

簡(jiǎn)介：超級(jí)市場(chǎng)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)工作千頭萬緒，錯(cuò)綜復(fù)雜，需制定一整套切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，以保證每一位員工都能夠有同等的機(jī)會(huì)得到發(fā)展；同時(shí)必須制定完善的制度，以確保超級(jí)市場(chǎng)的在需要人員的時(shí)候提供最合適的人選。超級(jí)市場(chǎng)的人力資源開發(fā)包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即人力資源的發(fā)掘、人力資源的培養(yǎng)和人力資源的使用。人力資源的發(fā)掘超級(jí)市場(chǎng)人力資源的發(fā)掘工作應(yīng)從以下三個(gè)方面入手1、確定人才標(biāo)準(zhǔn)。首先要明確衡量人才的基本要素?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)人員的考核可概括為“德、智、體、能、績(jī)”五個(gè)方面，德即思想品質(zhì)，智即智力水平，體即身體素質(zhì)，能即工作能力，績(jī)即工作成績(jī)。其次要注意人才標(biāo)準(zhǔn)的層次性和崗位區(qū)別，因?yàn)椴煌瑢哟魏蛵徫恍枰煌愋偷娜瞬?。再次，要注意人才?biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)性，環(huán)境的變遷對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位都會(huì)提出新的要求，人才標(biāo)準(zhǔn)也就不能一成不變。2、確定識(shí)別人才的方法。識(shí)別人才是件困難的事，但卻最為重要，對(duì)戰(zhàn)略威脅最大的莫過于對(duì)人才識(shí)別上的失誤。人們?cè)陂L期的探索中已形成了多種識(shí)別人才的途徑和辦法，主要有以下八種（1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識(shí)別人。（2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識(shí)別人。（3）考試法，即通過考試的辦法來識(shí)別人。（4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務(wù)看其工作狀況如何來對(duì)此人進(jìn)行判別。（5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應(yīng)，從中可以看出人的本性。（6）資歷法，即憑年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷來評(píng)判人才。（7）調(diào)查法，即通過調(diào)查人的經(jīng)歷和社會(huì)背景來識(shí)別人。（8）實(shí)驗(yàn)法，即通過模擬實(shí)驗(yàn)來識(shí)別人。3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種推薦選才，即用推薦的方式發(fā)掘人才；廣告選才，即通過傳播媒體將企業(yè)的人才需求信息廣而告之，從應(yīng)聘者中選擇合適的人才；業(yè)績(jī)選才，即以績(jī)效為依據(jù)擇優(yōu)選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術(shù)）的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并明確規(guī)定各種等級(jí)所適合的工作崗位，在此基礎(chǔ)上，對(duì)全體員工進(jìn)行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級(jí)別。當(dāng)超級(jí)市場(chǎng)的某些崗位出現(xiàn)缺額時(shí)，應(yīng)相應(yīng)級(jí)別的內(nèi)部員工中選擇合適的人才。人力資源的培養(yǎng)超級(jí)市場(chǎng)的人才培養(yǎng)工作應(yīng)考慮以下幾個(gè)問題1、人才培養(yǎng)的目標(biāo)。從總體上來說，人才培養(yǎng)的目的是提高人的素質(zhì)。具體包括五個(gè)方面發(fā)揮個(gè)人的潛力；為本單位的各個(gè)崗位提供合適的人選；促進(jìn)超級(jí)市場(chǎng)內(nèi)部各類人員之間相互關(guān)系的協(xié)調(diào)；提高全體員工的自我發(fā)展意識(shí)；為超級(jí)市場(chǎng)經(jīng)營的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。2、人才培養(yǎng)的內(nèi)容。人才培養(yǎng)的內(nèi)容因不同職能（如生產(chǎn)、采購、銷售、技術(shù)、管理等）和不同級(jí)別（如上層、中層、基層等）有很大的差異，但一般來說，人才培養(yǎng)的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面掌握工作技能，包括業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)規(guī)范、工作技巧等方面；理解企業(yè)精神，使全體員工樹立統(tǒng)一的價(jià)值觀念，加強(qiáng)人與人之間的配合，從而為超級(jí)市場(chǎng)的持久發(fā)展奠定堅(jiān)定的基礎(chǔ)；糾正不良習(xí)氣，使員工形成符合優(yōu)秀企業(yè)文化要求的思想、行為方式，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)塑造合格的員工隊(duì)伍。3、確立人才培養(yǎng)的方式。人才培養(yǎng)的方式可以按不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分。（1）按時(shí)間來劃分，可分為職前培訓(xùn)，即員工在任職前的訓(xùn)練；在職培訓(xùn)，即對(duì)在職員工的訓(xùn)練；兼職培訓(xùn)，即受訓(xùn)人員以全天的時(shí)間參加訓(xùn)練；定期培訓(xùn)，即在一定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行的培訓(xùn)；兼時(shí)培訓(xùn)，即每天接受數(shù)小時(shí)的培訓(xùn)，其余時(shí)間返回工作崗位繼續(xù)工作。（2）按地區(qū)來劃分，可分為公司內(nèi)培訓(xùn)，即公司舉辦培訓(xùn)班；由公司內(nèi)部人員或外聘教師授課；公司外培訓(xùn)，即委托專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；工作崗位的培訓(xùn)，即不離開工作崗位，以現(xiàn)任工作為媒體接受訓(xùn)練，如接受主管或同事的指導(dǎo)、出席有關(guān)會(huì)議、見習(xí)或代理、工作輪調(diào)等。（3）按方法來劃分，可分為言教法，即以語言啟示、演講、討論、會(huì)談、講評(píng)等形式進(jìn)行培訓(xùn)；身教法，即以示范、體驗(yàn)、協(xié)作等方式進(jìn)行培訓(xùn)；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調(diào)查、團(tuán)體活動(dòng)等；工作任務(wù)法，即委以重任或新的工作內(nèi)容，以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，提高員工的工作能力。人才資源的使用用人是一種管理藝術(shù)，用人不當(dāng)，即使是非曲直人才發(fā)掘與培養(yǎng)工作做的再好，也只能說人力資源開發(fā)工作是失敗的。人力資源的使用工作應(yīng)著重從以下幾方面進(jìn)行1、人盡其才，人適其所。管理者在用人的過程中首先要樹立“人才適用”觀念，把人才放到能發(fā)揮其聰明才智的崗位上，把工作任務(wù)分配給合適的人去完成。2、用人所長。人的知識(shí)和才能，由于天賦、實(shí)踐、地位的不同而有所差異，同時(shí)由于時(shí)間和精力的限制，人總是“有所為”，也“也有所不為”，長于此而薄于彼。因此，用人的關(guān)鍵是要揚(yáng)長避短，要善于識(shí)別人的最佳才能，使用人的精華部分，智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。3、協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系。協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系。是管理的基礎(chǔ)，也是用人藝術(shù)的一個(gè)重要方面。公司內(nèi)部處理人際關(guān)系應(yīng)把握以原則（1）平等原則，即要求管理者在處理人際關(guān)系時(shí)，要在人格平等基礎(chǔ)上處理各類管理事務(wù)，尊重員工的人格。（2）寬恕原則，即要求管理者要善于容忍他人的小過與缺陷，不要小題大做，對(duì)人求全責(zé)備。（3）信任原則，即要求管理者樹立信譽(yù)，對(duì)人信任。（4）互利原則，即要求各類人員的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與其所得能保持基本平衡，并善于運(yùn)用精神力量來平衡因物質(zhì)短缺而引起的各種失衡心態(tài)。（5）謙遜原則，即管理者無論地位、知識(shí)如何，都必須謙虛待人，要客觀地肯定他人的成績(jī)與才智，而不要夸大自己的功績(jī)和貢獻(xiàn)，更不能奪走他人功勞。（6）合作原則，即要求加強(qiáng)人與人之間的緊密配合，培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”。（7）溝通原則。包括兩個(gè)方面的內(nèi)容一是通信息；二是通人性。人際交往的過程實(shí)際上就是互通信息的過程，信息與人際關(guān)系像一對(duì)孿生兄弟，聯(lián)系緊密。人際關(guān)系的開拓有利于匯集信息，掌握的信息量越大就越有利于吸引人，從而拓寬人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

簡(jiǎn)介：九星印刷包裝中心1職位說明書112002九星九星印刷包裝中心印刷包裝中心職位說明書職位說明書基本信息基本信息職位名稱職位名稱人力資源主管編寫人編寫人人力資源部長所處等級(jí)所處等級(jí)審核方審核方所在城市所在城市深圳審核日期審核日期所在部門所在部門人力資源部確認(rèn)方確認(rèn)方直接上司直接上司人力資源部長確認(rèn)日期確認(rèn)日期主要目的主要目的根據(jù)人力資源部的整體規(guī)劃，實(shí)施人力資源管理制度，分析、總結(jié)各項(xiàng)制度、體系的執(zhí)行效果，提交分析、總結(jié)報(bào)告，協(xié)助人力資源部長完善人力資源管理體系。日常工作任務(wù)與職責(zé)日常工作任務(wù)與職責(zé)重要性重要性具體職責(zé)具體職責(zé)工作成果工作成果關(guān)鍵攷核領(lǐng)域關(guān)鍵攷核領(lǐng)域1跟蹤人力資源各項(xiàng)制度和體系在公司各部門的執(zhí)行情況。制度和體系實(shí)施的有效性2實(shí)施人力資源績(jī)效管理制度，評(píng)價(jià)績(jī)效管理制度對(duì)于達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，對(duì)制度的修訂提出建設(shè)性意見。結(jié)果分析的準(zhǔn)確性、及時(shí)性3協(xié)助建立人力資源薪酬制度，初步審核薪酬報(bào)表，分析人力資源成本。薪酬成本的合理性4參與公司人力資源招聘，協(xié)助中高層及其他重要職位招聘工作，負(fù)責(zé)普通職位的招聘，提高招聘成功率。招聘的成功率5制定人力資源培訓(xùn)制度，組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析、評(píng)估，提出具體改進(jìn)措施。培訓(xùn)的效果6對(duì)公司人員編制進(jìn)行分析、總結(jié)，對(duì)員工的考核、晉升、配備提出具體、合理的意見。人力資源配置的合理性7對(duì)員工關(guān)系的資料信息進(jìn)行趨勢(shì)性分析，并提出有效的解決方案。方案提出的及時(shí)性8根據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，審核各部門提出的獎(jiǎng)懲建議及執(zhí)行情況。獎(jiǎng)懲建議審核的及時(shí)性對(duì)外及對(duì)內(nèi)聯(lián)系對(duì)外及對(duì)內(nèi)聯(lián)系聯(lián)係人聯(lián)係人部門部門單位單位聯(lián)係內(nèi)容聯(lián)係內(nèi)容對(duì)外對(duì)外勞動(dòng)、人事管理部門、戶籍管理部門。各類人力資源咨詢、培訓(xùn)公司。人才交流（獵頭）公司處理勞動(dòng)、人事、戶籍關(guān)系。選擇、評(píng)估人力資源服務(wù)公司人才招聘九星印刷包裝中心3職位說明書112002行其他職責(zé)的權(quán)利。

簡(jiǎn)介：1摘要人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文分析了中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，并提出了相應(yīng)的見解。河口采油廠車輛管理中心的人力資源管理問題及對(duì)策也會(huì)迎刃而解。關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源管理改革開放三十多年來，我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，他們?cè)诒３治覈鐣?huì)的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的增長、緩解社會(huì)的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方面則尤為突出。一、人力資源的內(nèi)在意義人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性、有限性。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程，具體來說，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀在管理意識(shí)相對(duì)淡薄知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資本。可是在我國的中小企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對(duì)這個(gè)問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的中小企業(yè)都不會(huì)專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業(yè)目前都不會(huì)在人力資源管理這個(gè)項(xiàng)目上投入過多的資金與精力。2對(duì)于員工的培訓(xùn)不夠由于河口采油廠車輛管理中心這類企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，他的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會(huì)比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對(duì)操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對(duì)于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場(chǎng)營銷知識(shí)的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動(dòng)性會(huì)較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性比率太高。也就造成了企業(yè)會(huì)選擇在專業(yè)的市場(chǎng)里招聘，二是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。3激勵(lì)機(jī)制不到位，績(jī)效評(píng)估機(jī)制需完善良好的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)目前的激勵(lì)措施則是普遍缺乏機(jī)動(dòng)性和科學(xué)性，它對(duì)員工的激勵(lì)政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵(lì)的因素”?？?jī)效評(píng)估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績(jī)效評(píng)估，在這個(gè)過程中普遍缺少適用地績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只是把執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評(píng)估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評(píng)估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績(jī)效評(píng)估的作用不能很好的發(fā)揮。4薪酬福利管理不夠科學(xué)若是從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上2看，是無力與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵(lì)性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。三、企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理1完善人力資源的選拔任用體系科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測(cè)評(píng)與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。2建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識(shí)庫，創(chuàng)造實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。3創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，簡(jiǎn)潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅(jiān)持在實(shí)踐中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。4健全人才激勵(lì)分配機(jī)制以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的價(jià)值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)者的價(jià)值，激發(fā)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)人人多貢獻(xiàn)。完善事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵(lì)辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式。5建立人才職業(yè)通道機(jī)制通過員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)相一致，建立公平、公開、公正的員工晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)面前人人平等，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性。設(shè)計(jì)多條職業(yè)發(fā)展通道，打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務(wù)晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級(jí)序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級(jí)序列、崗位輪換等方式，實(shí)現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計(jì)不同的晉升條件。四、結(jié)語在既定體制機(jī)制下，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競(jìng)聘機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高組織的活力?？傊?，企業(yè)一定要重視人力資源管理，在發(fā)展過程中，解決好人力資源管理方面的問題，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出巨大而突出的貢獻(xiàn)。這樣一來河口采油廠車輛管理中心的人力資源問題也變的簡(jiǎn)單化，企業(yè)的發(fā)展更加順利，為做大做強(qiáng)打下了良好的基礎(chǔ)參考文獻(xiàn)1張敏關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題探討J經(jīng)營管理者2歐陽云龍?jiān)囌撝行⌒推髽I(yè)人力資源開發(fā)與建設(shè)J經(jīng)營管理者，2010（04）BOTXT

簡(jiǎn)介：調(diào)整人力資源部門六要素20080819熱點(diǎn)職位推薦更多職位遍歷、全能搜索、按品牌搜索、按地區(qū)搜索IT企業(yè)招聘專欄、職位熱門關(guān)鍵字搜索、用手機(jī)找工作若要理解人力資源部門調(diào)整的意義，在調(diào)整過程中要留意其價(jià)值所在。越來越多的企業(yè)為了追求更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，這種調(diào)整深入到了每個(gè)部門。制造企業(yè)的調(diào)整一般從生產(chǎn)部門開始，緊接著是市場(chǎng)、銷售和客戶服務(wù)部門。最后是主要的員工部門財(cái)務(wù)、信息技術(shù)和人力資源。調(diào)整過程中遇到的第一個(gè)問題是，“我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行調(diào)整“在這里，所有研究似乎都在尋求同樣的答案如何通過減少成本、提升服務(wù)和利用領(lǐng)先技術(shù)，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在調(diào)整過程中，公司通常會(huì)重新設(shè)計(jì)生產(chǎn)流程、改變管理模式集中權(quán)力或下放權(quán)力、外包非核心業(yè)務(wù)。表面上，人力資源部門也同樣進(jìn)行調(diào)整。但深層次上，人們卻有這樣的疑問人力資源部門為什么存在如果不清楚人力資源的作用和意義，那么你會(huì)認(rèn)為這個(gè)部門是多余的。實(shí)際上，人力資源部門是唯一被懷疑是否有存在價(jià)值的部門。但是，既然它已經(jīng)存在，你就應(yīng)該了解它為什么存在。任何部門存在的原因都在于它能為企業(yè)帶來價(jià)值，這是不容置疑的。沒人會(huì)設(shè)一個(gè)只花錢不創(chuàng)造價(jià)值的部門。既然人力資源已經(jīng)存在，那么你需要明確兩個(gè)基本問題真的需要這樣的部門嗎如果是，它又能帶來什么價(jià)值問題的答案因人而異。如果你能將企業(yè)人力資本管理的所有問題交由各部門經(jīng)理或外包來處理，你就該解散這個(gè)部門。但是如果人力資源部門存在，那就應(yīng)該說明有這樣一個(gè)部門，工作會(huì)做得更好、更快、更經(jīng)濟(jì)。需要調(diào)整的內(nèi)、外因素多項(xiàng)研究表明世界上多于50的人力資源部門沒有起到應(yīng)有的作用。但是，先別急著下結(jié)論在砍掉人力資源部門之前，請(qǐng)先回憶一下是誰雇傭了這些員工并給他們下達(dá)指令的答案是首席執(zhí)行官。但即使是這樣，仍然有約20的人力資源經(jīng)理能夠完成任務(wù)，并能顯示其對(duì)公司有形資產(chǎn)增值的貢獻(xiàn)。這些20的經(jīng)理能根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境來對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整。對(duì)任何調(diào)整來說，下面所列的問題都是很重要的預(yù)期我們應(yīng)達(dá)到怎樣的水平控制如何安排權(quán)力和義務(wù)結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力是否已準(zhǔn)備好面對(duì)挑戰(zhàn)其他所有問題和答案、難題和解決方案，都源自以上三點(diǎn)。投資回報(bào)率設(shè)定目標(biāo)，并確定評(píng)估方法。投資回報(bào)評(píng)估的一個(gè)基本問題是，“我們要在哪些方面取得改善服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)力、管理水平、跨業(yè)務(wù)流程、或是其他“將調(diào)整前后的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，就可以判斷出你是否達(dá)到了目標(biāo)。重點(diǎn)是考察在調(diào)整開始、結(jié)束和季度進(jìn)展時(shí)的情況。將調(diào)整的成果細(xì)分到個(gè)人有助于鼓舞士氣。人們希望自己的努力能得到回報(bào)。他們需要這樣的肯定“你做得不錯(cuò)。“或“你還可以做得更好。“這樣，員工能了解自己工作的速度和進(jìn)度。有些變化來得很快，有些變化則需要時(shí)間。例如，員工招聘流程的調(diào)整就可以在時(shí)間比較寬裕的時(shí)候進(jìn)行，或是安裝應(yīng)聘人員自動(dòng)跟蹤系統(tǒng)?？紤]到招聘人員的數(shù)量與工作效率的關(guān)系，如果你能在招聘工作中盡量減少招聘人手，那么就可以更多地投入到人力資源管理中更具增值效果的工作中去。你可以將部分招聘人員轉(zhuǎn)至其他部門或縮減人力資源部門的規(guī)模。從成本的角度考慮，很容易就能發(fā)現(xiàn)增值效果，因?yàn)檎衅赋杀緶p少了。改善對(duì)員工的服務(wù)顯然會(huì)振奮士氣，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，營業(yè)額也會(huì)很快上升。這種效應(yīng)至少需要六個(gè)月才能為員工所感受并認(rèn)識(shí)到。但如果你配有跟蹤系統(tǒng)監(jiān)控進(jìn)程，你會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)花在調(diào)整上的時(shí)間和金錢的回報(bào)如何。通過研究調(diào)整項(xiàng)目，你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)正將重心從強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對(duì)核心業(yè)務(wù)的服務(wù)；從人力資源部門管理轉(zhuǎn)向人力資本管理；從流程和政策管理轉(zhuǎn)向計(jì)劃和運(yùn)營管理。

簡(jiǎn)介：讀三國視當(dāng)下人力資源淺談最近連續(xù)讀過關(guān)于三國的多篇文章，從中收益頗深，其中感觸最深的當(dāng)屬三國中三家企業(yè)的老板的識(shí)人之術(shù)，國企老板曹操依靠“挾天子以令諸侯”、唯才是舉的優(yōu)勢(shì)招攬很多有才之士，如郭嘉、荀彧、程昱等謀士，許褚、張遼、典韋等虎將。民營企業(yè)家劉備依靠股份制的管理方式招攬關(guān)羽、張飛，用三顧茅廬招攬了諸葛亮，后又有黃忠、趙云這樣的優(yōu)秀人才加盟。而家族企業(yè)代表的老板孫權(quán)靠建立學(xué)習(xí)型組織、提倡群策群力、用人不講究文憑和經(jīng)驗(yàn)，全靠業(yè)績(jī)說話的方式獲得了像周瑜、呂蒙、陸遜、甘寧、魯肅、張昭這樣的市場(chǎng)和管理精英。三國的紛爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰能得到高級(jí)人才誰就能獲得最終的勝利，放眼看現(xiàn)在的企業(yè)管理，大部分的企業(yè)老板平日工作忙碌無暇特意招攬高級(jí)人才，而這項(xiàng)工作大都落在了企業(yè)人力資源部的身上。但當(dāng)今的企業(yè)人力資源部大都不能勝任此項(xiàng)工作，現(xiàn)在的企業(yè)人力資源部的工作職責(zé)大部分分為招聘培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理等。我所接觸過的公司，其企業(yè)人力資源部在招聘高級(jí)崗位人才時(shí)也大部分講究文憑、經(jīng)驗(yàn)的固性條件沒有獨(dú)特的識(shí)才眼光和開放式的選才方案。在招聘一線或中級(jí)人才時(shí)更是隨意招聘或托與第三方勞務(wù)公司這樣勢(shì)必導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降，其實(shí)我個(gè)人感覺中級(jí)和一線員工的招聘也相當(dāng)?shù)闹匾?，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的高級(jí)人才就是從一線或中級(jí)干部中升遷過來的，一線和中級(jí)崗位只是鍛煉和進(jìn)一步驗(yàn)證是否具備高級(jí)人才資格的途徑，也是保證生產(chǎn)和基礎(chǔ)管理的必要條件，如果一線員工和中級(jí)干部在招聘時(shí)缺乏大局和長遠(yuǎn)眼光隨意招聘那么將來畢竟會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)運(yùn)營。另一方面我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的企業(yè)招聘大部分是被動(dòng)的等求職者主動(dòng)的來找公司，而不是人力資源部通過各種正規(guī)手段和關(guān)系去主動(dòng)招聘人才，特別是中小型企業(yè)的招聘，因?yàn)檎嬲母呒?jí)人才大部分的理想目標(biāo)是國企、外企和優(yōu)秀的大型私企而不是中小型私企，所以這就更加劇了中小型企業(yè)招聘的被動(dòng)性，這也是很多中小企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉的一方面原因吧我看過51JOB和智聯(lián)的招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)外企和大型國企以及有知名度的私企在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)會(huì)提出很多保障性措施或大篇幅介紹公司的企業(yè)文化以及對(duì)人才的深造計(jì)劃等，而中小型私企則很少提及或粗略介紹這也大大減少了高級(jí)或有理想人才的吸引力導(dǎo)致不能吸收到這個(gè)層面的人才，只能吸收到無目標(biāo)或因失業(yè)急需找一份工作暫時(shí)過渡的人。一個(gè)公司的人力資源部首先要分析規(guī)劃公司需要什么樣的人才繼而針對(duì)需求制定合理的招聘計(jì)劃善于甄選人才。對(duì)于公司員工善于發(fā)掘有潛力的一線或中級(jí)干部做好人員更換與替補(bǔ)的準(zhǔn)備。應(yīng)對(duì)每位企業(yè)員工都有一份獨(dú)立的任職分析報(bào)告，應(yīng)包含性格、特長、愛好和基本的人力信息等部分。應(yīng)定期對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行有創(chuàng)新的宣傳培訓(xùn)，建立公司學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)并監(jiān)督總結(jié)為整個(gè)公司建立一個(gè)有目標(biāo)、有信心的超穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。2011710ALANLAD