人力資源管理師三級重點總結(小抄)---已排版

1、第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2

2、.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構成，流動總量，構

3、成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。3人力資源規(guī)劃與企人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系:在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總

4、體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。4.4.工作崗位分析的概念作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5.5.工作工作崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容:①在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質(zhì)，任務，權責，程序，工作對象和

5、工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分工作崗位分析的作用：析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎

6、。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職

7、業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作工作崗位分析信息的主要來源：崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：規(guī)范的主要內(nèi)容：⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標準⑶崗

8、位培訓規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范1010、工作說明書、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。1111、工作說明書的內(nèi)容、工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責。3.監(jiān)督與崗位關系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評1212、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)

9、別、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結構形式不同。工作說明書

10、不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。1313、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（

11、3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）

12、調(diào)查階段本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。1414、起草和修改工作、起草和修改工作說明書的具體步驟說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正

13、，修改提出具體意見。1515、工作崗位設計的原則、工作崗位設計的原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權利相對應的原則1616、改進崗位設計的基本內(nèi)容、改進崗位設計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成

14、任務的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化1717、改進工作崗位設計的意義、改進工作崗位設計的意義⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。1818、工作崗位設計的方法

15、：、工作崗位設計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，

16、對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員的基本概念：、企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。2、企業(yè)定員的作用、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的

17、勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。3、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工

18、人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。4、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：①定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量（工人勞動效率出勤率）②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務量（件）工時定額工作班時間

19、定額完成率出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率（1－計劃期廢品率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)每臺設備開動班次）（工人看管定額出勤率）它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管工種。（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和（工作班時間個人需要休

20、息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人

21、員的定員。5、定員、定員標準的概念標準的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標準的分級、企業(yè)定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準7、勞動定員標準按綜合程度分類：、勞動定員標準按綜合程度分類：1.單項定員標準2.綜合定員標準8、編、編制定員標準的原則制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理2.依據(jù)要科學

22、3.方法要先4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)9、定員標準的編寫依、定員標準的編寫依據(jù)：據(jù)：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：1.概述2.標準正文3.補充第三節(jié)第三節(jié)1、制度化管理的概念、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。2、特征、特征：1，在勞動分工的

23、基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任，并且把這些權利和責任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機構，層次不同崗位權利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。4，在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。5，管理人員在實施管理時有3個特點：一是因事設人原

24、則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利；三是管理者所擁有的權利受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷，才干晉升的機會，他應忠于職守，而不某個人。3、優(yōu)點：、優(yōu)點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。4、制度、制度規(guī)范的類型規(guī)范的類型：1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“

25、憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2，管理制度3，技術規(guī)范4，業(yè)務規(guī)范5，行為規(guī)范5、企業(yè)人力資源管理制度、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成體系的構成：基礎性管理制度和員工管理制度⑴勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保

26、護用品與安全事故處理的規(guī)定。⑵對員工進行管理的制度包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點、人力資源管理制度體系的特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。7、人力

27、資源管理制度規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃的原則的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。8、制定人力資源管理制度的基本要求：、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。9、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟人力資源管理制度規(guī)劃的基本步

28、驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善1010、制定具體人力資源制度的程序、制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4說明本項人

29、力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制

30、度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結，表彰活動和要求作出原則規(guī)定9對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明第四節(jié)第四節(jié)1、審核人力資源費用預算的基本要求、審核人力資源費用預算的基本要求1確保人力資源費用預算的合理性2確保人力資源費用預算的準確性3確保人力

31、資源費用預算的可比性2、人力資源管理費用審核程序：、人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應

32、使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。3、審核人工成本預算的方法審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資

33、增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查）3、關注消費者物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4

34、、審核人力資源管理費用預算的方法、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”5、人力資源費用支出控制的作用、人力資源費用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證6、人力資源費

35、用控制的原則、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則7、人力資、人力資源費用支出控制的程序源費用支出控制的程序1制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹?shù)仍瓌t。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個

36、項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一節(jié)員工招聘活動的實施1、企業(yè)人員的補充、企業(yè)人員的補充：內(nèi)部補充與外部補充兩個來源，即通過

37、內(nèi)部與外部兩個渠道招聘員工。2、內(nèi)部招聘、內(nèi)部招聘優(yōu)點優(yōu)點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點缺點：１因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚3、外部、外部招聘的優(yōu)點招聘的優(yōu)點：１帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２有利于招聘一流人才３樹立形象的作用缺點：缺點：１篩選難度大、時間長２進入角色很慢３招聘成本大３決策風險大４影響內(nèi)

38、部員工的積極性4、選擇招聘渠選擇招聘渠道的主要步驟：道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘員工的內(nèi)在特點3.選擇適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法.5、參加招聘會的主要程序：、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關鍵有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口

39、徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內(nèi)部招聘的方式：、內(nèi)部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。7、外部外部招聘的主要方法招聘的主要方法：(一).).發(fā)布廣告發(fā)布廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)

40、容如何設計。廣告的內(nèi)容應告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應聘的方式（二）借助中介二）借助中介。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心。優(yōu)點：縮短里招聘與應聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會，優(yōu)點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。3獵頭公司（headhunter）我國是近年來為了適應一些企業(yè)

41、對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務的特點：推薦的人才素質(zhì)高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%25%35%，服務費比較高，但成功率也比較高。（三）校園招聘（三）校園招聘，也稱上門招聘，即企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘.參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。方式有：招聘張貼.招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用于選拔工程.財務.會計.計算機

42、.法律.以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（四）網(wǎng)絡招聘（四）網(wǎng)絡招聘e—HRHR：信息化人力資源管：信息化人力資源管理網(wǎng)絡招聘優(yōu)點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點和時間的限制。3使應聘者求職申請書.簡歷等重要資料的存貯.分類.處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦（五）熟人推薦優(yōu)點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹

43、人的關系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。8、采用校園上門招聘方式時應、采用校園上門招聘方式時應注意的問題注意的問題1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在

44、與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任，另外單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4.對學生感興趣的問題做好準備。9、采用招聘洽談會方式時應關注的問題、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。1010、筆試的適用

45、范圍：、筆試的適用范圍：對基礎知識和素質(zhì)能力的測試包括：一般知識和能力（又包括一個人的社會文化知識.智商.語言理解能力.數(shù)字才能.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應聘者崗位相關的知識和能力）。1111、筆試的優(yōu)點：、筆試的優(yōu)點：可以增加對知識.技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時成績評定比較客觀。缺點：缺點：不能全面的

46、考察應聘者的工作態(tài)度.品行修養(yǎng)，以及管理能力.口頭表達能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。1212、篩選簡歷的方法、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）2、審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上。3、判斷是否符合崗位技術和

47、經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）1313、篩、篩選申請表的方法選申請表的方法申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：1、判斷應聘者的態(tài)度2、關注與職業(yè)相關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注）3、注明可疑之處1414、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1.命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技

48、能考核應試者的文化程度，有能體現(xiàn)應聘崗位的工作特點和特殊要求）2.確定評閱記分規(guī)則3.閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）1515、面試的內(nèi)涵：、面試的內(nèi)涵：是用人單位最常用的.也是必不可少的測試手段。1616、面試的目標、面試的目標面試考官的目標：面試考官的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況.應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3.了解應聘者的專業(yè)知

49、識.崗位技能和非智力素質(zhì)。4.決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者的目標：應聘者的目標：1.1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平對待。4.充分的了解自己關心的問題。5.決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘雙方的面世目標可以看出從面試考官和應聘雙方的面世目標可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決

50、定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，面試考官活動中，由于面試考官始終處于主導位置，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試的目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。1717、圍繞面試目標應該進行的必要說、圍繞面試目標應該進行的必要說明：明：面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序1818、面試的基本程序面試的基本程序

51、：（一）面試的準備階段（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段（二）面試開始階段應聘者可以預料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面

52、談氣氛，有利于觀察應聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應聘者。（三）正式面試階段（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）結束面試（四）結束面試階段階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題

53、之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價階段（五）面試評價階段面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺

54、點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。1919、面試環(huán)境的布、面試環(huán)境的布置⑴面試環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為

55、一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。C為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。⑷顏色也會影響人的情緒、意識及行為。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過

56、程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應當相互協(xié)調(diào)。2020、面試的方法（一）初步面試的、面試的方法（一）初步面試的和診斷面試和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的

57、決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化的面（二）結構化面試和非結構化的面試根據(jù)面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同意標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對

58、面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力

59、、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標能，易帶來偏差。2121、面、面談問題的設計（一）面試問題的設計談問題的設計（一）面試問題的設計在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本

60、問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關費用。四、外派勞務的管理：四、外派勞務

61、的管理：（一）派勞務項目的審查（一）派勞務項目的審查1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。（二）（二）外派外派勞務人員的挑選勞務人員的挑選1.刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結民事案

62、件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養(yǎng)的。5.國務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。（三）外派勞務人（三）外派勞務人員的培訓員的培訓1.培訓內(nèi)容包括國家的有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產(chǎn)技術和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要

63、求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關法律、法規(guī)、社會常識和當?shù)氐娘L俗民情；以及其他需要培訓的內(nèi)容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經(jīng)掌握了相應技術和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建

64、制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。為保證培訓質(zhì)量，培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。五、外派引進的管理：（一）聘用外國人的審批五、外派引進的管理：（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國