績(jī)效管理4揭開(kāi)績(jī)效管理的面紗

1、,,,我們的,,認(rèn)識(shí),掌握,--績(jī)效管理簡(jiǎn)介,,認(rèn) 識(shí) 績(jī) 效 管 理,,,,如何 最 快 登 頂 ？,績(jī)效概述,工作結(jié)果,過(guò)程行為,工作能力,績(jī)效管理概述,各級(jí)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人及組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果反饋溝通的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,神秘的任務(wù),績(jī)效管理的方向—績(jī)效計(jì)劃,飛機(jī)在飛行的過(guò)程中有99%的時(shí)間是偏離航道的，可為什么世界上的飛機(jī)卻都能達(dá)到目的地？,前期知識(shí)傳播-理念溝通,績(jī)效管理的

2、核心—輔導(dǎo)溝通,衡量成果,激勵(lì)員工,升職加薪,懲罰員工,績(jī)效管理的終旨—績(jī)效改進(jìn),為什么需要績(jī)效管理,公司為什么需要績(jī)效管理,個(gè)人為什么需要績(jī)效管理,績(jī)效管理能為公司提供什么,美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為績(jī)效管理可達(dá)到八個(gè)目的：,為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù),1,2,5,6,8,7,組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋,對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估,了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要,對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的

3、評(píng)估,對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息,4,為員工的薪酬決策提供依據(jù),3,對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,多賺錢,學(xué)技能,快升職,績(jī)效管理能為員工提供什么,正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,績(jī)效管理-- 提高工作效率的利劍,掌 握 績(jī) 效 管 理,,,,績(jī)效管理發(fā)展史,效率、業(yè)績(jī),知識(shí)、技能、能力,態(tài)度、責(zé)任心,,品德、作風(fēng),,,,德能勤績(jī)考核概述,德能勤績(jī)考核優(yōu)缺點(diǎn),評(píng)估者可以從自身、主管、下屬、同事甚至顧客處獲

4、得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。,360度考核,360°Feedback,360度考核概述,360度考核優(yōu)缺點(diǎn),目標(biāo)管理概述,讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作中實(shí)行“自我控制”，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度?！八^目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理”

5、 --德魯克,目標(biāo)管理,Management by objectives,目標(biāo)管理優(yōu)缺點(diǎn),20%投入,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),Key Performance Indicator,是指把績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在

6、一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與二八定律（或稱帕累托定律）的有效結(jié)合。,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)缺點(diǎn),如何確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),考核項(xiàng),平衡計(jì)分卡概述,平衡計(jì)分卡優(yōu)缺點(diǎn),平衡計(jì)分卡的實(shí)質(zhì)是將戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)為具體的經(jīng)營(yíng)行為，并對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施加以實(shí)時(shí)控制因此平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理工具。,刪除？,基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理,財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本;其他三個(gè)指標(biāo)最終體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上；四個(gè)方面不是相互獨(dú)立的，存在因果關(guān)系；,四個(gè)方面之間的關(guān)系,,,,,,,平衡計(jì)分卡四層

7、面,財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)成長(zhǎng),員工技能,企業(yè)文化,員工滿意度,信息化建設(shè),建立并持續(xù)改善流程和制度,技術(shù)創(chuàng)新,市場(chǎng)洞察力,客戶關(guān)系管理,供應(yīng)鏈管理,職能管理水平,經(jīng)銷商滿意度,最終客戶滿意度,企業(yè)和品牌形象,市場(chǎng)份額,客戶盈利,企業(yè)盈利水平,整體勞動(dòng)生產(chǎn)率,資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),凈資產(chǎn)回報(bào)率,企業(yè)愿景、戰(zhàn)略,戰(zhàn)略地圖 – 公司KPI,技術(shù)創(chuàng)新,公司KPI,關(guān)鍵成功因子,部門KPI,責(zé)任部門,關(guān)鍵指標(biāo)樹(shù) - 部門KPI,,,,,,經(jīng)

8、濟(jì)附加值,Economic Value Added,經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）,企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益,谷歌OKR,Objectives and Key Results秉承簡(jiǎn)單、直接、透明的特點(diǎn)，要求不但要設(shè)置目標(biāo)，而且要明確完成目標(biāo)的具體行動(dòng)。更注重達(dá)成的結(jié)果，降低對(duì)過(guò)程的要求；,谷歌OKR,績(jī)效操作中的常見(jiàn)問(wèn)題,管理與考核的區(qū)別？,績(jī)效管理是誰(shuí)的工作？,“萬(wàn)能”還是“萬(wàn)惡”？,無(wú)法量化怎么辦？,強(qiáng)制分

9、布的優(yōu)和弊？,如何理解公平？,績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別,績(jī)效管理中的分工,績(jī)效主義不是萬(wàn)能更不是萬(wàn)惡,要量化、也要行為化,強(qiáng)制分布，因時(shí)制宜,成績(jī)體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效, 等級(jí)體現(xiàn)團(tuán)體排名,追求整體利益最大化的公平,個(gè)人利益 ?,團(tuán)隊(duì)利益 ?,10min,1min,我 們 的 績(jī) 效 管 理,,,,,有效運(yùn)行持續(xù)改進(jìn),績(jī)效管理程序,改進(jìn)點(diǎn),目的,保證個(gè)人工作目標(biāo)及部門目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一

10、致，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；通過(guò)關(guān)注個(gè)人績(jī)效的不斷提升，從而持續(xù)提升組織的整體績(jī)效。,,,,,原則,組織績(jī)效管理,事業(yè)部級(jí)考核部級(jí)部門考核,運(yùn)營(yíng)管理部事業(yè)部各部門長(zhǎng),部門分管領(lǐng)導(dǎo),運(yùn)營(yíng)管理部各部門,績(jī)效管理委員會(huì)運(yùn)營(yíng)管理部分管領(lǐng)導(dǎo),運(yùn)營(yíng)管理部人力資源本部綜合管理部,組織績(jī)效管理流程,,,,,關(guān)鍵任務(wù)-10%,KPI-60%,分解到部級(jí)部門的KPI指標(biāo)，若無(wú)對(duì)應(yīng)公司級(jí)KPI，可由部門設(shè)定，也可沒(méi)有（權(quán)重可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整

11、）,考核周期內(nèi)雖不屬于部門KPI，但屬于部門關(guān)鍵工作任務(wù)的事項(xiàng),服務(wù)協(xié)作-20%,部門成長(zhǎng)-10%,管理改善、技術(shù)創(chuàng)新、效率提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人才培養(yǎng)、公司專項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展等情況考核部門的成長(zhǎng)性,從部門為其他部門及時(shí)有效提供幫助，支持其他部門業(yè)務(wù)開(kāi)展等方面來(lái)考核部門的服務(wù)、協(xié)作,考核內(nèi)容及權(quán)重,比例要求,Department,KPI安全事故去尾法,不一致,不一致,公示應(yīng)用,員工績(jī)效管理流程,員工分類,比例要求,Employee,操作要求

12、,操作要求,績(jī)效申訴,上下級(jí)雙方進(jìn)行面談溝通后，若員工仍對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，可在溝通后2個(gè)工作日內(nèi)向HR申訴 ?？?jī)效申訴要求實(shí)名制，必須有事實(shí)依據(jù)，不可臆斷推測(cè)，否則視為無(wú)效！,,,,,簽訂《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，改進(jìn)期為一個(gè)季度；改進(jìn)、培訓(xùn)后仍未達(dá)標(biāo)者，予以降職、降薪或解除勞動(dòng)合同,1類 員 工,績(jī)效改進(jìn),注：~~~~~~~~~~~~~~~~這里面說(shuō)的有點(diǎn)多了啊,結(jié)果應(yīng)用,薪資調(diào)整,獎(jiǎng)金,職級(jí)調(diào)整,其他應(yīng)用,考核表,這些不能說(shuō)的太細(xì)

13、，都刪去了,先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì),提出需要改進(jìn)的“特定”的行為，給予真誠(chéng)、具體、建設(shè)性的指導(dǎo),最后以肯定和支持結(jié)束談話,考核表,必須是本人簽字,考核表,常見(jiàn)問(wèn)題,程序,表格,登山,,績(jī)效,,績(jī)效管理,,為什么做,,能帶來(lái)什么,,績(jī)效管理是把利劍,,神秘任務(wù),,方向、核心、終旨,德能勤績(jī),360度考核,目標(biāo)管理,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),平衡計(jì)分卡,經(jīng)濟(jì)附加值,谷歌OKR,管理與考核的區(qū)別績(jī)效管理中的分工績(jī)效不是萬(wàn)能更不是萬(wàn)惡量化、