論被雇傭者“求穩(wěn)”的求職傾向?qū)?gòu)中國式雇主品牌的啟示

1、<p>　　論被雇傭者“求穩(wěn)”的求職傾向?qū)?gòu)中國式雇主品牌的啟示</p><p>　　【摘 要】文章從心理學(xué)的視角論述了潛在被雇傭者與被雇傭者在求職和任職過程中傾向于尋求一種穩(wěn)定而長期的雇傭關(guān)系的原因，如中國人對于不確定性的逃避傾向、他評人格的影響等等，并進(jìn)一步分析了這對于如何構(gòu)建中國式雇主品牌的啟示。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】求職傾向；雇傭關(guān)系；中國式 </p&

2、gt;<p>　　一、 被雇傭者的求職傾向與雇傭者的雇主品牌 </p><p>　　求職傾向和雇主品牌在有著千絲萬縷的關(guān)系。求職的過程和消費(fèi)的過程也有相似之處。消費(fèi)的過程是消費(fèi)者通過對產(chǎn)品信息充分的了解而對產(chǎn)品有了一個(gè)高低優(yōu)劣的預(yù)判之后而做出購買決策，并付諸金錢以獲得產(chǎn)品來滿足自身的需求。而求職也有著類似的情況，求職者通過對欲求職的組織進(jìn)行信息的收集，并通過將其與自身期望的組織形象進(jìn)行內(nèi)外對比，以及

3、組織與組織之間的橫向?qū)Ρ戎蠖龀銮舐殯Q策的過程。但在這個(gè)過程中，求職者往往會(huì)因?yàn)樗占畔⒌牟煌该骱筒煌耆a(chǎn)生一種心理上的不確定。為了消除這種不確定性，雇主品牌存在的意義就被突顯出來。它向求職者傳達(dá)的信息足以消除其心理上的不確定性。 </p><p>　　心理學(xué)相關(guān)理論指出由于人有被認(rèn)可的需求，因此人更容易接受與自身相似的信息。在進(jìn)行雇主品牌研究的早期就有研究者指出在求職的過程中，求職者會(huì)自動(dòng)的去獲取與雇主品

4、牌形象的相關(guān)信息，并傾向于認(rèn)可和自身特質(zhì)相似的企業(yè)。有研究指出品牌所表達(dá)出的信息能夠影響求職者的求職決策和傾向。因此目前有很多關(guān)于雇主品牌的研究聚焦在了雇主品牌的象征性與功能性作用對于求職者的求職傾向所形成的影響。但反之來看，要探索中國本土化的理想雇主品牌結(jié)構(gòu)，歸納與提煉中國本土求職者有別于他國文化背景求職者的求職傾向亦是進(jìn)行雇主品牌研究的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。 </p><p>　　二、潛在雇傭者與被雇傭者求職離職現(xiàn)狀分析

5、 </p><p>　　有研究者指出從大學(xué)生對理想雇主的組織性質(zhì)分析來看，有相當(dāng)一部分應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生首選就業(yè)組織為國有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位等雇傭關(guān)系相對較穩(wěn)定的組織。 </p><p>　　進(jìn)入新世紀(jì)以來，公務(wù)員考試熱潮一浪高過一浪。根據(jù)國家公務(wù)員局發(fā)布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年國考的報(bào)名人數(shù)為143萬人，2012年國考的報(bào)名人數(shù)為133萬人，2013年國考報(bào)名人數(shù)超過150萬。 </

6、p><p>　　前程無憂求職門戶網(wǎng)站近幾年進(jìn)行了一項(xiàng)《企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。調(diào)查結(jié)果如下表： </p><p>　　如圖所示，我們可以看到，國營上市企業(yè)的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他性質(zhì)的組織，并連續(xù)三年的離職率都具有較高的穩(wěn)定性。 </p><p>　　三、潛在被雇傭者與被雇傭者的“求穩(wěn)”傾向分析 </p><p>　　在中國，雇傭關(guān)系較為穩(wěn)定的組織

7、（如國營上市企業(yè)、行政事業(yè)單位等）之所以在求職者中成為相對優(yōu)先的選擇，并且在雇傭過程中保持相對較低的離職率，筆者認(rèn)為，有很大一部分原因是因?yàn)檫@樣的組織能夠給予組織潛在被雇傭者與被雇傭者某種雇傭體驗(yàn)，這樣的雇傭體驗(yàn)滿足了潛在被雇傭者與被雇傭者的某種心理需求。對于這樣的組織來說，這種雇傭體驗(yàn)是特殊的，是有別于其他類型組織而存在的；對于潛在被雇傭者與被雇傭者來說，這種心理需求是有別于西方的，深深扎根于中國本土文化的土壤之中的。在特定社會(huì)環(huán)境中

8、，影響求職者求職的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，從心理學(xué)的層面來看，潛在被雇傭者與被雇傭者對于雇傭體驗(yàn)之所以傾向于尋求一種長期的、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系主要有以下幾點(diǎn)原因： </p><p>　?。ㄒ唬┲袊藢τ诓淮_定性的逃避傾向 </p><p>　　“對不確定性的逃避”（uncertainty avoidance）這一概念的被提出最早是在霍夫斯蒂德對文化的分類中。它反應(yīng)了面對生活中的不確定性時(shí)關(guān)注計(jì)劃、條理以

9、及努力營造穩(wěn)定性或確定性的傾向。在不同的文化背景中，個(gè)體對于不確定性的逃避有著明顯的不同?；舴蛩沟俚滤鶑?qiáng)調(diào)的不確定性不僅僅是指個(gè)體對知識(shí)或價(jià)值體系的不確定性程度的容忍，更重要的是指自己命運(yùn)的完全把握或完全不能把握的程度。這種對自己命運(yùn)的完全把握程度在中國人求職選擇的體現(xiàn)便是努力去獲得一個(gè)較穩(wěn)定的，有保障的工作。正由于中國人這種高水平的“對不確定性的規(guī)避”，一種穩(wěn)定的長期的雇傭關(guān)系在中國的被雇傭者的雇傭體驗(yàn)中顯得尤為重要。 </p&

10、gt;<p>　?。ǘ┧嗽u價(jià)的影響 </p><p>　　中國傳統(tǒng)的以“仁”為核心的儒家文化體系所強(qiáng)調(diào)的是集體性、人與人之間的聯(lián)系以及他人對個(gè)體的評價(jià)。也就是說，中國人對他人感受的敏感度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對自身感受的敏感度。對于求職者來說整個(gè)求職的過程不僅僅是受到自我理性決策的影響。在中國的社會(huì)文化背景下，家庭中的一個(gè)小孩找工作的事件可能會(huì)受到整個(gè)家族的以及其他各種家庭社會(huì)關(guān)系系統(tǒng)中其他成員的關(guān)注。 &

11、lt;/p><p>　　受兩千多年封建思想的影響，中國公民“官本位”思想根深蒂固。而在改革開放以后，這樣的思想依然普遍存在于大眾的意識(shí)層面之中。公眾意識(shí)普遍認(rèn)為進(jìn)入“國企”或者“行政事業(yè)單位”等雇傭關(guān)系長期而穩(wěn)定的組織的個(gè)體是擁有較高社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的個(gè)體。而“個(gè)體受到來自他人的評價(jià)”諸如此類的社會(huì)人際因素，也在某種程度上促成了個(gè)體在求職任職過程中的“求穩(wěn)”傾向。 </p><p>　　四、對于構(gòu)

12、建中國式雇主品牌的啟發(fā) </p><p>　?。ㄒ唬吧降某练€(wěn)”與“水的靈動(dòng)” </p><p>　　近年來，中國企業(yè)的迅猛發(fā)展引起了世界的關(guān)注，而探究中國模式則成為了學(xué)者們思考和熱烈探討的一個(gè)領(lǐng)域。對于如何構(gòu)建中國式的雇主品牌，最大程度上的實(shí)現(xiàn)雇傭者和被雇傭者的共贏，從求職者的求職心理來探討是最直接最有效的方法。 </p><p>　　對于美式企業(yè)來說，短期雇傭制

13、、快速的評估和升值過程、專門化的職業(yè)發(fā)展模式、明白的控制機(jī)制、個(gè)人決策、個(gè)人負(fù)責(zé)制、關(guān)注局部等等，發(fā)揮著巨大的協(xié)同作用使得其組織成員在高效率的運(yùn)作下最大程度上的為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但是，對于不同文化背景下的被雇傭者的求職心理來說，短而快的模式或許并不完全適用于中國式的管理模式。如何在短快靈動(dòng)的管理機(jī)制中融合進(jìn)中國式的沉穩(wěn)，構(gòu)建中國模式的雇主品牌將是一個(gè)意義深遠(yuǎn)的研究主題。 </p><p>　?。ǘ?/p>

14、）關(guān)注求職者最關(guān)注的事情 </p><p>　　企業(yè)的資源是有限的，用于營造理想工作場所的資源亦是有限的。所以對于企業(yè)來說，如何利用有限的資源來解決現(xiàn)有的問題才是最值得去關(guān)注的問題。在雇主品牌構(gòu)建的實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，全面的維度在實(shí)際運(yùn)用的過程中難度較大，而且對于求職者來說企業(yè)與企業(yè)之間的差異化不大，因此，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用好有限的資源，著重關(guān)注求職者最關(guān)心的問題，重點(diǎn)打造自身雇主品牌的特色和優(yōu)勢。 </p&

15、gt;<p>　　從之前的求職和任職現(xiàn)狀我們可以看到被雇傭者的一種傾向?！扒蠓€(wěn)”的求職傾向是一個(gè)寬泛的概念，它代表了大部分中國人在求職的過程中具有普遍性的心理規(guī)律。與此同時(shí)它也是一個(gè)可以被提取出可測量的行為指標(biāo)的概念。已有大量研究進(jìn)行過優(yōu)秀雇主品牌的維度、模型方面的研究，但是筆者認(rèn)為，在雇主品牌實(shí)際的構(gòu)建過程中，根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)，不同的核心人才的心理傾向，如何利用好有限的資源著重構(gòu)建核心人才最重視的維度才是關(guān)鍵。而“求穩(wěn)

16、”這一概念是普遍的存在于中國人的意識(shí)層面的傾向，我們可以從這一概念著手去進(jìn)行模型的構(gòu)建和修正。 </p><p>　?。ㄈ┍容^管理學(xué)可以作為研究中國式雇主品牌的重要方法 </p><p>　　探究中國自己的雇主品牌模型我們除了可以從駐華的外資企業(yè)、外國企業(yè)等組織入手以外，一些駐外的中國企業(yè)也可以作為考量的對象。構(gòu)建既有中國特色同時(shí)也具備適用性的雇主品牌模型，也是比較管理學(xué)可以嘗試著去進(jìn)行

17、研究的一個(gè)重要內(nèi)容和發(fā)展方向。接下來的研究如果能將“求穩(wěn)”這一傾向在駐外的中國企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行比較心理學(xué)的跨文化研究將對中國式的品牌構(gòu)建有重要意義。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 王登峰，崔紅.解讀中國人的人格[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版，2005. </p><p>　　[2] 李雨潔.大

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