簡介：保定鴻鵠人力資源服務(wù)有限公司保定鴻鵠人力資源服務(wù)有限公司1保定鴻鵠保定鴻鵠人力資源管理制度人力資源管理制度匯編匯編二零一七年十二月二零一七年十二月保定鴻鵠人力資源服務(wù)有限公司保定鴻鵠人力資源服務(wù)有限公司3總則第一條第一條人力資源管理制度人力資源管理制度是公司人力資源管理體系的重要組成部分，是保障公司人力資源管理規(guī)范化、流程化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。建立卓有成效的人力選人、用人、育人、留人機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理手段，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人才、凝聚人才，力爭打造出一個價值觀相同、奮斗目標(biāo)一致、行動步調(diào)統(tǒng)一的優(yōu)秀團(tuán)隊。本制度包括人力資源管理各制度。第二條第二條人力資源管理部門的職能1、人力資源管理職能推進(jìn)人力資源管理制度化、規(guī)范化、流程化進(jìn)程；并細(xì)化人力資源管理六大模塊功能，做精做細(xì)每項工作，與時俱進(jìn)，不斷為公司發(fā)展提供有力的人力資源保障體系。2、人力資源開發(fā)職能根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)計劃；配合公司戰(zhàn)略調(diào)整和經(jīng)營調(diào)整，建設(shè)人才梯隊和相應(yīng)的人力資源儲備；根據(jù)公司員工素質(zhì)狀況，實施全員素質(zhì)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的責(zé)任心和從業(yè)品德，打造有理想、嚴(yán)紀(jì)律、富激情、強(qiáng)戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。3、人力資源配置職能以發(fā)揮人力資源優(yōu)勢為目標(biāo)，進(jìn)行職位分析和職位設(shè)計，依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行定崗定編，編寫崗位工作說明書，以實現(xiàn)人力資源最大化人崗相配、物崗相配、薪崗相配等功能。4、人力資源成本控制職能建立和完善公司的薪酬福利管理體系，設(shè)立人力資源收入、支出預(yù)決算管理辦法，控制人力資源成本在企業(yè)總收益中所占比例，以合理的薪酬福利管理體系激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司價值和個人價值同步倍增，為社會為公司創(chuàng)造最大效益。

簡介：我的HR之路職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書0我的我的我的我的HRHRHRHR總監(jiān)之路總監(jiān)之路總監(jiān)之路總監(jiān)之路職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書第五屆第五屆“和泰杯和泰杯”大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃設(shè)計大賽大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃設(shè)計大賽我的HR之路職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書2目錄一、前言4二、自我認(rèn)知4（一）職業(yè)興趣4（二）職業(yè)能力5一般職業(yè)能力5專業(yè)能力5綜合能力6職業(yè)道德6（三）個人特質(zhì)6（四）職業(yè)價值觀6（五）勝任能力7能力優(yōu)勢7能力劣勢7（六）自我認(rèn)知小結(jié)7（七）角色建議8三、職業(yè)認(rèn)知8（一）家庭環(huán)境分析8（二）學(xué)校環(huán)境分析8（三）社會環(huán)境分析8（四）職業(yè)環(huán)境分析9前景分析9崗位分析9薪酬分析9職業(yè)環(huán)境分析總結(jié)10（五）總結(jié)10四、職業(yè)目標(biāo)路徑設(shè)計10（一）職業(yè)定位10（二）個人職業(yè)選項10

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級考試六大模塊第37頁第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義狹義指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。可分為長期規(guī)劃（≥5年）、中期計劃（1～5年）和短期計劃（≤1年）（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃（事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃）組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設(shè)計）制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證）人員規(guī)劃費用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱。企業(yè)人力資源管理師三級考試六大模塊第39頁（1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；（2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流；（3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高；（4）不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。適用于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。適用于計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。二、職能制（多線制）二、職能制（多線制）職能制按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級個職能部門的指揮。優(yōu)點優(yōu)點（1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化水平；（2）可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；（3）減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；（4）有利于提高各職能專家發(fā)揮自身的業(yè)務(wù)水平；（5）有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施。缺點缺點（1）多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，令下屬無所適從；（2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一；

簡介：人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系人事管理，即人事工作，是組織活動中最早發(fā)展起來的管理職能之一，主要指組織獲取所需要的人員，并對已有的組織成員進(jìn)行合理調(diào)配、安排的活動。人事管理的任務(wù)是要協(xié)調(diào)人與人的關(guān)系、組織成員與組織目標(biāo)的關(guān)系，創(chuàng)造有益于組織也有益于組織成員個人的環(huán)境，使管理系統(tǒng)的目標(biāo)與組織成員個人的目標(biāo)結(jié)合起來，充分調(diào)動起全體組織成員的積極性。人力資源，是指一個管理系統(tǒng)能夠擁有和已經(jīng)擁有的具有一定的體質(zhì)、智力、知識和技能的人員，是一個管理系統(tǒng)中的人的因素的總和，包括管理者和被管理者。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的相同點1、管理的對象相同人；2、某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等；3、某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律、培訓(xùn)等。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的不同點傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理人力資源管理人力資源管理重在管理重在開發(fā)以事為主以人為本人是管理對象人是開發(fā)主體重視硬管理重視軟管理為組織創(chuàng)造財富為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人采用單一、規(guī)范的管理重視個性化管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神激勵軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等晉升重資歷競爭上崗，能者上職業(yè)發(fā)展方向是縱向的全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視服從命令、聽指揮重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)主要為了組織的需要培訓(xùn)是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本金字塔式的管理模式網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其它部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。人力是資本，資本就要有研究開發(fā)和日常管理。現(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源和日常人事管理混為一個部門來運(yùn)作，日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應(yīng)該從哪里開發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當(dāng)中來。人力資源和人事管理是兩個不同職責(zé)的職能部門，人力資源它是一個研究部門，它的職責(zé)重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配置作儲備。不同時期的發(fā)展需要不同時期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。不能等到公司需要人員時人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責(zé)是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、培訓(xùn)、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定。企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業(yè)要進(jìn)入快速發(fā)展，為下一發(fā)展目標(biāo)做人力儲備。所以說要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同

簡介：XXXXX有限公司人力資源招聘與配置管理辦法人力資源招聘與配置管理辦法第一章第一章總則總則第一條為規(guī)范強(qiáng)勢廣告有限公司（以下簡稱強(qiáng)勢公司）對招聘工作的管理，樹立良好企業(yè)形象，吸引更多德才兼?zhèn)涞娜瞬偶用藦?qiáng)勢公司，特制定本辦法。第二條本辦法適用于強(qiáng)勢公司各個部門及崗位。第二章第二章招聘原則招聘原則第三條戰(zhàn)略導(dǎo)向原則招聘工作應(yīng)符合強(qiáng)勢公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。第四條公開透明原則招聘過程和結(jié)果都應(yīng)該公開、透明，避免暗箱操作。第五條任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t從個人品格、素質(zhì)、經(jīng)驗、潛能和學(xué)歷等方面進(jìn)行全方位的綜合性考察，按照先德后才、德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選拔人才。第六條平等競爭、擇優(yōu)錄取原則招聘方式應(yīng)遵循平等競爭的原則，根據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄取。第三章第三章年度招聘計劃年度招聘計劃第七條招聘工作應(yīng)當(dāng)事先規(guī)劃，并有一定的預(yù)見性和計劃性。強(qiáng)勢公司的年度招聘計劃是指強(qiáng)勢公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，在每年年底前編制的下一年度人力資源需求計劃。第八條年度招聘計劃由強(qiáng)勢公司資源部統(tǒng)一編制，提交總經(jīng)理辦公會議審批。審批通過的年度招聘計劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實施。公司總經(jīng)理對年度招聘計劃有否決權(quán)。第九條每年12月30日前，公司各部門須按人員需求申請表的統(tǒng)一格式，向強(qiáng)勢公司人力資源部提交其下一年度的人員需求計劃。第十條強(qiáng)勢公司人力資源部應(yīng)在下一年1月10日前，將各用人部門的人員需求計劃匯總，編制出下一年度全公司招聘計劃草案，報公司總經(jīng)理、執(zhí)行總監(jiān)，并送有關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人，聽取各方面的意見。草案的內(nèi)容應(yīng)包括對校園招聘計劃有否決權(quán)。第十七條校園招聘計劃至少應(yīng)于實施前一個月提出，內(nèi)容包括1、公司人力資源儲備的現(xiàn)狀與需求；2、擬招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)、專業(yè)、培養(yǎng)方向與部門；3、校園招聘的方式和程序（強(qiáng)勢公司自己組織專場校園招聘，或有選擇地參加各院校的招聘會，或二者結(jié)合）；4、費用預(yù)算。第五章第五章補(bǔ)充招聘補(bǔ)充招聘第十八條補(bǔ)充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補(bǔ)充人員而進(jìn)行的招聘。比如新上馬項目、新設(shè)立分公司、新設(shè)立部門，以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。第十九條補(bǔ)充招聘由用人部門向強(qiáng)勢公司人力資源部提交人員需求申請表。強(qiáng)勢公司人力資源部審核后，制定該次招聘計劃或方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)實施，未見表格不予受理招聘申請。第二十條補(bǔ)充招聘計劃或方案原則上至少應(yīng)于實施前10個工作日提出，內(nèi)容包括1、用人部門提交的人員需求申請表（含強(qiáng)勢公司人力資源部、執(zhí)行總監(jiān)審核意見）；2、崗位說明書；3、招聘方式和程序；4、費用預(yù)算。第六章第六章招聘方式招聘方式第二十一條強(qiáng)勢公司的人員招聘方式分內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。第二十二條內(nèi)部招聘可解決人員富余問題，也促進(jìn)內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。出現(xiàn)職位空缺時，一般應(yīng)優(yōu)先考慮在內(nèi)部征聘，內(nèi)部沒有合適人選，再進(jìn)行外部招聘。第二十三條外部招聘的目的是，引進(jìn)競爭機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，提升公司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識和技能。第七章第七章招聘程序招聘程序第二十四條招聘程序一般應(yīng)包括招聘需求產(chǎn)生、發(fā)布招聘信息、初選、初試（面試）、復(fù)試、錄取六個階段。

簡介：人力資源總監(jiān)崗位說明書人力資源總監(jiān)崗位說明書文件文件名稱名稱崗位說明書崗位說明書文件編號文件編號制定制定日期日期201666201666生效日期生效日期文件版本文件版本撰寫人撰寫人審核人審核人審批人審批人崗位崗位名稱名稱集團(tuán)人力資源總監(jiān)集團(tuán)人力資源總監(jiān)所在所在部門部門集團(tuán)人力資源中心集團(tuán)人力資源中心崗位定員數(shù)崗位定員數(shù)1崗位崗位編號編號部門部門編號編號薪酬等級薪酬等級直接直接上級上級總裁總裁直接下級直接下級招聘培訓(xùn)主管、績效薪酬主管、員招聘培訓(xùn)主管、績效薪酬主管、員工關(guān)系主管工關(guān)系主管所在所在部門部門崗位崗位圖工作工作綜述綜述在總裁的領(lǐng)導(dǎo)下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建在總裁的領(lǐng)導(dǎo)下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。崗位職責(zé)崗位職責(zé)序號工作項目工作項目具體職責(zé)具體職責(zé)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程1人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集團(tuán)公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。團(tuán)公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。2組織機(jī)構(gòu)和核組織機(jī)構(gòu)和核心團(tuán)隊建設(shè)心團(tuán)隊建設(shè)負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬成員企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計和變革管理，負(fù)責(zé)集團(tuán)及下負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬成員企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計和變革管理，負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬成員企業(yè)核心團(tuán)隊建設(shè)。屬成員企業(yè)核心團(tuán)隊建設(shè)。3集團(tuán)人力資源集團(tuán)人力資源管控模式建設(shè)管控模式建設(shè)根據(jù)集團(tuán)管控模式，建立與之適應(yīng)的集團(tuán)人力資源管控模式，支持根據(jù)集團(tuán)管控模式，建立與之適應(yīng)的集團(tuán)人力資源管控模式，支持集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。4制度體系建設(shè)制度體系建設(shè)建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系含招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理等體系的全面建設(shè)）管理等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度。，制定和完善人力資源管理制度。5人力成本管控人力成本管控建立集團(tuán)和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投建立集團(tuán)和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投入產(chǎn)出比最大化。入產(chǎn)出比最大化。6戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略績效管理負(fù)責(zé)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營管理績效、職負(fù)責(zé)構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營管理績效、職能部門績效和個人績效管理體系，確保實現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。能部門績效和個人績效管理體系，確保實現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)人力資源總監(jiān)1人績效薪酬主管1人招聘培訓(xùn)專員2人員工關(guān)系專員1人素質(zhì)要求素質(zhì)要求1、具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問題的能力，具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問題的能力，有親和力，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神。有親和力，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神。2、專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識和實操經(jīng)驗。專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識和實操經(jīng)驗。3、多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團(tuán)管控模式和集團(tuán)人多元化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團(tuán)管控模式和集團(tuán)人力資源管控模式。力資源管控模式。4、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊；具有解決復(fù)雜問題的具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊；具有解決復(fù)雜問題的能力；很強(qiáng)的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強(qiáng)的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，能力；很強(qiáng)的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強(qiáng)的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。職稱及其它證職稱及其它證書要求書要求中級經(jīng)濟(jì)師、中級以上人力資源管理師資格。中級經(jīng)濟(jì)師、中級以上人力資源管理師資格。對身體健康要對身體健康要求身體健康，樂觀，抗壓。身體健康，樂觀，抗壓。工作場所、環(huán)工作場所、環(huán)境工作場所工作場所辦公室、各公司現(xiàn)場辦公室、各公司現(xiàn)場環(huán)境狀況環(huán)境狀況舒適。舒適。危險性基本無危險，無職業(yè)病危險?；緹o危險，無職業(yè)病危險。工作時間工作時間特征以定時工作制為主，有一定量的加班加點。以定時工作制為主，有一定量的加班加點。其他使用的主要使用的主要工具工具設(shè)備設(shè)備電腦電腦簽字簽字確認(rèn)確認(rèn)任職人任職人任職人上任職人上級人力資人力資源部

簡介：概要一、概要（一）考核特點1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準(zhǔn)入制度下的入職前培訓(xùn)性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學(xué)歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓(xùn)，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細(xì)項（如薪酬管理師、企業(yè)培訓(xùn)師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級共四級，現(xiàn)在為三級企業(yè)人力資源管理師；（二）命題特點1、注重基礎(chǔ)知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點和目前整體的發(fā)展水平。二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場種類分為兩場考試第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項選擇題、多項選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題（含方案設(shè)計題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”；5、考卷分值“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；（二）考試內(nèi)容1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容常用法律手冊；3、專業(yè)內(nèi)容人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。各章節(jié)考點所占比例見下表（1）理論知識部分（三）考試流程考試時間理論知識08301000專業(yè)能力10301230三、答題技巧題型分析及各單元在總體上所占分值比重（一）第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”中職業(yè)道德25道題，基礎(chǔ)知識20道題，專業(yè)知識100道題；（二）第二場為“卷冊二“專業(yè)能力”分值比重分布如下三級2007520071120085200811國家標(biāo)準(zhǔn)比重規(guī)劃方案設(shè)計22分計算15分簡答10分簡答10分15分招聘計算20分案例分析20分簡答10分案例分析20分20分培訓(xùn)案例分析18分方案設(shè)計20分方案設(shè)計20分案例分析20分15分績效簡答12分簡答10分方案設(shè)計15分簡答5案例分析20分15分薪酬簡答13分案例分析20分計算20分計算20分20分勞關(guān)案例分析15分簡答15分案例分析20分簡答10分15分四、復(fù)習(xí)依據(jù)1國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）中華人民共和國勞動和社會保障部制定中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第一版2職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中央廣播電視大學(xué)出版社出版2007年11月第一版3企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版4企業(yè)人力資源管理師（三級）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版5企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版主要用書“3、4”五、全書基本內(nèi)容框架六、課程安排

簡介：20XX年度人力資源工作總結(jié)基本完成年度工作計劃，集團(tuán)日常人事工作規(guī)范，基本實現(xiàn)流程化、制度化。但總體工作質(zhì)量不高，需要進(jìn)行提高?，F(xiàn)將20XX年度人力資源工作綜述如下一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析1、截止20XX年12月集團(tuán)員工學(xué)歷情況集團(tuán)09年度12月份人員學(xué)歷表287218341800510152025303540大專以下大專本科本科以上主管以上主管以下從表中可以看出，集團(tuán)主管以上大部分集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材相對偏少，老員工、關(guān)系員工數(shù)量較多?，F(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團(tuán)未來高速發(fā)展。集團(tuán)的用人標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行重大調(diào)整。2、20XX年度人員流動分布表09年度人員流動分布圖0204060801001201401月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數(shù)量轉(zhuǎn)崗離職從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉(zhuǎn)崗。目前集團(tuán)員工隊伍穩(wěn)定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力不足周、半個月和1個月的頻率來開展工作。3、員工社保辦理積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。四、培訓(xùn)工作20XX年度開展培訓(xùn)如下8月份的員工禮儀培訓(xùn)、如何進(jìn)行市調(diào)工作、項目拓展中，各政府部門的職能工作，10月份辦公秩序管理規(guī)定培訓(xùn)、12月份的運(yùn)營管理培訓(xùn)。五、國購集團(tuán)人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應(yīng)現(xiàn)象1、集團(tuán)員工學(xué)歷普遍較低，專業(yè)多不對口，崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍不足。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。現(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)發(fā)展的要求。2、人才儲備明顯不足，對集團(tuán)及各單位人員需求事前預(yù)測不足或不準(zhǔn)，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補(bǔ)充人員或物色不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。3、招聘渠道單一。20XX年度我們集團(tuán)主要網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場現(xiàn)場招聘，該市場供應(yīng)的人才素質(zhì)偏低；應(yīng)拓寬人才進(jìn)入渠道，比如加強(qiáng)與省內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，特別是要加強(qiáng)獵招聘工作。4、人才引進(jìn)監(jiān)控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關(guān)系、排斥具有較高學(xué)歷的應(yīng)聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在招聘中存在人員素質(zhì)把關(guān)不嚴(yán)、隨意性大等問題，將來應(yīng)應(yīng)加大招聘管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。5、激勵機(jī)制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不

簡介：1合同編號004人才輸送協(xié)議甲方方乙方方成都市英智匯海人力資源管理有限公司成都市英智匯海人力資源管理有限公司簽訂日期簽訂日期合同簽署地合同簽署地四川成都市四川成都市3甲方有權(quán)根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營需要來提出人力需求，乙方應(yīng)及時提供人力供應(yīng)計劃，并根據(jù)實施進(jìn)度隨時與甲方保持溝通。5、乙方提供的員工，應(yīng)在正式入職前完善各項資料，明確勞動關(guān)系和相應(yīng)法律文件。由甲方推薦的員工，也應(yīng)在該員工入職前書面告知乙方，并將員工入職必備的材料提交乙方。最終乙方是否錄用甲方自行聘用員工，與其訂立勞動合同，則由乙方?jīng)Q定。新員工入職之日起，至工傷、醫(yī)療保險生效前的雇主責(zé)任由甲方承擔(dān)。生效的標(biāo)準(zhǔn)以工傷、醫(yī)療基金能夠支付相應(yīng)費用為準(zhǔn)。6、甲方負(fù)責(zé)對乙方輸送員工的日常工作管理，有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方輸送員工的工作能力和表現(xiàn)，依法安排或調(diào)整員工的工作崗位和職責(zé)范圍。7、按照國家相關(guān)規(guī)定，甲方可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要，依法安排和調(diào)整工作時間和班次；甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排乙方輸送員工進(jìn)行加班加點的，應(yīng)依法支付其加班報酬或安排調(diào)休。安排派遣員工中夜班的甲方應(yīng)按相關(guān)規(guī)定支付津貼；乙方輸送員工的工作時間和加班工資按照特殊工時制度的有關(guān)規(guī)定處理，甲方須事先獲得相關(guān)政府部門批準(zhǔn)實行特殊工時制。因加班費計算失當(dāng)或不足引起的法律責(zé)任由甲方自行承擔(dān)。8、相同崗位，乙方輸送員工與甲方員工應(yīng)在工資、福利、勞保、休假安排等各方面保持一致。同時，對符合條件的員工甲方也應(yīng)提供相同條件的職業(yè)通道，鼓勵員工的個人成長。因甲方未能實現(xiàn)同工同酬而導(dǎo)致違法違規(guī)或損害乙方輸送員工及乙方權(quán)益的，乙方有權(quán)要求提出補(bǔ)償。9、甲方負(fù)責(zé)乙方輸送員工的出勤管理及考勤統(tǒng)計，每月__日前將相關(guān)資

簡介：人力資源公司招聘外包服務(wù)項目方案招聘外包項目是根據(jù)社會發(fā)展和單位實際用人需要，充分發(fā)揮自身招聘會、網(wǎng)站、人才庫三大平臺優(yōu)勢和專業(yè)的招聘團(tuán)隊，采用更加專業(yè)的招聘流程，接受單位全部或部分招聘、甄選工作的委托，為單位完成招聘工作的一項人力資源外包服務(wù)項目。招聘外包的意義招聘外包的意義1、隨著企業(yè)間國際化競爭的愈演愈烈，很多大中型企業(yè)發(fā)現(xiàn)單靠企業(yè)人力資源部門去完成企業(yè)所需要的批量招聘已經(jīng)力不從心，而采用招聘外包的方式既可以滿足企業(yè)的正常人才需求，又可讓企業(yè)的人力資源部門從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘工作轉(zhuǎn)換出來，從而更加專注于更重要的人力資源長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和履行人力資源核心管理職能。2、一些小企業(yè)規(guī)模不大，人員不多，專門設(shè)置招聘人員成本較高，不劃算，招聘外包給專業(yè)人才公司既可以高效滿足人員需求，提供合適人才，費用也較適中。3、企業(yè)人員為了招聘人才經(jīng)常參加招聘會或網(wǎng)上發(fā)布招聘或在做報紙招聘，人力、財力投入不少，效果卻不很明顯，也不能及時滿足企業(yè)人才需求。招聘外包可在很大程度上依托專業(yè)人才公司的龐大人力資源和專業(yè)團(tuán)隊及時招聘到所需人才且費用也不高。招聘外包服務(wù)類別招聘外包服務(wù)類別1、代理招聘、代理招聘企業(yè)招聘需求量大，招聘人員不足，以及新組建企業(yè)的人員招聘，可將部分中低端職位由卓爾人才公司代理招聘，省去企業(yè)招聘廣告、發(fā)布信息、面試等成本和時間，同時時間和效率得到有效保證。該服務(wù)適用于技術(shù)類職位和人事行政財務(wù)類職位，以及部分主管級職位，但招聘難度很大的職位屬于獵頭職位范疇。2、長期招聘職能外包、長期招聘職能外包招聘職能外包即用人單位將全部或大部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成企業(yè)招聘工作的一種方式。卓爾人才公司與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的唯一招聘外包服務(wù)商，為客戶提供一對一的快速響應(yīng)服務(wù)。較適合規(guī)模不大的中小型企業(yè)和想集中專注于人力資源長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和核心職能的中大型企業(yè)。3、項目團(tuán)隊招聘外包、項目團(tuán)隊招聘外包針對企業(yè)經(jīng)常會遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才，而人力資源部門往往因為人手少，渠道有限、儲備不足而不能按時完成招聘任務(wù)。卓爾人才公司提供的項目團(tuán)隊招聘服務(wù)利用海量的人才儲備、龐大的招聘渠道、優(yōu)秀的尋訪能力、專業(yè)的甄選方法和經(jīng)驗，能在客戶緊急需求的時間內(nèi)完成80以上的招聘任務(wù)，為客戶解決限時招聘難題。4、應(yīng)屆生校園招聘外包、應(yīng)屆生校園招聘外包大型企業(yè)進(jìn)行應(yīng)屆生的校園招聘工作，時間緊，準(zhǔn)備工作煩瑣，可將前期準(zhǔn)備工作如信息發(fā)布、招聘信息宣傳推廣、校園宣講、簡歷接收和篩選、第一輪面試和筆試以及食宿和行程安排等工作外包給卓爾人才公司，企業(yè)人力資源部門可專3預(yù)先付費無論是否成功，預(yù)先支付服務(wù)費。每職位按各級別費用標(biāo)準(zhǔn)收取50的服務(wù)費。中高級人才收費標(biāo)準(zhǔn)為崗位年薪的30，具體程序見獵頭服務(wù)項目。2、招聘外包年會員收費標(biāo)準(zhǔn)、招聘外包年會員收費標(biāo)準(zhǔn)會員級別服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)正常費用會員費用適用企業(yè)及范圍普通會員20個普通崗位4個主管崗位約8000元3000元年規(guī)模不大，人員流失小的中小型企業(yè)中級會員60個普通崗位10個主管崗位約24萬元8000元年規(guī)模中等，人員流動不大的中大型企業(yè)，高級會員普通崗位不限制，30個主管崗位約10萬元3萬元年集團(tuán)公司或人員流動大的大型公司注會員單位中高級人才按獵頭標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，普通會員8折、中級會員7折、高級會5折；3、項目制招聘外包收費標(biāo)準(zhǔn)、項目制招聘外包收費標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)招聘外包項目大小、招聘崗位多少、難易程度等綜合協(xié)商確定。

簡介：第四章績效管理習(xí)題一、單選【北京和君正德人力資源有限公司整理】1、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（A）P204A行為性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D品質(zhì)性效標(biāo)2、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（D）。P210A需要進(jìn)行時間研究B具有多種不同形式C需要進(jìn)行工作研究D需要進(jìn)行空間研究3、克服分布誤差的最佳方法是（C）。P222A目標(biāo)管理法B配對比較法C強(qiáng)迫分布法D合成考評法4、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（D）。P223A優(yōu)先效應(yīng)B首因效應(yīng)C后繼效應(yīng)D近期效應(yīng)5、語言表達(dá)能力屬于（B）。P231A行為過程型的績效考評指標(biāo)B品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)C工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)D工作方式型的績效考評指標(biāo)6、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（C）。P238A①③②④B①②③④C①②④③D①④②③7、（A）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。P249A平衡記分卡B關(guān)鍵分析法C目標(biāo)分解法D崗位分析法8、對于（A）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍。P254A數(shù)量化B質(zhì)量化C描述性D目標(biāo)化9、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（A）。P263A客戶評價B自我評價C上級評價D同級評價10、加權(quán)選擇量表法屬于（C）績效考評方法。P205（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型11、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進(jìn)計劃合成在一起，其不足之處是（D）。P216（A）缺乏針對性（B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較12、（A）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。P224（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)28、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（C）。P205（A）評價中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評法（Ｄ）強(qiáng)制分配法29、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（A）P209（A）短文法（B）評價量表法（C）記錄法（D）強(qiáng)制選擇法30、（A）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。P219（A）實務(wù)作業(yè)（B）個人報告（C）管理游戲（D）個人測驗31、（B）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。P223（A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?2、以（C）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。P（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產(chǎn)出（D）工作方式33、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（A）。P239（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點原則（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進(jìn)合理原則34、關(guān)鍵績效法的核心是（B）。P245答案不確定（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確35、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（A）。P249（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)（D）客戶指標(biāo)36、360度考評方法的缺點不包括（D）P264（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大（D）結(jié)果有效性差37評價中心法屬于（B）的績效考評方法P205A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型38、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）P207A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確39、績效考評工具失常的主要客觀原因是（D）P224A績效目標(biāo)不明確B考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確40、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（A）P233A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果41、（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)P234A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評價42、沒有絕對的零點，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評方法的（B）P244A比例量表B等距量表C等級量表D名稱量表43、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（B）為中心P245A目標(biāo)B控制C戰(zhàn)略D激勵44、在績效評價中最常用的評價方法是（A）P262

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、一、新型組織結(jié)構(gòu)有哪新型組織結(jié)構(gòu)有哪6種模式各自有什么特點種模式各自有什么特點1超事業(yè)部制超事業(yè)部制適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)特點特點較大自主權(quán)、獨立核算、自負(fù)盈虧，總公司通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制2矩陣制矩陣制雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合特點非長期型或項目型組織機(jī)構(gòu)、橫縱交叉符合組織機(jī)構(gòu)優(yōu)點優(yōu)點橫縱結(jié)合、靈活隨組隨充分利用人力資源、互相學(xué)習(xí)技能、執(zhí)行更容易、有效分權(quán)、激勵水平高缺點缺點雙從領(lǐng)導(dǎo)無所適從、責(zé)任性不強(qiáng)、可能混亂影響決策33多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)跨國跨地區(qū)公司典型的矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合組織分成產(chǎn)品事業(yè)部即利潤中心、職能劃分即參謀機(jī)構(gòu)、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤中心優(yōu)點優(yōu)點全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權(quán)又保障職能目標(biāo)、人力資源靈活共享、能適應(yīng)不確定變化環(huán)境、適應(yīng)跨國垮地區(qū)的公司缺點缺點三重職權(quán)關(guān)系無所適從、人際關(guān)系需加強(qiáng)訓(xùn)練、橫向協(xié)調(diào)困難、頻繁協(xié)調(diào)關(guān)系增加管理成本影響效率4模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適用于化工企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)連續(xù)性的企業(yè)。缺點缺點價格體系不順、生產(chǎn)計劃任務(wù)難以確定、考核困難、信息交流差、橫向協(xié)調(diào)難度大55流程型組織流程型組織特點快速反應(yīng)、管理者職權(quán)很大、橫向關(guān)系加強(qiáng)優(yōu)點優(yōu)點顧客為導(dǎo)向、顧客為中心、組織結(jié)構(gòu)扁平、流程團(tuán)隊缺點缺點核心流程確定難、配套性變革、加強(qiáng)大量培訓(xùn)66網(wǎng)絡(luò)型組織網(wǎng)絡(luò)型組織分類分類內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)缺點缺點企業(yè)易失控制權(quán)、企業(yè)相互協(xié)調(diào)困難、對手容易急速增加、技術(shù)產(chǎn)權(quán)易被侵占、信用問題嚴(yán)重二、組織部門設(shè)計的內(nèi)容二、組織部門設(shè)計的內(nèi)容1、縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計內(nèi)容（1）管理幅度經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法。（2）管理層次的設(shè)計1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2）有效的管理幅度與管理層次成反比；3）具體的管理層次；4）個別管理層次做出調(diào)整。2、橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)容（1）從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法（2）按照不同對象和標(biāo)志分為1）按時序劃分法2）按人數(shù)劃分法3）按產(chǎn)品劃分法4）按地區(qū)劃分法5）按職能劃分法6）按顧客劃分法三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，實施改革的程序，如三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，實施改革的程序，如何減少變革阻力何減少變革阻力有哪些變革方式（有哪些變革方式（20145）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多等。2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露。如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、“扯皮”增多等。3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、實施改革的程序1）提出改革方案提出若干可行的改革方案可供選擇2確定實施計劃明確方法步驟、具體措施、工作重點3、減少變革阻力的方法1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。4、變革方式、變革方式1）改良式變革2）爆破式變革3）計劃式變革四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容1、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃2、廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容1）人員培訓(xùn)開發(fā)計劃2）員工薪酬激勵計劃3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃4）其他人力資源計劃五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料；3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，2）非常嚴(yán)重時，先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。十二、簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。十二、簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。（20165）1、崗位寬度擴(kuò)大法，具體形式為1）延長加工周期2）增加崗位的工作內(nèi)容3）包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴(kuò)大法，具體形式為1）崗位工作縱向調(diào)整2）充實崗位工作內(nèi)容3）崗位工作連續(xù)設(shè)計4）崗位工作輪換設(shè)計5）崗位工作矩陣設(shè)計第二章第二章招聘與配置招聘與配置一、一、員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則1、員工素質(zhì)測評的基本原理1）個體差異原理；2）工作差異原理；3）人崗匹配原理2、員工素質(zhì)測評五原則1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合2）定性測評與定量測評相結(jié)合3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5）分項測評與綜合測評相結(jié)合二、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（橫向和縱向）二、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（橫向和縱向）1、橫向結(jié)構(gòu)，指將需要測評的員工素質(zhì)的要求進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目，包括結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。2、縱向結(jié)構(gòu)，指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)、測評指標(biāo)設(shè)計的原則（與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則）。三、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟（三、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟（7大點）及實施（大點）及實施（4大點及小點）點及小點）1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟1）明確測評的客體與目的2）確定測評的項目或參考因素工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法3）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評指標(biāo)5）確定測評指標(biāo)權(quán)重德爾非法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7）試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系2、員工素質(zhì)測評的實施、員工素質(zhì)測評的實施1）準(zhǔn)備階段，包括收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測評小組、測評方案的制定2）實施階段，包括測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序3）測評結(jié)果調(diào)整，包括引起測評結(jié)果誤差的原因、測評結(jié)果處理的常用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測評結(jié)果，包括測評結(jié)果的描述、員工分類、測評結(jié)果分析方法四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟1、筆試的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點1）可以同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。2）筆試試題設(shè)計可以經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。3）試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。4）應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較容易發(fā)揮正常水平。5）涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試。6）可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。缺點缺點1）無法考查應(yīng)聘都的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行入下一階段的測試。3）一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；4）不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實的水平。2、筆試的實施步驟、筆試的實施步驟1）成立教務(wù)小組2）制訂筆試計劃3）設(shè)計筆試試題4）監(jiān)控筆試過程5）筆試閱卷評分6）筆試結(jié)果運(yùn)用五、面試常見的問題，實施技巧五、面試常見的問題，實施技巧1、面試常見的問題、面試常見的問題

簡介：121西寧中通通信技術(shù)服務(wù)有限公司西寧中通通信技術(shù)服務(wù)有限公司章程章程2012年4月23日編制123西寧中通通信技術(shù)服務(wù)有限公司章程西寧中通通信技術(shù)服務(wù)有限公司章程為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，本公司于2012年4月5日召開臨時股東會。出席會議的股東有XXX、XXX共2名。股東會由執(zhí)行董事、法定代表人XXXX召集主持，表決方式按出資比例行使表決權(quán)。對公司經(jīng)營范圍進(jìn)行表決，將職業(yè)中介項目增加至公司經(jīng)營項目中，同時通過以下職介服務(wù)管理章程。一、名稱及地址一、名稱及地址公司名稱為XXXXXX服務(wù)有限公司，地址XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX二、單位性質(zhì)二、單位性質(zhì)在地區(qū)勞動和社會保障局的指導(dǎo)下，由個人經(jīng)營從事職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)，并獨立承擔(dān)民事責(zé)任。本機(jī)構(gòu)經(jīng)配合國家的人才戰(zhàn)略，建立地方人才庫。經(jīng)營的理念是以人為本、誠信務(wù)實三、業(yè)務(wù)范圍三、業(yè)務(wù)范圍1、人力資源招聘、推薦、培訓(xùn)（非社會力量辦學(xué)）、測評；2、職業(yè)中介、職業(yè)指導(dǎo)；3、人事代理（不含檔案管理及相關(guān)業(yè)務(wù)）；4、人才派遣；5、高級人才尋訪；6、人力資源供求信息的收集、整理、儲存、發(fā)布和咨詢服務(wù)；7、組織人力資源智力開發(fā)活動；8、組織職業(yè)招聘洽談會；9、按國家規(guī)定從事互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)信息服務(wù)；10、市以上人力資源保障行政部門核準(zhǔn)的其他服務(wù)項目。

簡介：華一精密機(jī)械（深圳）有限公司偉登五金（深圳）有限公司運(yùn)作程序文件文件標(biāo)題人力資源控制程序文件編號HYQEP004生效日期2015723文件版本A3本頁碼總頁碼110日期版本修改摘要2013530A1首次發(fā)行2015610A2廢止A1、發(fā)行A2變更5234內(nèi)容，增加相關(guān)記錄74內(nèi)容2015723A3廢止A2、發(fā)行A3變更5234內(nèi)容，增加相關(guān)記錄75內(nèi)容擬寫審核批準(zhǔn)編號號HYQEP004版號版號A3人力人力資源控制程序源控制程序頁碼頁碼3125221各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位識別培訓(xùn)需求，列出培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)目的、受訓(xùn)人、培訓(xùn)地點等。5222各部門于12月上旬將年度員工培訓(xùn)需求申請表報人事課。具體詳見培訓(xùn)需求流程圖523培訓(xùn)內(nèi)容5231入職培訓(xùn)包括公司概況、員工守則、質(zhì)量方針、環(huán)境方針、安全知識、5S基本知識等。新進(jìn)員工上崗作業(yè)前應(yīng)由用人部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行入職專業(yè)培訓(xùn)并考核，考核合格給予安排工作崗位，不合格對其進(jìn)行再培訓(xùn)，兩次以上培訓(xùn)考核不合格者不聘用。5232換崗培訓(xùn)按新崗位操作要求進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)考核，合格方能上崗。5233在崗培訓(xùn)包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理理論、質(zhì)量意識及環(huán)境意識等。并對員工進(jìn)行與相關(guān)的運(yùn)作程序、作業(yè)指導(dǎo)書、管理制度等培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識其活動的重要性和相性。5234質(zhì)量、環(huán)境管理體系文件新制定或更改后的培訓(xùn)由ISO辦下發(fā)更改的文件到相關(guān)部門并將文件變更清單電郵給人事課，相關(guān)部相關(guān)部門收到更新后的文件，在使用之前收到更新后的文件，在使用之前必須安排培安排培訓(xùn)及考核，并將及考核，并將記錄記錄交于人事交于人事課，人事，人事課依據(jù)文件文件變更清更清單對記錄對記錄核對后并存檔。后并存檔。524按人員分類的培訓(xùn)5241中、高層管理人員應(yīng)掌握質(zhì)量和環(huán)境管理基本知識、質(zhì)量和環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)，評價質(zhì)量和環(huán)境管理體系有效運(yùn)行的準(zhǔn)則，安全技術(shù)知識，企業(yè)管理基本知識、顧客特殊要求、現(xiàn)場5S知識、有關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)知識及專業(yè)業(yè)務(wù)知識等。5242技術(shù)、管理人員，內(nèi)部審核員應(yīng)掌握質(zhì)量和環(huán)境管理基本知識、安全技術(shù)知識、專業(yè)知識、顧客特殊要求、現(xiàn)

簡介：人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略一、公司使命、愿景和一、公司使命、愿景和戰(zhàn)略1、使命2、愿景3、公司戰(zhàn)略4、人力資源分戰(zhàn)略打造具有國內(nèi)競爭力和企業(yè)凝聚力的高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隊伍。二、人力二、人力資源SWOT分析分析（一）（一）優(yōu)勢優(yōu)勢1、擁有一支有一支較穩(wěn)較穩(wěn)定的定的專業(yè)專業(yè)人才人才隊伍經(jīng)過50多年的發(fā)展，XX公司不僅在水泥、攪拌站帶等產(chǎn)業(yè)鏈方面積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗，而且培養(yǎng)了一批專業(yè)技術(shù)人才，擁有了一支穩(wěn)定的人才隊伍，員工素質(zhì)相對較高。企業(yè)不斷致力于用人管理機(jī)制的改進(jìn)與完善，著力于創(chuàng)造良好的生活居住環(huán)境，實現(xiàn)培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的目標(biāo)。目前已配備專業(yè)相對合理的各類專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人達(dá)900多人，占了員工總?cè)藬?shù)的20以上。2、技、技術(shù)人才人才隊伍形成良性梯伍形成良性梯隊結(jié)隊結(jié)構(gòu)公司通過著力培育與XX公司產(chǎn)業(yè)鏈密切相關(guān)的各專業(yè)學(xué)科帶頭人；通過采取企校合作培育工程碩士研究生，培養(yǎng)高層次人才；通過開展崗位練兵、崗位技能培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位職工技能大賽以及與校企聯(lián)辦的電鉗高級技師進(jìn)修班等多種形式，培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才。使公司擁有三支較穩(wěn)定的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人隊伍形成了專業(yè)配套相對協(xié)調(diào)的人才梯隊，尤其是在擁有教授級高級工程師方面實現(xiàn)了零的突破，使公司在培育專業(yè)技術(shù)人才與技能型人才梯隊方面獲得了同步協(xié)調(diào)發(fā)展。從下表中可以看出，公司專業(yè)人員隊伍在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)中間大，兩端小的橄欖型，結(jié)構(gòu)比較合理。2150歲的中青年員工在總體、專業(yè)技術(shù)人員和中層干部等各類員工中所占比例為85以上，職位公司高管公司高管處級處級科級其他其他員工人數(shù)11671113688層級層級占比0281732869513年齡年齡段55歲以上以上50～54歲40～49歲30～39歲29歲以下以下策和措施，但由于公司地處山區(qū)、基層工作相對艱苦、部分新招員工期望值較高等原因，流失較多，留下來的專業(yè)技術(shù)人員也由于基層工作時間短，實踐經(jīng)驗少，真正勝任且能夠獨擋一面的人才還需時日培養(yǎng)。2高級技能型人才隨著XX公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，XX產(chǎn)品等銷售量在“十二五”規(guī)劃要實現(xiàn)100億的目標(biāo)。公司在工藝操作、設(shè)備維護(hù)等高技能人才上面臨著嚴(yán)重挑戰(zhàn)，尤其是熔鑄、擠壓生產(chǎn)線以及模具的機(jī)電加工、模具維修與使用維護(hù)等方面高層次技能型人才培養(yǎng)或引進(jìn)迫在眉睫。2薪酬機(jī)制難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展近年公司雖發(fā)展快速，但由于受原材料、電價、金融危機(jī)等影響，效益增長受限，工資總額無法成正比增加，因而難以建立與市場競爭相適應(yīng)的人才薪酬機(jī)制。并在開發(fā)人才、留住人才、吸引人才，人力資源的配置、使用、儲備方面滿足企業(yè)發(fā)展的需要。3普通工種人普通工種人員流失率流失率較高隨著全國各地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是中西部的發(fā)展，用工需求越來越緊張，各用人單位爭相出臺政策招攬勞動力，在此環(huán)境下不少員工對薪金的期望值更高。而由于公司生產(chǎn)和銷售受季節(jié)性影響大，導(dǎo)致工資變動隨著季節(jié)性變動而增減，淡季時，收入減少，這些員工流失較多，一定程度的影響企業(yè)生產(chǎn)工作旺季時，雖然收入較高，但是加班時間較多，導(dǎo)致員工疲憊而流失。（五）機(jī)會（五）機(jī)會1、“十二五”期間，福建省及XX市政府均將“民生為本人才優(yōu)先”作為工作的重要內(nèi)容在人才的開發(fā)、引進(jìn)、激勵、保障以及推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)等方面給予政策上的大力支技，主要具體支持措施如下1XX市人力資源和社會保障局每年都有組織的為企業(yè)開展大型人力資源招聘會免費替企業(yè)在各報紙電視廣告等媒體作宣傳報到2重點圍繞企業(yè)用工需求，XX市還大力開展多渠道、多形式的免費職業(yè)技能培訓(xùn)有效提高勞動者技能水平根據(jù)企業(yè)需求還開展訂單式的就業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)的人才的輸送給予給予大力支持。3在網(wǎng)上公布XX市部分誠信用工企業(yè)招聘信息并時時更新XX公司為誠信用工企業(yè)的其中之一。