簡(jiǎn)介：人力資源部薪酬考核專責(zé)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)人力資源部薪酬考核專責(zé)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)解釋說明數(shù)據(jù)來源1考核按時(shí)完成率薪酬考核專責(zé)負(fù)責(zé)考核制度的貫徹落實(shí)實(shí)際完成考核人數(shù)應(yīng)完成考核人數(shù)必須按照考核流程操作完畢人力資源部、各部門2考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性對(duì)考核數(shù)據(jù)匯總、分析是薪酬考核專責(zé)的責(zé)任數(shù)據(jù)差錯(cuò)次數(shù)及嚴(yán)重程度人力資源部3薪酬計(jì)算準(zhǔn)確率必須將薪酬和考核結(jié)果按要求進(jìn)行結(jié)合薪酬計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)人力資源部、各部門4其他福利計(jì)算準(zhǔn)確性保險(xiǎn)等福利計(jì)算計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)人力資源部5人員結(jié)構(gòu)比率人才梯隊(duì)建設(shè)是公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，薪酬考核專責(zé)通過考核管理輔助完成各職務(wù)層次人才比率符合預(yù)定目標(biāo)人力資源部6事務(wù)性工作完成率日常事務(wù)性工作的質(zhì)量完成時(shí)間、完成的質(zhì)量由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源部人力資源部薪酬考核專責(zé)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)人力資源部薪酬考核專責(zé)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重采用原因指標(biāo)解釋說明數(shù)據(jù)來源1考核按時(shí)完成率薪酬考核專責(zé)負(fù)責(zé)考核制度的貫徹落實(shí)實(shí)際完成考核人數(shù)應(yīng)完成考核人數(shù)必須按照考核流程操作完畢人力資源部、各部門2考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性對(duì)考核數(shù)據(jù)匯總、分析是薪酬考核專責(zé)的責(zé)任數(shù)據(jù)差錯(cuò)次數(shù)及嚴(yán)重程度人力資源部3薪酬計(jì)算準(zhǔn)確率必須將薪酬和考核結(jié)果按要求進(jìn)行結(jié)合薪酬計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)人力資源部、各部門4其他福利計(jì)算準(zhǔn)確性保險(xiǎn)等福利計(jì)算計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)人力資源部5人員結(jié)構(gòu)比率人才梯隊(duì)建設(shè)是公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，薪酬考核專責(zé)通過考核管理輔助完成各職務(wù)層次人才比率符合預(yù)定目標(biāo)人力資源部6事務(wù)性工作完成率日常事務(wù)性工作的質(zhì)量完成時(shí)間、完成的質(zhì)量由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源部

簡(jiǎn)介：離職面談?dòng)涗洷恚ㄈ肆Y源部）員工你好，很榮幸能夠與你進(jìn)一步的溝通，今天我（們）主要了解近期的工作動(dòng)態(tài)和想法，對(duì)于今天的溝通，不要有所顧慮，你盡可能表達(dá)你的真實(shí)想法，對(duì)于今天的內(nèi)容，我們不會(huì)向第三方透露?？纯词欠裼惺裁磫栴}需要我們?nèi)肆Y源部可以幫忙解決或者那些工作我們沒有做到位的。組織面談人員面談員工目前崗位進(jìn)公司時(shí)間個(gè)人因素所列舉的相關(guān)問題家庭方面人格特質(zhì)個(gè)人成就及動(dòng)機(jī)工作內(nèi)容職業(yè)發(fā)展組織內(nèi)部因素領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)薪資福利工作時(shí)間發(fā)揮才能程度與同事的人際關(guān)系其他1、2、3、十分感謝你真誠(chéng)表達(dá)你的想法，你剛才所提到問題，我們會(huì)與相關(guān)的部門溝通協(xié)調(diào)，后期將會(huì)給你反饋。謝謝。詢問問題例子1、家庭方面你是那里人來洛陽多久了在洛陽有那些家人住在那里離工作的地方遠(yuǎn)不遠(yuǎn)是不是路程太遠(yuǎn)導(dǎo)致你有離開公司的想法呢2、人格特質(zhì)方面你覺得你自己的性格屬于內(nèi)向型還是外向型呢你愿意從事那種職類3、個(gè)人成就及動(dòng)機(jī)方面你覺得在目前的生活充實(shí)嗎你的追求是什么呢4、工作內(nèi)容方面你目前的工作內(nèi)容是那些這些工作的內(nèi)容你覺得適應(yīng)嗎5、職業(yè)發(fā)展方面你把自己的職業(yè)定位在那里現(xiàn)在為此目標(biāo)你作了那些準(zhǔn)備嗎你覺得公司在這方面能不能提供這樣的平臺(tái)6、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方面你認(rèn)為你的直接領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格怎么樣你適合他（她）的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)7、薪資福利方面你覺得目前的薪資待遇滿意嗎你覺得是整個(gè)公司系統(tǒng)的工資水平相比同行業(yè)薪資水平怎么樣對(duì)公司內(nèi)部的薪資怎么樣8、工作時(shí)間方面你適應(yīng)目前的工作時(shí)間嗎是否經(jīng)常出現(xiàn)加班9、發(fā)揮才能程度方面在目前的崗位上你的才能到了充分發(fā)揮沒有你的專長(zhǎng)在那里如果要發(fā)揮你的專長(zhǎng)需要公司那些方面的支持10、與同事的人際關(guān)系方面你和領(lǐng)導(dǎo)（同事）的關(guān)系怎么樣你朋友對(duì)你有什么想法11、其他你對(duì)目前公司存在那些問題和建議導(dǎo)致你產(chǎn)生離職的想法主要是以上那方面原因是否還有其他的原因

簡(jiǎn)介：用友助力用友助力PICCPICC人力資源管理信息系統(tǒng)案例人力資源管理信息系統(tǒng)案例中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司是由原中國(guó)人民保險(xiǎn)公司發(fā)起設(shè)立的目前中國(guó)內(nèi)地最大的非壽險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)除人身保險(xiǎn)以外的一切保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的大型企業(yè)。1999年，中國(guó)人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司被列入由國(guó)家直接管理的44家國(guó)有重要骨干企業(yè)。公司具有50多年的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)承保、理賠、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等方面技術(shù)先進(jìn)，可以為客戶提供全方位、高質(zhì)量且科學(xué)定價(jià)的保險(xiǎn)保障服務(wù)，在國(guó)內(nèi)享有顯著的市場(chǎng)聲譽(yù)，并具有一定的國(guó)際影響。目前，公司在大型商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、政府采購、行業(yè)統(tǒng)保等集中型業(yè)務(wù)以及車輛保險(xiǎn)、家財(cái)險(xiǎn)等分散型業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在市場(chǎng)份額上處于絕對(duì)領(lǐng)先地位。2005年10月又被選為2008年的奧運(yùn)會(huì)合作伙伴。需求背景PICC的IT建設(shè)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展歷程，目前在全國(guó)范圍內(nèi)，達(dá)到了對(duì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、辦公等諸多領(lǐng)域的有效支撐，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和基礎(chǔ)設(shè)施已初具規(guī)模，人員的素質(zhì)和操作水平不斷提高，信息技術(shù)的應(yīng)用快速發(fā)展。特別是近兩年，各單位、各專業(yè)科室根據(jù)本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)需求相繼研制開發(fā)了信息管理系統(tǒng)，以支撐本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理工作，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。PICC當(dāng)時(shí)還沒有統(tǒng)一的人力資源信息管理系統(tǒng)，部分單位購買或開發(fā)的系統(tǒng)，普遍功能相對(duì)比較陳舊、簡(jiǎn)單，主要完成人員的檔案管理。與信息管理實(shí)現(xiàn)整合、共享，先進(jìn)、實(shí)用，規(guī)劃分析，激勵(lì)開發(fā)的目標(biāo)要求甚遠(yuǎn)。因此必須利用最新的信息技術(shù)和管理技術(shù)，建立一套PICC特色的現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)，解放各級(jí)人力資源管理人員，轉(zhuǎn)變工作模式，建立長(zhǎng)期適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)開發(fā)的信息系統(tǒng)。此次“人力資源信息管理系統(tǒng)”的開發(fā)，是PICC人力資源管理的創(chuàng)新和信息技術(shù)建設(shè)的繼續(xù)。應(yīng)用方案用友金融針對(duì)中國(guó)人保的企業(yè)特點(diǎn)，按照中國(guó)人保的需求提出了“業(yè)務(wù)集中、硬件分布”的人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)方案。從硬件布局上，采用各省分布，總部集中的格局，滿足數(shù)據(jù)一省一集中，總部大集中的分布式技術(shù)需求。從軟件布局上，首先，整合原來分散的人事系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)，形成數(shù)據(jù)集中、數(shù)據(jù)項(xiàng)齊全、數(shù)據(jù)共享的人力資源基礎(chǔ)信息；其次，對(duì)于一些人力資源事務(wù)進(jìn)行流程管理、記錄過程數(shù)據(jù)；最后，建立全員參與的績(jī)效管理體系。1整合原數(shù)據(jù)，形成大而全的基礎(chǔ)信息根據(jù)目前中國(guó)人保行政機(jī)構(gòu)設(shè)置，用友金融提供機(jī)構(gòu)崗位管理功能，幫助中國(guó)人保規(guī)范公司類別、公司層級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)部門、標(biāo)準(zhǔn)崗位等重要信息，梳理全國(guó)各級(jí)機(jī)構(gòu)。提供員工信息管理功能，將原人事系統(tǒng)中的信息有所取舍地納入新系統(tǒng)，并根據(jù)中國(guó)人保新的管理統(tǒng)計(jì)需要增加新信息。員工信息管理功能具有良好的擴(kuò)展性，能隨著將來管理的需要而增加新的信息項(xiàng)。為了幫助中國(guó)人保更快更有效地整合信息，用友金融專門開發(fā)出導(dǎo)入工具，并提供詳細(xì)地操作說明，使用過的人保員工紛紛表示該導(dǎo)入工具節(jié)省了他們大量的時(shí)間。2進(jìn)行流程管理，管理過程數(shù)據(jù)提供員工調(diào)配管理功能，對(duì)員工從調(diào)動(dòng)申請(qǐng)開始，直至審批執(zhí)行的過程進(jìn)行管理。提供員工離職管理功能，對(duì)員工從離職申請(qǐng)開始，直至審批執(zhí)行的過程進(jìn)行管理。根據(jù)中國(guó)人保咨詢后確定的薪酬福利制度，提供薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)管理和發(fā)放管理功能。對(duì)于在上述人力資源業(yè)務(wù)處理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)在相應(yīng)的功能模塊內(nèi)記錄，對(duì)于處理完畢之后形成的結(jié)果數(shù)據(jù)體現(xiàn)到相應(yīng)的員工信息中。在該系統(tǒng)中支持對(duì)所有數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計(jì)，其中對(duì)查詢出的結(jié)果進(jìn)行分組統(tǒng)計(jì)后還能反查明細(xì)數(shù)據(jù)。對(duì)于固定格式的統(tǒng)計(jì)結(jié)果能保存在系統(tǒng)中，用于以后的對(duì)比分析。3建立全員參與的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是中國(guó)人保此次應(yīng)用人力資源系統(tǒng)的重點(diǎn)所在，用友金融為中國(guó)人保定制開發(fā)績(jī)效管理功能，業(yè)務(wù)范圍涵蓋業(yè)績(jī)考核和行為能力考核，人員范圍涵蓋普通員工和各級(jí)經(jīng)理，使每位員工都真正參與到考核中，使各級(jí)經(jīng)理也在該信息系統(tǒng)上處理績(jī)效考核的事務(wù)，使人力資源部的人員直接在系統(tǒng)上進(jìn)行績(jī)效管理，擺脫前兩年績(jī)效考評(píng)時(shí)大量的手工勞動(dòng)和紙面操作，大大地提高了工作效率，節(jié)約了人力物力成本。應(yīng)用效果從2004年11月－2005年7月開始需求調(diào)研、分析，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開發(fā)，到2005年8月－11月進(jìn)行的試點(diǎn)單位培訓(xùn)、運(yùn)行和全面推廣培訓(xùn)，從試點(diǎn)運(yùn)行和培訓(xùn)之時(shí)試點(diǎn)單位人員和全國(guó)各省學(xué)員的反饋來看，用友金融對(duì)中國(guó)人保人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施，將使中國(guó)人保的人力資源管理更加規(guī)范，更能發(fā)揮人力資源管理的力度。實(shí)現(xiàn)了“業(yè)務(wù)集中、硬件分布”的目標(biāo)，滿足第一期的業(yè)務(wù)需求和技術(shù)需求，為全面推廣應(yīng)用和二期需求的實(shí)現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。

簡(jiǎn)介：1現(xiàn)代企業(yè)人力資源研究的新方法現(xiàn)代企業(yè)人力資源研究的新方法一、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法美國(guó)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克弗蘭霍爾茨認(rèn)為“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”方法上主要有兩種典型代表一是人力資源成本會(huì)計(jì)二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。1人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來的比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在上世紀(jì)70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”。以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。2人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)有多種具體的計(jì)量方法?，F(xiàn)就這些方法作簡(jiǎn)單的介紹。第一未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值作為人力資源價(jià)值。第二調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的不同企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)。1964年美國(guó)的赫曼森在人力資源會(huì)計(jì)論文中提出調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型以計(jì)算人力資源價(jià)值其計(jì)算公式介紹如下該系數(shù)應(yīng)根據(jù)過去5年公司凈收益的加權(quán)平均值計(jì)算其中E為效率系數(shù)RE0為現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的收益率RF0為現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)資產(chǎn)的收益率RE4為現(xiàn)實(shí)年度前推的第4年度全行業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的收益率RF4為現(xiàn)實(shí)年度前推的第4年度某企業(yè)資產(chǎn)的收益率。該效率系數(shù)是根據(jù)前5年的收益來計(jì)量的當(dāng)前年度的權(quán)數(shù)最大為5越往前推權(quán)數(shù)越小。第三未來收益折現(xiàn)法。這是一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能提供未來收益將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價(jià)值。二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的困難第一人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量實(shí)施的障礙首先來自人的觀念。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對(duì)之計(jì)量是對(duì)人格的侮辱。第二目前的計(jì)量方法都帶有局限性其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法為例具體表現(xiàn)為準(zhǔn)確性較差、受益期限不穩(wěn)定、主觀性強(qiáng)給企業(yè)隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價(jià)值提供機(jī)會(huì)。第三人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實(shí)物的增加只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計(jì)量人力資源價(jià)值。三、計(jì)量模式設(shè)想1生產(chǎn)型人力資源的計(jì)量由于生產(chǎn)型人力資源就其接受教育的程度來看這些人力資源一般是趨同的。一般認(rèn)為只需要簡(jiǎn)單地根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行獎(jiǎng)懲即可。為此企業(yè)獲得生產(chǎn)型人力資源時(shí)可進(jìn)行如下會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量借人力資產(chǎn)V貸人力資本VV的核算采用標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法計(jì)量依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工薪報(bào)酬反映2的職工即期創(chuàng)利能力。其前提是企業(yè)必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作年限如20年以適應(yīng)于所有的職工。標(biāo)準(zhǔn)工作年限N年、平均工資為W的職工價(jià)值的貼現(xiàn)具體計(jì)算為A∑W1RTT∈1N。2經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的計(jì)量現(xiàn)介紹歐洲看跌期權(quán)OPTION模型來估計(jì)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的價(jià)值。此模型要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營(yíng)管理型人力資源作為一種生產(chǎn)要素賦予其一定的剩余索取權(quán)?？紤]到經(jīng)營(yíng)管理型人力資源自身聲譽(yù)效應(yīng)的作用和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相對(duì)穩(wěn)定性假設(shè)企業(yè)家人力資源任職的期間為T大于5年則在T期間其價(jià)值為VPNPSND11XERT1ND2D11NSXRA22TAT12D2D1AT12S股票現(xiàn)價(jià)X期權(quán)執(zhí)行價(jià)格R無風(fēng)險(xiǎn)利率A股票價(jià)格的波動(dòng)率N公司股份總數(shù)T高級(jí)管理人員的任職期NX標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布標(biāo)量的累計(jì)概率分布函數(shù)即這個(gè)變量小于X的概率。另外人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。因而需要在文字說明中進(jìn)行定性分析從而更完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。

簡(jiǎn)介：1現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的人力資源管理責(zé)任與定位現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的人力資源管理責(zé)任與定位袁兆億當(dāng)前面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，我們首要的就是需要怎么樣來認(rèn)識(shí)企業(yè)在新時(shí)代所處的戰(zhàn)略環(huán)境。客觀來講，以往的企業(yè)人力資源管理相對(duì)容易做，而且在很多情況下比較容易陷入某種微觀的事務(wù)性環(huán)境中，也就是埋頭干自己的事。但是在今天的經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，作為企業(yè)的人力資源管理者，特別是在經(jīng)歷了金融海嘯的這么一個(gè)歷程之后，面臨轉(zhuǎn)型期的人力資源管理者應(yīng)該重點(diǎn)考慮以下三件事第一，如何提升自己的戰(zhàn)略思維；第二，如何認(rèn)識(shí)企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源困境；第三，人力資源管理者的責(zé)任與角色應(yīng)如何定位。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)加大了人力資源管理難度現(xiàn)在我們所處的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高素質(zhì)和高水平，對(duì)人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平都提出了新的要求。一個(gè)是它開始沖擊傳統(tǒng)的管理模式；二是人力資源的可替代性降低。以前企業(yè)所用的員工要走就走，企業(yè)可以招聘新員工來代替，但是越往后，特別是對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，對(duì)于知識(shí)性生產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)員工的替代性越來越低。因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)過程伴隨著大量的技術(shù)成分，企業(yè)員工需要經(jīng)過長(zhǎng)期和復(fù)雜的培訓(xùn)，員工長(zhǎng)期在某個(gè)工作崗位上經(jīng)過反復(fù)的工作磨練，已經(jīng)形成了一個(gè)比較完整的企業(yè)生產(chǎn)和配合的鏈條，這些員工是很難隨便在社會(huì)上招聘一些新員工來代替的。所以在這樣的情況下，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性就顯得非常重要。很多企業(yè)的人力資源者并未對(duì)此給予足夠重視，只看到顯性的東西，看不到隱性的東西，企業(yè)員工的流失將會(huì)對(duì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、員工心理的干擾等產(chǎn)生影響。因?yàn)槿魏螁T工在企業(yè)待久了，他的周圍總會(huì)形成某種圈子，而且這種圈子往往會(huì)形成某種場(chǎng)，一旦圈子內(nèi)的人員變動(dòng)，必將對(duì)其關(guān)聯(lián)的場(chǎng)產(chǎn)生干擾，從而肯定會(huì)對(duì)員工圈子造成某種影響，這就類似蝴蝶效應(yīng)一樣，多多少少總會(huì)波及到某些方面，至于其影響程度的強(qiáng)弱，則視具體情況而有所不同。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，這是企業(yè)尤其是知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理面臨的重要戰(zhàn)略背景，為什么要強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略背景因?yàn)樽鳛槿肆Y源管理者本身從事的就是戰(zhàn)略性工作，所以首先必須了解企業(yè)當(dāng)前所處的整個(gè)戰(zhàn)略背景是什么，這樣才能使自己站得高，看更遠(yuǎn)。譬如說，我們經(jīng)常講HR是企業(yè)的3和力度是以往未曾有過的，如果不是在非常時(shí)期，不會(huì)出這樣的刺激政策，對(duì)此企業(yè)一定要做好充分的準(zhǔn)備，要做好企業(yè)的人力資源穩(wěn)定工作。第三是人才貧困化，與企業(yè)貧困化。企業(yè)的問題首先是出在人才問題上，人才的貧困化對(duì)于企業(yè)來講，很容易導(dǎo)致企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力薄弱，如果缺乏一支高素質(zhì)的核心人才隊(duì)伍，就難以形成自己的核心技術(shù)。再就是企業(yè)的人力資源配置不合理，很多人力資源管理者對(duì)于企業(yè)的人才管理還沒有進(jìn)入到一種更加科學(xué)、層次更高的管理層次。要做到管理的科學(xué)化，就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況做深入細(xì)致的分析。一個(gè)企業(yè)的人力資源配置所涉及的問題非常多，因此要對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)流程、各個(gè)環(huán)節(jié)的情況都比較熟悉，當(dāng)然不是說要你成為這方面的專家，而是要對(duì)企業(yè)里面每個(gè)部門的情況都比較熟悉，只有做到心中有數(shù)，才能有的放矢地配置好人力資源。三、轉(zhuǎn)型期的人力資源管理角色定位既然企業(yè)面臨這樣一個(gè)戰(zhàn)略背景和外部環(huán)境，為了支撐企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，我們的人力資源管理者又應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢我們?cè)诳紤]應(yīng)對(duì)措施之前，首先必須考慮自身的角色定位，只有角色定位準(zhǔn)確了，企業(yè)的人力資源管理者才能正確地去實(shí)施相應(yīng)措施。首先，必須發(fā)現(xiàn)自身的問題，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況問題，一個(gè)是人力資源管理者本身的問題。對(duì)于HR本身的問題，我們要從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，主動(dòng)加以調(diào)整，破解當(dāng)前的發(fā)展難題。其次，必須為保存人才實(shí)力而戰(zhàn)，留住核心人才，保存實(shí)力過冬，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。只要能夠保留住企業(yè)的核心人才隊(duì)伍，只要能夠穩(wěn)定住企業(yè)的骨干員工，那么企業(yè)就可以在困境中打開一片天地。許多成功的企業(yè)之所以能夠認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，其實(shí)是花了非常長(zhǎng)的時(shí)間的，這是一個(gè)痛苦的磨合過程，我國(guó)改革開放已經(jīng)走過三十年的歷程，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮起潮落歷盡風(fēng)雨，但是直到現(xiàn)在很多企業(yè)還不能清醒地意識(shí)到一點(diǎn)。其三，人力資源管理者應(yīng)該站得更高。人力資源是第一資源，企業(yè)的人力資源管理部門是管第一資源的，因此必然應(yīng)該成為第一部門。正是從這個(gè)角度而言，人力資源管理者就應(yīng)該站得更高，應(yīng)該有前瞻思維，應(yīng)該想辦法幫助企業(yè)規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)人力資源健康發(fā)展。

簡(jiǎn)介：環(huán)宇通信人力資源部經(jīng)理崗位說明書環(huán)宇通信人力資源部經(jīng)理崗位說明書崗位名稱崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位編號(hào)崗位編號(hào)HYTX－RL－001直接上級(jí)直接上級(jí)主管副總裁所屬部門所屬部門人力資源部工資級(jí)別工資級(jí)別直接下屬人數(shù)直接下屬人數(shù)2人崗位目的崗位目的負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、薪酬福利管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)、開發(fā)和溝通協(xié)調(diào)，保證人力資源供給和人力資源高效，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。工作職責(zé)工作職責(zé)1協(xié)助總裁制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；2負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行和落實(shí)；3為重大人事決策提供建議和信息支持；4全面負(fù)責(zé)公司人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)；5負(fù)責(zé)人力資源部?jī)?nèi)部的組織管理；6完成總裁和主管副總裁交辦的其他任務(wù)。工作內(nèi)容工作內(nèi)容1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理干部和技術(shù)人員的梯隊(duì)建設(shè)；2收集整理管理干部和技術(shù)骨干的培訓(xùn)、發(fā)展、考核、績(jī)效、薪酬等信息，為公司重大人事決策提供信息支持；3參與并支持公司重大人事決策；4根據(jù)公司實(shí)際，組織制定公司用人制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源工作程序，并組織實(shí)施；5根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案；6根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，確定重要人力資源缺口，并會(huì)同業(yè)務(wù)部門，提出招聘或培訓(xùn)提高計(jì)劃，組織實(shí)施；7組織實(shí)施招聘工作，并參與對(duì)應(yīng)聘人員的面試篩選；8負(fù)責(zé)牽頭組織公司的績(jī)效考核流程，對(duì)全體員工進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)價(jià)；9負(fù)責(zé)考核中內(nèi)部滿意度調(diào)查；牽頭負(fù)責(zé)公司外部客戶滿意度調(diào)查；10負(fù)責(zé)公司員工的職稱評(píng)定的審核工作；11組織公司勞動(dòng)工資管理工作，編制公司年度勞動(dòng)工資計(jì)劃及薪酬調(diào)整方案，審核公司員工每月的工資；12負(fù)責(zé)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金的上繳審核工作；13代表公司與員工簽訂各種勞動(dòng)合同，以及處理各種與合同相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜；14負(fù)責(zé)出國(guó)手續(xù)、勞工用工、人事調(diào)動(dòng)、離退安置等工作與政府外事部門和人事部門的協(xié)調(diào)工作；15負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本。權(quán)力權(quán)力1對(duì)公司人事決策的建議權(quán)；2對(duì)公司編制內(nèi)部招聘有審核權(quán)；3對(duì)員工出勤的監(jiān)督權(quán)；4對(duì)員工考核數(shù)據(jù)和事項(xiàng)的核實(shí)權(quán)；5對(duì)員工投訴有核實(shí)權(quán)；6對(duì)下屬工作有監(jiān)督、檢查和業(yè)務(wù)指導(dǎo)權(quán)；7對(duì)下屬的管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)權(quán)；8對(duì)直接下屬工作爭(zhēng)議的裁決權(quán)；9對(duì)本部門預(yù)算內(nèi)的費(fèi)用使用權(quán)。工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系1內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司管理層、公司各部門；2外部協(xié)調(diào)關(guān)系政府人事和人事管理部門、高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。崗位資格要求崗位資格要求1本科及以上學(xué)歷，人力資源、企管等相關(guān)專業(yè)；26年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上相關(guān)崗位管理工作經(jīng)驗(yàn)；3理論基礎(chǔ)精通人力資源管理知識(shí)，掌握行政管理和法律知識(shí)。崗位技能要求崗位技能要求1熟悉勞動(dòng)法及一切勞動(dòng)人事管理的地方政策、法規(guī)及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)；2能力具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷決策能力，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力，計(jì)劃執(zhí)行能力。備注備注

簡(jiǎn)介：1人力資源控制程序人力資源控制程序1、目的對(duì)承擔(dān)QMS職責(zé)的人員規(guī)定相應(yīng)崗位的能力要求，并進(jìn)行培訓(xùn)以滿足規(guī)定要求。2、范圍適用于承擔(dān)QMS規(guī)定職責(zé)的所有人員，包括臨時(shí)雇用的人員，也可包括供方的人。3、定義無4、職責(zé)41管理部411負(fù)責(zé)編制各部門負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)及任職要求412負(fù)責(zé)本公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定及監(jiān)督實(shí)施。413負(fù)責(zé)上崗前的基礎(chǔ)教育414負(fù)責(zé)組織對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。42各部門421負(fù)責(zé)本部門員工的崗位技能培訓(xùn)。422負(fù)責(zé)編制各崗位員工的崗位職責(zé)及任職要求。423管理者代表負(fù)責(zé)批準(zhǔn)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃和各崗位員工的崗位職責(zé)及任職要求。5、程序51人員安排511承擔(dān)QMS規(guī)定職責(zé)的人員應(yīng)是有能力的，從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷方面考慮。512公司編制各崗位員工的崗位職責(zé)及任職要求報(bào)管理者代表審批。514崗位職責(zé)及任職要求經(jīng)審批后，作為公司選擇、招聘、安排人員的主要依據(jù)。52培訓(xùn)、意識(shí)和能力521各部門應(yīng)識(shí)別從事影響質(zhì)量的活動(dòng)的人員的能力需求，分別對(duì)新員工、在崗員工、轉(zhuǎn)崗員工、各類專業(yè)人員、特殊工種人員、內(nèi)審員等，根據(jù)他們的崗位職責(zé)及任職要求進(jìn)行考核識(shí)別需求制訂計(jì)劃并上報(bào)管理部。522新員工培訓(xùn)A、公司的基礎(chǔ)教育包括本公司簡(jiǎn)介、員工紀(jì)律、方針、目標(biāo)，質(zhì)量、安全和環(huán)保意識(shí)，相關(guān)法律法規(guī)，質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)知識(shí)等的培訓(xùn)，在進(jìn)入本公司一個(gè)月內(nèi)，由各部門組織進(jìn)行。B、部門基礎(chǔ)教育學(xué)習(xí)本部門工作手冊(cè)的主要內(nèi)容，由部門主管組織進(jìn)行，進(jìn)行書面和實(shí)際操作考核，合格方可上崗。（轉(zhuǎn)崗員工按此條款進(jìn)行培訓(xùn)）C、崗位技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)服務(wù)作業(yè)指導(dǎo)書、所用設(shè)備的性能、操作步驟、安全事項(xiàng)及緊急情況的應(yīng)變措施等，由所在崗位技術(shù)負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行，并進(jìn)行書面和操作考核，合格者方可上崗。523在崗人員培訓(xùn)按培訓(xùn)計(jì)劃，每年應(yīng)對(duì)在崗員工至少進(jìn)行一次全面的崗位技能培訓(xùn)和考核。524特殊工作人員培訓(xùn)A、特殊工序、關(guān)鍵工序人員由所在部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)，合格后持證上崗，每年還應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)和考核。B、電氣焊工、計(jì)量員、電工、鍋爐工、駕駛員等需取得國(guó)家授權(quán)部門相應(yīng)的培訓(xùn)證書。C、質(zhì)量管理體系內(nèi)審員應(yīng)由質(zhì)量認(rèn)證咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、考核。525技術(shù)人員培訓(xùn)各類技術(shù)人員是公司的主力軍，應(yīng)創(chuàng)造條件使他們的知識(shí)不斷更新，由各部門提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織培訓(xùn)或外送培訓(xùn)。526通過教育和培訓(xùn)，使員工質(zhì)量意識(shí)得到強(qiáng)化。2A、滿足業(yè)主和法律法規(guī)要求的重要性。B、自己從事的崗位的工作與本公司發(fā)展的相關(guān)性。本公司應(yīng)鼓勵(lì)員工參與質(zhì)量管理，為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。527評(píng)價(jià)所提供培訓(xùn)的有效性A、通過理論考核、操作考試、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和觀察等方法，評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的有效性，評(píng)價(jià)被培訓(xùn)人員是否具備了所需能力。B、每年第四季度，管理部組織各部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及員工代表，召開年度培訓(xùn)工作會(huì)議，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性，征求意見和建議，以便更好制訂下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃。C、管理部加強(qiáng)對(duì)員工日常工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，可隨時(shí)對(duì)各部門員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)抽查，對(duì)不能勝任本職工作的員工，應(yīng)及時(shí)暫停工作，安排培訓(xùn)、考核或轉(zhuǎn)崗，使員工能夠勝任本職工作。53培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施531每年12月份各部門上報(bào)下年度的職工培訓(xùn)需求，根據(jù)公司需求及各部門職工培訓(xùn)需求，管理部于12月制定下年度的培訓(xùn)計(jì)劃（包括培訓(xùn)內(nèi)容、對(duì)象、時(shí)間、考核方式等），經(jīng)總經(jīng)理審批下發(fā)各部門，并監(jiān)督實(shí)施。532每次培訓(xùn)的有關(guān)記錄交管理部存檔。533各部門計(jì)劃外培訓(xùn)，應(yīng)填寫培訓(xùn)需求申請(qǐng)表報(bào)管理者代表批準(zhǔn)，由相關(guān)部門組織實(shí)施。534人員招聘渠道A、人才市場(chǎng)B、學(xué)校推薦C、相關(guān)人員推薦535流程制定計(jì)劃→人員招聘渠道→收集應(yīng)聘者資料→篩選→安排面試→確定錄用者→培訓(xùn)上崗536招聘過程應(yīng)按勞動(dòng)法及有關(guān)規(guī)定，參照相關(guān)的崗位職責(zé)嚴(yán)格審核，確定是否錄用。錄用過程中應(yīng)與應(yīng)聘者平等協(xié)商，明確相應(yīng)的福利、待遇、工作要求和工作守則。537各單位應(yīng)根據(jù)崗位的要求對(duì)所屬員工進(jìn)行能力考評(píng)。特殊崗位如檢驗(yàn)、內(nèi)審員、電工、司爐等人員應(yīng)參加專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)行資格審查。54培訓(xùn)效果及記錄保持541通過各種方式的培訓(xùn)，公司確保員工能認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)作出貢獻(xiàn)；542應(yīng)保持以上教育、培訓(xùn)、考核、技能和經(jīng)驗(yàn)的適當(dāng)記錄。6相關(guān)文件61崗位職責(zé)及任職要求7附件71FM6201年度培訓(xùn)計(jì)劃72FM6202培訓(xùn)簽到及考核表73FM6203職工培訓(xùn)需求申請(qǐng)表

簡(jiǎn)介：薪酬與激勵(lì)崗位說明書薪酬與激勵(lì)崗位說明書崗位名稱崗位名稱薪酬與激勵(lì)崗崗位編號(hào)崗位編號(hào)所在部門所在部門人力資源部崗位定員崗位定員直接上級(jí)直接上級(jí)人力資源部主任工資等級(jí)工資等級(jí)直接下級(jí)直接下級(jí)無薪酬類型薪酬類型所轄人員所轄人員無崗位分析日期崗位分析日期2003年10月本職本職負(fù)責(zé)醫(yī)院薪酬與激勵(lì)管理工作職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)擬定醫(yī)院薪酬與激勵(lì)計(jì)劃和制度負(fù)責(zé)擬定醫(yī)院薪酬與激勵(lì)制度和流程職責(zé)一工作工作任務(wù)任務(wù)負(fù)責(zé)擬定醫(yī)院整體人員薪酬與激勵(lì)計(jì)劃，審批后組織實(shí)施職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)全院職工的工資晉級(jí)增資根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)資根據(jù)國(guó)家政策，辦理工資調(diào)標(biāo)及正常晉檔辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升及行政職務(wù)變動(dòng)后的工資異動(dòng)職責(zé)二工作工作任務(wù)任務(wù)辦理新參加工作、轉(zhuǎn)正定級(jí)、調(diào)進(jìn)調(diào)出人員工資職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)醫(yī)院薪酬之外的激勵(lì)工作負(fù)責(zé)審核、執(zhí)行醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、處罰、批評(píng)等決議職責(zé)三工作工作任務(wù)任務(wù)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、處罰、批評(píng)等情況職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)考勤工作統(tǒng)計(jì)全院各科室月考勤報(bào)表，登記病事假、婚、喪、探親假根據(jù)考勤記錄落實(shí)扣款制度負(fù)責(zé)審核病、事假、婚、喪、探親、工休假等休假情況職責(zé)四工作工作任務(wù)任務(wù)年終匯總考勤，兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)管理全院工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表填寫報(bào)送工資統(tǒng)計(jì)月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)職責(zé)五工作工作任務(wù)任務(wù)負(fù)責(zé)填報(bào)臨時(shí)交付的各級(jí)、各類工資報(bào)表職責(zé)表述職責(zé)表述負(fù)責(zé)落實(shí)臨時(shí)（合同）用工，離退休人員、返聘人員待遇負(fù)責(zé)根據(jù)國(guó)家政策兌現(xiàn)離退休人員福利負(fù)責(zé)兌現(xiàn)返聘人員、臨時(shí)（合同）用工的工資待遇職責(zé)六工作工作任務(wù)任務(wù)負(fù)責(zé)辦理聘用、退休、退職等手續(xù)職責(zé)七職責(zé)表述職責(zé)表述完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作權(quán)力權(quán)力權(quán)限一權(quán)限一薪酬與激勵(lì)制度和流程的初步制定權(quán)權(quán)限二權(quán)限二醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)權(quán)限三權(quán)限三考勤結(jié)果的審核權(quán)權(quán)限四權(quán)限四醫(yī)院相關(guān)工作的建議權(quán)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系有密切的協(xié)調(diào)關(guān)系的部門財(cái)務(wù)中心其他相關(guān)部門全院其他科室外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系有經(jīng)常性協(xié)調(diào)關(guān)系省衛(wèi)生廳人事教育處臨時(shí)性協(xié)調(diào)關(guān)系省人事廳工資處、省公積金辦公室所需記錄文檔所需記錄文檔通知、匯報(bào)或報(bào)告、醫(yī)院文件、省衛(wèi)生廳文件任職資格任職資格教育水平教育水平大專及以上學(xué)歷專業(yè)專業(yè)財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)管理、人事管理等相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)知識(shí)薪酬制度、績(jī)效考核制度和其他人力資源管理知識(shí)技能技巧技能技巧能熟練操作OFFICE辦公軟件；良好的人際溝通協(xié)調(diào)能力；語言表達(dá)能力；綜合統(tǒng)計(jì)分析能力培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷人力資源管理、薪酬與激勵(lì)等相關(guān)培訓(xùn)工作條件及其它工作條件及其它使用工具設(shè)備使用工具設(shè)備計(jì)算機(jī)、一般辦公設(shè)備（電話、INTERINTRA網(wǎng)絡(luò)）、計(jì)算器、檔案柜等工作環(huán)境工作環(huán)境一般工作環(huán)境工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征工作時(shí)間比較規(guī)律，偶爾加班備注備注

簡(jiǎn)介：招聘與培訓(xùn)管理績(jī)效考核指標(biāo)招聘與培訓(xùn)管理績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)KPIKPI定義公式（權(quán)重）考核標(biāo)準(zhǔn)信息來源考核周期1招聘空缺職位所需的平均天數(shù)招聘空缺職位所需的平均天數(shù)1）目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每降低天，加分，最高分；3）超出目標(biāo)值天，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算招聘工作記錄月度統(tǒng)計(jì)季度考核2招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)100（注成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)未主動(dòng)離職的招聘）1）目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每提高，加分，最高分；3）＜目標(biāo)值的％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算招聘記錄和人事檔案月度統(tǒng)計(jì)季度考核3員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度的調(diào)查結(jié)果1）目標(biāo)值得100分2）＜目標(biāo)值，不得分；員工滿意度問卷調(diào)查年度考核4員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)公司員工參加的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)1）目標(biāo)值得100分2）＜目標(biāo)值，不得分；培訓(xùn)記錄年度考核5培訓(xùn)組織和課程滿意度對(duì)培訓(xùn)組織和課程的滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值1）目標(biāo)值得100分2）＜目標(biāo)值，不得分；培訓(xùn)滿意度調(diào)查每次統(tǒng)計(jì)季度考核6職務(wù)說明書的編寫和修訂YABA職務(wù)說明書的編寫和修訂的及時(shí)性（30）；B職務(wù)說明書的編寫和修訂的質(zhì)量（70）職務(wù)說明書、評(píng)價(jià)結(jié)果年度考核7勞動(dòng)合同管理YABCDA勞動(dòng)合同的政策適用性（30）B勞動(dòng)合同簽訂和管理的規(guī)范性（20）C辦理勞動(dòng)合同簽訂的及時(shí)性（30）D員工離職手續(xù)辦理的及時(shí)性（20）勞動(dòng)合同、工作記錄、檢查評(píng)價(jià)記錄月度統(tǒng)計(jì)季度考核8人事檔案管理YABA公司員工人事檔案的建立、維護(hù)和更新（60）；B公司員工人事檔案的完整性、真實(shí)性和有效性（40）人事檔案、工作記錄、檢查記錄月度統(tǒng)計(jì)季度考核9員工職稱評(píng)審事務(wù)YABA組織專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審和申報(bào)（70）B處理員工職稱評(píng)審、資格考試等的相關(guān)材料的收集報(bào)送等事務(wù)（30）職稱評(píng)審材料、任職資格評(píng)審結(jié)果、工作記錄季度統(tǒng)計(jì)季度考核

簡(jiǎn)介：港口企業(yè)人力資源管理核心問題之一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首席ＨＲ咨詢顧問柳傳志先生曾經(jīng)說過這樣的話什么事是不能“干的呢沒有錢賺的事不能干；有錢賺但投不起錢的事不能干；有錢賺也有錢投但沒有可靠的人去做，這樣的事不能干?！倍谌f科，人力資源總監(jiān)擁有對(duì)項(xiàng)目的一票否決權(quán)，也就是說對(duì)于任何項(xiàng)目，只要人力資源總監(jiān)認(rèn)為人力資源跟不上，就可以行使一票否決權(quán)，暫停項(xiàng)目的上馬。這說明在一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已經(jīng)從４８劉啟國(guó)北京道銳思管理技術(shù)有限公司具體化要求以及實(shí)現(xiàn)這一要求的渠道和行動(dòng)方案。１、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)人力資源需求人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃自然是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭，這里需要關(guān)注的重點(diǎn)是市場(chǎng)變化趨勢(shì)、新產(chǎn)品和新服務(wù)、流程變化、技術(shù)更新、企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn)變化、組織結(jié)構(gòu)的可能變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化等。在需求預(yù)測(cè)方面，可以用經(jīng)驗(yàn)法或回歸分析法。經(jīng)驗(yàn)法是以歷史數(shù)據(jù)和變化趨勢(shì)為基礎(chǔ)的直覺推測(cè)，簡(jiǎn)單實(shí)用。比如說每增加１００萬噸的吞吐量，需要增加１名經(jīng)理，１０名員工?；貧w分析法是建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)工具，準(zhǔn)確度高，但對(duì)使用者的要求也高。人事管理上升到了戰(zhàn)略顧問的高度，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)也越來越重視人力資源了。這對(duì)人力資源的從業(yè)者來說是一個(gè)可喜可賀的事，但壓力也會(huì)隨之而來?？梢韵胂笠幌拢绻鴤髦鞠壬枚嘞敫傻氖伦罱K因?yàn)闆]有可靠的人而罷手，萬科的人力資源總監(jiān)經(jīng)常以人力資源跟不上而行使否決權(quán)，恐怕接下來被否決的就是他們自己了。所以說，人力資源的地位高了，要求自然也就高了，工作重點(diǎn)也由過去的事務(wù)處理向人力資源開發(fā)，再向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)移。而戰(zhàn)略人力資源管理的核心就是人力資源規(guī)劃，那什么是人力資源規(guī)劃呢人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，分析預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。它來源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，同時(shí)又反作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，它是企業(yè)人力資源管理工作的總輸入，沒有它，人力資源管理的其他功能將失去方向。下面我們就談一談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟和港口企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的幾個(gè)難題。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟從字面上理解，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)際上人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織未來人力資源的供需為切入點(diǎn)而形成的企業(yè)對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的２００６中國(guó)港口４２、了解公司現(xiàn)有人力資源狀況明確員工人數(shù)、年齡、學(xué)歷、職系、專業(yè)、性別等基本信息以及在不同層面中的分布情況，并分析目前人力資源狀況與企業(yè)未來需求之間的差距。３、分析預(yù)測(cè)組織內(nèi)外的人力資源供給情況為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求，必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)上的人力資源供給情況進(jìn)行深入的分析，在未來一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部員工的成長(zhǎng)空間有多大，通過各種方式能培養(yǎng)出多少適應(yīng)未來需求的人才，有多少人可以適應(yīng)崗位變化所帶來的能力素質(zhì)的新要求；市場(chǎng)上未來幾年的人才供給在操作人員、管理人員、經(jīng)理人等不同層面是如何分布的。只有掌握了這些情況，才能對(duì)能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求做到心中有數(shù)。在方法上，有接替圖、繼任計(jì)劃以及馬可夫分析法等。４、針對(duì)需求的短缺和過剩制定行動(dòng)計(jì)劃如何滿足企業(yè)在管理、技術(shù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)、操作等方面的人才需求呢這需要一個(gè)具體的行動(dòng)計(jì)劃，需要內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合。比如說操作人員可能是整體外包；中層逐步面向市場(chǎng)；高層要向國(guó)際化邁進(jìn)等。內(nèi)部培養(yǎng)那就得有相應(yīng)的繼任計(jì)劃以及與之配合的培訓(xùn)、輪崗、生涯規(guī)劃等措施。另外，對(duì)過剩的港口科技人員也要有一個(gè)合理的退出機(jī)制。ＣＨＩＮＡＰＯＲＴＳ詢的經(jīng)驗(yàn)來看，理念上要加大宣傳，樹立正確觀念；在操作上加大競(jìng)聘上崗的力度；同時(shí)實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)移和外包，新進(jìn)人員市場(chǎng)化等措施是目前較為行之有效的辦法。５、評(píng)估與反饋按照流程完成了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還應(yīng)該反過來再分析一下它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性如何只有經(jīng)過這樣的反復(fù)循環(huán)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能真正支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二、港口企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的幾個(gè)難題３、人力資源從業(yè)者素質(zhì)有待進(jìn)一步提高人力資源管理本身就是一個(gè)新的專業(yè)領(lǐng)域，許多港口企業(yè)的人力資源從業(yè)者都是從基層單位調(diào)入的，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念、工具和方法不夠熟悉。所以，一個(gè)港口企業(yè)要想在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，在人力資源方面的投入必須提升，而這種提升首先就應(yīng)該表現(xiàn)在人力資源的從業(yè)者身上，這樣才能完成港口企業(yè)人力資源工作向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)移。１、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)一步明確十幾年來，隨著中國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易的大幅增長(zhǎng)，港口企業(yè)也迎來了黃金時(shí)代，在這種形勢(shì)下，各個(gè)港口企業(yè)，特別是大型港口集團(tuán)應(yīng)該未雨綢繆，投入力量深入研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)。４、激勵(lì)手段單一薪酬是企業(yè)重要的激勵(lì)手段，但在具體操作上，許多港口企業(yè)沒有拉開不同崗位的收入，而是以職級(jí)的局面，薪酬幅度太論英雄，形成了“升官才能發(fā)財(cái)”窄，又不能與績(jī)效掛鉤，所以激勵(lì)作用不理想。而相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展、管理參與、能力發(fā)展以及企業(yè)文化方面的激勵(lì)手段應(yīng)用不足。大家如對(duì)本文內(nèi)容有什么建議或觀點(diǎn)要交流，歡迎與本人聯(lián)系ＣＨＩＣＯ＠ＴＨＥＣＨＯＩＣＥＣＯＭＣＮ，謝謝４９２、人力資源的入口和出口問題沒有真正解決人力資源的入口和出口是人力資源管理手段的根本。隨著我國(guó)加入ＷＴＯ及港口體制的改革，形成了多元投資、多渠道建設(shè)、多種方式經(jīng)營(yíng)的局面。但國(guó)有體制的港口企業(yè)仍然面臨著人力資源的入口和出口問題，尤其是出口問題。以我們?cè)诟劭谄髽I(yè)管理咨

簡(jiǎn)介：1現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的人力資源挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的人力資源挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)易宏當(dāng)前由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球性金融危機(jī)在不斷蔓延，而且正在對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生越來越明顯的影響，此時(shí)此刻我們的企業(yè)應(yīng)該如何提高防范和化解風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和能力，這是個(gè)值得深入探討的重要議題。為了更好地引導(dǎo)企業(yè)渡過難關(guān)，保持企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，二零零八年十一月在重慶舉辦的首屆人力資源交流峰會(huì)給出了積極的應(yīng)對(duì)策略。本次峰會(huì)邀請(qǐng)了業(yè)內(nèi)專家學(xué)者從不同角度剖析當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所面臨的困境和機(jī)遇，并據(jù)此提出企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制及防范對(duì)策，為企業(yè)有效應(yīng)對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代的發(fā)展難題，加強(qiáng)自身人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定發(fā)展目標(biāo)提供決策依據(jù)。如下是根據(jù)記錄整理的專家演講，希望有助于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作，提升企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，幫助企業(yè)渡過時(shí)艱，迎來順利發(fā)展的明天。演講者袁兆億（廣東省人才研究所所長(zhǎng)、博士）在世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化快速推進(jìn)的今天，首要的就是我們應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略環(huán)境?？陀^上傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理相對(duì)容易操作，而且比較容易陷入某種事務(wù)性的環(huán)境之中，也就是埋頭干自己的事。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，特別是在經(jīng)歷了金融風(fēng)暴的這么一個(gè)歷程之后，我認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該重點(diǎn)思考以下三個(gè)問題第一，如何提升自己的戰(zhàn)略思維；第二，如何認(rèn)識(shí)企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源困境；第三，人力資源管理者的責(zé)任與角色應(yīng)該如何定位。一、現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境加大了人力資源管理的難度當(dāng)前我們所處的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源發(fā)展質(zhì)量和人3力很大，他們感覺企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)的工作很難推進(jìn)。經(jīng)過深入了解才發(fā)現(xiàn)，這些私營(yíng)企業(yè)老板其實(shí)有自己的想法，他們對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)變革并不積極，而是抱著做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，盡量維持現(xiàn)狀讓其慣性地運(yùn)轉(zhuǎn)下去，到了哪一天企業(yè)真的運(yùn)轉(zhuǎn)不下去了，就直接把企業(yè)賣掉，收回資本后做一個(gè)投資資本家。我認(rèn)為這種企業(yè)家是缺乏社會(huì)責(zé)任感的，他們片面地把企業(yè)當(dāng)成了純粹的個(gè)人財(cái)富積累，其實(shí)企業(yè)財(cái)富的積累應(yīng)該包含兩層含義，一方面是企業(yè)自身財(cái)富的積累，另一方面也應(yīng)該是社會(huì)財(cái)富積累的形式之一。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)而言，在早期起步的創(chuàng)業(yè)階段，不可否認(rèn)會(huì)存在某種個(gè)人財(cái)富積累的過程。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的時(shí)候，就應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)變心態(tài)，要意識(shí)到企業(yè)的財(cái)富實(shí)際也是社會(huì)財(cái)富的有機(jī)組成部分，如果沒有意識(shí)到企業(yè)財(cái)富也是社會(huì)財(cái)富，那么這種企業(yè)觀是有缺陷的。另外一個(gè)方面就是企業(yè)的外部大環(huán)境問題。在當(dāng)前的全球金融危機(jī)環(huán)境下，企業(yè)的外部大環(huán)境要求我們認(rèn)真思考如何處理好虛體經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)系問題。前段時(shí)間，美國(guó)哈佛大學(xué)的某教授在廣州進(jìn)行了一個(gè)講座，他說現(xiàn)在我們看到的金融危機(jī)問題只是很小一部分，還有三分之二的困難在后頭，美國(guó)目前的問題仍有相當(dāng)部分未爆發(fā)出來，也就是說我們企業(yè)面臨的困難期還很長(zhǎng)。這個(gè)說法準(zhǔn)確與否，我們可以拭目以待。但是可以肯定，當(dāng)前存在的難題確實(shí)是不可忽視的，最近國(guó)家連續(xù)出臺(tái)各種政策，而且速度和力度都是前所未有的，如果不是面臨特殊情況是不會(huì)這樣做的，為此企業(yè)一定要做好充分準(zhǔn)備。還有一個(gè)需要討論的就是人才貧困化與企業(yè)貧困化。對(duì)于任何企業(yè)而言，問題的關(guān)鍵首先出在人的身上，正是由人才的貧困化才導(dǎo)致企業(yè)的貧困化。一方面由于企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的薄弱，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自己的核心技術(shù)，從而難以形成核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面就是人力資源的配置脫節(jié)，在不少企業(yè)中，其人力資源系統(tǒng)尚未進(jìn)入到一種更加科學(xué)、素質(zhì)更高的管理層次。任何企業(yè)的人力資源配置所涉及的內(nèi)容和問題必然不會(huì)少，因此作為企業(yè)的人力資源管理者有必要對(duì)此進(jìn)行非常認(rèn)真的深入分析，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)流程、各個(gè)環(huán)節(jié)的情況都要做到心中有數(shù)，當(dāng)然不是說要你成為這方面的專家，但企業(yè)畢竟是由不同的人組合在一切的，所以作為企業(yè)的人力資源管理者，完全有責(zé)任了解和掌握任何與人相關(guān)的各種情況。

簡(jiǎn)介：1湘財(cái)證券成功實(shí)現(xiàn)湘財(cái)證券成功實(shí)現(xiàn)E化人力資源管理化人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，特別在知識(shí)密集、技術(shù)密集的證券行業(yè)，人力資源已成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在公司戰(zhàn)略中占有越來越重要的地位。如何高效地招聘到公司急需的人才如何動(dòng)態(tài)地掌握員工的職業(yè)發(fā)展信息如何有針對(duì)性地為員工提供職業(yè)培訓(xùn)如何合理地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一切，都已經(jīng)成為決定公司興衰成敗的的關(guān)鍵所在，而實(shí)施HRMIS正是公司提高人力資源管理水平的一個(gè)很好工具。湘財(cái)證券從2001年5月即著手市場(chǎng)調(diào)查，進(jìn)行HRMIS的系統(tǒng)調(diào)研和選型工作，經(jīng)過近一年時(shí)間的反復(fù)篩選、比較和試用，最后選擇了上海嘉揚(yáng)信息系統(tǒng)有限公司提供的KAYANGPOWERHR2000人力資源管理系統(tǒng)，并于2002年8月正式投入使用?，F(xiàn)將我們選型、項(xiàng)目建設(shè)以及近一年的使用經(jīng)驗(yàn)和心得與同行分享。公司背景湘財(cái)證券有限責(zé)任公司創(chuàng)立于1993年2月8日，1999年第一家獲批增資擴(kuò)股并成為中國(guó)首家綜合類券商，2002年獲準(zhǔn)與法國(guó)里昂證券設(shè)立中國(guó)第一家中外合資證券公司華歐國(guó)際證券。公司目前注冊(cè)資本251億元人民幣，總資產(chǎn)近200億元人民幣。湘財(cái)證券經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健、管理規(guī)范，其“人本立正，承諾是金”的公司文化和獨(dú)特的儒商風(fēng)范，使其成為中國(guó)證券界商譽(yù)最好、影響最大的公司之一，綜合實(shí)力位居前十名。湘財(cái)證券針對(duì)客戶的多種需求，分別在資產(chǎn)管理、公司融資、網(wǎng)上交易、經(jīng)紀(jì)代理業(yè)務(wù)等方面為客戶提供全方位的專業(yè)化服務(wù)，并且構(gòu)建了一個(gè)布局合理、規(guī)模經(jīng)濟(jì)的分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)，目前設(shè)有華北、華中、華東、華南、西南、西北等六個(gè)客戶中心架構(gòu)下的地區(qū)總部，在中國(guó)19個(gè)主要城市設(shè)有26家證券營(yíng)業(yè)部和17家證券服務(wù)部。面對(duì)公司業(yè)務(wù)和人員的全國(guó)化乃至將來的全球化，如何更好地為公司、為各業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的人力資源支持和服務(wù)依靠傳統(tǒng)的手工方式顯然已經(jīng)無法滿足公司的需求，建立HRMIS系統(tǒng)正是大勢(shì)所趨。公司需求1、如何選聘符合公司企業(yè)文化的員工2、如何建立和有效管理動(dòng)態(tài)的員工人事數(shù)據(jù)庫3、如何高效地為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)化的培訓(xùn)指導(dǎo)4、如何統(tǒng)一管理員工的薪酬福利5、如何高效管理員工的考勤、假期等等2經(jīng)過對(duì)大量的人力資源管理軟件進(jìn)行比較分析，我們?nèi)肆Y源總部會(huì)同信息技術(shù)總部，最終選擇了KAYANGPOWERHR2000系統(tǒng)。人力資源總部的工作人員通過CS，分別操作各自負(fù)責(zé)的人力資源功能模塊，包括員工管理、招聘管理、考勤與假期管理、薪酬福利管理、績(jī)效評(píng)估管理、培訓(xùn)管理等，各個(gè)營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人和各職能部門、地區(qū)總部負(fù)責(zé)人通過ES進(jìn)行日常的人事審批和人員管理，人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)出和變動(dòng)的最后審批。實(shí)施方案我們?cè)谶x擇人力資源管理解決方案時(shí)主要考慮到以下幾個(gè)因素功能性、安全性、系統(tǒng)穩(wěn)定性、可擴(kuò)展性等。而嘉揚(yáng)公司KAYANGPOWERHR2000系統(tǒng)提供的FMDESIGNER、REPTDESIGNER以及HRADMIN等管理工具，可以靈活地處理由于國(guó)家和地方政府有關(guān)人事政策變化而帶來的系統(tǒng)變化，包括薪酬福利、稅務(wù)報(bào)表等等。鑒于其良好的可擴(kuò)展性和自我維護(hù)性，以及嘉揚(yáng)公司專業(yè)的人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，我們最終選擇了嘉揚(yáng)。在項(xiàng)目的具體實(shí)施過程中，我們采取先易后難、分步實(shí)施的策略，首先解決員工檔案管理，建立起員工的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，因?yàn)檫@方面我們需求明確，以前一直使用一臺(tái)單機(jī)處理的人事系統(tǒng)，哪些需要改進(jìn)、哪些用得比較好，我們都很清晰。所以一開始就感覺比較順利當(dāng)然，大部分需求是需要HR工作人員與嘉揚(yáng)的項(xiàng)目人員進(jìn)行充分溝通的，畢竟嘉揚(yáng)的項(xiàng)目人員經(jīng)驗(yàn)豐富，其他公司有些好的做法完全是可以借鑒的。所以，我們切身的感受就是，HR人員一定要充分和項(xiàng)目人員交流溝通，確保挖掘出符合自身工作的需求。只有需求明確了，項(xiàng)目推進(jìn)才比較快，以后使用也才會(huì)得心應(yīng)手。實(shí)施效益運(yùn)用KAYANGPOWERHR2000系統(tǒng)，我們很好地解決了以前手工操作工作量大、數(shù)據(jù)不及時(shí)、統(tǒng)一性差等問題，目前人事信息、績(jī)效考核結(jié)果、考勤記錄等資料與薪資系統(tǒng)自動(dòng)關(guān)聯(lián)，通過高度集成的后臺(tái)處理，使以前近半個(gè)月的工作在一天內(nèi)就可完成。通過在全國(guó)范圍使用KAYANGPOWERHR2000人力資源管理系統(tǒng)，使公司擁有了一個(gè)及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的人力資源數(shù)據(jù)庫，同時(shí)優(yōu)化了工作流程，大大提高了公司人力資源的管理績(jī)效。湘財(cái)證券整個(gè)HRMIS的實(shí)施過程，也是人力資源管理的優(yōu)化和流程重組的過程，隨著系統(tǒng)的推進(jìn)和運(yùn)用，我們?nèi)肆Y源部已經(jīng)逐步成為高效、實(shí)時(shí)的員工輔助和管理之友，同時(shí)更成為公司戰(zhàn)略決策的強(qiáng)力支持部門。可以預(yù)見，人力資源管理信息系統(tǒng)將使我們?nèi)肆Y源的管理更具實(shí)際性和能動(dòng)性，必將大大提升公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

簡(jiǎn)介：績(jī)效管理職務(wù)說明書績(jī)效管理職務(wù)說明書崗位名稱崗位名稱績(jī)效管理崗位編號(hào)所在部門人力資源部崗位定員1人直接上級(jí)人力資源部經(jīng)理職系直接下級(jí)無工資等級(jí)所轄人員無崗位分析日期20031218本職本職負(fù)責(zé)收集、計(jì)算并分析各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI，分析、評(píng)估公司職能業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作情況，評(píng)估各個(gè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)表述負(fù)責(zé)擬訂公司的績(jī)效考核、激勵(lì)、晉升等制度和流程，并做好績(jī)效管理體系的宣講工作工作時(shí)間百分比10負(fù)責(zé)擬訂公司的績(jī)效考核、激勵(lì)、晉升等制度和流程，協(xié)調(diào)流程中各部門和人員的工作關(guān)系和任務(wù)分配，確保流程的順利進(jìn)行，并根據(jù)公司的具體情況定期修改流程頻次職責(zé)一工作任務(wù)參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作，負(fù)責(zé)將被批準(zhǔn)的公司績(jī)效管理體系向公司各個(gè)層面宣講頻次職責(zé)表述負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和人員績(jī)效管理工作工作時(shí)間百分比65負(fù)責(zé)督促各個(gè)部門提交經(jīng)過溝通的員工績(jī)效合同，作為進(jìn)行績(jī)效考核和薪資計(jì)算的基礎(chǔ)頻次負(fù)責(zé)收集各個(gè)部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，計(jì)算組織績(jī)效考核結(jié)果，并將收集來的數(shù)據(jù)，與計(jì)劃和國(guó)內(nèi)、外同行業(yè)指標(biāo)比較，做出績(jī)效考核指標(biāo)分析和建議，并匯報(bào)溝通給公司管理層和各相關(guān)部門頻次負(fù)責(zé)督導(dǎo)職能／業(yè)務(wù)部門收集個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，并參與計(jì)算個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)既定的表單登記匯總，并形成分析表單頻次負(fù)責(zé)績(jī)效檔案的記錄整理工作，將個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果記錄進(jìn)員工檔案中，作為未來晉升及培訓(xùn)的依據(jù)頻次接受并跟蹤處理員工的關(guān)于績(jī)效考核方面的投訴，并提交有關(guān)部門處理頻次根據(jù)本職工作和上級(jí)管理層的要求，制定并根據(jù)情況修訂績(jī)效管理所需的各類管理報(bào)表，并匯報(bào)給公司管理層和各相關(guān)部門頻次負(fù)責(zé)解決或參與解決日常管理中遇到的與績(jī)效管理相關(guān)的問題，并積極提供合理有效的建議方案頻次職責(zé)二工作任務(wù)負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定改善行動(dòng)方案頻次職責(zé)表述負(fù)責(zé)公司日常的考勤、紀(jì)律檢查監(jiān)督工作工作時(shí)間百分比10制定考勤管理?xiàng)l例，選擇適當(dāng)?shù)目记诠ぞ卟⒅谱骺记诒砀耦l次監(jiān)督各部門的考勤工作，并對(duì)各部門的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)頻次職責(zé)三工作任務(wù)不定期開展日?？记?、紀(jì)律檢查工作頻次職職責(zé)表述其它管理工作工作時(shí)間百分比10負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工的評(píng)選工作頻次責(zé)四工作任務(wù)調(diào)查了解各部門的職位空缺，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工技能、員工績(jī)效考核表現(xiàn)，提出晉升或者解聘建議方案頻次職責(zé)職責(zé)五職責(zé)表述完成直接上級(jí)交辦的其他工作工作時(shí)間百分比5權(quán)力權(quán)力對(duì)考核結(jié)果的核實(shí)權(quán)對(duì)員工晉升或者解聘的建議權(quán)對(duì)員工出勤的監(jiān)督權(quán)辦公工具和勞動(dòng)工具的使用權(quán)接受再教育、培訓(xùn)的權(quán)利對(duì)日常工作有建議權(quán)相關(guān)事情知情權(quán)工作協(xié)作關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格任職資格教育水平教育水平大學(xué)本科及以上學(xué)歷專業(yè)專業(yè)企業(yè)管理專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷接受過人力資源管理、績(jī)效管理等方面的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)知識(shí)掌握人力資源管理知識(shí)、績(jī)效管理知識(shí)，了解國(guó)家人事制度及行業(yè)相關(guān)知識(shí)技能技巧技能技巧能夠熟練使用各種辦公室軟件，具有網(wǎng)絡(luò)的基本知識(shí)，較高的寫作水平，具有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力其它其它使用工具設(shè)備使用工具設(shè)備一般辦公自動(dòng)化設(shè)備工作環(huán)境工作環(huán)境辦公樓環(huán)境工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征正常工作時(shí)間所需記錄文檔所需記錄文檔及傳達(dá)部門和人員及傳達(dá)部門和人員績(jī)效考核管理報(bào)表、匯報(bào)報(bào)告、公司文件、通知等考核要點(diǎn)考核要點(diǎn)備注備注

簡(jiǎn)介：績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)KPIKPI定義公式（權(quán)重）考核標(biāo)準(zhǔn)信息來源考核周期1績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)率提交的績(jī)效考核報(bào)告延遲的天數(shù)1）目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每提前天，加分，最高分；3）超出目標(biāo)值天，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算績(jī)效考核報(bào)告及績(jī)效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄季度統(tǒng)計(jì)季度考核2績(jī)效考核工作差錯(cuò)數(shù)績(jī)效考核工作中發(fā)生的差錯(cuò)次數(shù)1）目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每減少次，加分，最高分；3）超出目標(biāo)值次，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算績(jī)效考核報(bào)告更正記錄季度統(tǒng)計(jì)季度考核3績(jī)效考核報(bào)告質(zhì)量評(píng)級(jí)考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核報(bào)告的總體評(píng)級(jí)A（）分；B（）分；C（）分；D（）分；考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核報(bào)告的評(píng)級(jí)年度考核4員工考勤的組織和統(tǒng)計(jì)YABA員工考勤記錄的準(zhǔn)確性B員工考勤統(tǒng)計(jì)表編制的及時(shí)性員工考勤記錄、考勤統(tǒng)計(jì)表月度統(tǒng)計(jì)季度考核績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)編號(hào)KPIKPI定義公式（權(quán)重）考核標(biāo)準(zhǔn)信息來源考核周期1績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)率提交的績(jī)效考核報(bào)告延遲的天數(shù)1）目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每提前天，加分，最高分；3）超出目標(biāo)值天，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算績(jī)效考核報(bào)告及績(jī)效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄季度統(tǒng)計(jì)季度考核2績(jī)效考核工作差錯(cuò)數(shù)績(jī)效考核工作中發(fā)生的差錯(cuò)次數(shù)1）目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每減少次，加分，最高分；3）超出目標(biāo)值次，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算績(jī)效考核報(bào)告更正記錄季度統(tǒng)計(jì)季度考核3績(jī)效考核報(bào)告質(zhì)量評(píng)級(jí)考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核報(bào)告的總體評(píng)級(jí)A（）分；B（）分；C（）分；D（）分；考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核報(bào)告的評(píng)級(jí)年度考核4員工考勤的組織和統(tǒng)計(jì)YABA員工考勤記錄的準(zhǔn)確性B員工考勤統(tǒng)計(jì)表編制的及時(shí)性員工考勤記錄、考勤統(tǒng)計(jì)表月度統(tǒng)計(jì)季度考核

簡(jiǎn)介：天天文檔在線QQ744421982人力資源測(cè)評(píng)手冊(cè)人力資源測(cè)評(píng)手冊(cè)溫州環(huán)球閥門制造有限公司溫州環(huán)球閥門制造有限公司人力資源部人力資源部2016年12月5日人力資源管理測(cè)評(píng)溫州環(huán)球閥門制造有限公司2（4）你每天都吃肉嗎是否（5）你喜歡吃熏腌制食品嗎是否（6）你經(jīng)常吃水果嗎是否（7）你喜歡吃甜食嗎是否（8）你喜歡吃較咸的菜嗎是否（9）你在每次吃飯前都有點(diǎn)饑餓感嗎是否（10）你小便的次數(shù)是否比別人多是否（11）你是否經(jīng)?？人?、痰多或胸痛是否（12）你白天辛勤勞動(dòng)后，晚上能快速入睡嗎是否（13）你的頭頸是否明顯地比他人粗并容易出汗嗎是否（14）你是否不斷地在消瘦是否（15）你是否至少早晚刷兩次牙齒是否（16）你的指甲和眼結(jié)膜是否顯得淡白色是否（17）你是否很少洗手是否（18）你是否每天大便一次是否（19）你是否經(jīng)常出牙血、鼻血或有“烏青塊”是否（20）每次感冒，你是否必須服藥才會(huì)好是否（21）你每天運(yùn)動(dòng)嗎是否（22）你是否每天看電視超過三小時(shí)是否（23）你的體重是否明顯超重是否（24）你定期檢查身體嗎是否（25）你是否住在城里是否3你患有緊張癥嗎你患有緊張癥嗎指導(dǎo)語請(qǐng)如實(shí)回答以下各題，如果不如實(shí)回答，測(cè)評(píng)結(jié)果將不正確。（1）講話做事往往操之過急，言詞激烈。是否（2）遇到突發(fā)事件往往失去信心，顯得焦慮不安。是否（3）經(jīng)常感到喉頭堵塞、胸部重壓、氣不夠用。是否（4）很少喝酒，即使喝酒也從不喝醉。是否（5）對(duì)他人的疾病常常十分關(guān)心，唯恐自己也身患同病。是否