合肥市公立醫(yī)院醫(yī)生績效評價滿意度及影響因素研究.pdf

1、研究目的：隨著國內(nèi)外醫(yī)療環(huán)境的變化，績效評價逐漸成為醫(yī)院促進醫(yī)生工作投入，提高了醫(yī)生工作效率的主要激勵手段。了解合肥市地區(qū)醫(yī)生績效評價滿意水平，研究績效評價滿意度的影響因素，有助于醫(yī)院管理者了解績效評價體系的不足之處，為管理者完善績效評價體系提供依據(jù)。
　　研究方法：選取合肥市三級公立醫(yī)院和二級公立醫(yī)院各一所作為問卷調查單位，采用自行設計的5點量表對醫(yī)院醫(yī)生績效評價滿意度進行橫斷面調查。此次研究共發(fā)放問卷580份，收回有效問卷54

2、5份，醫(yī)生有效應答率為94.0％。利用EpiData3.1軟件，采用雙錄入方式建立數(shù)據(jù)庫并進行一致性檢驗。利用 SPSS13.0統(tǒng)計分析軟件對問卷進行信效度檢驗，對數(shù)據(jù)進行描述性分析、T檢驗、單因素方差分析以及多因素Logistic回歸分析。
　　結果：1.醫(yī)生績效評價總體滿意平均得分為2.919±0.819（滿分5分），處于“一般”水平，尚未達到滿意標準。醫(yī)生對績效方法（2.914±1.035）、科學公正性（2.725±0.98

3、9）、內(nèi)容設置（2.936±0.846）、主體參與度（2.988±0.854）、應用和反饋（2.888±0.845）、激勵作用（2.974±0.193）等維度滿意水平一般。
　　2.女性醫(yī)生績效評價總體滿意度平均得分為3.081±0.652，高于男性醫(yī)生；碩士研究生和博士研究生總體滿意度平均得分分別為3.125±0.586、3.241±0.759，高于本科；工作年限5～10年和11～15年的醫(yī)生，績效評價總體滿意度平均得分分別為3

4、.045±0.800和3.173±0.849，高于其他工作年限組；績效評價總體滿意度平均得分隨著醫(yī)生月均收入的增高而增高。
　　3.多因素 Logistic回歸分析表明男性（與女性相比，OR男=2.359，P<0.05）、月均收入<3000元和3000～3999元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=4.419、OR3000～3999元=2.634，P<0.05）是醫(yī)生總體績效評價“不滿意”的危險因素；工作年限5～10年

5、和11～15年（與工作年限≥21年相比，OR5～10年=0.201、OR11～15年=0.157，P<0.05）是醫(yī)生總體績效評價“不滿意”的保護因素。
　　4.績效評價方法維度方面，女性平均得分3.040±0.916高于男性；工作年限5～10年、11～15年平均得分分別為3.087±0.988、3.091±1.129高于其他工作年限組別；月均收入越高平均得分越高。多因素 Logistic回歸分析表明，月均收入<3000元、300

6、0～3999元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=7.082、OR3000～3999元=4.294，P<0.05）是“不滿意”的危險因素；婦產(chǎn)科、腫瘤科（與其他科室相比，OR婦產(chǎn)科=0.166, OR腫瘤科=0.148，P<0.05）、工作年限5～10年和11～15年（與工作年限≥21年相比，OR5～10年=0.292、OR11～15年=0.291，P<0.05）是“不滿意”的保護因素。
　　5.績效評價體系設計的科學

7、公正性維度方面，女性平均得分2.876±0.911高于男性；婦產(chǎn)科與腫瘤科平均得分3.128±0.833、3.172±0.848高于其他科室；研究生高于本科；工作年限5～10年、11～15年分別為2.805±1.076、3.000±1.070高于其他工作年限組別；月均收入越高平均得分越高。多因素 Logistic回歸分析表明，月均收入<3000元、3000～3999元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=3.927、OR300

8、0～3999元=2.468，P<0.05）是“不滿意”的危險因素；工作年限11～15年（與工作年限≥21年相比，OR11～15年=0.228，P<0.05）是“不滿意”的保護因素。6.績效評價內(nèi)容設置維度方面，女性平均得分3.124±0.800高于男性；研究生高于本科；工作年限5～10年、11～15年分別為3.072±0.944、3.242±1.005，高于其他組別；月均收入越高平均得分越高。多因素 Logistic回歸分析表明，月均收

9、入<3000元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=2.691，P<0.05）是“不滿意”的危險因素；工作年限5～10年、11～15年（與工作年限≥21年相比，OR5～10年=0.270、OR11～15年=0.154，P<0.05）是“不滿意”的保護因素。
　　7.績效評價主體參與度維度方面，女性平均得分3.179±0.786高于男性；研究生高于本科；工作年限5～10年、11～15年分別為3.174±0.920、3.18

10、9±0.990，高于其他組別；月均收入越高平均得分越高。多因素 Logistic回歸分析表明，男性（與女性相比，OR男=2.310，P<0.05）、月均收入<3000元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=3.200，P<0.05）是“不滿意”的危險因素；工作年限5～10年、11～15年（與工作年限≥21年相比，OR5～10年=0.208、OR11～15年=0.181，P<0.05）是“不滿意”的保護因素。
　　8.績效

11、評價結果應用和反饋維度方面，女性平均得分3.070±0.791高于男性；研究生高于本科；工作年限5～10年、11～15年分別為3.026±0.922、3.129±0.976，高于其他組別；月均收入越高平均得分越高。多因素 Logistic回歸分析表明，男性（與女性相比，OR男=2.005，P<0.05）、月均收入<3000元、3000～3999元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=4.358、OR3000～3999元=2.7

12、73，P<0.05）是“不滿意”的危險因素；工作年限5～10年、11～15年（與工作年限≥21年相比， OR5～10年=0.287、OR11～15年=0.194，P<0.05）是“不滿意”的保護因素。
　　9.績效評價激勵作用維度方面，女性平均得分3.139±0.807高于男性；工作年限5～10年、11～15年分別為3.118±0.942、3.288±0.929，高于其他組別；月均收入越高平均得分越高。多因素 Logistic回歸

13、分析表明，男性（與女性相比， OR男=2.627，P<0.05）、月均收入<3000元、3000～3999元（與月均收入≥5000元相比，OR<3000元=4.883、OR3000～3999元=2.695， P<0.05）是“不滿意”的危險因素；工作年限5～10年、11～15年（與工作年限≥21年相比，OR5～10年=0.147、OR11～15年=0.109，P<0.05）是“不滿意”的保護因素。
　　結論：合肥市醫(yī)生績效評價總體

14、滿意度以及各維度滿意情況均處于“一般”水平，尚未達到“滿意”標準。相對而言，醫(yī)生在“績效評價方法”、“績效評價內(nèi)容設置”、“績效評價主體參與度”以及“績效評價激勵作用”等維度上滿意度得分相對較高，醫(yī)生在“績效評價體系設計的科學性公正性”、“績效評價結果的應用和反饋”等維度上滿意度得分較低。不同性別、學歷、工作年限和月均收入的醫(yī)生，績效評價總體滿意度存在統(tǒng)計學差異；性別、工作年限和月均收入對醫(yī)生在績效評價各維度上的滿意水平均有影響；科室對