簡(jiǎn)介：論人事管理與人力資源管理論人事管理與人力資源管理摘要】隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門(mén)的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整，不斷變化，人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來(lái)，兩者既有區(qū)別又相得益彰、互相促進(jìn)。【關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞】人事管理；人力資源管理1人事管理及其特征人事管理及其特征人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國(guó)，具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)和“反映性”人事管理活動(dòng)。人事管理工作包括人員檔案管理，如記錄并保管員工進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等情況；人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作；為職務(wù)分析、職務(wù)編寫(xiě)、擬定績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性“人事管理活動(dòng)則主要是指組織中人事部門(mén)或相關(guān)人員根據(jù)既定規(guī)章和相應(yīng)指導(dǎo)對(duì)人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動(dòng)。人事管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等管理一樣，是組織的基本管理功能之一。人事管理的特征（1）就其職能而言，屬于參謀職能或輔助職能，并未進(jìn)入直線職能。（2）就其工作性質(zhì)而言，基本上屬于行政事務(wù)性工作，其活動(dòng)范圍有限，是一種被動(dòng)性和缺乏靈活性的工作模式。（3）就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言，其活動(dòng)很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策，與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。（4）就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人事管理更加注重部門(mén)本身成效，比較短期導(dǎo)向。（5）就其在組織中的地位而言，人事管理活動(dòng)被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作，往往得不到組織的重視。2人力資源管理人力資源管理人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作的內(nèi)容制定人力資源計(jì)劃；人力資源費(fèi)用核算；工作分析和設(shè)計(jì)；人力資源的招聘與配置；雇用管理與勞資關(guān)系；培訓(xùn)和發(fā)展；績(jī)訓(xùn)、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。一個(gè)單位在初期發(fā)展階段，也就是資本積累時(shí)期，人力資源顯得不是很重要。當(dāng)進(jìn)入到高速發(fā)展時(shí)期人力資源的作用就突顯出來(lái)，人力資源的缺乏限制了自身的發(fā)展。特別在這個(gè)科技迅猛發(fā)展的時(shí)代，人才之戰(zhàn)是它的主旋律，誰(shuí)贏得了人才誰(shuí)就贏得了這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。（2）人力資源與人事管理相得益彰，互相促進(jìn)。人力資源管理與人事管理在單位進(jìn)入快速跑道時(shí)切記要區(qū)分開(kāi)。因?yàn)槿肆仁琴Y本也是成本，資本要加以利用，成本要加以控制，利用就有消耗，控制就有淘汰，關(guān)鍵是如何看待如何把握，只要看得準(zhǔn)把握得正確就會(huì)帶來(lái)好的效果。成本和資本的管理有著本質(zhì)上的差距，前者是加以控制和削裁，后者是尋找充足的補(bǔ)充資源，兩者是完全不同的，這也就形成了人事管理和人力資源管理的兩個(gè)方向。人力資源研究和開(kāi)發(fā)各種可塑人才，使其成為單位所需的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，要使用這些優(yōu)質(zhì)的特殊產(chǎn)品，就要有保障和服務(wù)體系的事務(wù)跟上去，也就形成了人力事務(wù)部門(mén)的管理，這就是人事管理。人力資源管理和人事管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能滿足事業(yè)發(fā)展需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、補(bǔ)充人才，一方面做好人力資源開(kāi)發(fā)管理工作，充分調(diào)動(dòng)人才積極性；另一方面做好人事管理工作，為優(yōu)秀人才提供保障和優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系，才能二者相得益彰，互相促進(jìn)，共同承擔(dān)起事業(yè)發(fā)展壯大所需人才的保障任務(wù)。

簡(jiǎn)介：試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略摘要現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)只有重視人才才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與生存力。企業(yè)的人力資源是企業(yè)制勝的關(guān)鍵是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件企業(yè)與個(gè)人是相互依存的伙伴關(guān)系員工素質(zhì)提高是企業(yè)素質(zhì)提高的保證企業(yè)應(yīng)該為員工個(gè)人的職業(yè)生涯需求提供可靠的資源保證和路徑。能否吸引、最大限度地發(fā)掘并留住人才避免企業(yè)人才的流失造就一支高素質(zhì)、高凝聚力的員工隊(duì)伍將成為企業(yè)事業(yè)成的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞企業(yè)人才；人力資源；人才流失3156367271、緒論緒論11課題背景及目的隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施防止人才流失留住人才。因此這項(xiàng)工作也就成為當(dāng)前企業(yè)人事管理工作中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。12課題研究方法本文的研究采取的是文獻(xiàn)研究法，通過(guò)對(duì)各種文獻(xiàn)的閱讀研究，力求結(jié)合相關(guān)企業(yè)管理理論來(lái)分析企業(yè)對(duì)人員的管理方法，發(fā)現(xiàn)人才流失的主要問(wèn)題并深挖其原因，從而提出針對(duì)人才流失的應(yīng)對(duì)策略，由此來(lái)達(dá)到保留住優(yōu)秀人才的目的。

簡(jiǎn)介：1讓人吐血的5種人力資源專(zhuān)員1吐血懷舊型我們招聘策劃人員，由曾在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位工作過(guò)的人力資源專(zhuān)員小李負(fù)責(zé)接待。面試一位女孩時(shí)，我問(wèn)她“以前見(jiàn)過(guò)我們的產(chǎn)品嗎”她說(shuō)“沒(méi)有，不過(guò)剛才那位李先生給了份宣傳單，有點(diǎn)了解了?！拔夷眠^(guò)來(lái)一看，差點(diǎn)兒吐血是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的事后我跟小李開(kāi)玩笑說(shuō)”就算你對(duì)原東家有感情，也不必這么表現(xiàn)啊八擔(dān)骸蹦判模任掖誘舛脛埃不崾笨絳忝遣返?！我很粔m傻摹拔野迪耄褂心母齙ノ蝗萑棠獍隳罹砂。亢罄匆蛭淥卮蠊В畋喚餛噶恕我比較關(guān)心的是他現(xiàn)在把我們的產(chǎn)品宣傳得怎樣了2死不認(rèn)錯(cuò)型到新單位很久了，各項(xiàng)保險(xiǎn)事宜還沒(méi)有辦妥。我叮囑人力資源專(zhuān)員小王，務(wù)必把我前幾個(gè)月的補(bǔ)齊。他說(shuō)沒(méi)問(wèn)題。過(guò)了幾個(gè)月，他來(lái)給我發(fā)保險(xiǎn)本本時(shí)，才猛然想起來(lái)沒(méi)補(bǔ)“唉呀不好意思。連我自己的都忘補(bǔ)了。不過(guò)沒(méi)關(guān)系，等你辭職的時(shí)候跟老板好好談?wù)劊屗堰@部分費(fèi)用以現(xiàn)金的形式補(bǔ)發(fā)給你?！闭弥鞴苋耸碌母笨偨?jīng)過(guò)，聽(tīng)見(jiàn)后立即把他叫進(jìn)辦公室。第二天，小王就離開(kāi)公司了。我一直想知道他有沒(méi)有跟老板談?dòng)矛F(xiàn)金給他補(bǔ)償保險(xiǎn)3外行測(cè)試內(nèi)行型公司三樓負(fù)責(zé)辦公用品發(fā)放的內(nèi)勤小燕要辭職，我想找她談?wù)?。打電話卻是別人接的，說(shuō)人力資源專(zhuān)員小張說(shuō)有人應(yīng)聘內(nèi)勤，把小燕叫去給測(cè)試應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)水平了。我很惱火“計(jì)算機(jī)水平測(cè)試有信息技術(shù)部啊怎么能讓我們部門(mén)的內(nèi)勤去給面試呢”小張振振有詞“你們是用人部門(mén)啊，只有你們最清楚應(yīng)聘者應(yīng)該具備什么樣的能力和水平。有什么不對(duì)的”我聽(tīng)了啼笑皆非讓即將離職的負(fù)責(zé)辦公用品發(fā)放的內(nèi)勤去面試內(nèi)勤，還是去測(cè)試計(jì)算機(jī)水平幸虧俺們公司業(yè)務(wù)跟導(dǎo)彈無(wú)關(guān)，否則還不得飛赴酒泉衛(wèi)星發(fā)射中心4大腦格式化型聽(tīng)說(shuō)新單位的人力資源專(zhuān)員小鄭愛(ài)忘事兒。開(kāi)始還不信，沒(méi)多久就領(lǐng)教了一回。因一位同事要休產(chǎn)假，我跟小鄭打招呼，一個(gè)月內(nèi)招聘符合條件的接替該同事的工作。過(guò)了一兩周沒(méi)有動(dòng)靜，到第三周時(shí)忍不住催他“怎么人員還沒(méi)有到位呢”小張茫然地問(wèn)我“你們要招什么人啊”待我說(shuō)明，他很無(wú)辜地說(shuō)“你要不說(shuō)我都忘了，待我恢復(fù)一下記憶。”天哪難道被格式化了我差點(diǎn)兒?jiǎn)査靶枰獮?zāi)難恢復(fù)軟件不”5捕風(fēng)捉影招人型一天人力資源專(zhuān)員小胡領(lǐng)了個(gè)人進(jìn)我辦公室，介紹說(shuō)“這是我們策劃部的主管，這是。來(lái)應(yīng)聘策劃助理的，你們談?wù)劙??！蔽乙活^霧水，本部門(mén)何時(shí)要招策劃助理了當(dāng)著外人面不便多問(wèn)，就跟應(yīng)聘者談了談，了解到他三天前知道了我們的招聘消息。后來(lái)我問(wèn)小胡是怎么回事，他說(shuō)“聽(tīng)說(shuō)你們部門(mén)策劃助理小鄧可能要辭職，有人發(fā)現(xiàn)他在打印簡(jiǎn)歷了，我估計(jì)得重新招聘助理。”我真是被氣得簡(jiǎn)直說(shuō)不出話，小鄧的簡(jiǎn)歷是我要他打印的1讓人吐血的5種人力資源專(zhuān)員1吐血懷舊型我們招聘策劃人員，由曾在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手單位工作過(guò)的人力資源專(zhuān)員小李負(fù)責(zé)接待。面試一位女孩時(shí)，我問(wèn)她“以前見(jiàn)過(guò)我們的產(chǎn)品嗎”她說(shuō)“沒(méi)有，不過(guò)剛才那位李先生給了份宣傳單，有點(diǎn)了解了?！拔夷眠^(guò)來(lái)一看，差點(diǎn)兒吐血是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的事后我跟小李開(kāi)玩笑說(shuō)”就算你對(duì)原東家有感情，也不必這么表現(xiàn)啊八擔(dān)骸蹦判模任掖誘舛脛埃不崾笨絳忝遣返?！我很粔m傻摹拔野迪耄褂心母齙ノ蝗萑棠獍隳罹砂?？后来因为茰O卮蠊В畋喚餛噶恕我比較關(guān)心的是他現(xiàn)在把我們的產(chǎn)品宣傳得怎樣了2死不認(rèn)錯(cuò)型到新單位很久了，各項(xiàng)保險(xiǎn)事宜還沒(méi)有辦妥。我叮囑人力資源專(zhuān)員小王，務(wù)必把我前幾個(gè)月的補(bǔ)齊。他說(shuō)沒(méi)問(wèn)題。過(guò)了幾個(gè)月，他來(lái)給我發(fā)保險(xiǎn)本本時(shí)，才猛然想起來(lái)沒(méi)補(bǔ)“唉呀不好意思。連我自己的都忘補(bǔ)了。不過(guò)沒(méi)關(guān)系，等你辭職的時(shí)候跟老板好好談?wù)?，讓他把這部分費(fèi)用以現(xiàn)金的形式補(bǔ)發(fā)給你?！闭弥鞴苋耸碌母笨偨?jīng)過(guò)，聽(tīng)見(jiàn)后立即把他叫進(jìn)辦公室。第二天，小王就離開(kāi)公司了。我一直想知道他有沒(méi)有跟老板談?dòng)矛F(xiàn)金給他補(bǔ)償保險(xiǎn)3外行測(cè)試內(nèi)行型公司三樓負(fù)責(zé)辦公用品發(fā)放的內(nèi)勤小燕要辭職，我想找她談?wù)劇４螂娫拝s是別人接的，說(shuō)人力資源專(zhuān)員小張說(shuō)有人應(yīng)聘內(nèi)勤，把小燕叫去給測(cè)試應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)水平了。我很惱火“計(jì)算機(jī)水平測(cè)試有信息技術(shù)部啊怎么能讓我們部門(mén)的內(nèi)勤去給面試呢”小張振振有詞“你們是用人部門(mén)啊，只有你們最清楚應(yīng)聘者應(yīng)該具備什么樣的能力和水平。有什么不對(duì)的”我聽(tīng)了啼笑皆非讓即將離職的負(fù)責(zé)辦公用品發(fā)放的內(nèi)勤去面試內(nèi)勤，還是去測(cè)試計(jì)算機(jī)水平幸虧俺們公司業(yè)務(wù)跟導(dǎo)彈無(wú)關(guān)，否則還不得飛赴酒泉衛(wèi)星發(fā)射中心4大腦格式化型聽(tīng)說(shuō)新單位的人力資源專(zhuān)員小鄭愛(ài)忘事兒。開(kāi)始還不信，沒(méi)多久就領(lǐng)教了一回。因一位同事要休產(chǎn)假，我跟小鄭打招呼，一個(gè)月內(nèi)招聘符合條件的接替該同事的工作。過(guò)了一兩周沒(méi)有動(dòng)靜，到第三周時(shí)忍不住催他“怎么人員還沒(méi)有到位呢”小張茫然地問(wèn)我“你們要招什么人啊”待我說(shuō)明，他很無(wú)辜地說(shuō)“你要不說(shuō)我都忘了，待我恢復(fù)一下記憶?！碧炷碾y道被格式化了我差點(diǎn)兒?jiǎn)査靶枰獮?zāi)難恢復(fù)軟件不”5捕風(fēng)捉影招人型一天人力資源專(zhuān)員小胡領(lǐng)了個(gè)人進(jìn)我辦公室，介紹說(shuō)“這是我們策劃部的主管，這是。來(lái)應(yīng)聘策劃助理的，你們談?wù)劙??！蔽乙活^霧水，本部門(mén)何時(shí)要招策劃助理了當(dāng)著外人面不便多問(wèn)，就跟應(yīng)聘者談了談，了解到他三天前知道了我們的招聘消息。后來(lái)我問(wèn)小胡是怎么回事，他說(shuō)“聽(tīng)說(shuō)你們部門(mén)策劃助理小鄧可能要辭職，有人發(fā)現(xiàn)他在打印簡(jiǎn)歷了，我估計(jì)得重新招聘助理?！蔽艺媸潜粴獾煤?jiǎn)直說(shuō)不出話，小鄧的簡(jiǎn)歷是我要他打印的

簡(jiǎn)介：規(guī)范化人力資源管理規(guī)范化人力資源管理一、一、為什么要實(shí)行規(guī)范化人力資源管理為什么要實(shí)行規(guī)范化人力資源管理1規(guī)范化是管理的第一步對(duì)于現(xiàn)代管理來(lái)說(shuō)，必須以規(guī)范化為前提。就象交通不能沒(méi)有規(guī)則，企業(yè)不能沒(méi)有規(guī)范和制度。正如所謂“不依規(guī)矩，不成方圓”。2規(guī)范化是管理現(xiàn)代化的標(biāo)志生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致生產(chǎn)領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)化，管理科學(xué)的發(fā)展導(dǎo)致管理的規(guī)范化。規(guī)范化的人力資源管理是科學(xué)的、系統(tǒng)的、環(huán)環(huán)相扣的、嚴(yán)密的、全面的，非規(guī)范化的人力資源管理往往配套性、全面性不夠，實(shí)施的時(shí)候，容易造成浪費(fèi)和混亂。欲效率、欲速度、欲節(jié)約，欲和諧、欲發(fā)展，首先必須規(guī)范化。3規(guī)范化不是人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理必須規(guī)范化，但不要只把規(guī)范化當(dāng)作人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理的根本目標(biāo)在于激勵(lì)人，培育人，釋放人的潛能。一切規(guī)范與制度都是建立在對(duì)“人”尊重的基礎(chǔ)上，都是為人的發(fā)展而服務(wù)。所以，達(dá)到規(guī)范化是人力資源管理的第一步，絕不是人力資源管理的最終目標(biāo)。規(guī)范化人力資源管理的程序與方法體系規(guī)范化人力資源管理的程序與方法體系

簡(jiǎn)介：1衡量人力資源咨詢(xún)效果簡(jiǎn)析衡量人力資源咨詢(xún)效果簡(jiǎn)析人力資源管理咨詢(xún)的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果帶來(lái)了一定的困難即人力資源咨詢(xún)的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面試程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢(xún)的首要任務(wù)就是解決這些緊迫問(wèn)題，處理危機(jī)，這些問(wèn)題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢(xún)成效高低的標(biāo)志。長(zhǎng)期內(nèi)，人力資源咨詢(xún)倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長(zhǎng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢(xún)效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果。人力資源咨詢(xún)?cè)谄髽I(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇成長(zhǎng)伙伴理念的人力資源顧問(wèn)公司會(huì)將自己與被咨詢(xún)企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對(duì)既有成果不斷進(jìn)行評(píng)估，尋求改進(jìn)。1衡量人力資源咨詢(xún)效果簡(jiǎn)析衡量人力資源咨詢(xún)效果簡(jiǎn)析人力資源管理咨詢(xún)的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果帶來(lái)了一定的困難即人力資源咨詢(xún)的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面試程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢(xún)的首要任務(wù)就是解決這些緊迫問(wèn)題，處理危機(jī)，這些問(wèn)題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢(xún)成效高低的標(biāo)志。長(zhǎng)期內(nèi)，人力資源咨詢(xún)倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長(zhǎng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢(xún)效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果。人力資源咨詢(xún)?cè)谄髽I(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇成長(zhǎng)伙伴理念的人力資源顧問(wèn)公司會(huì)將自己與被咨詢(xún)企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對(duì)既有成果不斷進(jìn)行評(píng)估，尋求改進(jìn)。

簡(jiǎn)介：1薪酬就是溝通薪酬就是溝通年終獎(jiǎng)金有兩種。一種是到年末時(shí)，老板偷偷塞給你，不數(shù)也不知道有多少，別人也不知道你拿多少。一種是本來(lái)就談好的，有多少業(yè)績(jī)表現(xiàn)，年終就發(fā)約定的獎(jiǎng)金。事先不知道拿多少錢(qián)的狀況比較多，尤其是民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)本身的薪酬制度本來(lái)就不清楚，比如說(shuō)，他們同一層級(jí)的可能都拿一樣的工資，如總監(jiān)級(jí)都拿五千，但是在年終業(yè)績(jī)好的時(shí)候，他們可以拿到很高的年終獎(jiǎng)金，可能給一張卡或存折，里面有超過(guò)一年年薪的獎(jiǎng)金。在房地產(chǎn)業(yè)，樓盤(pán)賣(mài)得好，或企劃做得好，就可在年底拿到高額獎(jiǎng)金。這種情況在國(guó)營(yíng)企業(yè)較少，畢竟還有些國(guó)家限制。但是民營(yíng)企業(yè)家每分錢(qián)都是自己的，他愿意出這筆錢(qián)，就馬上可以發(fā)放。用年終紅包強(qiáng)化激勵(lì)另一種是國(guó)際比較通行的方式，就是CEO、干部與公司股東事先約定好，如果今年做到何種業(yè)績(jī)，或是市值達(dá)到多少，就可領(lǐng)取相當(dāng)比例的年終紅包，這種紅包通常也超過(guò)一年的年薪。國(guó)內(nèi)的外企、國(guó)營(yíng)企業(yè)主管，也常采取約定制，他們一年的薪酬，每月只拿60或其他比例，其余到年底看業(yè)績(jī)，再發(fā)放剩余的薪酬，如果業(yè)績(jī)沒(méi)達(dá)到，甚至無(wú)法拿到全額工資。愈高階的主管，平時(shí)每月拿的比例愈少。還有更規(guī)范的做法，就是與每個(gè)管理人員簽約，內(nèi)容非常詳細(xì)，你今年完成哪些指標(biāo)就拿多少年終獎(jiǎng)。指標(biāo)訂得非常細(xì)，有很明確的獎(jiǎng)金計(jì)算公式，這種方式相對(duì)比較公允，特別適合制度比較健全的公司。老板一方面可激勵(lì)員工，一方面不擔(dān)心會(huì)失去控制，員工平時(shí)對(duì)老板很尊敬，年終則根據(jù)公式計(jì)算薪酬，也藉此了解員工一年的表現(xiàn)。藉由設(shè)計(jì)公式，老板有了較大的控制權(quán)，平時(shí)每個(gè)人都會(huì)賣(mài)力去表現(xiàn)。年終紅包代表老板對(duì)員工一年工作的認(rèn)可；另外，年終紅包也代表一種激勵(lì)，但作用有限，因?yàn)閱T工拿到獎(jiǎng)金，通常一個(gè)月后就忘了。所以管理學(xué)上不把薪資或獎(jiǎng)金當(dāng)做激勵(lì)的手段，只是作為激勵(lì)的強(qiáng)化手段。管理層需做績(jī)效溝通如果只是發(fā)獎(jiǎng)金而不做溝通，激勵(lì)強(qiáng)化也無(wú)法完成。因?yàn)楹芏鄦T工拿到獎(jiǎng)金后，不曉得自己為何拿到這些獎(jiǎng)金。他可能覺(jué)得拿到的獎(jiǎng)金很多，是老板認(rèn)可自己的年度表現(xiàn)，但他可能不知道，在員工中他拿的是最少的。另一種是，如果老板給一位副總兩萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)，會(huì)覺(jué)得很多了，因?yàn)檫@大約是副總一個(gè)月的薪資，但副總卻覺(jué)得自己做得那么辛苦，卻只拿到一個(gè)月獎(jiǎng)金。所以溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。獎(jiǎng)金多少是一回事，讓員工知道為何拿這些錢(qián)更重要。在薪酬管理中，有一個(gè)很重要的原則“薪酬就是溝通。（PAYMENTISCOMMUNICATION）”如果員工不知道為何拿錢(qián)，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。以前很多浙江民企就是這樣，結(jié)果有一年業(yè)績(jī)不好不發(fā)了，員工就覺(jué)得不舒服，這就是他們沒(méi)做好薪酬溝通。年終獎(jiǎng)金在業(yè)績(jī)管理中，處于承上啟下的位置。第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門(mén)和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過(guò)業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。年終紅包反映一年的工作績(jī)效年終紅包發(fā)放的比例，每個(gè)公司都不一樣。但通常越是高層，年終紅包的比例就越高，一般員工對(duì)公司影響不大，但如果一個(gè)高階主管表現(xiàn)提高一點(diǎn)，整個(gè)公司業(yè)績(jī)可能提高10，可能是幾千萬(wàn)到幾億的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)。所以對(duì)高層人員，公司的激勵(lì)應(yīng)該更明顯也更具體，讓主管知道達(dá)到一定業(yè)績(jī)后，有很好的報(bào)酬。針對(duì)每個(gè)職位的人，應(yīng)設(shè)定重要績(jī)效指針（KPI，KEYPERFMANCEINDICATS），并與員工制定考核的標(biāo)準(zhǔn)與方式，如用營(yíng)業(yè)額來(lái)考核、用是否執(zhí)行好ISO標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核、用利潤(rùn)來(lái)考核、用成本控制來(lái)考核等。并需訂立具體的完成時(shí)間。2在考核方面，我們有SMART原則。第一就是要具體（SPECIFIC）；第二就是要可衡量（MEASURABLE）；第三就是可達(dá)成的（ACHIEVABLE），不能設(shè)定一個(gè)無(wú)法完成的目標(biāo)；第四就是結(jié)果導(dǎo)向的（RESULTIENTED），不能說(shuō)我做這么多事，雖沒(méi)達(dá)到目標(biāo)，沒(méi)有功勞也有苦勞，也該獎(jiǎng)勵(lì)第五就是有時(shí)間限制的（TIMEBASED）。反省與回顧在訂立目標(biāo)時(shí)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的看法，所以還有一種平衡計(jì)分卡的方式。就是不只從財(cái)務(wù)目標(biāo)來(lái)看，更加入客戶(hù)滿意度、內(nèi)部管理、員工培訓(xùn)等相關(guān)指標(biāo)，全面看經(jīng)理人的績(jī)效。考核目標(biāo)最好都明文化，使員工在前進(jìn)時(shí)，都能清楚看見(jiàn)進(jìn)步的刻度。員工每天拼命工作，有時(shí)會(huì)迷失方向，忘記自己最后要達(dá)到什么目的；目標(biāo)考核與年終紅包機(jī)制，有利于員工反省一年的目標(biāo)績(jī)效。知道公司的目標(biāo)是什么。個(gè)人的目標(biāo)是什么，重點(diǎn)是達(dá)到個(gè)人目標(biāo)后，員工有什么好處。如果員工沒(méi)有好處，那就失去了工作的動(dòng)力。員工心態(tài)要持平員工面對(duì)年終紅包的多寡，自己心態(tài)應(yīng)該放得平一些。這是能夠知道老板對(duì)他評(píng)價(jià)的最好方式，但如果他覺(jué)得老板對(duì)他的評(píng)價(jià)太刻薄，那么他要跟老板溝通，如果溝通沒(méi)用，可考慮換一個(gè)工作。但是一般員工的自我感覺(jué)較好，常會(huì)覺(jué)得自己已經(jīng)不錯(cuò)，如此應(yīng)多聽(tīng)別人的客觀意見(jiàn)與參考目標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)自我做較深刻的反省。攀比是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵是平心而論，自己做得如何，如果自己做得不錯(cuò)，老板卻沒(méi)有意識(shí)到，就要主動(dòng)找機(jī)會(huì)與老板溝通。只有把工作做好，才有條件談獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金是業(yè)績(jī)管理的重要一環(huán)，要設(shè)立清楚的目標(biāo)，這樣，對(duì)員工與雇主都是很好的溝通機(jī)會(huì)。1告知清晰的目標(biāo)，讓他們知道公司的目標(biāo)是什么，為什么拿這樣的年終紅包2讓員工多說(shuō)，不要自己滔滔不絕3表?yè)P(yáng)員工的特殊貢獻(xiàn)4將考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，厘定薪酬的戰(zhàn)略5鼓勵(lì)員工下一年達(dá)成目標(biāo)發(fā)年終紅包的原則與員工年終溝通的方式1員工彼此之間不知道對(duì)方的紅包金額2讓每個(gè)員工知道自己為何拿這些錢(qián)3用具體的數(shù)字與例子，讓員工知道自己當(dāng)年工作的優(yōu)劣4舉出下一年度具體改進(jìn)目標(biāo)，讓員工有所遵循作者苗祥波原載東方企業(yè)家2003年2月9日

簡(jiǎn)介：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)。隨著電力體制改革的深化，如何運(yùn)用薪酬政策，提高員工工作績(jī)效，是薪酬管理的關(guān)鍵，也是企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)深入研究的課題之一。結(jié)合國(guó)有電力企業(yè)的特點(diǎn)，分析了國(guó)有電力企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題以及完善措施。關(guān)鍵詞國(guó)有電力企業(yè)；薪酬管理；完善措施引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已從市場(chǎng)和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理也就顯得尤為重要。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。從某意義上說(shuō)薪酬是員工工作價(jià)值的反映，是物質(zhì)激勵(lì)的主要形式，但在現(xiàn)行的薪酬體制下，“平均主義”和“大鍋飯”的現(xiàn)象仍不同程度的存在于各大國(guó)有企業(yè)，國(guó)有電力企業(yè)也不例外，這一現(xiàn)象的存在，使薪酬的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)。1國(guó)有電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析11國(guó)有電力企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)能真正確立。由于政府對(duì)電力企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多，目前國(guó)有電力企業(yè)雖然已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但仍和大多數(shù)其他國(guó)有企業(yè)一樣，年度工資總額的決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握和調(diào)控。政府通過(guò)行政手段對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行工效掛鉤、工資總額包干或核定工資總額等辦法，直接干預(yù)國(guó)有企業(yè)的工資管理。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體分配政策。這使部分國(guó)有企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，在一定程度上影響了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度改革的深化。12平均主義思想嚴(yán)重。我國(guó)雖然經(jīng)過(guò)了三十多年的改革開(kāi)放，但國(guó)有電力企業(yè)在薪酬上的平均主義現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重，有相當(dāng)部分的國(guó)有電力企業(yè)把矛盾小或沒(méi)有矛盾的分配視為合理的分配辦式。有部分管理者擔(dān)心，把員工收入差距拉大了容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對(duì)調(diào)動(dòng)各方面積極性不利；而相當(dāng)部分的員工也認(rèn)為，大家一樣干活，憑什么要拉開(kāi)收入差距。可見(jiàn)長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義思想在國(guó)企員工中已根深蒂固，這嚴(yán)重影響了具有激勵(lì)作用的薪酬制度的建立，薪酬的激勵(lì)和約束作用無(wú)法體現(xiàn)，使優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。13未能建立科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度。一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即沒(méi)能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入沒(méi)能拉開(kāi)合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒(méi)能合理拉開(kāi)差距。另一方面體現(xiàn)在對(duì)員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核結(jié)果沒(méi)法與員工報(bào)酬相掛鉤。14缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。國(guó)有電力企業(yè)現(xiàn)行的薪酬分配制度難以靈活調(diào)整，大部分企業(yè)員工的崗位工資和崗位績(jī)效工資系數(shù)一旦確定，一般不受工作業(yè)績(jī)影響，表現(xiàn)出了較強(qiáng)的剛性，這一管理模式在大部分國(guó)有電力企業(yè)可謂根深蒂固，“陽(yáng)光普照”的薪酬制度明顯難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。2企業(yè)員工薪酬制度改進(jìn)措施21為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要有良好的外部環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，使國(guó)有企業(yè)真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。22切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立科學(xué)有效的工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、職責(zé)范圍，以此來(lái)確認(rèn)各崗位價(jià)值，為確定薪酬提供量化依據(jù)。這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)行的，能隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而適時(shí)確認(rèn)崗位價(jià)值，并調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部崗位管理機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。為合理拉開(kāi)員工收入差距提供制度保證；第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，都必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業(yè)必須建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。把考核結(jié)果作為各類(lèi)人員培訓(xùn)、使用、職務(wù)升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。23建立一套形式多樣、能升能降的薪酬分配機(jī)制。國(guó)有電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。對(duì)不同崗位人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)企業(yè)不同崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值。如在勞動(dòng)價(jià)值可明確量化的崗位中引入勞動(dòng)定額管理，實(shí)行計(jì)件工資或定額工資，將員工收入與勞動(dòng)成果直接掛鉤，多勞多得，少勞少得；對(duì)高層管理實(shí)行年薪制，將高層管理的報(bào)酬直到接與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤以激勵(lì)企業(yè)主高層管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問(wèn)題；同時(shí)還可以采用股權(quán)、期權(quán)、分紅、利潤(rùn)分享、特殊福利等等薪酬分配辦法。24在企業(yè)中引入寬帶薪酬的體系。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將薪酬體系劃分為管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能、輔助等四個(gè)職系。在每個(gè)職系內(nèi)，設(shè)定若干個(gè)崗位等級(jí)，并在每一個(gè)崗位等級(jí)中設(shè)置變化區(qū)間，用來(lái)體現(xiàn)員工技術(shù)、技能水平和綜合能力的差異，這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技術(shù)、技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。每個(gè)職級(jí)的薪酬均由職級(jí)底薪及浮動(dòng)薪酬組成。職級(jí)底薪主要由固定工資部分構(gòu)成，包括崗位、技能工資及年工工資等。浮動(dòng)薪酬主要與工作績(jī)效掛鉤，包括獎(jiǎng)金、津貼及其他鼓勵(lì)性報(bào)酬，且職級(jí)越高，浮動(dòng)薪酬所占比重應(yīng)越大。在寬帶薪酬體系之下，每個(gè)員工的收入高低不再僅僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，也能在相應(yīng)的職級(jí)上獲得高薪收入，只有這樣薪酬激勵(lì)作用才能真正體現(xiàn)。25加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。國(guó)有企業(yè)由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化和大計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期大鍋飯思想的影響，對(duì)差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。因此要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化分圍，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制度的建設(shè)。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，具有激勵(lì)作用的薪酬體系才能建立和有效實(shí)施。結(jié)束語(yǔ)在深化電力企業(yè)機(jī)制改革之時(shí)，國(guó)有電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機(jī)，走出薪酬激勵(lì)的誤區(qū)，通過(guò)建立和完善薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配薪酬的杠桿作用，吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效掛鉤的機(jī)制。

簡(jiǎn)介：1營(yíng)運(yùn)部與人力資源部營(yíng)運(yùn)部與人力資源部溝通與協(xié)作溝通與協(xié)作（1）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將用工情況與人力資源部進(jìn)行溝通并配合人力資源部做好員工招聘、面試和新進(jìn)員工崗前技能培訓(xùn)等工作，協(xié)同把好人員素質(zhì)關(guān)。（2）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)積極支持和配合人力資源部主持的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)在確保正常工作的同時(shí)，認(rèn)真作好人員安排，教育員工主動(dòng)接受和參加培訓(xùn)，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（3）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)配合人力資源部做好員工的出缺勤考勤和考勤統(tǒng)計(jì)按月填報(bào)員工出勤情況月報(bào)表，經(jīng)營(yíng)運(yùn)部審核并匯總后，送報(bào)人力資源部。（1）根據(jù)本部門(mén)需要和人力資源部安排，做好部門(mén)之間員工崗位調(diào)整和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作。（2）協(xié)同人力資源部做好部門(mén)員工的職稱(chēng)和技術(shù)等級(jí)評(píng)定考核與審核審報(bào)。（3）配合人力資源部做好業(yè)績(jī)考核和工資獎(jiǎng)金的評(píng)議和發(fā)放工作以及部門(mén)員工福利待遇和醫(yī)療費(fèi)用的審核。1營(yíng)運(yùn)部與人力資源部營(yíng)運(yùn)部與人力資源部溝通與協(xié)作溝通與協(xié)作（1）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將用工情況與人力資源部進(jìn)行溝通并配合人力資源部做好員工招聘、面試和新進(jìn)員工崗前技能培訓(xùn)等工作，協(xié)同把好人員素質(zhì)關(guān)。（2）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)積極支持和配合人力資源部主持的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)在確保正常工作的同時(shí)，認(rèn)真作好人員安排，教育員工主動(dòng)接受和參加培訓(xùn)，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（3）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)配合人力資源部做好員工的出缺勤考勤和考勤統(tǒng)計(jì)按月填報(bào)員工出勤情況月報(bào)表，經(jīng)營(yíng)運(yùn)部審核并匯總后，送報(bào)人力資源部。（1）根據(jù)本部門(mén)需要和人力資源部安排，做好部門(mén)之間員工崗位調(diào)整和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作。（2）協(xié)同人力資源部做好部門(mén)員工的職稱(chēng)和技術(shù)等級(jí)評(píng)定考核與審核審報(bào)。（3）配合人力資源部做好業(yè)績(jī)考核和工資獎(jiǎng)金的評(píng)議和發(fā)放工作以及部門(mén)員工福利待遇和醫(yī)療費(fèi)用的審核。

簡(jiǎn)介：1營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源月報(bào)制度第一條目的為及時(shí)掌握營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源狀況，動(dòng)態(tài)地了解營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源的變動(dòng)情況，規(guī)范營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于科龍集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)第三條原則及時(shí)、準(zhǔn)確原則第四條組織與管理營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)各部門(mén)、各分公司是本制度的執(zhí)行單位，營(yíng)銷(xiāo)人事行政部負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)籌管理。第五條本制度直接體現(xiàn)為營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源月報(bào)表。包括營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)本部人力資源月報(bào)表、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)駐外機(jī)構(gòu)人力資源月報(bào)表。一、填寫(xiě)事項(xiàng)各部門(mén)每月26日上報(bào)本部門(mén)該月人力資源狀況表（須報(bào)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)），各部門(mén)行政聯(lián)絡(luò)員具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，分公司部門(mén)由各分公司人事行政專(zhuān)員負(fù)責(zé)填寫(xiě)，人事行政部每月28日前匯總各部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)，形成營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)本部人力資源月報(bào)表及營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)駐外機(jī)構(gòu)人力資源月報(bào)表。呈營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)總監(jiān)級(jí)以上干部。（以上時(shí)間遇節(jié)假日時(shí)順延。）二、考核人事行政部將根據(jù)各部門(mén)按時(shí)完成情況及準(zhǔn)確度對(duì)直接責(zé)任人進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果該員工年中、年度考核上。三、附則本制度由人事行政部負(fù)責(zé)修訂及完善本制度從11月起執(zhí)行。營(yíng)銷(xiāo)人事行政部簽發(fā)2000年11月16日1營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源月報(bào)制度第一條目的為及時(shí)掌握營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源狀況，動(dòng)態(tài)地了解營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源的變動(dòng)情況，規(guī)范營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于科龍集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)第三條原則及時(shí)、準(zhǔn)確原則第四條組織與管理營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)各部門(mén)、各分公司是本制度的執(zhí)行單位，營(yíng)銷(xiāo)人事行政部負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)籌管理。第五條本制度直接體現(xiàn)為營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)人力資源月報(bào)表。包括營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)本部人力資源月報(bào)表、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)駐外機(jī)構(gòu)人力資源月報(bào)表。一、填寫(xiě)事項(xiàng)各部門(mén)每月26日上報(bào)本部門(mén)該月人力資源狀況表（須報(bào)本部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)），各部門(mén)行政聯(lián)絡(luò)員具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，分公司部門(mén)由各分公司人事行政專(zhuān)員負(fù)責(zé)填寫(xiě)，人事行政部每月28日前匯總各部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)，形成營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)本部人力資源月報(bào)表及營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)駐外機(jī)構(gòu)人力資源月報(bào)表。呈營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)總監(jiān)級(jí)以上干部。（以上時(shí)間遇節(jié)假日時(shí)順延。）二、考核人事行政部將根據(jù)各部門(mén)按時(shí)完成情況及準(zhǔn)確度對(duì)直接責(zé)任人進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果該員工年中、年度考核上。三、附則本制度由人事行政部負(fù)責(zé)修訂及完善本制度從11月起執(zhí)行。營(yíng)銷(xiāo)人事行政部簽發(fā)2000年11月16日

簡(jiǎn)介：1素質(zhì)編碼素質(zhì)編碼2111421114素質(zhì)名稱(chēng)人力資源基礎(chǔ)知識(shí)素質(zhì)名稱(chēng)人力資源基礎(chǔ)知識(shí)素質(zhì)定義素質(zhì)定義掌握人力資源基本知識(shí)，理解如何進(jìn)行人員的選拔和錄用、進(jìn)行績(jī)效管理、進(jìn)行員工的培訓(xùn)和發(fā)展。級(jí)別級(jí)別行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)初級(jí)1理解人力資源基本知識(shí)；2了解如何進(jìn)行人員選拔和錄用；3了解如何進(jìn)行績(jī)效管理；4了解如何進(jìn)行員工的培訓(xùn)和發(fā)展；5了解如何激勵(lì)員工。中級(jí)1熟練應(yīng)用人力資源基本理論知識(shí)；2熟練掌握人員的選拔和錄用；3熟練掌握績(jī)效管理；4熟練掌握員工的培訓(xùn)和發(fā)展；5熟練掌握激勵(lì)員工。高級(jí)1吸引優(yōu)秀人才；2參與制訂績(jī)效考核體制；3參與制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展體系。專(zhuān)家級(jí)1素質(zhì)編碼素質(zhì)編碼2111421114素質(zhì)名稱(chēng)人力資源基礎(chǔ)知識(shí)素質(zhì)名稱(chēng)人力資源基礎(chǔ)知識(shí)素質(zhì)定義素質(zhì)定義掌握人力資源基本知識(shí)，理解如何進(jìn)行人員的選拔和錄用、進(jìn)行績(jī)效管理、進(jìn)行員工的培訓(xùn)和發(fā)展。級(jí)別級(jí)別行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)初級(jí)1理解人力資源基本知識(shí)；2了解如何進(jìn)行人員選拔和錄用；3了解如何進(jìn)行績(jī)效管理；4了解如何進(jìn)行員工的培訓(xùn)和發(fā)展；5了解如何激勵(lì)員工。中級(jí)1熟練應(yīng)用人力資源基本理論知識(shí)；2熟練掌握人員的選拔和錄用；3熟練掌握績(jī)效管理；4熟練掌握員工的培訓(xùn)和發(fā)展；5熟練掌握激勵(lì)員工。高級(jí)1吸引優(yōu)秀人才；2參與制訂績(jī)效考核體制；3參與制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展體系。專(zhuān)家級(jí)

簡(jiǎn)介：營(yíng)運(yùn)部與人力資源部營(yíng)運(yùn)部與人力資源部溝通與協(xié)作溝通與協(xié)作（1）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將用工情況與人力資源部進(jìn)行溝通并配合人力資源部做好員工招聘、面試和新進(jìn)員工崗前技能培訓(xùn)等工作，協(xié)同把好人員素質(zhì)關(guān)。（2）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)積極支持和配合人力資源部主持的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)在確保正常工作的同時(shí)，認(rèn)真作好人員安排，教育員工主動(dòng)接受和參加培訓(xùn)，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（3）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)配合人力資源部做好員工的出缺勤考勤和考勤統(tǒng)計(jì)按月填報(bào)員工出勤情況月報(bào)表，經(jīng)營(yíng)運(yùn)部審核并匯總后，送報(bào)人力資源部。（1）根據(jù)本部門(mén)需要和人力資源部安排，做好部門(mén)之間員工崗位調(diào)整和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作。（2）協(xié)同人力資源部做好部門(mén)員工的職稱(chēng)和技術(shù)等級(jí)評(píng)定考核與審核審報(bào)。（3）配合人力資源部做好業(yè)績(jī)考核和工資獎(jiǎng)金的評(píng)議和發(fā)放工作以及部門(mén)員工福利待遇和醫(yī)療費(fèi)用的審核。營(yíng)運(yùn)部與人力資源部營(yíng)運(yùn)部與人力資源部溝通與協(xié)作溝通與協(xié)作（1）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將用工情況與人力資源部進(jìn)行溝通并配合人力資源部做好員工招聘、面試和新進(jìn)員工崗前技能培訓(xùn)等工作，協(xié)同把好人員素質(zhì)關(guān)。（2）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)積極支持和配合人力資源部主持的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)在確保正常工作的同時(shí)，認(rèn)真作好人員安排，教育員工主動(dòng)接受和參加培訓(xùn)，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（3）營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)應(yīng)配合人力資源部做好員工的出缺勤考勤和考勤統(tǒng)計(jì)按月填報(bào)員工出勤情況月報(bào)表，經(jīng)營(yíng)運(yùn)部審核并匯總后，送報(bào)人力資源部。（1）根據(jù)本部門(mén)需要和人力資源部安排，做好部門(mén)之間員工崗位調(diào)整和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作。（2）協(xié)同人力資源部做好部門(mén)員工的職稱(chēng)和技術(shù)等級(jí)評(píng)定考核與審核審報(bào)。（3）配合人力資源部做好業(yè)績(jī)考核和工資獎(jiǎng)金的評(píng)議和發(fā)放工作以及部門(mén)員工福利待遇和醫(yī)療費(fèi)用的審核。

簡(jiǎn)介：英文簡(jiǎn)歷（人力資源總監(jiān)）英文簡(jiǎn)歷（人力資源總監(jiān)）SYBIN15FTOWER2BRIGHTCHINABUILDINGBEIJINGOBJECTIVEACAREERINPERSONNELMANAGEMENTADMINISTRATIONPROFESSIONALEXPERIENCETENNESSEEPAROLEBOARDMEMPHISTN1991PRESENTDIRECTOFHUMANRESOURCESSTAFFDEVELOPMENTDEVELOPANDIMPLEMENTPOLICYPROVIDELEADERSHIPINTHEAREASOFPERSONNELPAYROLLLABRELATIONSTRAININGAFFIRMATIVEACTIONADMINISTERPERSONNELPAYROLLSYSTEMTOMEETMANAGEMENTEMPLOYEENEEDSCONSULTWITHCHAIRMENEXECUTIVEDIRECTMANAGERIALSTAFFSUPERVISSTOENSUREPOLICYCOMPLIANCEWITHAPPLICABLESTATUTESRULESREGULATIONSADVANCEAGENCYAFFIRMATIVEACTIONPLANDETERMINEAPPROPRIATEGRIEVANCEPROCEDURESRELIEFRESOLVELABDISPUTESACTASLIAISONFREGULATORYAGENCIESEOHSOERDPASTATEOFFICEOFAAPERAMAINTAINSTAFFTRAININGPROGRAMINTERFACEWITHLEGALSTAFFINDEALINGWITHPROGRESSIVEDISCIPLINEGRIEVANCESWILMONTINSURANCECONASHVILLETN19871991DIRECTOFHUMANRESOURCESMAINTAINEDSMOOTHWKFLOWSUPERVISEDCLAIMADJUDICATIONPERFMEDCLAIMPAYMENTINTERNALAUDITSCODINATEDACTIVITYWITHREINSURANCECARRIERSHIREDTERMINATEDTRAINEDOVERSAWDELEGATEDPERSONNELDETERMINEDTECHNICALDECISIONSPAYMENTSRESPONSIBLEFCOMPUTERMAINTENANCEIBMSERIESIANDUPDATINGPERSONNELFILESTOENSURECOMPLIANCEWITHSTATELOCALREGULATIONSPERTAININGTOHOLIDAYSVACATIONSETC19841987CENTRALPERSONNELOFFICERCODINATEDSTATEWIDERECLASSIFICATIONSTUDYGANIZEDQUESTIONNAIRESINDIVIDUALINTERVIEWSDESKAUDITSEVALUATEDANALYZEDSTUDYDATAREWROTEJOBDEIONSPREPAREDSTUDYPACKAGEFLEGISLATIVEAPPROVALESTABLISHEDRELATEDMANAGERIALFILESDEALTWITHDIVERSEPERSONNELRELATEDPROJECTSEDUCATIONMILLIGANCOLLEGETNCOURSEWKINPERSONNELMANAGEMENTHUMANRESOURCES1990PRESENTTENNESSEEWESLEVANCOLLEGENASHVILLETNBADEGREEMANAGEMENT1980ACTIONVERBSGIVEJOBDEIONSPUNCHCONTINUINGEDUCATIONINDICATESCIDATESONGOINGCOMMITMENTTOHISHERCAREER英文簡(jiǎn)歷（人力資源總監(jiān)）英文簡(jiǎn)歷（人力資源總監(jiān)）SYBIN15FTOWER2BRIGHTCHINABUILDINGBEIJINGOBJECTIVEACAREERINPERSONNELMANAGEMENTADMINISTRATIONPROFESSIONALEXPERIENCETENNESSEEPAROLEBOARDMEMPHISTN1991PRESENTDIRECTOFHUMANRESOURCESSTAFFDEVELOPMENTDEVELOPANDIMPLEMENTPOLICYPROVIDELEADERSHIPINTHEAREASOFPERSONNELPAYROLLLABRELATIONSTRAININGAFFIRMATIVEACTIONADMINISTERPERSONNELPAYROLLSYSTEMTOMEETMANAGEMENTEMPLOYEENEEDSCONSULTWITHCHAIRMENEXECUTIVEDIRECTMANAGERIALSTAFFSUPERVISSTOENSUREPOLICYCOMPLIANCEWITHAPPLICABLESTATUTESRULESREGULATIONSADVANCEAGENCYAFFIRMATIVEACTIONPLANDETERMINEAPPROPRIATEGRIEVANCEPROCEDURESRELIEFRESOLVELABDISPUTESACTASLIAISONFREGULATORYAGENCIESEOHSOERDPASTATEOFFICEOFAAPERAMAINTAINSTAFFTRAININGPROGRAMINTERFACEWITHLEGALSTAFFINDEALINGWITHPROGRESSIVEDISCIPLINEGRIEVANCESWILMONTINSURANCECONASHVILLETN19871991DIRECTOFHUMANRESOURCESMAINTAINEDSMOOTHWKFLOWSUPERVISEDCLAIMADJUDICATIONPERFMEDCLAIMPAYMENTINTERNALAUDITSCODINATEDACTIVITYWITHREINSURANCECARRIERSHIREDTERMINATEDTRAINEDOVERSAWDELEGATEDPERSONNELDETERMINEDTECHNICALDECISIONSPAYMENTSRESPONSIBLEFCOMPUTERMAINTENANCEIBMSERIESIANDUPDATINGPERSONNELFILESTOENSURECOMPLIANCEWITHSTATELOCALREGULATIONSPERTAININGTOHOLIDAYSVACATIONSETC19841987CENTRALPERSONNELOFFICERCODINATEDSTATEWIDERECLASSIFICATIONSTUDYGANIZEDQUESTIONNAIRESINDIVIDUALINTERVIEWSDESKAUDITSEVALUATEDANALYZEDSTUDYDATAREWROTEJOBDEIONSPREPAREDSTUDYPACKAGEFLEGISLATIVEAPPROVALESTABLISHEDRELATEDMANAGERIALFILESDEALTWITHDIVERSEPERSONNELRELATEDPROJECTSEDUCATIONMILLIGANCOLLEGETNCOURSEWKINPERSONNELMANAGEMENTHUMANRESOURCES1990PRESENTTENNESSEEWESLEVANCOLLEGENASHVILLETNBADEGREEMANAGEMENT1980ACTIONVERBSGIVEJOBDEIONSPUNCHCONTINUINGEDUCATIONINDICATESCIDATESONGOINGCOMMITMENTTOHISHERCAREER

簡(jiǎn)介：1讓人力資源成為人力資本2增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_”進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。二、在人才使用方面1、人才開(kāi)發(fā)（1）人才開(kāi)發(fā)的目的使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面（1）提供良好的工作條件要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。（2）激勵(lì)激勵(lì)的作用激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵(lì)的方法激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿2足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

簡(jiǎn)介：解析人力資源配置的主動(dòng)性解析人力資源配置的主動(dòng)性主動(dòng)性是員工和組織的基本素質(zhì)特性之一，我們經(jīng)常聽(tīng)到主動(dòng)工作，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，主動(dòng)學(xué)習(xí)，殊不知，在人力資源配置方面，也提倡主動(dòng)性這種主動(dòng)配置，有兩個(gè)方面的含義，一個(gè)方面是指員工主動(dòng)提出自己的調(diào)崗意愿，另一方面是指各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理主動(dòng)提出用人意愿，下面就展開(kāi)說(shuō)明一下。員工的主動(dòng)提出調(diào)崗員工主動(dòng)提出要求調(diào)崗，可能是基于以下幾個(gè)方面工作沒(méi)有新鮮感、希望學(xué)習(xí)新的知識(shí)并接受新的挑戰(zhàn)、不勝任或者不適應(yīng)現(xiàn)有崗位等等。經(jīng)過(guò)研究表明，員工在同一個(gè)崗位工作多年后，會(huì)產(chǎn)生職業(yè)疲勞，這時(shí)如果有上進(jìn)心的員工，就會(huì)提出調(diào)崗的請(qǐng)求，這是員工自己職業(yè)規(guī)劃的具體體現(xiàn)，也是員工挑戰(zhàn)自我、塑造自我的一個(gè)契機(jī)?？茖W(xué)合理的崗位輪換，是企業(yè)培養(yǎng)“全才”以及部門(mén)經(jīng)理的主要途徑，但是這里要特別提出的一點(diǎn)是，崗位輪換必須是“科學(xué)合理”的。我們公司每年都會(huì)有競(jìng)崗，但是有些崗位并不會(huì)進(jìn)行太大的調(diào)整，這里面主要存在三方面的原因，一是沒(méi)有接班人，二是個(gè)人能力尚達(dá)不到新崗位的要求，三是申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的崗位目前不需要進(jìn)行重新配置，這三個(gè)方面的原因，就是崗位配置的三個(gè)要素。剛才我們也講到，企業(yè)進(jìn)行崗位輪換，要講求科學(xué)合理，因此只要出現(xiàn)上面三項(xiàng)要素中的任何一項(xiàng)，都可能會(huì)造成競(jìng)崗（調(diào)崗）失敗。在每次競(jìng)崗之后，我們都會(huì)聽(tīng)到這樣一些抱怨“競(jìng)崗就是一群人升，這時(shí)，員工就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行分析是什么導(dǎo)致自己競(jìng)崗失敗是因?yàn)闆](méi)有接班人還是能力不足還是時(shí)機(jī)不到分析原因后，就要不斷地改善，一年不行就申請(qǐng)兩年，兩年不行就申請(qǐng)三年，千萬(wàn)不能因?yàn)橐淮胃?jìng)崗失敗就喪失信心，就認(rèn)為“做的越好就越難調(diào)動(dòng)”。機(jī)會(huì)總是留給那些有準(zhǔn)備的人的，只要時(shí)刻準(zhǔn)備著，機(jī)會(huì)總是會(huì)有到來(lái)的一天的了解公司戰(zhàn)略，分析競(jìng)崗資料，到新的部門(mén)和新的崗位去。公司每年都會(huì)組建新的部門(mén)，也會(huì)設(shè)立新的崗位，這些部門(mén)或者崗位，對(duì)于大家來(lái)說(shuō)都是陌生的，萬(wàn)事開(kāi)頭難，所以很多人會(huì)持有觀望態(tài)度。這時(shí)公司就需要那些敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜藖?lái)競(jìng)爭(zhēng)這些崗位，如果此時(shí)來(lái)競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位，那么成功率就會(huì)大很多的。學(xué)會(huì)表現(xiàn)自己。金子，只有發(fā)光時(shí)才會(huì)被人發(fā)現(xiàn)，不發(fā)光，永遠(yuǎn)只能掩藏于泥沙之中，競(jìng)崗也是如此平常表現(xiàn)出自己的亮點(diǎn)，讓公司的管理層發(fā)現(xiàn)自己，那么在競(jìng)崗的時(shí)候就會(huì)增加一份成功的籌碼。當(dāng)然，這種表現(xiàn)不是指溜須拍馬，而是一種業(yè)績(jī)、心態(tài)、學(xué)識(shí)上的表現(xiàn)，比如開(kāi)會(huì)時(shí)坐在第一排并且積極出謀劃策，比如培訓(xùn)時(shí)積極發(fā)言提問(wèn)，比如多提一些合理化建議等等。如果性格上不是善于表現(xiàn)的員工，也可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)表現(xiàn)自己，比如把自己的本職工作做到優(yōu)秀或者在做好自己本職工作的同時(shí)再幫助其他同事做一些工作等等。只有表現(xiàn)出來(lái)，公司中層和高層才可能會(huì)發(fā)現(xiàn)你，只有被發(fā)現(xiàn)，才能被重用。因此，善于

簡(jiǎn)介：肯德基人力資源培訓(xùn)肯德基培訓(xùn)制度肯德基是選派優(yōu)秀的訓(xùn)練員對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的培訓(xùn)，使他們迅速的掌握應(yīng)有的工作技能。而且，通過(guò)訓(xùn)練員的帶訓(xùn)，不僅使新員工和訓(xùn)練員之間建立了深厚的友情，而且還可以通過(guò)訓(xùn)練員與其他員工迅速熟悉起來(lái)，使新員工得到認(rèn)同感，消除孤獨(dú)和畏懼感，降低適應(yīng)期的離職率?？系禄B鎖店內(nèi)依位置和工作內(nèi)容的不同，一般分為大廳、廚房、總配和柜臺(tái)四大工作站。員工在從事任何一個(gè)工作站的工作前都要先接受相應(yīng)的培訓(xùn)，并且只有通過(guò)考核后，方可上工作站?？系禄谛聠T工培訓(xùn)上來(lái)取集中培訓(xùn)和分組培訓(xùn)相結(jié)合的方式。新員工在進(jìn)入肯德基后，首先進(jìn)行集中培訓(xùn)，由管理組對(duì)他們就公司文化、經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度、行為規(guī)范等方面進(jìn)行宣導(dǎo)和教育。隨后，新員工被分成若干小組，每個(gè)小組由一到兩名訓(xùn)練員帶領(lǐng)，進(jìn)行相應(yīng)工作站理論知識(shí)和操作實(shí)踐的學(xué)習(xí)。當(dāng)然，訓(xùn)練員也會(huì)有退步或松懈的時(shí)候。為了使訓(xùn)練員始終保持應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)度，肯德基連鎖店制定了對(duì)訓(xùn)練員的追蹤考核制度。每?jī)蓚€(gè)月對(duì)每個(gè)訓(xùn)練員進(jìn)行一次考核?？己擞蛇B鎖店的管理組來(lái)實(shí)施。考核的內(nèi)容包括理論和實(shí)踐操作?？己撕细竦挠?xùn)練員將得以保留訓(xùn)練員資格，不合格者將被要求限期改善，并在兩周內(nèi)再次進(jìn)行考核。若還是不合格，將被撤銷(xiāo)訓(xùn)練員資格，直至被停止上班。培訓(xùn)方法肯德基制定了一套專(zhuān)門(mén)適用于訓(xùn)練員帶訓(xùn)的培訓(xùn)方法一一訓(xùn)練四步驟。第一步準(zhǔn)備階段。訓(xùn)練員在帶訓(xùn)開(kāi)始前，要做好各方面的準(zhǔn)備工作，例如，場(chǎng)地、資料、錄影帶、各種道具等。第二步示范說(shuō)明。訓(xùn)練員此刻要詳細(xì)講解相關(guān)的理論知識(shí)和動(dòng)作要領(lǐng)，并且盡可能的進(jìn)行實(shí)物或?qū)嵉氐难菔荆约由顚W(xué)員的印象。三是認(rèn)識(shí)同事。當(dāng)人們來(lái)到一個(gè)新環(huán)境時(shí)，由于缺乏必要的人際關(guān)系，會(huì)使人產(chǎn)生疏離感，從而帶來(lái)很大的壓力，如果得不到及時(shí)的改善，很容易造成新員工的離職。因此，肯德基連鎖店在新員工正式受訓(xùn)的第一天，就非常注重為新員工之間建立良好的關(guān)系。四是學(xué)習(xí)技能。主要是操作實(shí)踐的學(xué)習(xí)，并且每個(gè)步驟都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核。只有考核100通過(guò)了，才能參加營(yíng)運(yùn)?？系禄B鎖店培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)的直接目的是為了提高員工的素質(zhì)，使之適應(yīng)和勝任職位工作?？系禄B鎖店培訓(xùn)的內(nèi)容1員工知識(shí)培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)的主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新，主要目標(biāo)是要解決“知”的問(wèn)題。一般要占到整個(gè)培訓(xùn)時(shí)間的13左右。在新員工進(jìn)入肯德基時(shí)，各連鎖店都會(huì)由店經(jīng)理或副理親自給他們做兩次職前簡(jiǎn)介。第一次是在正式報(bào)到的時(shí)候，將會(huì)用將近兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間向新員工們介紹肯德基的發(fā)展歷史、百勝公司肯德基的控股公司的使命、肯德基的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)理念等，第二次簡(jiǎn)介是在進(jìn)入公司兩周以后一個(gè)月以?xún)?nèi)，在新員工基本掌握了一個(gè)工作站的操作技能后，此時(shí)，肯德基將向他們?cè)敿?xì)的講解肯德基的營(yíng)運(yùn)準(zhǔn)則一一“CHAMPS冠軍計(jì)劃”。其包含的“美、真、準(zhǔn)、優(yōu)、高、快”代表了肯德基的經(jīng)營(yíng)方針，也是各種操作標(biāo)準(zhǔn)的集中體現(xiàn)。只有嚴(yán)格的執(zhí)行這一方針，才能使每家連鎖店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到肯德基總部的要求，才能使顧客在任何一家肯德基餐廳都能享用到美味的肯德基產(chǎn)品何優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。除了對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)外，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，各種新產(chǎn)品的不斷推出和各種新技術(shù)的運(yùn)用，肯德基各連鎖店根據(jù)各自情況，對(duì)在崗的員工也定期或不定期的進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)，是他們的知識(shí)得到鞏固和更新，以適應(yīng)發(fā)展的需要。通常，每?jī)蓚€(gè)月會(huì)由各連鎖店的管理組對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行追蹤考核，主要是檢查其對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的掌握程度。對(duì)于那些考核不合格的，將會(huì)組織他們進(jìn)行再培訓(xùn)。如果還是不能通過(guò)考核，將被勸離。2員工技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)的主要任務(wù)使對(duì)培訓(xùn)對(duì)象所具有的能力加以培養(yǎng)和補(bǔ)充，以解決“會(huì)”的問(wèn)題。雖然肯德基的各種操作技能不是特別復(fù)雜，有些甚至是相當(dāng)簡(jiǎn)單的，但是，肯德基總部為每一個(gè)動(dòng)作都制定了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，并且把他們編制成了營(yíng)運(yùn)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)。通過(guò)所有連鎖店對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和執(zhí)行，使全世界的顧客在任何一家肯德基餐廳都能享受到同樣的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。在肯德基的技能培訓(xùn)中，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)度的強(qiáng)調(diào)可以說(shuō)使無(wú)以復(fù)加的，一切都要按標(biāo)準(zhǔn)來(lái)操作?？系禄募寄芘嘤?xùn)主要使針對(duì)操作技能的培養(yǎng)。為了防止可能對(duì)營(yíng)運(yùn)造成的影響，新員工在獨(dú)立擔(dān)當(dāng)一個(gè)崗位時(shí)，訓(xùn)練員往往會(huì)被安排在他的旁邊，既可以使其能夠觀察到新員工的表現(xiàn)，又可以節(jié)約工時(shí)。一旦出現(xiàn)特殊情況，新員工難以應(yīng)付時(shí)，訓(xùn)練員可以及時(shí)補(bǔ)救。經(jīng)過(guò)幾次這樣的實(shí)戰(zhàn)練習(xí)之后，如果被訓(xùn)練者能夠基本達(dá)到按標(biāo)準(zhǔn)操作，且能夠保證營(yíng)運(yùn)的正常進(jìn)行的話，訓(xùn)練員就會(huì)通知其準(zhǔn)備鑒定考核。3員工態(tài)度培訓(xùn)員工的工作態(tài)度如何將會(huì)直接影響到員工的士氣和組織的績(jī)效。肯德基制定了一套簡(jiǎn)單的、行之有效的溝通制度，即每一個(gè)員工，當(dāng)別人與你溝通并且你已經(jīng)切實(shí)明白了對(duì)方的意思時(shí)，你必須回答“知道了，謝謝”。所有的員工，經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)以后，學(xué)會(huì)的第一句專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)就是“知道了，謝謝”。隨后，就出現(xiàn)了你所發(fā)現(xiàn)的情景，員工們?cè)诠ぷ髦胁欢ǖ脑谡f(shuō)著這句話。而這不僅增強(qiáng)了員工間的工作溝通，保證操作的順暢，而且融洽了員工之間的關(guān)系，大家彼此尊重，心情舒暢，仿佛是一個(gè)大家庭一樣。通過(guò)態(tài)度的培訓(xùn)，可以改變員工的觀念，改善員工行動(dòng)?？系禄B鎖店對(duì)員工的態(tài)度培訓(xùn)，使員工增強(qiáng)了對(duì)組織的認(rèn)同感，提高了他們的工作熱情，為肯德基的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？系禄嘤?xùn)的意義肯德基開(kāi)展的全面系統(tǒng)的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的重要意義似乎是不言而喻的。一是提高了員工的能力。二是增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。三是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。