簡介：2020年廣東專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公需課題目答案年廣東專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公需課題目答案單選題單選題1、提出全面建設(shè)小康社會，是黨的（C）A、十四大B、十五大C、十六大D、十七大2、關(guān)于支持深圳建設(shè)中國特色社會主義先行示范區(qū)的意見中指出，推進在深圳工作和生活的港澳居民民生方面享有（A）。A、市民待遇B、特殊待遇C、國民待遇D、居民待遇3、以下關(guān)于深圳建設(shè)中國特色社會主義先行示范區(qū)戰(zhàn)略定位中民生幸福標桿的表述錯誤的是（B）A、弱有眾扶B、住有所居B、環(huán)保C、市場D、節(jié)能6、十八大報告確定的大會主題中提出“為全面建成小康社會而奮斗”，這與十七大主題中“為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗”的表述不同。據(jù)此回答從“建設(shè)”到“建成”，一字之變（A）①體現(xiàn)了我國發(fā)展階段已發(fā)生重大變化②說明經(jīng)過艱苦努力，這一戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)已遙遙在望③是對全國人民的莊嚴承諾，是對全世界的鄭重昭告④說明全面小康社會的目標已經(jīng)實現(xiàn)A、②③B、②③④C、①③④D、①②④7、關(guān)于支持深圳建設(shè)中國特色社會主義先行示范區(qū)的意見提出的各項改革政策措施，涉及調(diào)整現(xiàn)行行政法規(guī)的，由有關(guān)方面按法定程序經(jīng)（C）授權(quán)或者決定后實施。

簡介：人工智能技術(shù)及其發(fā)展趨勢單選題1（）是人工智能的核心，是使計算機具有智能的主要方法，其應(yīng)用遍及人工智能的各個領(lǐng)域。（30分）A深度學習B機器學習C人機交互D智能芯片我的答案B√答對2（）是通過建立人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，用層次化機制來表示客觀世界，并解釋所獲取的知識，例如圖像、聲音和文本。（30分）A深度學習B機器學習C人機交互D智能芯片我的答案A√答對3立體視覺是（）領(lǐng)域的一個重要課題，它的目的在于重構(gòu)場景的三維幾何信息。（30分）D2019年1月31日我的答案B√答對6（）是自然語言處理的重要應(yīng)用，也可以說是最基礎(chǔ)的應(yīng)用。（30分）A文本識別B機器翻譯C文本分類D問答系統(tǒng)我的答案C√答對7生物特征識別技術(shù)不包括（）。（30分）A體感交互B指紋識別C人臉識別D虹膜識別我的答案A√答對8下列選項中，不屬于生物特征識別技術(shù)的是（）。（30分）A步態(tài)識別B聲紋識別

簡介：專業(yè)課復(fù)習資料（最新版）專業(yè)課復(fù)習資料（最新版）封面2酶是生物體產(chǎn)生的具有催化劑活性的蛋白質(zhì)特點反應(yīng)特異而本身不參與反應(yīng)反應(yīng)條件容易控制反應(yīng)產(chǎn)物污染小反應(yīng)條件溫和反應(yīng)效率高耗能低利用酶所具有的特異催化功能，對酶進行修飾、改造并借助生物反應(yīng)器和工藝過程來生產(chǎn)人類所需要的產(chǎn)品應(yīng)用于食品工業(yè)、輕工業(yè)、醫(yī)藥工業(yè)等淀粉酶、蛋白酶、加酶洗衣粉、嫩肉粉、造紙、生物傳感器研究和應(yīng)用天然酶的分離和純化固相酶技術(shù)酶生物反應(yīng)器的研制和應(yīng)用115基因工程基因工程是指將一種或多種生物（供體）的基因與載體在體外進行拼接重組，然后轉(zhuǎn)入另一種生物體（受體）內(nèi)，使之按照人們的意愿遺傳并表達出新的性狀基因工程步驟1得到期望的DNA片段目的基因2與質(zhì)粒重組3導(dǎo)入細胞4選擇表達目的基因的受體細胞基因工程應(yīng)用轉(zhuǎn)基因動植物基因工程藥物其他方面（包括酶制劑工業(yè)，食品工業(yè)，化學與能源工業(yè)，環(huán)保等）第一例基因治療的疾病是1990年9月FDA批準的用ADA（腺苷脫氨酶）基因治療SCID（嚴重型聯(lián)合型免疫缺陷癥）。第一例接受治療的是一位4歲的女孩，第二例是一位9歲的女孩蛋白質(zhì)工程蛋白質(zhì)是DNA的表達產(chǎn)物,是生命活動的最活躍物質(zhì)種類酶蛋白運載蛋白結(jié)構(gòu)蛋白抗體激素以基因工程為基礎(chǔ)，結(jié)合蛋白質(zhì)結(jié)晶學、計算機輔助設(shè)計和蛋白質(zhì)化學等多學科的基礎(chǔ)知識，通過人工定向改造等手段，從而達到對蛋白質(zhì)改造、修飾、拼接以產(chǎn)生能滿足人類需要的新型蛋白質(zhì)技術(shù)116蛋白質(zhì)工程基因水平上的蛋白質(zhì)改造

簡介：風險告知卡風險告知卡編號填報時間年月日風險點基本情況風險點名稱穿孔作業(yè)風險等級一般風險標注色黃色風險描述危險因素危險因素誘發(fā)事故類型責任人（圖標）當心機械傷人（圖標）當心墜落（圖標）必須穿戴勞保用品1鉆工不具備上崗條件；2作業(yè)前未對鉆機及附屬設(shè)施進行檢查，作業(yè)環(huán)境不良；3穿孔作業(yè)時非操作人員在附近逗留；4鉆機發(fā)生故障時未及時停機維修；5鉆機行走時，距坡頂線過近。機械傷害高處墜落風險管控措施1嚴禁酒后上崗，穿戴好安全帽、防塵口罩、防護鞋、反光背心；2作業(yè)前對鉆機及附屬設(shè)施進行安全檢查，人工或用挖掘機清理險、浮石，并在邊坡邊緣設(shè)防護網(wǎng)；3作業(yè)前進行邊坡安全檢查，保證作業(yè)區(qū)域內(nèi)及下部臺階接近坡底線無鏟裝設(shè)備同時作業(yè)；4鉆機發(fā)生故障時，立即停機，排除故障后方可作業(yè)，長時間停機則切斷電源；5行走前對路線進行安全檢查，有人引導(dǎo)和監(jiān)護，保證履帶前后無人，鉆機外側(cè)突出部分至臺階坡頂線最小距離不小于3M。應(yīng)急措施停止作業(yè)，進行急救并上報。火警119醫(yī)療120專業(yè)監(jiān)管部門礦山管理辦公室舉報電話風險告知卡風險告知卡編號填報時間年月日風險點基本情況風險點名稱爆破作業(yè)（外包）風險等級重大風險標注色紅色風險描述危險因素危險因素誘發(fā)事故類型責任人（圖標）當心爆炸（圖標）禁止煙火1爆破作業(yè)環(huán)境不良；2爆破員不具備上崗條件；3未建立避炮掩體或避炮掩體的位置不正確；4炮孔口周圍有碎石，裝藥使用不防靜電炮棍；5爆破警戒和信號爆破警戒范圍小或執(zhí)行不嚴，爆破信號不全、不清；6爆破后檢查等待時間短，檢查內(nèi)容不全；7盲炮處理不當。放炮風險管控措施1礦山入口處設(shè)置爆破告知，爆破警戒處設(shè)置“當心爆炸”安全警示標志；2惡劣天氣停止爆破；3爆破員持有爆破作業(yè)人員許可證；4嚴禁酒后上崗、攜帶點火物品和手機，穿防靜電工作服、防護鞋并戴安全帽；5炮孔口周圍05M范圍內(nèi)的碎石、雜物清除干凈，使用木質(zhì)或竹制炮棍裝藥；6在爆破警戒區(qū)邊界設(shè)置明顯警示標識并派出崗哨，保證警戒區(qū)域及附近人員能清楚地聽到或看到信號；7爆破15分鐘后進入爆區(qū)檢查，確認有無盲炮和爆堆是否穩(wěn)定；8嚴格按爆破安全規(guī)程處理盲炮。應(yīng)急措施停止作業(yè)，進行急救并上報?；鹁?19醫(yī)療120專業(yè)監(jiān)管部門礦山管理辦公室舉報電話風險告知卡風險告知卡編號填報時間年月日風風險點名稱鏟裝作業(yè)險點基本情況風險等級較大風險標注色橙色風險描述危險因素危險因素誘發(fā)事故類型責任人（圖標）注意安全（圖標）必須穿戴勞保用品1未進行定期、定點監(jiān)測；2邊界上存有可能危及人員安全的巖石、樹木等；3邊坡存在浮石；4采場出現(xiàn)滑坡的征兆；5采場境界外圍有水流入。坍塌高處墜落物體打擊風險管控措施1建立邊坡監(jiān)測系統(tǒng)，并對不穩(wěn)定最終邊坡長期監(jiān)測，對采場工作幫每季度檢查一次，高陡邊幫每月檢查一次，不穩(wěn)定區(qū)段在暴雨過后及時檢查；2清除邊界危及人員安全的樹木和巖石等；3對邊坡的疏松巖土和浮石及時清理，并設(shè)置“當心墜落、當心坍塌”安全警示標志；4對出現(xiàn)滑坡征兆的邊坡綜合或分別采用擋墻、削坡、減載、抗滑柱等進行局部加固，并停止危險區(qū)作業(yè)，撤離人員，禁止通行，設(shè)置明顯的警示標志；5在采場外圍修筑截水溝并及時清挖，防止境界外圍有水流入。應(yīng)急措施避險上報，進行急救并上報?；鹁?19醫(yī)療120專業(yè)監(jiān)管部門礦山管理辦公室舉報電話風險告知卡風險告知卡編號填報時間年月日風險點基本情況風險點名稱檢維修作業(yè)風險等級低風險標注色藍色風險描述危險因素危險因素誘發(fā)事故類型責任人（圖標）注意安全（圖標）必須穿戴勞保用品1維修工不具備上崗條件；2作業(yè)環(huán)境不良；3檢修車輛時未關(guān)閉啟動裝置、切斷電源，并掛空擋、拉手剎；4千斤頂使用不當；5檢修應(yīng)對不當。機械傷害火災(zāi)其他傷害灼燙風險管控措施1嚴禁酒后上崗，戴好普通防護手套、安全帽；2清除或隔離維修地點周圍易燃易爆物品，工器具擺放整齊，現(xiàn)場無雜物，地面無油污等，消防器材齊全、完好；3關(guān)閉啟動裝置、切斷電源后，掛空擋、拉手剎再檢修；4使用千斤頂時選擇平坦、堅實的場地，支撐車輛規(guī)定的部位，并且用三角木塞住車輪，車輛被千斤頂頂起時，禁止啟動發(fā)動機；5檢修時禁止觸碰車輛高溫和轉(zhuǎn)動部位；拆檢燃油、液壓、冷卻水等系統(tǒng)時，確認溫度降至適合，泄壓后方可拆卸，且不能對準人體和熱源、電路等。應(yīng)急措施停止作業(yè)，進行急救并上報?；鹁?19醫(yī)療120專業(yè)監(jiān)管部門礦山管理辦公室舉報電話風險告知卡風險告知卡編號填報時間年月日風風險點名稱鉆機

簡介：機電車間工作危害分析（機電車間工作危害分析（JHA）評價記錄評價記錄（一）余熱發(fā)電（一）余熱發(fā)電風險點風險點作業(yè)步驟作業(yè)步驟危險源或危險源或潛在事件潛在事件可能發(fā)生可能發(fā)生的事故類的事故類型及后果型及后果現(xiàn)有管控措施現(xiàn)有管控措施評價級別評價級別風險分級管控層級管控層級編號名稱名稱序號名稱名稱工程技術(shù)措工程技術(shù)措施管理措施管理措施培訓培訓教育教育措施措施個體個體防護防護措施措施應(yīng)急處置措施應(yīng)急處置措施LECD評價級別工程技術(shù)工程技術(shù)1SP、AQC鍋爐巡檢1卸灰閥、拉鏈機巡檢減速機電機無接地，外殼帶電觸電電機進行接地經(jīng)常性檢查接地線連接情況，發(fā)現(xiàn)脫落及時聯(lián)系電氣人員處理發(fā)現(xiàn)人員觸電應(yīng)立即切斷電源，未切斷電源情況下不得直接接觸傷員161590三級一般風險班組2卸灰閥、拉鏈機巡檢聯(lián)軸器防護罩防護不全面，人員接觸設(shè)備旋轉(zhuǎn)部位機械傷害聯(lián)軸器等設(shè)備轉(zhuǎn)動部位安裝防護罩，防護罩與設(shè)備間隙適中，能防止人手指進入經(jīng)常性檢查設(shè)備防護裝置，發(fā)現(xiàn)脫落、松動及時停機處理穿戴好勞保用品，工作服三緊領(lǐng)口緊、袖口緊、下擺緊發(fā)現(xiàn)人員機械傷害應(yīng)立即停機停電161590三級一般風險班組3定期排污直接用手開關(guān)閥門，閥門內(nèi)漏，溫度高灼燙使用專用工具，如F扳手操作戴防護手套發(fā)生灼燙后應(yīng)立即用涼水沖洗16742四級低風險崗位6SP爐振打裝置檢查觸摸轉(zhuǎn)動的振打錘或?qū)㈩^部伸入檢查口雨棚內(nèi)物體打擊、機械傷害規(guī)范作業(yè)行為，明確巡檢方法及要求穿戴好安全帽等勞保用品，工作服三緊領(lǐng)口緊、袖口緊、下擺緊16318五級可接受風險崗位7清潔作業(yè)清掃工具接觸正在運轉(zhuǎn)的設(shè)備轉(zhuǎn)動部位機械傷害停機后清潔作業(yè)，嚴禁設(shè)備運轉(zhuǎn)中清潔作業(yè)。培訓機械傷害相關(guān)案例，培訓衛(wèi)生清掃安全操作規(guī)程穿戴好勞保用品，工作服三緊領(lǐng)口緊、袖口緊、下擺緊161590三級一般風險班組2汽輪機房巡檢1汽輪發(fā)電機組巡檢接觸設(shè)備高溫部位灼燙人員可能接觸到的高溫部位外部做保溫或用欄高溫物體表面張貼“當心燙傷”、“注意高加強崗位工藝知識16742四級低風險崗位

簡介：DB21/TXXXX2XXXX5AA附錄A（資料性）通用基礎(chǔ)知識詞典通用基礎(chǔ)知識詞典見表A1。表A1通用基礎(chǔ)知識詞典序號關(guān)鍵能力能力編碼能力定義能力等級描述1計算機科學基本知識GK01包括計算機的基本知識、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、算法等計算機科學基本知識，也包括云計算、人工智能等新一代信息技術(shù)的基本知識。K1了解計算機的基本知識。K2理解計算機的基本知識，了解數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、算法，了解云計算、人工智能等知識。K3掌握計算機的基本知識，理解數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、算法，理解云計算、人工智能等知識。K4掌握數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、算法方面的知識。2計算機軟件基本知識GK02包括程序設(shè)計語言、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、編譯原理、軟件工程等計算機軟件基本知識。K1了解程序設(shè)計語言。K2理解程序設(shè)計語言，了解數(shù)據(jù)庫、軟件工程、操作系統(tǒng)知識。K3掌握程序設(shè)計語言，理解數(shù)據(jù)庫、軟件工程、操作系統(tǒng)知識，了解編譯原理知識。K4精通程序設(shè)計語言，掌握數(shù)據(jù)庫知識，理解編譯原理知識。3計算機工程基本知識GK03包括計算機基本工作原理、計算機系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)、組成原理、通信基礎(chǔ)、計算機網(wǎng)絡(luò)等計算機工程基本知識。K1了解計算機基本工作原理、計算機網(wǎng)絡(luò)知識。K2理解計算機基本工作原理、計算機網(wǎng)絡(luò)知識，了解計算機系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)、通信基礎(chǔ)、組成原理等知識。K3掌握計算機基本工作原理、計算機網(wǎng)絡(luò)知識，理解計算機系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)、通信基礎(chǔ)、組成原理等知識。K4精通計算機網(wǎng)絡(luò)協(xié)議和協(xié)議棧。DB21/TXXXX2XXXX7表B1軟件開發(fā)專業(yè)知識詞典（續(xù)）序號關(guān)鍵能力能力編碼能力定義能力等級描述5軟件建模知識與方法DPK05包括軟件建模方法、模型類型、建模語言、建模工具等知識。K1了解軟件建模語言、模型類型。K2理解軟件建模語言、軟件模型類型，了解軟件建模原理、應(yīng)用場景和方法，了解軟件建模工具的應(yīng)用知識。K3掌握軟件建模語言，掌握軟件建模工具的應(yīng)用知識，理解軟件建模原理、應(yīng)用場景和方法。K4掌握一種及以上軟件建模方法。6軟件項目管理知識DPK06包括軟件過程、范圍管理、時間管理、成本管理、質(zhì)量管理、溝通管理、風險管理、進度管理等方面知識。K1了解軟件生命周期、軟件過程知識，了解項目管理的基本知識。K2理解軟件生命周期、軟件過程知識，理解項目管理的基本知識。了解在項目中不同角色所承擔的工作職責。K3理解在項目中不同角色所承擔的工作職責，了解項目范圍、時間、成本、質(zhì)量、風險、溝通等管理方法知識。K4掌握一種及以上主流軟件過程知識。

簡介：點擊查看更多自考外國文學史復(fù)習資料-7頁精彩內(nèi)容。

簡介：20192019上半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案注意事項1、登陸考試電腦后，務(wù)必核對屏幕上顯示的個人信息，如與個人實際信息不符，請及時告知監(jiān)考老師。2、請按照電腦屏幕提示，將您的答題內(nèi)容寫在“備選答案中”。3、對于題干部分較長的試題，可以點擊試題界面左上方的“”展開試題內(nèi)容；一、簡答題（本題共2題，第1題15分，第2題15分，共30分）1、如何評估面試方法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性（16分）評分標準（1）對面試方法進行有效性評估，主要包括以下3個方面的評估①提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，南京志遠成功首該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。（3分）②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。面試過程中，面試考官應(yīng)該有意識地避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。（3分）③面試官在面試過程中技巧的使用情況的評價。（3分）（2）對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行有效性評估，主要包括以下2個方面的評估①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性主要是看該題目是否有爭辯的余地，南京志遠成功首是否可以看出被試的決策過程、決量思路。這些結(jié)果是否對錄用決策起著重要的參考作用以及這些結(jié)果與測評指標之間存在什么樣的必然聯(lián)系。（3分）②對考官的表現(xiàn)的綜合評價?？脊俚谋憩F(xiàn)直接決定了測評的客觀性和正確性。（3分）2、績效考評經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾沖突如何化解這些矛盾（15分）評分標準（1）績效考評可能產(chǎn)生的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生以下三種矛盾①員工自我矛盾。（2分）P1324880（1分）P1X1803024（1分）21）組織協(xié)調(diào)能力指標804032（1分）22）溝通能力指標804032（1分）23）創(chuàng)造能力指標602012（1分）P232321276（1分）P2X276306228（1分）31）工作復(fù)雜程度指標602012（1分）32）工作責任指標803024（1分）33）監(jiān)督責任指標802520（1分）34）工作強度指標602515（1分）P31224201571（1分）P3X37140284（1分）因此，工作崗位評價總分24228284752表1甲崗位綜合計分標準表（2）除百分比系數(shù)法外，多種要素綜合計分標準的制定方法還有①簡單想加法（1分）

簡介：2019上半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1、簡述員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施。（10分）答保障措施包括教材P2171文化保障。培訓文化對企業(yè)培訓的保障體現(xiàn)在營造積極向上的學習氛圍，搭建內(nèi)部交流學習的平臺，與外界建立良好的合作關(guān)系，充分調(diào)動企業(yè)的培訓資源。2制度保障。企業(yè)培訓政策主要包括兩方面內(nèi)容一是員工培訓的時間和費用安排，二是相關(guān)制度保障。3組織保障。企業(yè)培訓部門的培訓職能應(yīng)獨立于人力資源部，同時，爭取管理層支持并提供必要的培訓資源。4人員保障。企業(yè)要加強培訓組織管理人員隊伍和培訓師資隊伍的建設(shè)，以保障培訓取得最佳效果。5風險防范。降低企業(yè)培訓過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等可能出現(xiàn)的負面影響對企業(yè)造成直接或潛在的損失。6效果保障。重視培訓需求分析，用最少的花費得到最佳的效果。2、簡述利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效考評指標體系的主要程序。（10分）答利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效考評指標體系的主要步驟教材P391（1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略；（2）圍繞企業(yè)愿景與戰(zhàn)略，從四個方面涉及企業(yè)平衡計分卡；（3）利用戰(zhàn)略圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡；（4）設(shè)計崗位個人的平衡計分卡；（5）將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡匯總，建立企業(yè)KPI庫。二、綜合分析題1、競爭策略與人力資源策略。（4分）創(chuàng)新策略為主，投資策略。2、專業(yè)技術(shù)人員人力資本管理措施。（12分）3、績效考評指標設(shè)計平衡計分卡四個方面指標設(shè)計。（8分）（1）針對勝任能力指標執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試問題。（16分）【綜合題練習第2題】（2）智力激勵法對主持人的要求。（8分）3、技術(shù)人員薪酬問題分析。（1）薪酬體系存在哪些問題（8分）（2）針對該公司現(xiàn)有狀況，該如何如何改進（8分）4、無固定期限勞動合同案例分析。（16分）（1）這是一個涉及無固定期限勞動合同及經(jīng)濟補償金問題的勞動爭議案例。（2）根據(jù)我國勞動法相關(guān)規(guī)定用人單位與勞動者連續(xù)簽訂二次固定勞動期限，除勞動者主動提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。（3）本案中，勞動者以單方面解除勞動合同為由，要求B公司賠償自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起每月支付二倍的工資。用人單位如有證據(jù)證明勞動者主動提出簽訂三年固定期限勞動合同，則不予支持賠償。（4）本案中，勞動者以單方面解除勞動合同為由，要求B公司支付經(jīng)濟補償金，應(yīng)予支持。（5）綜上所述，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

簡介：員工培訓管理員工培訓管理一、單選題一、單選題1、（目的性）確保一切培訓活動都圍繞提高企業(yè)生產(chǎn)效益這一目標來合理有效的進行（針對性）員工培訓定位于對員工的知識、技能、心理等方面進行培養(yǎng)，從而提升與工作職位相關(guān)的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)職位工作（層次性）員工培訓不等于平均用力，培訓應(yīng)當是有層次、有重點的（靈活性）時代的進步使得生產(chǎn)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，知識更新和信息流動更加快速，企業(yè)員工必須不斷接受和學習新的知識（系統(tǒng)性）員工培訓是人力資源管理的一個子系統(tǒng)，并不是一個盲目隨意的過程，而是一個有組織、有計劃的過程2、根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，培訓內(nèi)容的不同，可以將員工培訓分為技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、態(tài)度與思維培訓等多種方式根據(jù)培訓方式培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓和在職在崗培訓根據(jù)培訓的實施者培訓的實施者不同，可以將員工培訓分為企業(yè)內(nèi)部培訓和外包培訓兩種3、（按需培訓原則）由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標準也就有所不同。因此，員工培訓的內(nèi)容形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備、個人能力等實際情況，根據(jù)不同員工需求進行針對性的培訓（目標導(dǎo)向原則）清晰的培訓目標對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。在員工培訓前，對參加培訓的員工設(shè)置明確的目標（長期性原則）有些員工的培訓項目效果是長期的，需要長時間才能顯示出經(jīng)濟上的效益，企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應(yīng)當有戰(zhàn)略眼光，將員工培訓納入企業(yè)的長期規(guī)劃中4、（培訓與開發(fā)）是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段5、（員工關(guān)系管理）是指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進組織目標的實現(xiàn)6、（人力資源規(guī)劃）是員工培訓的基礎(chǔ)和前提條件7、（培訓需求分析）是員工培訓管理流程的第一步（員工培訓計劃的制定）是員工培訓管理流程的第二步（員工培訓的實施）是員工培訓管理流程的重要步驟區(qū)別18、美國密歇根大學的麥克魯斯基于1963年首次提出（余力理論）19、諾克斯于1980年提出了（熟練理論）20、（期望理論）是由美國心理學家弗魯姆在（工作與激勵）一書中提到的21、（目標設(shè)置理論）是由心理學家（洛克）提出的22、按照培訓遷移理論的劃分，培訓遷移可以分為近遷移和遠遷移（近遷移）是指將學習應(yīng)用于相似的情境中（遠遷移）是指將學習應(yīng)用于不相似的情境中23、最早大膽明確的提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學家（亞當斯密）24、20世紀80年代，有學者經(jīng)過長時間研究，將培訓需求評價方法系統(tǒng)化，指出培訓需求評價應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評估模型（GOLDSTEIN模型）25、（前瞻性模型）由美國學者TERRYLLEAP和MICHAELDGRINO提出的26、培訓需求分析的基本目標是（確認差距）27、傳統(tǒng)培訓需求分析方法（觀察法）A到工作現(xiàn)場，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲得信息數(shù)據(jù)B資料可靠性高，有一定的時間彈性。費用彈性。難獲得說服力。觀察者素質(zhì)高（問卷調(diào)查法）A一種大家熟知的方法。以標準化問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象進行打分或做是非選擇B結(jié)構(gòu)化調(diào)查，表達方式是固定的，調(diào)查價格容易量化，便于統(tǒng)計（面談法）A通過與被訪談人進行面對面的交談來獲得培訓需求信息的一種方式。B訪談提出的問題可以是封閉的，也可是開放的。C有利于觀察當事人感受，費時，結(jié)果很難量化，對訪談技能要求高（資料分析法）A為了降低工作分析成本，利用原有資料B分析成本低，工作效率高，但信息不全面（經(jīng)驗判斷法）A有些培訓有一定通用性或規(guī)律性，可以憑經(jīng)驗加以判斷B要求獲取需求信息在方式上靈活，可以通過座談會、一對一的方式（績效分析法）培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的

簡介：2018年專業(yè)技術(shù)人員權(quán)益保護?1課程學習?2課程評估?3課后測試課后測試測試成績1000分。恭喜您順利通過考試單選題?1、專業(yè)技術(shù)人員作為勞動者享有（）等權(quán)益。（1分）A享有作為生命個體所固有的人身和人格等基本人權(quán)B享有憲法和法律規(guī)定的基本權(quán)利?C享有自由、平等擇業(yè)等勞動權(quán)利D擁有著一定的與履行其職責密切相關(guān)的職業(yè)權(quán)利正確答案C?2、中華人民共和國憲法將公民權(quán)利提到國家機構(gòu)等章節(jié)之前是在（）年。（1分）A19800B19850C19840?D19820正確答案D?3、國家將“尊重和保障人權(quán)”寫進憲法是在（）年。（1分）A19830B20070?CA聘用合同和勞動合同的區(qū)別是中國特有的現(xiàn)象B聘用合同涉及的是公共服務(wù)關(guān)系，一般稱之為人事關(guān)系?C人事關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)等同于勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)D在許多國家這樣的勞動關(guān)系有專門的法律規(guī)定正確答案C?8、（）開啟了我國專業(yè)技術(shù)人員管理和任用機制改革的序幕。（1分）A關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知B關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見?C關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定D事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋正確答案C?9、（）年中組部和人事部關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見提出要破除干部終身制，引入競爭機制。（1分）A19860?B20000C20020D19960正確答案B?10、（）明確了事業(yè)單位原有職工簽訂聘用合同的優(yōu)先權(quán)。（1分）A關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知B關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見C

簡介：考試復(fù)習重點資料（最新版）考試復(fù)習重點資料（最新版）封面第1頁資料見第二頁資料見第二頁1組織中的上層領(lǐng)導(dǎo)按指揮系統(tǒng)從上而下的情報溝通（2下級的意見、信息向上級反映3下級之間的意見交流4通過上級組織明文規(guī)定的渠道進行信息傳遞11．工作豐富化是指體現(xiàn)工作中的是一種更高的1期望值（2熱情3挑戰(zhàn)性和成就感（4）紀律性12．領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)方式具有開放系統(tǒng)的性能，這對主管人員的權(quán)力1是一種威脅（2是一種助力3提出了挑戰(zhàn)（4）可充分利用13．四分圖理論把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為1對生產(chǎn)十分關(guān)心（2）對職工十分關(guān)心3體制和體諒4積極和消極14．有效的控制工作，能夠為主管人員提供1有用的信息2科學的管理方法3實現(xiàn)計劃的措施（4）先進合理的標準15．管理控制與一般控制1基本含義完全相同2基本含義完全不同3既有相同點，也有不同點4兩者之間區(qū)別不大三、多項選擇題在每小題的五個備選答案中，選出二個至五個正確的答案，并將其號碼分別填在題后的括號內(nèi)。正確答案未選全或有選錯的，該小題無分。每小題1分，共15分1．管理的基本特征有1管理是一種社會現(xiàn)象2管理是一種文化現(xiàn)象（3管理的主體是管理音（4）管理的重心是決策5管理的核心是處理好人際關(guān)系2．組織外部環(huán)境包括的要素有1行業(yè)（2）原材料供應(yīng)3產(chǎn)品市場（4）政治狀況5社會文化3．狹義的行為科學理論包括的內(nèi)容有1個體行為理論（2）社會行為理論3團體行為理論4職能行為理論（5組織行為理論4．“管理科學理論”的內(nèi)容包括有1運籌學2系統(tǒng)分析3激勵過程理論4激勵強化理論5決策科學化5．組織的高層主管人員所做的決策傾向于1戰(zhàn)略型2常規(guī)型3科學性（4）肯定型5經(jīng)驗型6．主觀決策法的特點是1方法靈便2易產(chǎn)生主觀性3缺乏嚴格論證3易為一般管理干部所接受5適合于非常規(guī)決策7．矩陣組織的弱點有1穩(wěn)定性較差2多頭領(lǐng)導(dǎo)3適應(yīng)性不強（4）靈活性不夠5部門之間難以協(xié)調(diào)8．目前國外常用的明確職務(wù)的方法有1德爾菲法2因果關(guān)系分析法3比較法（4）職務(wù)系數(shù)法5時間序列計算法9．指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的原理包括1指明目標原理2命令一致原理3直接管理原理4溝通聯(lián)絡(luò)原理5激勵原理10．社會人的要點是1人們的經(jīng)濟需求是首要的2人是由社會需求而引起動機的3人們只能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義4多數(shù)人的個人目標與組織目標不一致5職工非常重視對同事們的社會影響11．需求層次理論的內(nèi)容有1工作與工作條件的需求2文藝、文化娛樂生活的需求3生理需求、安全需求、社交和愛情需求（4）自尊與尊重別人的需求5自我實現(xiàn)的需求12．現(xiàn)場控制的有效性取決于主管人員的

簡介：點擊查看更多組織行為學第三單元作業(yè)資料-4頁精彩內(nèi)容。

簡介：績效管理績效管理第一章第一章績效管理概述績效管理概述第一節(jié)第一節(jié)績效和績效管理績效和績效管理一、績效的概念與特性（一）不同學科視角下的績效?管理學，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效。?經(jīng)濟學，績效和薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾。?社會學，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。（二）目前關(guān)于績效的幾種觀點1．結(jié)果績效論，績效就是結(jié)果，將績效解釋成“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”。代表人伯納丁、凱恩。2．行為績效論，績效就是行為，將績效解釋成“工作行為”或“過程”。代表人墨菲、坎貝爾。另外，鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效。3．統(tǒng)一績效論，績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體，把績效理解包括“工作結(jié)果”和“工作行為”。?績效，是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負責任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。（三）績效的特性1．多因性，是指員工或組織績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素而是受制于主客觀多種因素。?一個員工的工作績效是激勵、能力水平和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。2．多維性，是指對于績效的評價與分析應(yīng)該從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價。?績效評價時應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作績效三個方面。3．動態(tài)性，是指績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的。二、績效管理的內(nèi)涵和特點（一）績效管理的內(nèi)涵?績效管理，是指管理者與員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高組織績效水平。（二）績效管理的特點1．目標導(dǎo)向（績效管理是一種目標導(dǎo)向的管理方法）2．強調(diào)發(fā)展（是一個強調(diào)發(fā)展的過程）3．以人為本（讓員工參與組織管理）4．系統(tǒng)思維（是一個系統(tǒng)，不是簡單的步驟）5．注重溝通（在績效管理中起著決定性的作用）三、績效管理的目的和作用（一）績效管理的目的1．戰(zhàn)略目的2．管理目的3．開發(fā)目的4．信息傳遞目的5．組織維持目的6．檔案記錄目的三、各級管理者的角色和職責（一）人力資源部的角色和職責（二）高層管理者的角色和職責（三）一線經(jīng)理的角色和職責（四）主管人員的角色職責（五）員工的角色和職責四、優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特征1．績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個人績效，從而促進部門和組織績效提升。2．建立激勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。3．是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的絕度來設(shè)計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，而且績效管理還能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。4．站在提高組織和個人績效的角度來設(shè)計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。5．系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，具體包括企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位權(quán)責明晰，薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用，公司預(yù)算核算體系完備。6．系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認識，注重績效輔導(dǎo)和績效溝通環(huán)節(jié)。7．績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效的辦法，有相對科學的方法來設(shè)定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受。8．績效管理注重管理者和員工的互動及責任分擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，激勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進而提升個人和組織績效。9．體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。第四節(jié)第四節(jié)績效管理的誤區(qū)績效管理的誤區(qū)一、績效管理的認識誤區(qū)（一）將績效管理等同于績效考核1．績效考核的概念績效考核，又稱績效考評、績效評估或績效評價，是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標，對員工個人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進行考核與評價，并對結(jié)果進行反饋的過程。2．績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)。3．實現(xiàn)績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化四個條件1）實行戰(zhàn)略管理；2形成合理的組織體系；3擁有扎實的管理基礎(chǔ)工作；4具備績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。（二）決策者對績效管理重視不夠（三）管理者認為績效管理只是管理者單方面的事情（四）員工對績效缺乏理解二、績效管理的實踐問題（一）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明（二）績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)（三）績效指標缺乏科學性（四）過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效（五）忽視績效面談和績效反饋

簡介：2017年教師專業(yè)發(fā)展總結(jié)一、取得成績科學發(fā)展觀是新時期新階段我黨對馬克思列寧主義的繼承和發(fā)展，是建設(shè)全面小康、構(gòu)建社會主義和諧社會的指導(dǎo)方針?？茖W發(fā)展觀對于學校各項工作包括教師的教育教學等工作的開展都有著極為重要的指導(dǎo)意義。（一）現(xiàn)有的課堂教學實踐經(jīng)驗，能夠勝任各年級段的英語教學工作，能配合學校做好教務(wù)工作。容易接受新事物和新觀點，能夠參與課題實驗，具備一定的教育科研能力。（二）能夠運用現(xiàn)代信息技術(shù)，并靈活有效地為教學服務(wù)。（三）能正確處理和同事、家長、學生之間的關(guān)系。二、自身存在的問題和不足在一年的學習和工作中，通過認真學習實踐和深入思考，我深刻反思自己的工作，以批評與自我批評的形式，看到了不足，找出了差距（一）政策理論水平不夠高。雖然平時也比較注重學習，但學習的內(nèi)容不夠全面、系統(tǒng)，深度不夠；對于新理論新知識的關(guān)注度不高，掌握的不多。有時候僅僅滿足于和自己日常工作相關(guān)的知識學習和理解，在用理論指導(dǎo)實踐這一塊做的也不夠。對有些問題考慮不深不細、目光不長遠。（二）專業(yè)發(fā)展意識不強?？茖W發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展?？晌以诤荛L時間以來，都只是在盡職盡責的工作，力求把課上好，把學生管好，不出什么差錯就滿足了，從根本說缺乏專業(yè)發(fā)展意識。學無止境，教亦無止境，當我登錄“教育在線”，走近魏書生、朱永新等教育大師時，才發(fā)現(xiàn)自己的淺薄。專業(yè)發(fā)展，是一個教師成長的命脈。缺2017年教師專業(yè)發(fā)展總結(jié)1、學習教育理論，在理性認識中豐富自我。每學期讀一本教育專著，如多元智能等，及時作好筆記，寫出自己的心得，豐富自己的文化素養(yǎng)。多看權(quán)威性的教育類期刊雜志，如人民教育、云南教育、中國教育報、中小學教育等，了解更多著名教育專家、行家的觀點，了解當前的教改動態(tài)，這些對自己今后的教育教學工作都具有指導(dǎo)意義。做到“五個結(jié)合”結(jié)合課程改革學習；結(jié)合教育改革的熱點問題學習；結(jié)合教育教學實踐案例學習；結(jié)合教育改革中產(chǎn)生的困惑學習；結(jié)合同事之間的相互交流相互提高學習。2、專業(yè)素質(zhì)的提高，在汲納中充實自我。堅持教學相長，在師師、師生的交往中獲得自我發(fā)展。勤聽課，通過課堂聽課，與授課者進行交流與溝通；勤質(zhì)疑，勇于提出自己的問題或不同觀點，在共同探索中達到共同進步；從中得到真切的感受，不斷完善自我，促進個人專業(yè)知識的提升，讓自己與新課程同成長。本學期共聽課24節(jié)，評課24節(jié)。3、勤于反思，在總結(jié)經(jīng)驗中完善自我。積極學習科學發(fā)展觀的理論，堅持個人素質(zhì)的全面協(xié)調(diào)成長；領(lǐng)會理論中對于教育教學的指導(dǎo)意義，促進自己的可持續(xù)發(fā)展。努力做到博覽群書，學會并樂于和同事分享學習的快樂。學會思考教育問題，積極把先進的教育理念轉(zhuǎn)化為教師的行為等，從反思中提升教學研究水平。學會并善于聆聽校外的聲音，如家長、