簡介：隨著市場競爭的日益規(guī)范和政策法規(guī)的日益健全，營銷隊伍的專業(yè)化建設已是必然趨勢。企業(yè)基于先進文化理念打造企業(yè)團隊，有助于凝聚盡職盡責的人才。從當前我國企業(yè)營銷團隊建設的現(xiàn)況來看，團隊建設屬于起步階段，但已經在實施強化管理。為了建設一支特別能戰(zhàn)斗的營銷隊伍，許多企業(yè)通過各種大大小小的“強化式”培訓，把員工的思想統(tǒng)一到適應整個公司營銷政策、財務政策、人事政策等上面來，以信任、了解、親情為紐帶，凝聚人氣。但由于在起步階段，我們企業(yè)營銷團隊建設在企業(yè)文化和管理制度方面遇到很多難點問題團隊管理缺乏自主權；團隊成員缺乏支持，也不敢做出承諾；團隊規(guī)模過大，管理松散；團隊缺乏資源幫助成員有效達成目標；缺乏反饋和承認意識；缺乏對成員個人表現(xiàn)的評估等等。解決以上問題，應從以下幾個方面入手1、加強發(fā)揮企業(yè)營銷團隊領袖的示范和領導作用雖然營銷團隊的每個成員的表現(xiàn)都會影響營銷團隊建設的結果，但在特定的團隊中，某種意義上，更多的影響來自團隊領袖的管理水準和領導藝術。最高層的管理團隊是關鍵和核心。團隊是否成功，首先在于最高管理者是否擁有建設團隊的欲望與以身作則的勇氣。2、整合營銷人才思想和行為，培養(yǎng)員工團隊精神新員工的智商、處理問題的能力和敬業(yè)精神的問題，一般都比較好解決，困難的是高素質的人才如何融合在團隊中并發(fā)揮其最大能力，并使每個成員意識到自己的真正價值。人才整合的難度以及意識與行動的脫節(jié)，不利于企業(yè)營銷戰(zhàn)略的完成，甚至影響企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因5、加強團隊日常管理為穩(wěn)定區(qū)域營銷團隊，區(qū)域營銷主管應該對團隊成員日常工作表現(xiàn)進行公平、合理的評估，嚴格執(zhí)行目標管理、費用管理、報表管理、例會管理、匯報管理等，建立包括直接下級、同級甚至客戶的評估意見在內的、客觀公正的、可量化的績效考核指標體系。根據考評結果，及時對團隊成員進行獎勵與懲處，營造獎懲分明、優(yōu)勝劣汰的團隊組織氛圍，確保營銷團隊旺盛的戰(zhàn)斗力。6、加強經銷商的設臵與管理在經銷商開發(fā)管理上，建議采取團隊管理的思維，對現(xiàn)有經銷商進行客觀、慎重、合理的評估，根據具體情況分別采取相應的調整措施。對現(xiàn)有經銷商調整主要策略為保持、分割、提升、斷絕等四種方式，即保持原有經銷資格不變；分割品項、分割區(qū)域等來縮減經銷權范圍；提升那些合作愉快實力增強的經銷商的經銷權范圍；徹底斷絕不講信譽、嚴重違反我們公司制度規(guī)范的經銷商合作關系。7、注重團隊績效，增設團隊獎金，促進團隊協(xié)作對團隊或個人的優(yōu)秀業(yè)績要及時表彰并給予獎勵，以激起員工自信心，增強其工作熱情和積極性。營銷團隊薪資體系設臵一直是團隊建設的障礙，以往的底薪加獎金或傭金的政策，更多的是突出企業(yè)對個人績效的考核結果，而對營銷團隊的凝聚力、紀律性、團隊的建設、執(zhí)行力等方面的考核卻沒有體現(xiàn)，出現(xiàn)了團隊考核的盲區(qū)。因此，建議在獎勵措施中增設團隊獎金，確定了和團隊考核指標匹配的獎金基數?？傊瑺I銷團隊建設具有一定的規(guī)律性，營銷團隊的建設是一個不斷

簡介：1企業(yè)績效管理之困索尼公司前常務董事天外伺郎在績效主義毀了索尼中這樣分析索尼逐漸衰落主要原因“激情團隊、團隊精神和挑戰(zhàn)精神正在消失，而這一切都是從1995年左右索尼實施績效主義開始的。”這猶如是一顆重磅炸彈，引發(fā)了人們對績效管理的再思考。曾幾何時，作為一種風靡全球的促進企業(yè)經營管理的方法，績效管理曾經見證過許多企業(yè)的輝煌，也曾被無數的企業(yè)奉若真經績效管理是如此之風行，以至于幾乎所有的企業(yè)都曾經實施過績效管理。然而，自從績效管理誕生之日起，人們對它的爭議也不曾停止過。一個普遍的事實是，直至目前，沒有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實施的績效管理是成功的。盡管績效管理作為優(yōu)秀的管理思想和管理工具已經被企業(yè)實踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它，更為糟糕的情況是，很多管理者已經開始懷疑，懷疑績效管理到底是否適合中國的國情，懷疑績效管理是不是就是人力資源經理窗臺上的那個漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多?？冃Э己司腿缫话央p刃劍，它既可以改善組織的績效，同時也能使組織的績效向不好的方向發(fā)展，搞不好還要隔傷企業(yè)，索尼公司就是個例子。國內企業(yè)的先行者在上世紀90年代初將績效管理引入后在企業(yè)推行，但從實踐的結果來看，國內企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來說，績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領域，絕大多數企業(yè)對績效管理的認識僅僅止于認識，績效管理只是一個概念，而且掌握這個概念的人也是少數當職工作者和觀念超前的人，對其他人來說，績效管理是什么，會對企業(yè)的管理產生什么樣的作用，依舊是個不折不扣的空白，這不能不說是一個悲哀。即使對績效管理有了更為深入的認識，但由于忽略了實施績效管理所需要的管理基礎，也導致了實施效果大打折扣，最終要么流于表面，大家互相應付，機械地填寫表格，對付任務，要么干脆從新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。甚至有人說績效管理難，難以上青天。那么，績效管理為什么難是什么因素導致我們的績效管理搞不好又是什么東西在困擾著我們在全面掃描國內企業(yè)、特別是民營企業(yè)實施績效管理失敗案例，YINTL（鷹騰咨詢）在鷹騰管理上市系列叢書之績效。劍這本書中歸納總結了國內企業(yè)的11項不足之處戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標不明晰，特別是缺乏3－5年的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃；流程業(yè)務流程是自發(fā)形成的，并未能真正做到流程價值最優(yōu)化；權責崗位職責過于簡化，特別是跨部門的權責不夠清晰；考核主體高層領導及部門主管一般認為績效管理是人力資源部的事情，與己無關；績效定位體現(xiàn)為功利性和目的性，如為了解決獎金分配問題；體系績效管理體系難以與戰(zhàn)略緊密銜接；宣傳與培訓宣導與培訓更多的是走過場、形式化；信息來源考核指標信息來源不清晰；溝通溝通形式化；持續(xù)性如果近期看不到效果，則難以再持續(xù)推行下去；結果應用考核應用結果過于單一。民營企業(yè)意識到內部管理規(guī)范化、績效管理的重要性，并銳意改革的決心令我們感到2欣喜。目前有許多民營企業(yè)希望通過企業(yè)上市來達到規(guī)范化管理的目的，然而，YINTL（鷹騰咨詢）認為“企業(yè)上市，管理必須先上市”，也即企業(yè)在證券市場公開上市之前必須要有堅實的內部管理基礎，達到“管理上市”的要求，才能實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的，同時也才使績效管理制度的實施有了堅實的基礎。但是，鑒于國內民營企業(yè)的現(xiàn)狀，卻讓我們?yōu)槊駹I企業(yè)盲目追求公開上市，以及其所實施的績效管理體系捏了一把汗文章來源志信網

簡介：1、精益改善改善就是每一天、每一處、每一人的持續(xù)改進2、精益管理可以最大限度降低企業(yè)的管理和運營成本3、追求卓越的過程，享受完美的結果4、學習精益思想，實踐精益方法，領悟精益管理，打造精益企業(yè)5、現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)象精益的三現(xiàn)注意是企業(yè)決策的最好依據6、不斷改善，追求精益求精，消除一切浪費7、精益管理世界級企業(yè)必由之路精益管理世界級企業(yè)競爭優(yōu)勢所在8、全員參與，強化管理，精益求精，鑄造品質。9、精益管理的靈魂持續(xù)改善，追求完美10、持續(xù)改善，精益革新11、人人有改善的能力，事事有改善的余地12、精益就是學習、學習、再學習精益就是創(chuàng)造、創(chuàng)造、再創(chuàng)造13、打破思想囚籠是走向精益的第一步14、行動是成功的開始，等待是失敗的源頭15、永無止境，追求七個零的終極目標零庫存零浪費零缺陷零故障零停滯零災害零移動1、精益改善改善就是每一天、每一處、每一人的持續(xù)改進2、精益管理可以最大限度降低企業(yè)的管理和運營成本3、追求卓越的過程，享受完美的結果4、學習精益思想，實踐精益方法，領悟精益管理，打造精益企業(yè)5、現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)象精益的三現(xiàn)注意是企業(yè)決策的最好依據6、不斷改善，追求精益求精，消除一切浪費7、精益管理世界級企業(yè)必由之路精益管理世界級企業(yè)競爭優(yōu)勢所在8、全員參與，強化管理，精益求精，鑄造品質。9、精益管理的靈魂持續(xù)改善，追求完美10、持續(xù)改善，精益革新11、人人有改善的能力，事事有改善的余地12、精益就是學習、學習、再學習精益就是創(chuàng)造、創(chuàng)造、再創(chuàng)造13、打破思想囚籠是走向精益的第一步14、行動是成功的開始，等待是失敗的源頭15、永無止境，追求七個零的終極目標零庫存零浪費零缺陷零故障零停滯零災害零移動

簡介：中國人民大學繼續(xù)教育學院（網教部）本科畢業(yè)論文（3）批次真實姓名趙鑫用戶名ZHAOXIN1003所屬服務站陜西咸陽奧鵬教育指導教師高世葵提綱現(xiàn)代企業(yè)組織需要團隊管理，這是因為從個人加入團隊的原因看，主要是為了獲得或實現(xiàn)安全、地位、自尊、歸屬、權力及實現(xiàn)目標的需要從組織采用團隊的原因看，一是創(chuàng)造團結精神二是使高層管理者集中精力進行戰(zhàn)略性思考三是提高決策速度，團隊能夠促進員工參與決策過程，有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高工人的積極性四是團隊員工組成的多元化易于產生新穎的創(chuàng)意五是提高業(yè)績，團隊能夠提供更好地利用雇員才能的環(huán)境，且比傳統(tǒng)的部門結構或其他形式群體更靈活，反應更迅速。喬恩卡曾巴赫和史密。本文從當代企業(yè)團隊管理的理論發(fā)展入手，分析了企業(yè)團隊管理的意義并依據企業(yè)團隊管理的過程提出了團隊管理的方法，具體安排如下一、團隊管理理論研究（一）早期的團隊管理理論（二）發(fā)展時期的團隊管理理論（三）成熟時期的團隊管理理論二、團隊管理的意義三、當前企業(yè)團隊管理存在的問題（一）團隊成員培養(yǎng)機制不健全。（二）團隊績效考核機制和激勵機制不完善。（三）團隊溝通管理和團隊文化建設薄弱。四、企業(yè)團隊管理方法研究（一）目標管理（二）邊界管理（三）企業(yè)溝通管理（四）人力資源管理（五）激勵管理五、結語團隊怎么組織團隊怎么管理在過去的近30年里，復雜性科學的研究者們一直在努力探索復雜適應系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)律。團隊管理是一個龐大的系統(tǒng)工程，只要正確掌握團隊管理的原理和方法，從大處著眼，細處著手，不斷創(chuàng)新，不斷超越，團隊精神必將成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定的推進器。中國人民大學繼續(xù)教育學院（網教部）本科畢業(yè)論文（3）批次企業(yè)團隊管理原理與方法【摘要】近些年來，隨著社會經濟的發(fā)展，競爭日益激烈，團隊管理已成為企業(yè)管理中一種重要形式，運用團隊來完成任務已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。當前許多企業(yè)在團隊建設方面，還存在諸多問題，這些問題嚴重影響了企業(yè)目標的實現(xiàn)。本文通過對當前我國企業(yè)團隊建設的理論出發(fā)，針對其存在的問題，提出企業(yè)團隊管理正確方法?！娟P鍵詞】企業(yè)團隊；管理原理；管理方法

簡介：1企業(yè)員工績效考核管理表格企業(yè)員工績效考核管理表格一、企業(yè)員工考評表臨時考評年度考評試用考評考評時間年月日至年月日部門名稱姓名職稱職等部門編號性別年齡學歷95?U說明事項評分項目優(yōu)良可差工作態(tài)度15工作效率10協(xié)調能力10服從性5判斷力10專業(yè)知識10成本意識10學習能力5領導能力5適應性5責任感10品德10創(chuàng)意5進取心10評估人以上考評由人力資源部門換算為分調整薪資調整薪資晉升調職加扣分累計加分累計扣分建議事項辭退總經理副經理人力資源部經理填表說明1初評人在考評項目后，只須打一勾；2復評人對初評人的評分如認為有修改的必要，應以紅字，用以識別；3凡列優(yōu)或劣的應于“說明事項”中補充說明原因；4考評時應以員工在全部考評期限內的平均表現(xiàn)為依據。制表人填表日期年月日1企業(yè)員工績效考核管理表格企業(yè)員工績效考核管理表格一、企業(yè)員工考評表臨時考評年度考評試用考評考評時間年月日至年月日部門名稱姓名職稱職等部門編號性別年齡學歷95?U說明事項評分項目優(yōu)良可差工作態(tài)度15工作效率10協(xié)調能力10服從性5判斷力10專業(yè)知識10成本意識10學習能力5領導能力5適應性5責任感10品德10創(chuàng)意5進取心10評估人以上考評由人力資源部門換算為分調整薪資調整薪資晉升調職加扣分累計加分累計扣分建議事項辭退總經理副經理人力資源部經理填表說明1初評人在考評項目后，只須打一勾；2復評人對初評人的評分如認為有修改的必要，應以紅字，用以識別；3凡列優(yōu)或劣的應于“說明事項”中補充說明原因；4考評時應以員工在全部考評期限內的平均表現(xiàn)為依據。制表人填表日期年月日

簡介：1人工成本管理是企業(yè)效益的源泉，2005年是公司成本管理年，多年來公司對成本管理十分重視，企業(yè)在成本管理上都形成了各自的管理模式，但是一些企業(yè)對人工成本的管理還存在一些模糊認識，通過本文的研究，目的在于引起公司各層管理人員及廣大員工的重視，積極探索和不斷完善人工成本管理機制和有效的控制途徑，以達到“播種少，收獲大”的用人效果，最終實現(xiàn)企業(yè)經濟效益與員工收入同向增長的目標。加強企業(yè)人工成本管理的重要性人工成本管理的具體內容包括人工成本的統(tǒng)計分析和人工成本的預測預警。人工成本的統(tǒng)計分析是人工成本管理的基礎工作，是提高人工成本數據質量的基本保證，是確定科學、合理的人工成本水平的基本條件。人工成本的預測預警是勞動保障部門和行業(yè)管理部門為促進企業(yè)建立人工成本自我約束機制而采取的指導性監(jiān)控措施。建立人工成本的預測預警制度是宏觀人工成本管理和企業(yè)微觀工資分配工作相結合的需要。吉林省勞動和社會保障廳，2004年12月2日印發(fā)了吉林省關于建立人工成本預測預警制度的通知吉勞社薪字2004283號文件，文件就如何建立企業(yè)人工成本統(tǒng)計分析機制和預測預警制度的有關問題提出了實施意見，但這僅是企業(yè)建立人工成本管理制度的指導性意見，具體實施方案和采取的措施，還需企業(yè)在生產經營活動中，根據企業(yè)的行業(yè)特點和實際情況不斷的探索和完善。只有加強企業(yè)人工成本管理，才能達到提高人工成本投入產出效率，確保企業(yè)資產保值增值，實現(xiàn)經濟效益最大化，保持企業(yè)經濟效益和員工收入水平持續(xù)穩(wěn)定的提高和發(fā)展的目的。加強企業(yè)人工成本管理的措施提高企業(yè)對人工成本管理和控制的認識。企業(yè)要發(fā)展，就要確保資產增值，企業(yè)人工成本必須受資產增值的約束。企業(yè)人工成本的支出，既要保證工資水平在勞動力市場上有競爭力，又要保證產品在商品市場上有價格的競爭力。因此，要加強對企業(yè)人工成本的宣傳，企業(yè)各級領導和廣大職工都要增強控制人工成本的意識，積極降低人工成本，以較少的投入獲得較多的經濟效益，確保企業(yè)資產保值增值。企業(yè)效益好，職工收入的增長才有保障。確定正確的人工成本控制目標。人工成本是總成本的重要組成部分，企業(yè)控制人工成本的目的是為了增加利潤和提高企業(yè)在市場上的競爭實力。人工成本既是與利潤來源同一源泉，又是能夠保持同方向變化的成本支付項目，對企業(yè)人工成本進行管理和調控，并不意味降低職工收入來增加利潤，而是要控制總費用的結構，在增加值的經營方面下功夫，把企業(yè)利潤和職工收入協(xié)調起來。所以，控制企業(yè)人工成本目標應該是職工收入與利潤的同步增長。建立科學統(tǒng)一配套的人工成本統(tǒng)計分析制度。目前，國家統(tǒng)計局正在研究，人工成本的統(tǒng)計將納入到統(tǒng)計體系中，作為勞動工資統(tǒng)計的一項內容，每年都要與勞動工資統(tǒng)計年報同時填報。人工成本的統(tǒng)計應以財務核算年度作為人工成本統(tǒng)計年度，以財務及其他專業(yè)的統(tǒng)計核算數據為依據，由勞動工資統(tǒng)計部門單獨進行統(tǒng)計，即保持相對的獨立性，但人工成本的統(tǒng)計結果應與財務核算和其他專業(yè)統(tǒng)計核算的結果保持一致。企業(yè)要定期根據國家統(tǒng)計局或政府部門公布的人工成本進行比較分析，合理調控。單獨設立人工成本的會計核算科目。在財務會計的核算科目中，人工成本的會計核算項目比較分散，給人工成本的統(tǒng)計分析帶來了很大的困難，使人工成本的統(tǒng)計結果缺乏準確性。為了方便準確的統(tǒng)計人工成本，在會計核算中設立“人工成本”一級科目，將人工成本的所有項目進行匯總，使企業(yè)人工成本資料檔案化、條理化，便于統(tǒng)計分析。要制定科學規(guī)范的人工成本管理和控制辦法。應當在企業(yè)人工成本進行規(guī)范性的調查研究的基礎上，對企業(yè)人工成本的范圍、指標和統(tǒng)計分析方法，作出科學的統(tǒng)一規(guī)定和解釋，制定出有效的企業(yè)人工成本管理和控制辦法，促使企業(yè)在人工成本核算方面建立自我約束機制，及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構。依靠科技進步，提高勞動生產率。要推進企業(yè)技術進步，鼓勵、引導企業(yè)的資金投向技術改造，形成面向市場的新產品開發(fā)和技術創(chuàng)新機制。積極推進和深化薪酬制度改革。在企業(yè)內部分配方面，要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，強化分配的激勵作用，要基本形成以人工成本管理為主要內容的企業(yè)內部分配約束機制，要使社會平均人工成本水平2逐步成為決定企業(yè)工資收入水平的重要約束條件之一，建立符合企業(yè)生產經營特點的比較完善的內部分配制度。降低企業(yè)人工成本的途徑減員增效，提高勞動生產率通過嚴格控制各種用工人數控制人工成本總量，提高勞動生產率。減員不是單純地減幾個人，其目的在于增效。增效，一是提高效率。通過減員，克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，實行優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現(xiàn)人力資本的增值；二是提高效益。通過減員，降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。實行“工效掛鉤”，控制工資總量，搞活內部分配效率優(yōu)先、兼顧公平是市場經濟下企業(yè)的分配原則，只有充分地發(fā)揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工資發(fā)揮更大的作用呢要將有限的工資投入轉化成較大的產出，就得有一套科學、合理、規(guī)范、先進的內部分配機制，一是引導職工合理流動，包括內部的和外部的；二是激勵職工多作貢獻。用經濟手段調動職工的勞動積極性，對職工按有效勞動分配，從分配制度上要合理設定基本工資份額，全額或大部分工資額與效益、貢獻掛鉤浮動。工資要向苦、臟、累、險、科技含量高的崗位傾斜。只有有效的內部分配機制，才能激勵員工更加積極主動地為企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提高經濟效益多做貢獻，形成一個降低成本提高經濟效益增加員工收入促進成本降低的良性循環(huán)?？茖W定崗定編，優(yōu)化勞動組織加強定崗、定編（“雙定”）的管理，達到雙優(yōu)化。通過減少勞動投入，提高產出，最終達到降低人工成本的目的。要科學合理進行“雙定”，要精簡機構、合理定崗、實行專業(yè)化管理。改革傳統(tǒng)工種概念、實行大工種、區(qū)域作業(yè)、培養(yǎng)一專多能、操檢合一的復合優(yōu)秀技術工人，使勞動力真正得到解放，以少而精的人才消耗來取得企業(yè)最大的經濟效益。人力資源合理配置，講求最佳投入產出效益因歷史原因，長期以來，“人多好辦事”，“低工資，多就業(yè)”，“力求穩(wěn)定”的就業(yè)思想和用人機制，這樣的做法不僅增加隱性失業(yè)現(xiàn)象，而且造成人才浪費，勞動生產率低，犧牲了經濟效益，阻礙了經濟發(fā)展。最終結果造成勞動生產率增長滯后于工資水平增長，致使人工成本加大，企業(yè)虧損，在市場中無競爭力。目前，國內外都把結構調整，提高勞動生產率作為重點戰(zhàn)略目標加以實施，都在尋求最佳的人力資源“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”九人管理模式。因此，減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業(yè)保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。提高勞動者素質，發(fā)揮人才效益勞動者素質內容包括體能素質、智力素質、技能素質、情趣素質、品行素質等。其中較為重要的是提高勞動者的智力素質和技能素質。企業(yè)要發(fā)展，要進步，要成為市場競爭的主體，就必須科學管理，實行精干主體，發(fā)展多種經濟，開辟新的經濟增長點，福利化的企業(yè)部分要逐步變?yōu)樯唐坊?，企業(yè)化的社會部分要逐步變?yōu)樯鐣?，變暗補為明補，變無償為有償，完全推行市場化管理，只有這樣，才能避免浪費、節(jié)約成本?？傊斯こ杀臼瞧髽I(yè)生產經營過程中勞動力全方位的補償和投入，是企業(yè)效益的源泉。在當前市場競爭中，只有加強成本管理才是企業(yè)生存發(fā)展的出路。

簡介：企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析應該如何來撰寫企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析應該如何來撰寫戰(zhàn)略管理案例描述一家公司的外部及內部條件，提出有關公司的任務、戰(zhàn)略、目標和策略等問題。經營戰(zhàn)略管理案例中的絕大部分信息反映的是既成事實，但也有一些信息是反映觀念、判斷和信念的。戰(zhàn)略管理案例與你可能在其他課程中學過的案例相比更具有綜合性。它們一般包括對相關的管理、營銷、財務會計、生產作業(yè)、研究與開發(fā)、信息系統(tǒng)及社會、自然環(huán)境等問題的描述。準備戰(zhàn)略管理案例分析，一般要遵循以下原則1、實際。、實際。現(xiàn)實中不存在完整的戰(zhàn)略管理案例，也沒有任何一個案例可以提供進行分析、提出建議所需要的全部信息。同樣，在商務世界中，戰(zhàn)略制定者也不會有進行決策所需要的全部信息因此在準備經營戰(zhàn)略案例時，要做出對未知事物做合理的假設，明確地陳述這一假設，并做出恰當的分析與決策，要實際。2、有據。、有據。戰(zhàn)略管理案例分析的最重要之處不在于你提出了何種戰(zhàn)略，而在于你如何支持這一決策，又如何實施這一決策。對于案例，不存在唯一的最佳解決方法，也不存在唯一的正確答案，重要的在于要給你的建議以充足的論證。3、現(xiàn)實。、現(xiàn)實。要避免提出超過企業(yè)能力的行動方案，要現(xiàn)實。沒有一家公司可以實施使企業(yè)受益的所有戰(zhàn)略。要努力證明你的論證的合理性和客觀性。4、具體。、具體。不要作諸如“公司應當采取市場滲透戰(zhàn)略”或因“公司的財務狀況不佳”就采取防御戰(zhàn)略的結論這樣籠統(tǒng)的概括。要具體，要說明做什么、為什么做、何時做、如何做、在何處做，以及由誰做這樣的問題。要采用比率、百分比、數字和金額進行評估。5、創(chuàng)新。、創(chuàng)新。不一定要推薦公司已計劃實施或實際正在實施的行動方案，盡管這些方案會使企業(yè)收入和盈利得到改善。戰(zhàn)略管理案例THLDL分析的目標在于使你考慮當前與企業(yè)相關的所有事實與信息，提出各種可行的戰(zhàn)略，對它們進行選擇，并捍衛(wèi)你的建議。將你自己置身于當時決策者進行戰(zhàn)略決策的場景中，基于當時可得到的信息，設想你會如何做。用圖形、表格、比率和分析等方式支持你的立場，而不僅僅是展示圖書館的資料。通過全面考慮局勢、進行管理評價和提出方案，你可使自己成為一名合格的戰(zhàn)略制定者。案例中要準備回答如下問題案例中要準備回答如下問題公司面臨的最重要的外部機會與威脅是什么公司的主要優(yōu)勢和弱點是什么你將如何描述企業(yè)的財務狀況公司的現(xiàn)行戰(zhàn)略和目標是什么公司的競爭者是誰他們的戰(zhàn)略又是什么你為該組織建議的目標和戰(zhàn)略是什么解釋你的理由。公司如何才能最好地實施你的建議設想在實施過程中會出現(xiàn)哪些問題公司如何才能回避或解決這些問題在撰寫戰(zhàn)略管理案例分析時，可多使用一些副標題，對問題和觀點要按照從重到輕的順序安排，對建議要按照從少有爭議到最有爭議的順序排列。要多舉例以加強具體性和明確性。表格、圖形、餅形圖、條碼圖、時序線及其他展示方法均有助于表達重要的觀點和想法。撰寫戰(zhàn)略管理案例分析時側重于戰(zhàn)略管理過程的某個特定方面，比如（1）認定并評價組織的現(xiàn)時任務、目標和戰(zhàn)略；或（2）提出并論證對公司的具體建議；或（3）通過對特定產業(yè)的競爭成員、產品、銷售技術和市場狀況的描述進行產業(yè)分析。戰(zhàn)略管理案例分析一般包括以下內容。戰(zhàn)略管理案例分析一般包括以下內容。1、企業(yè)背景、使命等；2、企業(yè)外部環(huán)境分析，行業(yè)結構分析，企業(yè)競爭對手分析等；3、企業(yè)內部條件分析；4、企業(yè)戰(zhàn)略選擇及理由；要求在案例應用PEST、SWOT、BCG矩陣等分析模型，不少于4000字。

簡介：企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計分卡、績效管理和激勵系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計分卡、績效管理和激勵系統(tǒng)平衡計分卡是一個管理系統(tǒng)（而非只是一個考核系統(tǒng)），使組織能夠清晰的規(guī)劃遠景和戰(zhàn)略，并落實成具體的行動計劃。它既為內部業(yè)務流程又為外部客戶提供及時的反饋，以持續(xù)改進戰(zhàn)略績效和成果。系統(tǒng)完全配置后，平衡計分卡就把戰(zhàn)略規(guī)劃從一個學術型演習轉化成了企業(yè)的神經中樞。平衡計分卡績效管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的區(qū)別主要在于1平衡計分卡把企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎架構2平衡計分卡在四個方面建立公司的戰(zhàn)略目標財務，客戶，流程，和個人成長3傳統(tǒng)的績效考核一年只做一兩次，和企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行脫節(jié)4平衡計分卡幫助公司及時考評戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據需要每月或每季度實時調整戰(zhàn)略、目標和考核指標5平衡計分卡能夠幫助公司有效的建立跨部門團隊合作，促進流程的順利進行6平衡計分卡考評體系為其他管理工具的實施例如流程重組和6SIGMA打下了基礎平衡計分卡方法的流程是以財務、客戶、運營和人員這四個領域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標為基礎，開發(fā)出公司包含有關鍵考評指標的平衡計分卡，再把這些目標逐層分解、落實到各個部門和每個部門內的員工。用這個方法，各部門根據公司的平衡計分卡設定部門自己的平衡計分卡，每位員工再根據部門的平衡計分卡設定自己的計分卡。這個方法幫助公司所有員工清楚公司目前的狀態(tài)，激發(fā)他們實現(xiàn)公司既定目標的積極性。第二步就是開發(fā)或重新設計公司的績效管理系統(tǒng)，使其和平衡計分卡、能力發(fā)展模型和薪酬體系相結合。最后，可以通過IT系統(tǒng)，來保證整個績效管理系統(tǒng)中數據的輕松錄入和報告生成。企業(yè)可以運用IT系統(tǒng)來保證平衡計分卡績效管理系統(tǒng)的成功實施。使用平衡計分卡績效管理的軟件，可以實現(xiàn)無紙化績效管理，把人力資源的專員從繁瑣的手工操作解放出來提高經營業(yè)績。這套完整的方法幫助管理者很容易地考察公司、部門和個人的績效表現(xiàn)，并及時采取措施，提高經營業(yè)績和或作必要的戰(zhàn)略調整。平衡計分卡方法不是一個新概念，也不難理解。許多跨國公司多年來一直把它用作主要的管理工具。然而要成功的實施它卻不是一件容易的事，需要適應中國的國情，建立可以跟蹤和衡量的績效考評指標，以及縮短操作時間。企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計分卡、績效管理和激勵系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計分卡、績效管理和激勵系統(tǒng)平衡計分卡是一個管理系統(tǒng)（而非只是一個考核系統(tǒng)），使組織能夠清晰的規(guī)劃遠景和戰(zhàn)略，并落實成具體的行動計劃。它既為內部業(yè)務流程又為外部客戶提供及時的反饋，以持續(xù)改進戰(zhàn)略績效和成果。系統(tǒng)完全配置后，平衡計分卡就把戰(zhàn)略規(guī)劃從一個學術型演習轉化成了企業(yè)的神經中樞。平衡計分卡績效管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的區(qū)別主要在于1平衡計分卡把企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎架構2平衡計分卡在四個方面建立公司的戰(zhàn)略目標財務，客戶，流程，和個人成長3傳統(tǒng)的績效考核一年只做一兩次，和企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行脫節(jié)4平衡計分卡幫助公司及時考評戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據需要每月或每季度實時調整戰(zhàn)略、目標和考核指標5平衡計分卡能夠幫助公司有效的建立跨部門團隊合作，促進流程的順利進行6平衡計分卡考評體系為其他管理工具的實施例如流程重組和6SIGMA打下了基礎平衡計分卡方法的流程是以財務、客戶、運營和人員這四個領域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標為基礎，開發(fā)出公司包含有關鍵考評指標的平衡計分卡，再把這些目標逐層分解、落實到各個部門和每個部門內的員工。用這個方法，各部門根據公司的平衡計分卡設定部門自己的平衡計分卡，每位員工再根據部門的平衡計分卡設定自己的計分卡。這個方法幫助公司所有員工清楚公司目前的狀態(tài)，激發(fā)他們實現(xiàn)公司既定目標的積極性。第二步就是開發(fā)或重新設計公司的績效管理系統(tǒng)，使其和平衡計分卡、能力發(fā)展模型和薪酬體系相結合。最后，可以通過IT系統(tǒng)，來保證整個績效管理系統(tǒng)中數據的輕松錄入和報告生成。企業(yè)可以運用IT系統(tǒng)來保證平衡計分卡績效管理系統(tǒng)的成功實施。使用平衡計分卡績效管理的軟件，可以實現(xiàn)無紙化績效管理，把人力資源的專員從繁瑣的手工操作解放出來提高經營業(yè)績。這套完整的方法幫助管理者很容易地考察公司、部門和個人的績效表現(xiàn)，并及時采取措施，提高經營業(yè)績和或作必要的戰(zhàn)略調整。平衡計分卡方法不是一個新概念，也不難理解。許多跨國公司多年來一直把它用作主要的管理工具。然而要成功的實施它卻不是一件容易的事，需要適應中國的國情，建立可以跟蹤和衡量的績效考評指標，以及縮短操作時間。

簡介：企業(yè)管理管理資源卓越招聘面源卓越招聘面試官需具官需具備業(yè)務備業(yè)務熟悉力熟悉力最近公司在招聘1個招聘主管的職位，看了許多簡歷卻始終未能發(fā)現(xiàn)合適的簡歷，究其原因要么是經驗不足要么就是行業(yè)不對口。曾幾何時，在許多人力資源工作者心中，人力資源管理始終只是工具、理念與行業(yè)無關，所以你會看到許多人的簡歷，雖然有多年的人力資源工作經驗，跨了多個行業(yè)但是每個行業(yè)始終沒能堅持幾年，看上去行業(yè)經驗豐富，但這樣的簡歷其實并不具備很大的競爭優(yōu)勢，尤其對于招聘崗位。一個卓越的招聘面試官需具備4項能力，業(yè)務熟悉力、招聘工具運用能力、高效簡歷篩選能力、較為準確的判斷分析能力。后面3項能力向來都為眾人力資源工作者所熟悉及認可，但第一項則往往不被重視，但是事實上如果忽視熟悉業(yè)務的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。業(yè)務熟悉力，意味著對公司運營模式、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展情況、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)展情況、崗位工作內容、崗位要求、用人部門用人偏好、崗位薪酬市場行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準備工作?，F(xiàn)在許多招聘面試官在開展招聘的時候往往只看崗位說明書便開展工作，其實自己對于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒有較為清晰的了解，所依據的只是字面上的意思，這樣的招聘其實是有碰運氣的成分更重要的是無法給用人部門提供更加優(yōu)質的簡歷，雙方的認識和看法存在分歧，用人部門則認為人力資源部不熟悉業(yè)務，選的簡歷不符合現(xiàn)實，而人力資源部則認為用人部門缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門漸趨于邊緣化，往往會成為責任的承擔方。目前有一些公司開始從業(yè)務部門選拔人才開展招聘工作或者安排招聘人員適時去業(yè)務部門輪崗，成為解決兩者分歧的一個有效方式，但是最根本的還是HR們必須真正認識到了解業(yè)務對于工作開展的重要性，主動深入一線了解崗位運作，而不是高高在上，閉門造車，一頭扎進浩如煙秒的HR理論學習中。除此之外，輕易換行也將給經驗沉淀帶來較大的損失，須知跳槽窮半年換行窮三年并不是空穴來風，在人力資源管理方面同樣適用。企業(yè)管理管理資源卓越招聘面源卓越招聘面試官需具官需具備業(yè)務備業(yè)務熟悉力熟悉力最近公司在招聘1個招聘主管的職位，看了許多簡歷卻始終未能發(fā)現(xiàn)合適的簡歷，究其原因要么是經驗不足要么就是行業(yè)不對口。曾幾何時，在許多人力資源工作者心中，人力資源管理始終只是工具、理念與行業(yè)無關，所以你會看到許多人的簡歷，雖然有多年的人力資源工作經驗，跨了多個行業(yè)但是每個行業(yè)始終沒能堅持幾年，看上去行業(yè)經驗豐富，但這樣的簡歷其實并不具備很大的競爭優(yōu)勢，尤其對于招聘崗位。一個卓越的招聘面試官需具備4項能力，業(yè)務熟悉力、招聘工具運用能力、高效簡歷篩選能力、較為準確的判斷分析能力。后面3項能力向來都為眾人力資源工作者所熟悉及認可，但第一項則往往不被重視，但是事實上如果忽視熟悉業(yè)務的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。業(yè)務熟悉力，意味著對公司運營模式、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展情況、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)展情況、崗位工作內容、崗位要求、用人部門用人偏好、崗位薪酬市場行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準備工作?，F(xiàn)在許多招聘面試官在開展招聘的時候往往只看崗位說明書便開展工作，其實自己對于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒有較為清晰的了解，所依據的只是字面上的意思，這樣的招聘其實是有碰運氣的成分更重要的是無法給用人部門提供更加優(yōu)質的簡歷，雙方的認識和看法存在分歧，用人部門則認為人力資源部不熟悉業(yè)務，選的簡歷不符合現(xiàn)實，而人力資源部則認為用人部門缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門漸趨于邊緣化，往往會成為責任的承擔方。目前有一些公司開始從業(yè)務部門選拔人才開展招聘工作或者安排招聘人員適時去業(yè)務部門輪崗，成為解決兩者分歧的一個有效方式，但是最根本的還是HR們必須真正認識到了解業(yè)務對于工作開展的重要性，主動深入一線了解崗位運作，而不是高高在上，閉門造車，一頭扎進浩如煙秒的HR理論學習中。除此之外，輕易換行也將給經驗沉淀帶來較大的損失，須知跳槽窮半年換行窮三年并不是空穴來風，在人力資源管理方面同樣適用。

簡介：企業(yè)管理管理資源高敬源高敬業(yè)度、高度、高績效6種實踐必不可少踐必不可少根據企業(yè)生產力研究所最近的一份調查，持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。該調查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時間之外的任務。研究人員分析了26種有關人員、學習與發(fā)展、報酬等領域的人才實踐，指出其中6種實踐對于實現(xiàn)更高等級的敬業(yè)度和績效來說必不可少。在招聘階段就需要開始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時都不能忘記強調建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實踐包括為新員工配備導師，間隔30、60或90天的時候和新人進行一次跟蹤對話等。留任訪談（STAYINTERVIEWS）是一種寬松且結構化的非正式談話，為管理者提供了詢問高績效員工“為何留下”的機會。這種一對一的互動讓員工就工作內容和需要改進的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點，以得知高績效員工最關注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級的員工當中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會讓員工覺得自己的看法很有價值，很受領導者的重視。敬業(yè)度高的員工渴望學習更多知識并且學以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應該和員工一起創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，明確員工個人目標和專業(yè)目標。個人發(fā)展計劃的協(xié)同創(chuàng)造過程使員工和管理者之間能保持溝通，確保績效討論可以重點幫助識別每一位高績效員工的學習和職業(yè)興趣，管理者也應該知道如何與員工一起努力實現(xiàn)其目標。該調查中，大約72的高潛力企業(yè)提供了“高能見度”任務（ASSIGNMENTSONHIGHVISIBILITY），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績效也有積極的作用。管理者應該鼓勵高績效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括研究并推薦新方案，在跨部門項目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會議并在回到辦公室之后分享重要信息。物理環(huán)境對于創(chuàng)建一個支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場所而言至關重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場所來鼓勵合作與分享觀點，以此促進員工敬業(yè)度。普通的員工不可能總是在日常工作中進行創(chuàng)新思考。企業(yè)應該制定一個計劃，在每周或每月專門空出時間留給員工開拓其創(chuàng)新思維。調研發(fā)現(xiàn)，只有26的高績效企業(yè)和4的低績效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時間來激勵員工，這需引起各位管理者的重視。企業(yè)管理管理資源高敬源高敬業(yè)度、高度、高績效6種實踐必不可少踐必不可少根據企業(yè)生產力研究所最近的一份調查，持久的員工敬業(yè)度可以通過強制實施一系列顯著的人才管理實踐來達成。該調查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時間之外的任務。研究人員分析了26種有關人員、學習與發(fā)展、報酬等領域的人才實踐，指出其中6種實踐對于實現(xiàn)更高等級的敬業(yè)度和績效來說必不可少。在招聘階段就需要開始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時都不能忘記強調建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實踐包括為新員工配備導師，間隔30、60或90天的時候和新人進行一次跟蹤對話等。留任訪談（STAYINTERVIEWS）是一種寬松且結構化的非正式談話，為管理者提供了詢問高績效員工“為何留下”的機會。這種一對一的互動讓員工就工作內容和需要改進的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點，以得知高績效員工最關注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級的員工當中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會讓員工覺得自己的看法很有價值，很受領導者的重視。敬業(yè)度高的員工渴望學習更多知識并且學以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應該和員工一起創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，明確員工個人目標和專業(yè)目標。個人發(fā)展計劃的協(xié)同創(chuàng)造過程使員工和管理者之間能保持溝通，確?？冃в懻摽梢灾攸c幫助識別每一位高績效員工的學習和職業(yè)興趣，管理者也應該知道如何與員工一起努力實現(xiàn)其目標。該調查中，大約72的高潛力企業(yè)提供了“高能見度”任務（ASSIGNMENTSONHIGHVISIBILITY），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績效也有積極的作用。管理者應該鼓勵高績效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括研究并推薦新方案，在跨部門項目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會議并在回到辦公室之后分享重要信息。物理環(huán)境對于創(chuàng)建一個支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場所而言至關重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場所來鼓勵合作與分享觀點，以此促進員工敬業(yè)度。普通的員工不可能總是在日常工作中進行創(chuàng)新思考。企業(yè)應該制定一個計劃，在每周或每月專門空出時間留給員工開拓其創(chuàng)新思維。調研發(fā)現(xiàn)，只有26的高績效企業(yè)和4的低績效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時間來激勵員工，這需引起各位管理者的重視。

簡介：精品WD文檔值得下載值得擁有企業(yè)如何加強采購管理制度建設有人戲言“如果你愛一個人，就讓他去做采購，因為這是最舒服的職業(yè)；如果你恨一個人，也讓他做采購，因為這是最危險的職業(yè)?！暗拇_，就目前國內企業(yè)環(huán)境而言，采購員在很多人眼里就是一個可以吃喝不愁，大把拿回扣的光鮮工作；另一方面，據權威部門統(tǒng)計，大多數采購人員在一個企業(yè)的職業(yè)生涯不到有3年，有些還落得個公開除名，鋃鐺入獄的后果。在縱觀企業(yè)采購現(xiàn)狀同時，我們不禁要問這難度就是采購員的宿命，造成這一后果的一切的責任都在采購人員嗎采購制度建設不應該僅僅是亡羊補牢，企業(yè)迫切需要構建一套既能發(fā)揮采購人員積極性，又有效管理采購業(yè)務、充分保護采購人員的機制。疑人要用，用人要疑加強采購管理，不能僅靠采購人員的個人覺悟，建立一套完備的采購監(jiān)督機制是十分必要的1、建立健全管理規(guī)章制度。為加強對采購活動的法制管理，提高采購的效益，企業(yè)應該制定完備的規(guī)則管理制度，如招投標管理辦法，物資集中采購制度，采購人員工作守則等，制度與管理辦法為采購部門組織并實施采購活動提供了充分可靠的政策性依據。在具體實施的過程中，各級部門應嚴格按照企業(yè)制定的規(guī)章制度，實現(xiàn)財務、計劃、采購“三權分離“，初步形成分段管理、分工協(xié)作的工作關系；采購機構與使用單位之間，也要實行采購管理與采購操作相對分離的制度；而物資采購機構內部的各部門之間；更要各司其職，各負其責，實現(xiàn)專業(yè)化分工。2、建立合理性監(jiān)督?，F(xiàn)行審計監(jiān)督制度的弊病是監(jiān)督部門不參與物資采購的事先、事中談判，只進行事后監(jiān)督。從而導致監(jiān)督部門的監(jiān)督職責難以全面發(fā)揮，這就要求建立合理的監(jiān)督機制。一是要建立系統(tǒng)的監(jiān)督流程，以便制約采購活動的漏洞產生。采購機構要從決策管理、比質比價采購、價格質量監(jiān)督等方面制定詳細的制度，并實行由采購人員、質量價格監(jiān)督人員、合同管理人員通過參與會議或其他形式對采購渠道、采購方法、采購價格進行集體討論議定的辦法；二是主管部門及相關部門要對采購全過程進行監(jiān)督指導。例如某企業(yè)在對辦公用品的采購考察過程中，先在市場進行大范圍調查，然后進行初步評審，選出部分資質較好的供應商，再邀請上級業(yè)務主管部門及財務、審計等相關部門的工作人員一起進行市場考察，這樣做的好處在于既征詢了各部門的意見，又完成了采購監(jiān)督的過程。三是除了對采購過程申進行跟蹤式監(jiān)督以外，還要把物資采購的效能也作為綜合采購機構效能檢察的主要內容，從而使物資采購行為自始至終都得以規(guī)范。3、全方位立體式監(jiān)督。一是建立完善的物資采購法律、法規(guī)和規(guī)章制度體系，并依法開展監(jiān)督工作，在法律規(guī)定的范圍內，運用法律手段進行監(jiān)督，使之成為規(guī)范物資采購工作的一個主要方面，最終形成法制化、科學化采購的良好局面。二是物資采購執(zhí)行部門與采購管理機構應責權分離，采購執(zhí)行機構負責具體采購決策的制定和執(zhí)行而采購管理部門則主要負責政策的精品WD文檔值得下載精品WD文檔值得下載值得擁有制訂及對采購活動的管理與監(jiān)督，不參與和干涉采購活動中的具體事務。三是對不同的采購方式實施不同的監(jiān)督方法，如“詢價采購“采用“三人詢價制“；“競爭性談判“則邀請最終用戶直接參與；“招標采購“實行唱標公開化，評標專家打分制。除此之外，采購機構還要及時上報采購情況，定期向上級主管部門匯報采購明細情況，年終向審計部門提交各部門采購明細分類匯總表。從而保證整個采購過程的廉政建設。打鐵還要自身硬采購是一門系統(tǒng)科學。采購人員在廉潔自律的基礎上，還要加強業(yè)務素質。物資采購管理的目的在于使各職能部門職權明確、協(xié)調有序，從而實現(xiàn)工作的目標化、程序的規(guī)范化和管理的科學化，并減少采購工作中的隨意性和盲目性，最終形成一個統(tǒng)一、高效的物資采購管理系統(tǒng)。1、加強對供應商的管理。建立相應的供應商準入制度，加強對供應商的有效管理，全面審查供應商的資格。采購機構要在公開、公平、公正的原則下，對供應商的法人資格、資金狀況、財務管理、商業(yè)信譽、技術實力等方面進行調查核實，然后對符合要求的供應商頒發(fā)準入資格證書，并定期實行年檢，只有條件合格的供應商才能參與物資活動。物資采購機構還應隨時根據信息反饋及時調整措施制度，提出具體的處理意見，而對在物資活動中有違紀違規(guī)行為的供應商，則要視其情節(jié)輕重給予處罰，或在資格證書上記錄違紀情況，或取消其在一年的年限內參與物資的資格，直至吊銷其資格證書。

簡介：企業(yè)管理管理資源打造一支源打造一支紀律嚴明的狼性明的狼性團隊團隊狼過著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔一份責任。狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團體的力量去完成。狼的耐心總是令人驚奇，它們可以為一個目標耗費相當長的時間而絲毫不覺厭煩。敏銳的觀察力、專一的目標、默契的配合、好奇心、注意細節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。狼的態(tài)度很單純，那就是對成功堅定不移地向往。在狼的生命中，沒有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來。狼群的凝聚力、團隊精神和訓練成為決定它們生死存亡的決定性因素。正因為此狼群很少真正受到其它動物的威脅。狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。狼性團隊至少包括合作狼過著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔一份責任。西可是每個員工的家園，西可的事業(yè)是每一個西可人共同的事業(yè)。團結狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團體的力量去完成。耐力敏銳的觀察力、專一的目標、默契的配合、好奇心、注意細節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。執(zhí)著狼的態(tài)度很單純，那就是對成功堅定不移地向往。拼搏在狼的生命中，沒有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來，狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。和諧共生為了生存，狼一直保持與自然環(huán)境和諧共生的關系，不參與無謂的紛爭與沖突。西可對內倡導團結互助，對外強調協(xié)同合作、和諧共生。打造狼性團隊做好團隊成員之間的溝通和協(xié)調工作，使整個團隊像一臺機器一樣，有條不紊地和諧運轉；組織的團隊精神包括4個方面1同心同德。組織中的員工相互欣賞，相互信任，而不是相互瞧不起，相互拆臺，管理者應該引導下屬發(fā)現(xiàn)和認同別人的優(yōu)點，而不是突顯自己的重要性。2互幫互助。不僅是在別人尋求幫助時提供力所能及的幫助，還要主動地幫助同事。反過來，我們也能夠坦誠地樂于接受別人的幫助。3奉獻精神。組織成員愿為組織或同事付出額外努力。4團隊自豪感。團隊自豪感是每位成員的一種成就感，這種感覺集合在一起，就凝聚成為戰(zhàn)無不勝的戰(zhàn)斗力。同心山成玉，協(xié)力土變金。成功，需要克難攻堅的精神，更需要團結協(xié)作的合力。企業(yè)管理管理資源打造一支源打造一支紀律嚴明的狼性明的狼性團隊團隊狼過著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔一份責任。狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團體的力量去完成。狼的耐心總是令人驚奇，它們可以為一個目標耗費相當長的時間而絲毫不覺厭煩。敏銳的觀察力、專一的目標、默契的配合、好奇心、注意細節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。狼的態(tài)度很單純，那就是對成功堅定不移地向往。在狼的生命中，沒有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來。狼群的凝聚力、團隊精神和訓練成為決定它們生死存亡的決定性因素。正因為此狼群很少真正受到其它動物的威脅。狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。狼性團隊至少包括合作狼過著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔一份責任。西可是每個員工的家園，西可的事業(yè)是每一個西可人共同的事業(yè)。團結狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團體的力量去完成。耐力敏銳的觀察力、專一的目標、默契的配合、好奇心、注意細節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。執(zhí)著狼的態(tài)度很單純，那就是對成功堅定不移地向往。拼搏在狼的生命中，沒有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來，狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。和諧共生為了生存，狼一直保持與自然環(huán)境和諧共生的關系，不參與無謂的紛爭與沖突。西可對內倡導團結互助，對外強調協(xié)同合作、和諧共生。打造狼性團隊做好團隊成員之間的溝通和協(xié)調工作，使整個團隊像一臺機器一樣，有條不紊地和諧運轉；組織的團隊精神包括4個方面1同心同德。組織中的員工相互欣賞，相互信任，而不是相互瞧不起，相互拆臺，管理者應該引導下屬發(fā)現(xiàn)和認同別人的優(yōu)點，而不是突顯自己的重要性。2互幫互助。不僅是在別人尋求幫助時提供力所能及的幫助，還要主動地幫助同事。反過來，我們也能夠坦誠地樂于接受別人的幫助。3奉獻精神。組織成員愿為組織或同事付出額外努力。4團隊自豪感。團隊自豪感是每位成員的一種成就感，這種感覺集合在一起，就凝聚成為戰(zhàn)無不勝的戰(zhàn)斗力。同心山成玉，協(xié)力土變金。成功，需要克難攻堅的精神，更需要團結協(xié)作的合力。

簡介：企業(yè)獎金管理制度企業(yè)獎金管理制度一、總一、總則第一條目的為加強各部門達成本年度預定經營目標，并充分掌握各職層所分擔的勤務責任，以達到本年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布各部門別獎金核發(fā)辦法。第二條適用部門一生產部門二營業(yè)部門三開發(fā)部門四管理部門第三條計算期間各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計算前年度各部門考績成績，并依其考績分數支付獎金。第四條獎金支付方式各部門獎金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年月及月支付。其計算期間如下一上期月獎金從月日起至月日止，并于月份與薪資合并發(fā)放。二下期月獎金從月日起至月日止，并于月份與農歷春節(jié)獎金合并發(fā)放。第五條計算單位獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。第六條離職或遭解雇時的處理1當期附加價值凈值外購附加價的成本％＝附加價值利益2附加價值利益附加價值預定目標加權平均數＝附加價值達成率2無附加價值者，則依照各營業(yè)部門預定銷售比例計算。三其他，各部門考績計算則依照營業(yè)部門的評核考績計算。第十條銷售增長率一營業(yè)部門各部門銷售增長比例，則應就當期實際銷售額與目標銷售額相比較后所得即為銷售增長率，其評核規(guī)定如下1銷售增長率的考核分數＝分考核基準達成率2達成率＝A＋B1A＝1＋實際值－目標值2B＝該部門占公司實際銷售比例部門實際增長率全公司實際增長率3公司實際增長率若低于％時，則最低評核標準仍以％計算。3當該期的預定目標值呈負成長時，則不論該項評核分數如何皆不予以計算。二生產部門依照與營業(yè)部門預定的銷售目標評核，但生產部門若有附加價值產生時，則加算附加價值的評核。三其他各部門考績的計算，則依照營業(yè)部門的評核標準計算。第十一條投資報酬率公司視前年度營業(yè)成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標及投資報酬率，其標準如下一評分基準投資報酬率考核分數標準＝投資報酬率評定分數二營業(yè)部門投資報酬率稅前純利使用資產＝營業(yè)部門投資報酬率三管理部門全公司年度稅前純益總資產＝管理部門投資報酬率

簡介：企業(yè)管理管理資源公司的源公司的團隊團隊介紹范文一范文一1、市場營銷管理金算盤網聚集營銷領域的精英，負責市場營銷方面的同學，在大學期間是就讀于市場營銷的專業(yè)，熟悉掌握營銷各個方面的知識，有豐富的市場調研經驗和方法，成功為茶葉店做過營銷策劃案，有成功的市場策劃的經驗。對網絡品牌創(chuàng)建和網絡營銷傳播有著獨特的見解和觀點，并擁有豐富的經驗。充分發(fā)揮互聯(lián)網傳播特點，以網民喜聞樂見的形式，能夠根據客戶需要提供針對性方案。打造網絡營銷服務、網絡信息傳播、網絡公關與網絡廣告投放等等手段打出一套組合拳，創(chuàng)造出適合大學生市場的網絡營銷傳播模式，為大學生量身定制網絡營銷戰(zhàn)略方案。對大學生理財有深入的調研和了解，對大學生這一理財市場有著很大的信心有著富有創(chuàng)意的營銷策劃案，相信金算盤理財網在我們團隊努力下定能夠成功經營起來。2、運營、網絡管理在運營管理方面和網絡管理方面，我們團隊有著網站建設開發(fā)的項目經驗的技術員，對企業(yè)的運作整體有著較好的理解，對網站運營比較熟悉，主要負責網站上的營銷策劃、熟悉計算機的操作和網絡的運營安全管理，對未來網站的發(fā)展方案和規(guī)劃有著高瞻遠矚。盡管經驗還是比較缺少，但是相信在我們的努力和學習下會不斷的完善，我們有著實力的網絡技術作為后盾，相信可以把金算盤理財網做好，可以順利的成功運營成長。3、財務風險管理負責財務風險管理的團隊成員在大學賤是就讀于財務管理專業(yè)，學習成績優(yōu)秀，對財務分方面熟練掌握，對財務分析有著理智明確、科學的理財意識。對我們金算盤的網站運營、營銷的費用和收入方面都做了充分的分析和預算，并全面的考慮財務風險，用他們所學的只是和專家的指導，通過適當的財務風險管理體制，識別與評估不同財務活動面臨的財務風險，并在此基礎上，對可能發(fā)生的財務風險采取適當的風險管理策略盡量做到可以預測財務風險、分散風險、轉移風險、規(guī)避風險，可以迎接財務風險的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理管理資源公司的源公司的團隊團隊介紹范文一范文一1、市場營銷管理金算盤網聚集營銷領域的精英，負責市場營銷方面的同學，在大學期間是就讀于市場營銷的專業(yè)，熟悉掌握營銷各個方面的知識，有豐富的市場調研經驗和方法，成功為茶葉店做過營銷策劃案，有成功的市場策劃的經驗。對網絡品牌創(chuàng)建和網絡營銷傳播有著獨特的見解和觀點，并擁有豐富的經驗。充分發(fā)揮互聯(lián)網傳播特點，以網民喜聞樂見的形式，能夠根據客戶需要提供針對性方案。打造網絡營銷服務、網絡信息傳播、網絡公關與網絡廣告投放等等手段打出一套組合拳，創(chuàng)造出適合大學生市場的網絡營銷傳播模式，為大學生量身定制網絡營銷戰(zhàn)略方案。對大學生理財有深入的調研和了解，對大學生這一理財市場有著很大的信心有著富有創(chuàng)意的營銷策劃案，相信金算盤理財網在我們團隊努力下定能夠成功經營起來。2、運營、網絡管理在運營管理方面和網絡管理方面，我們團隊有著網站建設開發(fā)的項目經驗的技術員，對企業(yè)的運作整體有著較好的理解，對網站運營比較熟悉，主要負責網站上的營銷策劃、熟悉計算機的操作和網絡的運營安全管理，對未來網站的發(fā)展方案和規(guī)劃有著高瞻遠矚。盡管經驗還是比較缺少，但是相信在我們的努力和學習下會不斷的完善，我們有著實力的網絡技術作為后盾，相信可以把金算盤理財網做好，可以順利的成功運營成長。3、財務風險管理負責財務風險管理的團隊成員在大學賤是就讀于財務管理專業(yè)，學習成績優(yōu)秀，對財務分方面熟練掌握，對財務分析有著理智明確、科學的理財意識。對我們金算盤的網站運營、營銷的費用和收入方面都做了充分的分析和預算，并全面的考慮財務風險，用他們所學的只是和專家的指導，通過適當的財務風險管理體制，識別與評估不同財務活動面臨的財務風險，并在此基礎上，對可能發(fā)生的財務風險采取適當的風險管理策略盡量做到可以預測財務風險、分散風險、轉移風險、規(guī)避風險，可以迎接財務風險的挑戰(zhàn)。

簡介：企業(yè)管理管理資源人力源人力資源部源部門該門該如何推如何推動績動績效考核呢效考核呢績效考核作為人力資源六大模塊中的關鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績效考核大多是按照崗位責任來制定，但是在實際考核中會發(fā)現(xiàn)崗位的職責與權力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責?？冃Э己诉@些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績效考核上會把績效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績效考核方案，也會讓人力資源部門深陷其中，考核應該做考核最擅長的事情，不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動績效考核呢首先，績效考核收到公司自上而下的關注，推動績效考核更應該加強與公司各層人員之間的溝通。對于人力資源部門來說，與其花更多時間絞盡腦汁去設計考核方案，不如用這些精力多做一些績效管理方面的溝通。通過績效溝通來了解各個部門、各個員工，特別是基層員工的實際工作績效，借助績效溝通這個手段，來了解各個員工，特別是基層員工的工作能力，合理對公司的人力資源狀況進行評估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎潛力員工。而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力，促進中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的真正目的。同時，人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機關。其次，很多管理層對與工作的考核都是結果導向，但是這在績效考核中是行不通的。行為督導是事中管理，也是過程管理，而考核是結果管理，一些事情適合于過程管理，而不是結果管理。第三，管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估或績效考核等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質區(qū)別績效管理是關注未來的績效，關注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關注的是過去的績效，是判斷式的。第四，將評估結果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。企業(yè)管理管理資源人力源人力資源部源部門該門該如何推如何推動績動績效考核呢效考核呢績效考核作為人力資源六大模塊中的關鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績效考核大多是按照崗位責任來制定，但是在實際考核中會發(fā)現(xiàn)崗位的職責與權力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責。績效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績效考核上會把績效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績效考核方案，也會讓人力資源部門深陷其中，考核應該做考核最擅長的事情，不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動績效考核呢首先，績效考核收到公司自上而下的關注，推動績效考核更應該加強與公司各層人員之間的溝通。對于人力資源部門來說，與其花更多時間絞盡腦汁去設計考核方案，不如用這些精力多做一些績效管理方面的溝通。通過績效溝通來了解各個部門、各個員工，特別是基層員工的實際工作績效，借助績效溝通這個手段，來了解各個員工，特別是基層員工的工作能力，合理對公司的人力資源狀況進行評估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎潛力員工。而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力，促進中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的真正目的。同時，人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機關。其次，很多管理層對與工作的考核都是結果導向，但是這在績效考核中是行不通的。行為督導是事中管理，也是過程管理，而考核是結果管理，一些事情適合于過程管理，而不是結果管理。第三，管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估或績效考核等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質區(qū)別績效管理是關注未來的績效，關注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關注的是過去的績效，是判斷式的。第四，將評估結果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。