簡介：人力資源行政后勤人力資源人事總監(jiān)人力資源人事經(jīng)理人力資源人事主管人力資源人事專員人力資源人事助理招聘經(jīng)理主管招聘專員助理培訓總監(jiān)經(jīng)理主管培訓專員助理培訓師薪資福利經(jīng)理主管薪資福利專員助理績效考核經(jīng)理主管績效考核專員助理員工關(guān)系企業(yè)文化獵頭顧問助理人事中介行政總監(jiān)行政經(jīng)理主管辦公室主任行政專員助理經(jīng)理助理秘書文員翻譯前臺總機接待檔案管理電腦操作員打字員后勤司機保安保潔■人力資源人力資源人事總監(jiān)人事總監(jiān)崗位描述崗位描述1、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響；2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項計劃的實施；3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；4、向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃；6、負責公司的整體企業(yè)文化建設(shè)。任職資格任職資格1、人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學歷；■人力資源人力資源人事專員人事專員崗位描述崗位描述1、專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨立處理和解決所負責的任務(wù)；2、推行公司各類規(guī)章制度的實施；3、執(zhí)行人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；4、管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)；5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；6、負責管理人力資源相關(guān)文件和檔案。任職資格任職資格1、人力資源或相關(guān)專業(yè)大專以上學歷；2、兩年以上人力資源工作經(jīng)驗；3、熟悉人力資源管理各項實務(wù)的操作流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策，并能實際操作運用；4、具有良好的職業(yè)道德，踏實穩(wěn)重，工作細心，責任心強，有較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，有團隊協(xié)作精神；5、熟練使用相關(guān)辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識?！鋈肆Y源人力資源人事助理人事助理崗位描述崗位描述1、普通工作人員職位，協(xié)助上級執(zhí)行一般的不需較多工作經(jīng)驗的任務(wù)；2、整理、統(tǒng)計員工日常考勤資料；3、及時更新維護員工人事信息系統(tǒng)；4、繳納社會保險、個人所得稅及商業(yè)保險相關(guān)費用；5、完成上級交給的其它事務(wù)性工作。任職資格任職資格1、人力資源或相關(guān)專業(yè)大專以上學歷；2、一年以上人力資源或相關(guān)工作經(jīng)驗；3、了解人力資源管理各項實務(wù)的操作流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策，并能實際操作運用；4、具有良好的職業(yè)道德，踏實穩(wěn)重，工作細心，責任心強，良好的溝通、協(xié)調(diào)能力，有團隊協(xié)作精神；5、熟練使用相關(guān)辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識。■招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理主管主管崗位描述崗位描述1、中層管理職位，負責其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標和計劃，制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；2、負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估；3、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，制定年度招聘規(guī)劃和人員編制預算；4、建立及完善公司的招聘流程；5、分析、選擇、維護各類招聘渠道，并與外部招聘服務(wù)機構(gòu)形成緊密的合作關(guān)系，滿足公司的人才需

簡介：1職務(wù)說明書（人力資源部經(jīng)理）擬制人核準人實施時間定員一一基本資料基本資料1職務(wù)名稱人力資源部經(jīng)理2直接上級職位總經(jīng)理3轄員人數(shù)35名4定員人數(shù)1名二二工作概要工作概要1簡要為企業(yè)建立人力資源管理體系，提供人力資源的規(guī)劃、選聘、儲備、開發(fā)、成長的政策標準，包括策略規(guī)劃、制度規(guī)劃和作業(yè)執(zhí)行的督導。2工作描述編號工作任務(wù)的內(nèi)容權(quán)限工作協(xié)作人員1企業(yè)人力資源政策的導向擬訂承辦2人員甄選確認企業(yè)長期發(fā)展所需的人員特質(zhì)、建立HR預測工具、設(shè)計甄選工具，確認甄選工具的效度、人員測試承辦人事助理招聘專員3績效評估決定企業(yè)應(yīng)強調(diào)何種績效指標、確定具有潛力的員工、設(shè)計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評估制度、設(shè)計所需評估工具、績效考評的組織實施、數(shù)據(jù)的分析、反饋承辦人事助理考核薪酬專員4員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)員工發(fā)展計劃、建立事業(yè)途徑、設(shè)計培訓課程及有關(guān)制度配合組織的發(fā)展、執(zhí)行工作教導、規(guī)劃個人職業(yè)身涯報審后承辦人事助理培訓專員5薪資福利從薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合出發(fā)設(shè)計薪資福利制度，調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利的管理報審后承辦人事助理考核薪酬專員6及時向企業(yè)決策層提供解決問題的建議、意見承辦各部門經(jīng)理7企業(yè)人力資源管理制度的督導執(zhí)行承辦人事助理8高效有序的領(lǐng)導本部門的工作承辦9企業(yè)人力資源的有效調(diào)配承辦人事助理10定期向總經(jīng)理呈報工作計劃與總結(jié)，并對公司發(fā)展提出合理化建議承辦11上級領(lǐng)導交辦的其他工作承辦2三三任職資格任職資格1基本素質(zhì)及要求所需最低學歷大專專業(yè)工商管理類、人力資源管理專業(yè)所需技能人力資源管理學、組織行為學、公共關(guān)系學、行政管理學、檔案學、公文寫作、國家勞動福利政策等綜合素質(zhì)要求具備業(yè)務(wù)知覺、了解組織動力、合理的判斷和決策、多向溝通能力、管理藝術(shù)、品德操守2職位關(guān)系可直接晉升的職位行政副總、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理可相互輪換的職位其它部門經(jīng)理可晉升至此的職位人事專員

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簡介：1編寫人力資源計劃的步驟編寫人力資源計劃的步驟1制定職務(wù)編寫計劃。制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3預測人員需求。預測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4確定員工供給計劃。確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5制定培訓計劃。制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7編寫人力資源部費用預算。編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。1編寫人力資源計劃的步驟編寫人力資源計劃的步驟1制定職務(wù)編寫計劃。制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3預測人員需求。預測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4確定員工供給計劃。確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5制定培訓計劃。制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7編寫人力資源部費用預算。編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

簡介：1職位說明書職位說明書職位名稱人力資源部部長所屬部門人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下屬副部長、薪酬福利主管、培訓主管、招聘考核主管、員工職業(yè)規(guī)劃主管、能力測評主管編寫日期2004年06月審核人工作目的工作目的為了保證能夠為公司經(jīng)營發(fā)展提供充足且合格的人力資源，增強公司的凝聚力，負責組織建立并完善現(xiàn)代人力資源管理體系，實現(xiàn)公司人力資源的良性循環(huán)。工作職責工作職責1依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，擬定公司本部門年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財務(wù)成本預算。2建立并完善公司各項人力資源管理制度、流程及相應(yīng)管理辦法，規(guī)范公司人力資源管理體系。3主持公司人力資源規(guī)劃工作31依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，分析人力資源現(xiàn)狀，組織制定人力資源開發(fā)計劃，開發(fā)短、中、長期人力資源；32合理調(diào)配公司的人力資源；33參與公司人力資源管理方面經(jīng)營決策的討論。4全面負責公司各項人力資源管理工作41建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并組織實施公司及下屬單位高級管理者的招聘和任命工作；42總體控制公司人力成本，以及對子公司的人力成本預算進行審核并對其執(zhí)行情況實施監(jiān)控；43負責公司薪酬福利體系的建立、優(yōu)化，依據(jù)公司的經(jīng)濟效益情況，調(diào)整員工的薪酬福利待遇；44全面推行績效管理，組織公司績效考核工作；45依據(jù)公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃，主導設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行工作分析，明確各崗位權(quán)、責、利及任職資格等；46指導、審核副部長主要負責的培訓管理、員工關(guān)系、職業(yè)技能鑒定管理方面的工作；47指導、監(jiān)督下屬單位的人力資源管理工作。5負責部門內(nèi)部日常管理工作提出本部門機構(gòu)設(shè)置建議、參與本部門人員招聘、組織本部門業(yè)務(wù)培訓；51制定本部門季度月度工作計劃、確立工作目標、分解工作任務(wù)、進行工作總結(jié)；52負責本部門員工日常工作監(jiān)督管理及績效考核并做出相應(yīng)的獎懲建議。2重要工作聯(lián)系重要工作聯(lián)系1內(nèi)部聯(lián)系11公司內(nèi)各部門；12下屬單位。2外部聯(lián)系21集團公司人勞部；22公司下屬獨立法人單位；23地方勞動人事部門。任職要求任職要求1教育背景11大學本科及以上學歷；12人力資源管理、勞動經(jīng)濟、心理學或其它相關(guān)管理專業(yè)。2知識技能、專業(yè)證書21精通國家、河南省勞動法律、法規(guī)及相關(guān)政策；22熟悉現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部運行機制、熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理框架；23具備良好的管理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)組織能力。3工作經(jīng)驗315年以上管理工作經(jīng)驗；323年以上人力資源工作經(jīng)驗。4其他要求41無

簡介：1編寫人力資源計劃的步驟編寫人力資源計劃的步驟1制定職務(wù)編寫計劃。制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3預測人員需求。預測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4確定員工供給計劃。確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5制定培訓計劃。制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7編寫人力資源部費用預算。編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。1編寫人力資源計劃的步驟編寫人力資源計劃的步驟1制定職務(wù)編寫計劃。制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3預測人員需求。預測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4確定員工供給計劃。確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5制定培訓計劃。制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7編寫人力資源部費用預算。編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

簡介：蘇蘇辦公模板設(shè)計績效考核效考核設(shè)計設(shè)計方案方案人力人力資源管理源管理◎考核考核辦法◎工作方案工作方案◎激勵機制激勵機制◎行政管理行政管理績效管理系列模版效管理系列模版績效管理制度總則第一條第一條適用范圍本辦法適用于貴州永紅航空機械有限責任公司（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條第二條考核目的（一）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條第三條考核原則（一）以提高員工績效為導向。（二）定性與定量考核相結(jié)合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動（四）員工培訓

簡介：1績效考核表績效考核表被考核者被考核者所屬部門所屬部門人力資源處職位名稱職位名稱招聘專員考核者考核者考核者職位考核者職位副處長考核期考核期量化標準量化標準指標指標分類分類考核考核指標指標權(quán)重權(quán)重（）打分標準打分標準區(qū)間區(qū)間得分得分得分依據(jù)得分依據(jù)90％≤P≤100％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)91－10080％≤P90％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)81－9070％≤P80％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)71－8050％≤P70％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)51－70招聘計劃完成率200≤P50，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)0－50在規(guī)定的時間之前完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求91－100嚴格按照規(guī)定的時間要求完成招聘，入職員工的質(zhì)量滿足公司需求81－90基本上達到規(guī)定的時間、入職員工和質(zhì)量等工作標準71－80偶有小的疏漏，有時在時間、入職員工數(shù)質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準51－70招聘工作40工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、入職員工質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠0－5091－10081－9071－8051－70工作工作業(yè)績業(yè)績0－50有強烈的責任心，從來沒有失職行為91－100有較強的工作責任心，極少有失職行為81－90有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?，但是偶爾也有失職行?1－80有一定的工作責任心，時常有失職行為51－70工作責任心10基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常0－50工作非常積極，工作任務(wù)從來不會延遲91－100工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲81－90工作相當積極，工作任務(wù)偶爾也會延遲71－80工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會延遲51－70工作積極性10工作很不積極，工作任務(wù)延遲習以為常0－50有強烈的團隊意識，總是主動協(xié)助他人完成工作91－100有較強的團隊意識，經(jīng)常主動協(xié)助他人完成工作81－90有相當?shù)膱F隊意識，偶爾主動協(xié)助他人完成工作71－80有一定的團隊意識，極少主動協(xié)助他人完成工作51－70團隊意識10基本上沒有團隊意識，從不主動協(xié)助他人完成工作0－50有強烈的服從意識，從不違反規(guī)章制度和工作標準91－100有較強的服從意識，極少違反規(guī)章制度和工作標準81－90有相當?shù)姆囊庾R，偶爾違反規(guī)章制度和工作標準71－80有一定的服從意識，時常違法規(guī)章制度和工作標準51－70工作工作態(tài)度態(tài)度服從意識10基本上沒有服從意識，違反規(guī)章制度和工作標準習以為常0－50考核得分考核得分考核者簡評考核者簡評簽名審核加分審核加分上級審核上級審核簽名審核扣分審核扣分人力資源審核人力資源審核簽名最后得分最后得分審批審批簽名1績效考核表績效考核表被考核者被考核者所屬部門所屬部門人力資源處職位名稱職位名稱招聘專員考核者考核者考核者職位考核者職位副處長考核期考核期量化標準量化標準指標指標分類分類考核考核指標指標權(quán)重權(quán)重（）打分標準打分標準區(qū)間區(qū)間得分得分得分依據(jù)得分依據(jù)90％≤P≤100％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)91－10080％≤P90％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)81－9070％≤P80％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)71－8050％≤P70％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)51－70招聘計劃完成率200≤P50，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)0－50在規(guī)定的時間之前完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求91－100嚴格按照規(guī)定的時間要求完成招聘，入職員工的質(zhì)量滿足公司需求81－90基本上達到規(guī)定的時間、入職員工和質(zhì)量等工作標準71－80偶有小的疏漏，有時在時間、入職員工數(shù)質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準51－70招聘工作40工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、入職員工質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠0－5091－10081－9071－8051－70工作工作業(yè)績業(yè)績0－50有強烈的責任心，從來沒有失職行為91－100有較強的工作責任心，極少有失職行為81－90有相當?shù)墓ぷ髫熑涡模桥紶栆灿惺毿袨?1－80有一定的工作責任心，時常有失職行為51－70工作責任心10基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常0－50工作非常積極，工作任務(wù)從來不會延遲91－100工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲81－90工作相當積極，工作任務(wù)偶爾也會延遲71－80工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會延遲51－70工作積極性10工作很不積極，工作任務(wù)延遲習以為常0－50有強烈的團隊意識，總是主動協(xié)助他人完成工作91－100有較強的團隊意識，經(jīng)常主動協(xié)助他人完成工作81－90有相當?shù)膱F隊意識，偶爾主動協(xié)助他人完成工作71－80有一定的團隊意識，極少主動協(xié)助他人完成工作51－70團隊意識10基本上沒有團隊意識，從不主動協(xié)助他人完成工作0－50有強烈的服從意識，從不違反規(guī)章制度和工作標準91－100有較強的服從意識，極少違反規(guī)章制度和工作標準81－90有相當?shù)姆囊庾R，偶爾違反規(guī)章制度和工作標準71－80有一定的服從意識，時常違法規(guī)章制度和工作標準51－70工作工作態(tài)度態(tài)度服從意識10基本上沒有服從意識，違反規(guī)章制度和工作標準習以為常0－50考核得分考核得分考核者簡評考核者簡評簽名審核加分審核加分上級審核上級審核簽名審核扣分審核扣分人力資源審核人力資源審核簽名最后得分最后得分審批審批簽名

簡介：編寫人力資源計劃的典型步驟編寫人力資源計劃的典型步驟由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。1、制定職務(wù)編制計劃、制定職務(wù)編制計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2、制定人員配置計劃、制定人員配置計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預測人員需求、預測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。4、確定人員供給計劃、確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓計劃、制定培訓計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名4、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5、銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名7、開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名（二）人員招聘計劃（二）人員招聘計劃1、招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師學校招聘銷售代表社會招聘3、招聘策略學校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生

簡介：1績效考核表績效考核表被考核者被考核者所屬部門所屬部門人力資源處職位名稱職位名稱招聘專員考核者考核者考核者職位考核者職位副處長考核期考核期量化標準量化標準指標指標分類分類考核考核指標指標權(quán)重權(quán)重（）打分標準打分標準區(qū)間區(qū)間得分得分得分依據(jù)得分依據(jù)90％≤P≤100％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)91－10080％≤P90％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)81－9070％≤P80％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)71－8050％≤P70％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)51－70招聘計劃完成率200≤P50，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)0－50在規(guī)定的時間之前完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求91－100嚴格按照規(guī)定的時間要求完成招聘，入職員工的質(zhì)量滿足公司需求81－90基本上達到規(guī)定的時間、入職員工和質(zhì)量等工作標準71－80偶有小的疏漏，有時在時間、入職員工數(shù)質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準51－70招聘工作40工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、入職員工質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠0－5091－10081－9071－8051－70工作工作業(yè)績業(yè)績0－50有強烈的責任心，從來沒有失職行為91－100有較強的工作責任心，極少有失職行為81－90有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?，但是偶爾也有失職行?1－80有一定的工作責任心，時常有失職行為51－70工作責任心10基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常0－50工作非常積極，工作任務(wù)從來不會延遲91－100工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲81－90工作相當積極，工作任務(wù)偶爾也會延遲71－80工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會延遲51－70工作積極性10工作很不積極，工作任務(wù)延遲習以為常0－50有強烈的團隊意識，總是主動協(xié)助他人完成工作91－100有較強的團隊意識，經(jīng)常主動協(xié)助他人完成工作81－90有相當?shù)膱F隊意識，偶爾主動協(xié)助他人完成工作71－80有一定的團隊意識，極少主動協(xié)助他人完成工作51－70團隊意識10基本上沒有團隊意識，從不主動協(xié)助他人完成工作0－50有強烈的服從意識，從不違反規(guī)章制度和工作標準91－100有較強的服從意識，極少違反規(guī)章制度和工作標準81－90有相當?shù)姆囊庾R，偶爾違反規(guī)章制度和工作標準71－80有一定的服從意識，時常違法規(guī)章制度和工作標準51－70工作工作態(tài)度態(tài)度服從意識10基本上沒有服從意識，違反規(guī)章制度和工作標準習以為常0－50考核得分考核得分考核者簡評考核者簡評簽名審核加分審核加分上級審核上級審核簽名審核扣分審核扣分人力資源審核人力資源審核簽名最后得分最后得分審批審批簽名1績效考核表績效考核表被考核者被考核者所屬部門所屬部門人力資源處職位名稱職位名稱招聘專員考核者考核者考核者職位考核者職位副處長考核期考核期量化標準量化標準指標指標分類分類考核考核指標指標權(quán)重權(quán)重（）打分標準打分標準區(qū)間區(qū)間得分得分得分依據(jù)得分依據(jù)90％≤P≤100％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)91－10080％≤P90％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)81－9070％≤P80％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)71－8050％≤P70％，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)51－70招聘計劃完成率200≤P50，P＝實際招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)0－50在規(guī)定的時間之前完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求91－100嚴格按照規(guī)定的時間要求完成招聘，入職員工的質(zhì)量滿足公司需求81－90基本上達到規(guī)定的時間、入職員工和質(zhì)量等工作標準71－80偶有小的疏漏，有時在時間、入職員工數(shù)質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準51－70招聘工作40工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、入職員工質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠0－5091－10081－9071－8051－70工作工作業(yè)績業(yè)績0－50有強烈的責任心，從來沒有失職行為91－100有較強的工作責任心，極少有失職行為81－90有相當?shù)墓ぷ髫熑涡?，但是偶爾也有失職行?1－80有一定的工作責任心，時常有失職行為51－70工作責任心10基本上沒有工作責任心，工作失職習以為常0－50工作非常積極，工作任務(wù)從來不會延遲91－100工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲81－90工作相當積極，工作任務(wù)偶爾也會延遲71－80工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會延遲51－70工作積極性10工作很不積極，工作任務(wù)延遲習以為常0－50有強烈的團隊意識，總是主動協(xié)助他人完成工作91－100有較強的團隊意識，經(jīng)常主動協(xié)助他人完成工作81－90有相當?shù)膱F隊意識，偶爾主動協(xié)助他人完成工作71－80有一定的團隊意識，極少主動協(xié)助他人完成工作51－70團隊意識10基本上沒有團隊意識，從不主動協(xié)助他人完成工作0－50有強烈的服從意識，從不違反規(guī)章制度和工作標準91－100有較強的服從意識，極少違反規(guī)章制度和工作標準81－90有相當?shù)姆囊庾R，偶爾違反規(guī)章制度和工作標準71－80有一定的服從意識，時常違法規(guī)章制度和工作標準51－70工作工作態(tài)度態(tài)度服從意識10基本上沒有服從意識，違反規(guī)章制度和工作標準習以為常0－50考核得分考核得分考核者簡評考核者簡評簽名審核加分審核加分上級審核上級審核簽名審核扣分審核扣分人力資源審核人力資源審核簽名最后得分最后得分審批審批簽名

簡介：三茅人力資源網(wǎng)，中國最好的HR網(wǎng)站編制人力資源預算不得不看的訣竅大多數(shù)組織都有正式或非正式的相應(yīng)系統(tǒng)來編制一項營運預算。一項預算需要對可能的開支和指定用途資金進行系統(tǒng)徹底的評估，要能幫助企業(yè)在規(guī)定時期內(nèi)調(diào)配好這些開支。對實際開支和預算內(nèi)開支進行比較，便于需要時做出調(diào)整，以便處理隨著時間推移而產(chǎn)生的預估變化。人力資源從業(yè)者的責任是在組織指導原則和程序范圍內(nèi)按照組織戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源部的預算。為了確保人力資源被視為一個需要開支費用的伙伴，把人力資源業(yè)務(wù)與組織的整個工作計劃聯(lián)系起來，這一點顯得尤其重要。由于人力資源通常被視為花銷中心，而不具有產(chǎn)生利潤的功能，因此常常被視為開支最容易被削減下來的部門，因此編制預算也就尤為重要了。一項經(jīng)過周密計劃和充分論證的人力資源預算，反映出在與組織計劃和活動直接相關(guān)的人力資源開支上的深思熟慮。接下來是一個預算編制過程的概述，之后是人力資源從業(yè)者遇到的某些特殊問題以及人力資源部預算中常見的項目清單。人力資源預算編制過程預算編制需要系統(tǒng)收集信息和數(shù)據(jù)，以便規(guī)劃支持組織目標所需的資金。大多數(shù)組織都有某種程序來編制預算。兩種常用的方法為漸增預算法–利用當前預算，在預估的基礎(chǔ)上向上或向下調(diào)整每個項目來制定出新的預算。零基預算法–每個項目在納入預算前，必須先經(jīng)過論證。因此，程序必須從頭開始。三茅人力資源網(wǎng)，中國最好的HR網(wǎng)站在編制預算過程中，利用幾年來的實際開支數(shù)據(jù)會很有幫助，例如培訓開支或員工成就獎，從而制定出比較切合實際的預算。但是，如果一項開支在過去幾年內(nèi)波動很大，重要的是調(diào)查波動原因，并努力預測下一年度可能會出現(xiàn)什么情況。例如，如果該組織以前常舉辦鋪張的假日聚會，而未來卻沒有此類計劃，則歷史數(shù)據(jù)就無多大用處。在仔細審查每一項開支時，可以問下列問題此項開支是否是固定（指該項開支這一年內(nèi)不會改變）或可變（即取決于員工人數(shù)或?qū)嶋H利用率）的如果是可變開支，它是否會隨某些確定因素（例如員工不能超過預先批準的最大人數(shù)）而波動，或者隨業(yè)務(wù)需要會出現(xiàn)變化（即在業(yè)務(wù)量臨時性增長期間使用臨時員工）雇主是否控制開支或開支受外部組織左右（如以小時數(shù)計酬的外包費用）根據(jù)可用數(shù)據(jù)，最好和最壞情況是什么該項開支的依據(jù)是什么如果這項開支被取消，業(yè)務(wù)將受到多大程度上的不利影響有任何影響此項開支的外力嗎（比如縮減規(guī)模、合并、意外增長、中期開支增加等）盡管不可能預計影響人力資源預算的所有方面，但是可以利用以上問題從客觀角度對每一項開支進行細致入微的評估。一旦年度開支預測確定后，必須設(shè)法把該項開支分攤到本預算年度的每個月或者每個季度上。這樣做可以監(jiān)控該部門的月現(xiàn)金流。此外還可以在業(yè)務(wù)上有此需要時做出調(diào)整。

簡介：人力資源供給預測31基本規(guī)定第一條第一條所謂人力資源供給預測是指公司為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第二條第二條供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內(nèi)部人力資源供給預測是對內(nèi)部人員擁有量的預測，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。第三條第三條人力資源部在進行人力資源供給預測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預測。第四條第四條人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。32內(nèi)部人力資源供給預測第五條第五條人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預測時應(yīng)按以下步驟進行步驟一對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟四根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結(jié)果。第六條第六條人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。現(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。第七條第七條人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單（見附錄5），以便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。第八條第八條人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對公司內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。第九條第九條人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負責公司人員接替圖（見附錄6）的填制和調(diào)整。33外部人力資源供給預測第十條第十條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應(yīng)首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內(nèi)容包括1公司所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀；2公司所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀；3公司所在地對人才的吸引程度；4公司薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；5公司能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；6公司本身對人才的吸引程度。第十一條第十一條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應(yīng)同時對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析，主要內(nèi)容包括1相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；2國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；3該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況；4地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。第十二條第十二條人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預測結(jié)果。

簡介：績效管理在人力資源管理中處于核心地位績效管理在人力資源管理中處于核心地位以下是關(guān)于績效管理在人力資源管理中處于核心地位內(nèi)容。請參考。人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質(zhì)對績效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。推薦閱讀績效管理與激勵機制績效的影響績效管理在人力資源管理中處于核心地位績效管理在人力資源管理中處于核心地位以下是關(guān)于績效管理在人力資源管理中處于核心地位內(nèi)容。請參考。人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力素質(zhì)對績效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。推薦閱讀績效管理與激勵機制績效的影響

簡介：121世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭能力的標志。全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)和知識與創(chuàng)新力量等的挑戰(zhàn)和沖擊，要求組織的反應(yīng)速度加快。組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化、分權(quán)化，中層管理者被精簡，工作團隊被賦予更多的決策權(quán)。國外許多公司正在將它的組織轉(zhuǎn)變成學習型或教導型組織，以應(yīng)付變幻莫測的市場。國內(nèi)企業(yè)也正處于各種變革之中，通過變革獲取競爭優(yōu)勢，這已為企業(yè)界眾多有識之士所認同。在這樣一個迅速變化的時代，理想的組織應(yīng)該是持續(xù)不斷適應(yīng)環(huán)境的組織。當組織機構(gòu)對變化適應(yīng)不良時，變革就會發(fā)生。成功的公司并不單純地依靠機械的，或是系統(tǒng)的過程和結(jié)構(gòu)，而是清晰地定義管理的責任，設(shè)定優(yōu)先考慮的目標和工作，同時也允許設(shè)計過程具有高度的靈活性和可變性。隨著環(huán)境的變化，組織變革成為公司的常規(guī)任務(wù)。組織結(jié)構(gòu)的變化，試圖達到提高內(nèi)部效率和增強外部適應(yīng)性的雙重目的，這對人力資源管理工作是非常有挑戰(zhàn)性的，人力資源管理面臨越來越大的工作壓力。比如，在組織變革過程中，改變員工的行為和態(tài)度對于組織的不斷更新非常關(guān)鍵。管理者需要接受培訓，懂得參與市場管理的概念、提高技能、成為教練并為別人提供便利條件。員工需要培訓以便能在團隊環(huán)境中高效地工作。當公司扁平化，更多的權(quán)利轉(zhuǎn)向下層時，公司文化也應(yīng)該隨之發(fā)生變化，信任和對合理過失的寬容成為核心價值觀。激勵手段可以在很大程度上影響員工之間是合作還是競爭，新的組織形式提倡以合作的模式來保持員工的學習和成長，因此激勵手段應(yīng)有所變化，獎勵系統(tǒng)應(yīng)該鼓勵團隊績效和承諾。高層管理者為了公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也需要各部門間加強合作等等。所有這些，都對人力資源管理提出了新的更高的要求?？陀^情況將要求企業(yè)人力資源管理部門向規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色轉(zhuǎn)變，由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。因為人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。在1994年美國人力資源管理協(xié)會會議中，理事會主席GALEPARKER指出企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源管理部門成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助規(guī)劃、實施組織變革。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。國內(nèi)許多企業(yè)也成立人力資源委員會等機構(gòu)，從組織上保證高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。人力資源管理部門功能和角色的轉(zhuǎn)變，要求人力資源管理工作者自身的知識結(jié)構(gòu)和技能得到改善和提高，同時要求各部門管理者和全體員工對人力資源管理承擔相應(yīng)的責任。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和事務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助進行中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、職業(yè)規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，將有力地提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。在組織的變革過程中，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理者要扮演工程師、銷售員及客戶經(jīng)理的角色。一方面人力2資源管理者要具有專業(yè)的知識技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。即通過溝通，使員工對人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)達成共識。如果把員工看成客戶，人力資源經(jīng)理就是客戶經(jīng)理。這里所謂的客戶經(jīng)理，就是人力資源職能部門要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。因此，人力資源管理者需要具備很多種知識與能力。具備企業(yè)經(jīng)營的知識可以使人力資源從業(yè)人員加入到?jīng)Q策的團隊中；具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績；具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新?，F(xiàn)實迫切需要了解市場、懂管理的員工加入到人力資源管理隊伍中來。美國GE公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能。第一是功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等；第二是企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟；第三是組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀；第四是個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和溝通技巧、領(lǐng)導風格等。實際上，有越來越多的人逐步認識到僅僅依靠人力資源管理部門已難以做好人力資源管理工作。因此，有必要對人力資源管理進行重新劃分和整合。有人把它分為三個部分一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導者承擔的履行人力資源管理的責任；三是員工實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。在此過程中，人力資源管理的一項根本任務(wù)就是如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。只有各部門、各層級達成共識，形成合力，才能在組織變革過程中真正做到吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮各類人才的獻身精神和潛能，從而使公司在激烈的變革與競爭中贏得優(yōu)勢。

簡介：1經(jīng)營環(huán)境與彈性人力資源規(guī)劃隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。就信息相關(guān)產(chǎn)業(yè)而言，未來的經(jīng)營環(huán)境究竟如何，無人可以預知，但其核心是“變化”，則毫無疑問。未來企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將是市場變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費者偏好的多元化趨勢更加明顯，企業(yè)因之而進入白熾化競爭階段。在整個的角逐中，自主知識產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場營銷能力、創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭能力，優(yōu)秀的人力資源絕對是這場戰(zhàn)爭中致勝的關(guān)鍵。這就對企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。而如何使企業(yè)的中長期人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場變化導致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。相信問題的解決方法應(yīng)是使企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有彈性。只有彈性的人力資源規(guī)劃能確實提高企業(yè)的應(yīng)變能力，為企業(yè)在未來環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求的目標。為使企業(yè)的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來高速變化的環(huán)境，除完成傳統(tǒng)規(guī)劃的任務(wù)外，應(yīng)重點做好下面四項工作1、評估。彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，以便企業(yè)能清楚知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。2、核心人力資源。彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么籍此我們才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設(shè)計合適的職業(yè)2生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。3、預備性支援人員。根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預備性的支援人力規(guī)劃，并作出相應(yīng)的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。4、臨時人員儲備計劃。建立臨時人力資源庫，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅增加的情況下，能夠從臨時人力資源庫或在培訓的人員中招聘以及時保證基層人力需求的滿足。未來企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境變幻莫測，而惟有彈性才是應(yīng)對挑戰(zhàn)的最佳武器，雖然目前以彈性為基礎(chǔ)的解決方案，在企業(yè)人力資源管理運用上未能有效的突破，但隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)組織“內(nèi)層核心化，外圍松散化”潮流逐漸興起，彈性人力資源規(guī)劃將越來越得到人力資源管理者的重視。