沖突管理方式對員工創(chuàng)新績效的影響研究：基于組織認同的中介作用和權利距離的調節(jié)作用.pdf

1、在我國步入經濟新常態(tài)的背景下，各種矛盾突出，改革也進入深水區(qū)，解決一切問題的最好辦法就是創(chuàng)新。黨的十九大提出，要加快建設創(chuàng)新型國家，包括:要瞄準世界科技前沿，強化基礎研究，實現前瞻性基礎研究、引領性原創(chuàng)成果重大突破。
　　21世紀最重要的資源不是糧食、水、土地，而是人才，特別是創(chuàng)新型的人才，創(chuàng)新型人才是社會發(fā)展的關鍵。在國內，在我國經濟迅速發(fā)展、一舉進入了新常態(tài)的情況下，更需要加大對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重視程度。放眼國外，美國的陸戰(zhàn)司

2、令曾經也說過:“一個錢學森頂的上兩個師的軍隊。”由此可見，人才的重要性在國外也同樣被認可?，F如今，世界各國對創(chuàng)新型人才的爭奪顯得愈發(fā)激烈，無論是戰(zhàn)爭年代還是和平年代，創(chuàng)新型人才都是寶貴的財富。并且，如果一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，必須要大力推進創(chuàng)新，從根本上提高員工創(chuàng)新績效。但是沖突在企業(yè)中也是經常發(fā)生的，發(fā)生沖突了如何去處理，同樣影響著員工創(chuàng)新績效的產生。如果沖突處理得當，會促進員工創(chuàng)新績效的產生;如果處理不當，會阻礙員工

3、創(chuàng)新績效的產生。
　　本篇論文的目的在于探索沖突管理方式與員工創(chuàng)新績效之間的關系，并且引入了組織認同的中介效應和權力距離的調節(jié)效應。首先，根據國內外成熟的量表來設計本篇論文的調查問卷;其次，發(fā)放調查問卷并收集數據;最后，對沖突管理方式、組織認同、權力距離、員工創(chuàng)新績效進行分析并驗證。最終，通過上述研究得出了如下的結論:
　　1、合作型沖突管理方式能夠正向影響員工創(chuàng)新績效;競爭型沖突管理方式能夠反向影響員工創(chuàng)新績效。
　

4、　2、組織認同在合作型沖突管理方式對員工創(chuàng)新績效的作用機制中發(fā)揮部分中介作用;組織認同在競爭型沖突管理方式對員工創(chuàng)新績效的作用機制中也發(fā)揮著部分中介作用。
　　3、權力距離在合作型沖突管理方式對員工創(chuàng)新績效的影響中存在反向調節(jié)作用;權力距離在競爭型沖突管理方式對員工創(chuàng)新績效的影響中不存在調節(jié)作用。
　　本篇論文主要分為六章:
　　第一個章節(jié)是緒論。講述了本篇論文的研究目的和研究意義、研究背景、研究思路、研究方法以及可能

5、的創(chuàng)新點。
　　第二個章節(jié)是文獻綜述。主要對沖突管理方式、組織認同、權力距離以及員工創(chuàng)新績效的概念以及不同的影響因素等進行整理和歸納。
　　第三個章節(jié)是理論基礎與研究假設。通過以沖突管理方式、組織認同、權力距離、員工創(chuàng)新績效之間關系來提出多個假設，從而構建了變量間的理論模型。
　　第四個章節(jié)是研究設計。設計調研問卷并開展問卷調查，對沖突管理方式、員工創(chuàng)新績效、組織認同以及權力距離這四個變量進行信度和效度的檢驗。