簡介：1期末測試卷一期末測試卷一一、選擇題1（）是指一個國家或地區(qū)所有具有勞動能力的人口總和，含于人口資源中，通常是指18歲至考60歲具備從事體力勞動或腦力勞動能力的人口群體。A人口資源B人力資源C勞動力資源D人才資源2（）是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的才能，只有人的潛能充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。A經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復雜人3人力資源規(guī)劃可以分為三個階段，其中第一階段“信息收集與處理階段”主要包括的工作是（）。A進行現(xiàn)有的人力資源盤點，計算供需缺口。B進行人力資源需求分析、現(xiàn)有人力資源盤點、人力資源供給分析等工作C對組織在人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上存在的不平衡進行比較，計算出人力資源凈需求。D根據(jù)所確定的人力資源凈需求的情況，制定各種相關的具體人力資源規(guī)劃政策。4（）是由一個人擔負的一項或多項任務組成的活動，常用任職者的行動加上行動的目標來加以表示。例如，維護客戶關系，以保持和提升公司在客戶中的形象。A職位B職責C工作D職級5內(nèi)部招聘的優(yōu)點是（）。A使組織內(nèi)對成員的培訓投資取得回報。B有較廣泛的人才來源。C避免組織內(nèi)部那些沒有提升到的人的積極性受挫，避免組織內(nèi)部成員間的不團結。D可以節(jié)省對主管人員的培訓費用。6職前教育工作由（）部門參與實施。A人力資源部門B用人部門C人力資源部門和用人部門D行政部門7以下選項不屬于親驗式學習法的是（）。A結構性練習B角色扮演3三、名詞解釋1人力資源2社會人3工作規(guī)范4職前培訓5彈性福利制度四、問答題1中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題是什么請舉例說明。2試述職位分析問卷法和功能性分析方法的內(nèi)容。3為什么要進行培訓需求分析培訓需求分析怎樣實施4組織實施薪酬管理時所需遵循的基本原則有哪些五、案例分析工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把撒掉的液體清除干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是職務描述書里并沒有包括清除工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是職務描述書中沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這名服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后即向公司投訴。他的理由是其職務描述書中沒有包括這一類工作，清掃工作是勤雜工的職責。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的職務描述書機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的職務描述書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的職務描述書規(guī)定服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的職務描述書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決為什么（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生（3）你認為該公司在管理上有何需改進之處

簡介：20102010人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是B。P4A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在BP6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種AP23AA職工B環(huán)境C文化D價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支BP45A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BP65A預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容CP2A體質(zhì)B智力C思想D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點BA封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素DP22A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DP26A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制BP26A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DP59A人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價13工作分析中方法分析常用的方法是C。P927PA關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖14管理人員定員的方法是C。P103A設備定員法B效率定員法C職責定員法進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育應向他指出把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是A。P108A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控1影響招聘的內(nèi)部因素是A。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B。Ａ管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是C。Ａ填寫申請表B職位安排Ｃ尋找候選人

簡介：1322010年05月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題理論試卷第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題（第1～8題）1關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是A業(yè)務熟練B舉止得體C不做假賬D儀表規(guī)范2公司準備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動。A操作規(guī)程和道德底線上B文明禮貌和職業(yè)著裝上C服務態(tài)度和職業(yè)用語上D職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽觀D社會主義核心價值體系4職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是A忠誠、無私、敬業(yè)B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨、勤勉D愛崗、敬業(yè)、審慎5關于職業(yè)化、正確的說法是A職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度B職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能C職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向D職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求6意大利詩人但丁說“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是A君子敏于言而慎于行B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業(yè)D人無禮則不立，事無禮則不成7關于敬業(yè)，正確的說法是A敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈B美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C在關心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力332A努力把產(chǎn)品做到最好B給多少錢辦多少事C比翼追求報酬為最終目的D具有人人可為性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）17春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會A按照規(guī)定給予處罰B勸導C只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D向上級反應18在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會A多接近公司主管，讓他了解自己B團結那些受冷遇的員工與主管對話C把這種問題向公司的主要領導反映D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動21一批新員工，你希望這批員工是。A活潑開朗型的B埋頭苦干型的C學習磚研型的D時髦新潮型的22在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是。A要增強靈活性，別太死較真B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異D為了團結，別太較真23單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會。A既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會。A會和其他員工一樣多表揚主管B專挑主管的缺點說C少接觸，少說話D適當時候要表揚一下25如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽責，你會。A對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情B誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情

簡介：1人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的源泉曾慶寶關鍵詞人力資源經(jīng)濟發(fā)展生產(chǎn)消費經(jīng)濟要發(fā)展，必須首先依賴于再生產(chǎn)的發(fā)展，而再生產(chǎn)的發(fā)展是由人力資源、自然資源、資金、市場、技術、場地設備以及決策者決策七個因素決定的，而排在首位的是人力資源。所以，無論何時何地，我們都要重視對人力資源的培育、開發(fā)，才能促進經(jīng)濟的發(fā)展。形成人力資源主要有兩個方面的因素一是人口，二是教育。有人口才有人力，才有勞動力，勞動力受到良好的教育才具備勞動技能，才能成為人力資源，才能參加勞動并在勞動中創(chuàng)造社會價值，才能進一步推動經(jīng)濟發(fā)展。另一方面，有人口就意味著有消費，龐大的人口就需要龐大的消費，就意味著龐大的市場，有消費有市場才能有生產(chǎn)，才有了成千上萬的企業(yè)，眾多企業(yè)不斷進行生產(chǎn)才能進一步推動經(jīng)濟發(fā)展。31220001240001260001280001300001320001340001360001234567891011年份總人口系列1總GDP01000002000003000004000005000001234567891011年份總GDP系列1

簡介：佛山市奇寶樂園服裝有限公司受控文件人力資源中心組織架構內(nèi)部文件，注意保密人力資源中心管控組織架構圖人力資源中心管控組織架構圖人力資源管理中心人員編制表人力資源管理中心人員編制表崗位崗位編號編制人數(shù)在崗人數(shù)缺編人數(shù)備注總監(jiān)GWHR001101人事主管GWHR101110人事專員GWHR102110薪資福利主管GWHR201110人力資源管理中心薪資福利專員GWHR202110佛山市奇寶樂園服裝有限公司受控文件人力資源中心組織架構內(nèi)部文件，注意保密本職1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展目標，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2、依據(jù)公司未來發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲備現(xiàn)況，制定適應公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門關鍵人才與經(jīng)營管理團隊，并督導依計劃實施。3、結合公司特性，建構適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強化人力資源專業(yè)管理與提升管理效益。4、結合業(yè)務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協(xié)助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作6、運用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業(yè)成長與發(fā)展的經(jīng)營團隊。7、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。職責與工作任務使用表單或文檔職責表述人力資源規(guī)劃根據(jù)集團整體戰(zhàn)略目標，制定人力資源整體規(guī)劃職責一工作任務1根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。2根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃3組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。4組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整5為決策和重大人事決策提供專業(yè)建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。6、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃部門職能表職位說明書任職資格等級表職責二職責表述人員招聘和錄用管理制定人員招聘計劃，負責錄用管理人員需求計劃表新增員工申請表應聘人員初試表應聘人員復試表員工入職審批表

簡介：第一章1人力資源相關概念A人力資源人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。B人力資本人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者根據(jù)某種價值標準衡量，可在勞動力市場上按市場規(guī)則進行評估的能力和技能。C人力資源人力資源則是勞動者在勞動活動中運用的體力和腦力的總和D人力資源與人力資本有以下四點區(qū)別1概念的范圍不同2關注的焦點不同3性質(zhì)不同4研究角度不同2人力資源管理職能中直線經(jīng)理與人力資源管理者之間的分工3人力資源管理任務（規(guī)劃與其他幾項的關系）1）規(guī)劃，2）吸收，3）保持，4）開發(fā)，5）考評，6）調(diào)整規(guī)劃與其他幾項的關系規(guī)劃是整個人力資源管理活動的核心。在制定人力資源規(guī)劃時，要堅持人力資源規(guī)劃服從組織戰(zhàn)略規(guī)劃原則。4人力資源管理發(fā)展的趨勢第二章1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。2狹義的人力資源規(guī)劃企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動。實質(zhì)是企業(yè)各類人員需要補充的計劃。3廣義的人力資源規(guī)劃企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱4影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素和外部因素一、科學的考評和合理的價值分配成為激發(fā)員工創(chuàng)造性的關鍵二、工作設計與職業(yè)生涯管理成為人力資源開發(fā)永恒的主題三、新世紀是人才主權的時代，人力資源管理的重心是知識型員工四、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化五、人力資源管理者的角色將重新界定六、人力資源管理的全球化、信息化二對含義的理解要點（1）篩選包括兩方面的工作。一是評價應聘者的知識、能力和個性知識、能力和個性；二是預測應聘者未來在企業(yè)中的績效。（2）以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)。（3）由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應由直線部門直線部門做出。三信度是指測量的一致性或可靠性程度測量的一致性或可靠性程度效度效度也叫有效性有效性或者正確性正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。四性向測試包括哪幾方面的內(nèi)容言語理解能力，數(shù)量關系能力，邏輯推理能力，綜合分析能力，知覺速度與準確性。五個性測試的方法自陳式量表法，投射測驗，情景測驗六結構化面試指依據(jù)預先確定的內(nèi)容，程序，分值結構進行的面試。非結構化面試沒有既定的模式，框架和程序，主考官可以隨意向被測者提出問題，而對被測者來說，也無固定答題標準的一種面試形式。七壓力測試主考官向面試者提出一些出人意料的難題，根據(jù)應聘者的反應窮追猛打，逐步深入，直至應聘者應付不了為止。行為描述面試基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己的描述來了解兩方面的信息。一是求職者過去的工作經(jīng)歷，二是了解他對特定環(huán)境所采取的行為模式。八無領導小組無領導小組無領導小組討論是指一組被測評者在給定的時間里，在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論并得出一個小組意見。參加討論的被測評者一般是48人，最好是6人，討論持續(xù)時間通常是1小時左右小時左右。無領導小組討論的優(yōu)點1它是對被測評者所做而非所說進行評價，趨近于真實的行為更能反映被測評者的實際情況；2被測評者的相互作用使一個人的能力和風格能夠充分地展示出來，便于評價者觀察到被測評者真實的與人交往能力以及在團隊工作中的特點；3討論內(nèi)容多是與實際工作密切相關的話題，被測評者易于接受，效度高；4它能夠在同一時間內(nèi)對多名被測評者進行評價，減輕因時間、題目、評價者等因素對被測評者評價的影響。無領導小組討論缺點1存在編制題目難度大2對評價者的要求高3測評仍會受到評價者主觀因素的影響。4領導能力的表現(xiàn)還會受到小組成員的影響第六章一培訓培訓培訓指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的知識、技能的過程。開發(fā)開發(fā)使員工學習那些今天或者將來的某些時候能用到的知識。它可能不著重于無論現(xiàn)在還是將來的工作應用，而是更多強調(diào)滿足組織總體和長期的發(fā)展需要二培訓內(nèi)容（層次，理解）三層次1知識培訓2技能培訓3素質(zhì)培訓培訓內(nèi)容體現(xiàn)在中高層的管理技能培訓，職業(yè)技能培訓，技術培訓，安全和健康培訓，新員工上崗培訓，組織發(fā)展培訓。三培訓的系統(tǒng)模式

簡介：1鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制改革的方向行政管理體制改革的方向作者王修達來源華中師范大學學報2008年第4期本站發(fā)布時間20101022160237摘要盡管財政困難是鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制改革的主要動因，但縮減財政支出并不是鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制改革的主導方向。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應當精簡機構和人員，但主要著力點卻不在鄉(xiāng)鎮(zhèn)自身。建設完整職能的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，以及撤銷鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治、改組為派出機構、推行民主選舉等方案，缺乏行政技術上的可行性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制改革必須著眼于縣域范圍，以實現(xiàn)政府職能的最佳配置為核心。為此，需要科學界定縣鄉(xiāng)政府職能，合理劃定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政區(qū)范圍，改革政府設置形式和級別制度，并探索新的村級治理模式。關鍵詞鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體制改革是一個眾說紛紜的話題。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在的財政壓力很大、人員嚴重超編、職能定位不明等問題，實踐中采取的主要措施是精簡機構和人員、撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)、轉變政府職能并調(diào)整縣鄉(xiāng)職權關系，部分地方還進行了鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導人產(chǎn)生方式的改革試點理論界提出的改革方案，則大致可以分為撤銷鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治、改組為派出機構、3現(xiàn)行財政體制是鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難的主要原因?；鶎迂斦щy的原因有農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展落后、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政支出不規(guī)范等，但主要是財政制度上的④。據(jù)研究，1994年建立的以分稅制為基礎的分級財政管理體制，重新界定了中央地方之間的財權和事權，著眼點是增強中央政府的宏觀調(diào)控能力，明確各級政府的責、權、錢。當時尚做不到配套確定省以下政府之間的財力分配框架，寄希望于通過逐步深化省以下體制改革來解決。但由于省以下體制改革并未取得明顯進展，在省、市都形成了本級政府、應集中資金的思維邏輯。在不同層級政府間的收入分配主要由上級政府決定、政府間支出的劃分卻沒有明確標準的情況下，省以下政府層層向上集中資金，基本事權卻有所下移。這勢必造成下級政府特別是縣、鄉(xiāng)兩級政府履行事權所需財力與其可用財力的不對稱。處于最基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府財政來源最少、支出又無法下移，稅費改革前就采取了主要依靠向農(nóng)民收取稅費運轉的方式。解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難的主要措施是改革財政體制。從現(xiàn)行財政體制的角度看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財力緊張是整個政府系統(tǒng)財力緊張的表現(xiàn)，某種意義上也可以說是上級政府財力的相對充裕導致的。解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難問題的關鍵，在于通過發(fā)展經(jīng)濟、增加整個國家的財政收入，并通過改革財政收支體制，優(yōu)化財政支出結構，加大對下級政府直至鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的轉移支付力度等方式，實現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務均等化。“把對城市錦上添

簡介：1一、勞動經(jīng)濟學一、勞動經(jīng)濟學第一節(jié)第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法一、勞動資源的稀缺性1、人們社會生活的一個最為基本的事實是通過各種消費資料各種消費資料以滿足自身的需要。2、構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非“物質(zhì)”資料。3、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性，又具有絕對的屬性。4、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。5、生產(chǎn)力是有限生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動資源）閑置的根本原因之一。6、現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生于勞動資源的稀缺性與成本的存在勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。二、效用最大化7、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場動作的主體是企業(yè)和個人企業(yè)和個人。8、市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，個人追求的目標是效用最大化效用最大化。9、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的目標是利潤的最大化利潤的最大化。10、效用最大化行為效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設。三、勞動力市場11、在勞動力市場上，居民戶居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)企業(yè)是勞動力的需求方。12、通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率工資率（從供給的角度看，是要素服務收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。13、勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。14、從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置勞動資源的配置。15、從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資工資。16、就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。17、勞動經(jīng)濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經(jīng)濟學的研究方法18、勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。19、實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”現(xiàn)象本身“是什么”的問題。20、規(guī)范研究方法是以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題。21、規(guī)范研究方法由于經(jīng)濟運行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實現(xiàn)。主要障礙有信息障礙、體制障礙、市場缺陷。第二節(jié)第二節(jié)勞動力供給和需求勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給22、社會的、家庭的經(jīng)濟因素社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供給。3三、企業(yè)短期勞動力需求的決定34、邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段1）邊際產(chǎn)量遞增階段；2）邊際產(chǎn)量遞減階段；3）總產(chǎn)量絕對減少。平均產(chǎn)量AP總產(chǎn)量Q勞動要素投入L邊際產(chǎn)量MP△Q△L35、企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增加量應在區(qū)域Ⅱ，即應在區(qū)域Ⅱ，即AB點。四、勞動力市場的均衡36、勞動力市場的客體是勞動者的勞動力勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和勞動能力。37、勞動力市場的勞動交換勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值工資。38、勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表局部均衡分析法的代表人物是人物是A馬歇爾馬歇爾。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的瑞士洛桑學派的L瓦爾拉瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率39、人口對勞動力供給的影響1）規(guī)模勞動力供給與人口規(guī)模成正向關系；2）人口年齡結構勞動年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動力供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。在比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構成不同，勞動力供給也有明顯差異。3）人口城鄉(xiāng)結構農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉移，使勞動辦供給彈性趨向增大。40、生產(chǎn)率的增長生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。第三節(jié)第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定41、均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A馬歇爾在其所著經(jīng)濟學原理馬歇爾在其所著經(jīng)濟學原理提出的。42、工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢，勞動的邊際生產(chǎn)率邊際生產(chǎn)率決定勞動力的需求價格。43、工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。二、工資形式在區(qū)域Ⅰ，平均產(chǎn)量在區(qū)域Ⅰ，平均產(chǎn)量AP一直在增加，并且邊際產(chǎn)量一直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量大于平均產(chǎn)量AP。所以，勞動投入至少要增加到所以，勞動投入至少要增加到A點才能使平均產(chǎn)是最大。在區(qū)域Ⅱ，投稿的點才能使平均產(chǎn)是最大。在區(qū)域Ⅱ，投稿的變動區(qū)間為變動區(qū)間為AB點，這一區(qū)域平均產(chǎn)量下降，邊際產(chǎn)是遞減。但投入增加仍點，這一區(qū)域平均產(chǎn)量下降，邊際產(chǎn)是遞減。但投入增加仍可使總產(chǎn)量增加，只不過增加比率是下降的。到可使總產(chǎn)量增加，只不過增加比率是下降的。到B點時，邊際產(chǎn)量為零，總點時，邊際產(chǎn)量為零，總產(chǎn)量最大。在區(qū)域Ⅲ，投入量大于產(chǎn)量最大。在區(qū)域Ⅲ，投入量大于B點，邊際產(chǎn)量為負，總產(chǎn)量也在絕對減點，邊際產(chǎn)量為負，總產(chǎn)量也在絕對減少。少。

簡介：120062006年5月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷3

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簡介：東盛RMS工程項目管理系統(tǒng)軟件V21使用說明書靖江東盛網(wǎng)絡科技有限公司地址靖江市城北園區(qū)山南路18號4幢（國家科技企業(yè)孵化園）電話18796766661傳真05238495628836招聘管理33361需求征集33362招聘計劃38363招聘初選42364招聘面試45365人員錄用47366人才儲備50367工作流設置52368自定義字段54369基礎數(shù)據(jù)維護5437人事資料55371人事檔案55372證照管理63373合同管理65374人事調(diào)動73375員工獎懲78376基礎數(shù)據(jù)維護8138培訓管理81381培訓計劃81382培訓考勤82383培訓機構83384培訓講師84385培訓課件84386培訓協(xié)議85387培訓績效85388自定義字段86389基礎數(shù)據(jù)維護8739考勤管理87391考勤記錄采集87391考勤記錄87391出差管理89391休假管理90391加班管理92391考勤統(tǒng)計分析93391自定義字段94310績效考核943101考核結果采集943102考核信息943103考核統(tǒng)計分析953104自定義字段953105基礎數(shù)據(jù)維護95311薪資福利963111個人所得稅963112保險管理97

簡介：【個案研究【個案研究職涯路徑與人力資源發(fā)展】職涯路徑與人力資源發(fā)展】維達計算機的昨日、今日與明日維達計算機的昨日、今日與明日維達計算機集團（以下簡稱維達）創(chuàng)立于1970年12月3日，由集團總裁李大山在臺灣南部高雄縣某鄉(xiāng)鎮(zhèn)草創(chuàng)。時屆臺灣計算器工業(yè)萌芽之際，畢業(yè)于臺灣大學電機系的李總裁，當年從荷蘭飛利浦（PHILIPS）公司高雄建元電子離開后曾任職世大計算機公司副總經(jīng)理，該公司以代理銷售桌上型計算機為主要業(yè)務。李先生主要負責業(yè)務及行銷功能之推動。后來他發(fā)現(xiàn)計算機主機板組裝業(yè)有利可圖，并預期將激活臺灣計算機工業(yè)主流。遂與當年好友也就是發(fā)明「神通小教授膝上型計算器」的同窗同學宋義明先生合作。在自家的空地車庫搭起鐵皮屋。購入主機板組合設備，開始時架設生產(chǎn)線一條，激活了維達草創(chuàng)的初步，并自附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)找來16名作業(yè)員，兩班倒，從主機板組裝最簡單的生產(chǎn)為各計算機公司進行代工業(yè)務，短短幾個月內(nèi)有了非常突顯的成績。由于創(chuàng)始人有兩人，日后的商標設計更利用雙人金頭腦的圖像作為標記，這個標記并在日后得到各種計算機相關產(chǎn)品的金商標獎。由于主機板的需求旺盛，以李、宋兩人均自臺灣最高學府的電機系畢業(yè)，制造出來的品質(zhì)更是既專業(yè)又可靠。兩人日以繼夜為達客戶對品質(zhì)規(guī)格的要求而特別投入、努力。也奠定日后維達在業(yè)界以研發(fā)、品質(zhì)著稱的基礎。從國內(nèi)的計算機大廠到世界有名的SHARP、DELL、SUN、TOSHIBA都是維達的主要代工客戶。也因為有機會和計算機大廠合作，對于產(chǎn)品形象與品質(zhì)提升有了直接的幫助。由于品質(zhì)與交期有保證，慢慢打出知名度。初期自臺灣大計算機廠接到一些主機板的訂單。1992年在政府的「獎勵投資條例」推動下，維達以科技產(chǎn)業(yè)之名向臺灣經(jīng)濟部申請投資補助，共貸得資金2000萬元。加上銀行貸款，正式在高雄縣某工業(yè)區(qū)購買廠房，自鄉(xiāng)下把已經(jīng)擴大生產(chǎn)線到3條的舊廠遷到維達高雄總工廠總部的現(xiàn)址。生產(chǎn)線更向前、后延伸到SMT自動插件、錫爐、測試、維修的「基板生產(chǎn)」與機殼組裝、鍵盤、顯示器組裝、可靠度試驗、包裝、入庫的「系統(tǒng)生產(chǎn)」兩大部門。1993年元月，總員工人數(shù)達到450人，營業(yè)額預算為臺幣8千萬。企業(yè)規(guī)模也從傳統(tǒng)的家庭代工業(yè)，升級為中小企業(yè)。在人才方面，自舊廠已經(jīng)開始合作的人除了16名女性作業(yè)員外，財會由李大山自商業(yè)專校會計科畢業(yè)的妹妹李明珠負責?？倓沼膳f廠時代的管理師黃炳南兼任，其它工程、測試、品保、生產(chǎn)、業(yè)務、研發(fā)、維修等功能工程師，則自附近的高職、?？茖W校招募，少部分則自私立大學應屆畢業(yè)生招募培訓。當時的董事長李大山認為自己是臺灣最高學府工程科系畢業(yè)，只要底下有一群專門解決問題的技術人員和聽命行事的作業(yè)工人，應該就可以使這個企業(yè)慢慢往上爬。另一位好友擔任總經(jīng)理的宋義明則由于技術本位，全心投注在主機板業(yè)務。而妹妹管財會、人事、采購與管理。但顯然他太低估企業(yè)經(jīng)營的復雜與專業(yè)性了。自從那次公開的沖突以后，妹妹就請假休息而對這家族企業(yè)的亂象太失望了。心想如果哥哥不冷靜構思如何發(fā)展未來，她也無心再幫他哥哥的忙了。資金調(diào)度風險在朋友的幫忙下已渡過，但李董事長卻為了這次的風險經(jīng)過，有了很深的體會。他本身在生產(chǎn)與銷售方面的投入已經(jīng)分身乏術，根本無法再構想整個企業(yè)的經(jīng)營了。雖沒有受過經(jīng)營管理訓練，但與客戶大廠接洽，直接間接都能感受到要想創(chuàng)造一番事業(yè)，憑他目前的組織能力是不夠的。即使是永遠做主機板代工也將受限。他甚至想到個人的志向與生涯規(guī)劃問題，這些是不是他所想要的還是關廠專心去做專業(yè)經(jīng)理人比較單純。然而，一想到就此罷休的念頭，卻被上個月國外大計算機廠來公司參觀而準備直接下單所誘惑。主機板質(zhì)量已經(jīng)可為大計算機廠接受，不做實在太可惜在與李明珠、宋義明誠懇溝通后，他決心請企管顧問公司輔導，架構一個三階段發(fā)展計畫方案。第一階段為組織變革與人力資源發(fā)展。第二階段為核心事業(yè)強化與擴張。第三階段為多角化與國際化經(jīng)營。李經(jīng)理更強力建議三個人一起到大學的「高階在職進修碩士班」開始研修企業(yè)經(jīng)營管理課程。以三個人的資質(zhì)規(guī)劃三年的課程，應該可以收到明顯的效果。這一切最重要的是當深切體會經(jīng)營風險之痛后，三人心中所設下的維達計算機發(fā)展愿景，篤實且同感的落在三人心中，促成他們再次出發(fā)的意愿。企管公司輔導大體在于發(fā)展原則與架構，真正落實執(zhí)行則由三人分頭進行，這段期間加上客戶量增加不斷擴大產(chǎn)能、組織整頓和制度設立，加上三人的個別進修時間?？砂讶私o累得暈頭轉向。在組織架購方面為因應國外客戶的推廣，擴大原來的業(yè)務部為行銷業(yè)務處，下分國內(nèi)行銷部、國際行銷部、業(yè)務一部、二部、三部與客戶服務部六個部門。由國內(nèi)某大計算機公司透過獵人頭公司挖角行銷高手鄭永生為行銷業(yè)務處副總經(jīng)理。為因應日愈重視品質(zhì)認證與產(chǎn)品質(zhì)量的國際大廠需求，將原來的品管課升格為品保工程處，下轄品保部、品管部、制度推廣部、可靠度工程組四部門。自國際標準電子公司挖角國際品質(zhì)經(jīng)理周漢偉擔任品保工程處協(xié)理。由于一階段在于發(fā)展組織以因應二階段之業(yè)務擴展，故重點在于市場與品質(zhì)兩大領域。因此鄭副總與周協(xié)理變成兩個階段重點部門的關鍵角色。兩個人有一共通點，均來自于國際級大公司，且對于這種源自于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)而前景看好的公司，不免有持物傲人、蔑視的心態(tài)。加上李董以愛才惜才的謹慎態(tài)度對待，使他們兩位高階主管在行事風格上，非常強勢，部門溝通方面，以專家自居，從不妥協(xié)。另外，業(yè)務與品保在某方面是立場不同的兩大單位?？蛻舯г?，業(yè)務怪品保沒有做好把關；訂單延遲交貨，也怪品保不知掌握商機，僅一味的堅持品質(zhì)。品保則不滿于業(yè)務單位膨脹自己，不懂尊重專業(yè)。因此經(jīng)常在產(chǎn)銷會議上，為一些議題爭得面紅耳赤。另一共通點是兩個單位主管對于其它單位的人際關系也是一直不好。此種現(xiàn)象李董并不想進一步解決。他的看法是功能制衡本來就是企業(yè)運作的常態(tài)，只要

簡介：2010年5月人力資源和社會保障部月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分一單項選擇題單項選擇題第L～8題1、根據(jù)公民道德建設實施綱要，從業(yè)人員應該遵循“五項要求”是A愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻B愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公德、服務群眾、奉獻社會C愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會D創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進2、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是A民主、審慎、法制B忠誠、謹慎、人本C忠誠、秩序、勤勉D忠誠、審慎、勤勉3、日本拉鏈大王吉田忠雄說“不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮?！睆穆殬I(yè)道德的角度看，這句話的真正意思是A別人要求怎么做，自己就要怎么做B知己知彼，百戰(zhàn)不殆C企業(yè)經(jīng)營要善于說“對不起”D誠信是企業(yè)立足社會的道德資本4、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是A牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程C牢記操作規(guī)程、改進操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程D牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程5、日本豐田汽車公司長期奉行“少花錢多辦事”的經(jīng)營理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時尚和習慣。但近一個時期以來，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了“召回門”泥潭，據(jù)分析，問題的產(chǎn)生或多或少與“節(jié)約”有關，這說明A“少花錢”是不能夠做到或者做好“多辦事”的B產(chǎn)品缺陷來源于把“節(jié)約”作為經(jīng)營理念的戰(zhàn)略C“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧D把握節(jié)約有度的本質(zhì)十分重要6、職業(yè)道德規(guī)范“合作”的特征是A牟利性、行業(yè)性、平等性B社會性、互利性、平等性C行業(yè)性、互利性、選擇性D職業(yè)性、互利性、選擇性7、職業(yè)道德規(guī)范“奉獻”的“可為性”是指A立場要堅定B方法要靈活C要以德服人D要超然物外15、從業(yè)人員若在工作中違背職業(yè)紀律，正確的態(tài)度是A坦誠接受處罰B積極查找原因C主動改進不足D努力修改制度16、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“奉獻”的要求包括A明確崗位職責B培養(yǎng)職責情感C全力以赴工作D不計任何報酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分第17～25題17、如果你對自己目前所從事的工作很不滿，想辭去現(xiàn)職，而所簽訂的聘用合同又未到期，你會采取的處理方式是A毅然辭職B盡管無奈，但會堅持到合同期滿C提前告知單位，堅持辭職D為了不使自己違約，會設法讓公司主動辭退自己18、你在工作中結識的好朋友一般是那種A兩肋插刀、在所不惜的人B相互學習、相互激勵和共同進步的人C工作進步、富有生活情趣的人D只要談得來就行19、你的一個同事Q某總是喋喋不休地在你耳邊講X的壞話，而據(jù)你觀察，X并不像Q某描述的那樣壞，你會A暫時相信Q某的話，對X進行仔細觀察B相信自己的判斷，不會相信Q某的話C給Q某講清楚這樣做的危害D遠離Q某，同時對X保持警惕