可雇傭性對員工態(tài)度行為作用機制研究.pdf

1、外部勞動力市場主導型雇傭關系已經成為當前中國企業(yè)的主要雇傭關系模式，雇傭靈活性增強的同時，雇傭安全性顯著下降。傳統(tǒng)雇傭方式下的員工以組織忠誠換取長期穩(wěn)定的雇傭安全保障已經轉變?yōu)閱T工以高績效換取自身可雇傭性的提升?？晒蛡蛐愿拍畹奶岢鰹槠髽I(yè)彈性用工需求與勞動者雇傭安全需求之間矛盾的解決提供了新的途徑與方式?？晒蛡蛐匝芯颗c應用在國外相對比較成熟，而國內目前比較缺乏對可雇傭性問題的研究。為此，本研究對可雇傭性對員工態(tài)度行為影響的作用機制進行實證

2、探討。本研究豐富了可雇傭性、工作不安全感、心理契約等在中國組織情境下的理論研究，并且在當前勞動力市場背景下，可以為加強員工可雇傭性管理、構建和諧雇傭關系等組織管理實踐提供理論參考與決策依據(jù)。
　　本文首先通過文獻回顧，對可雇傭性、EVLN行為等相關理論、概念和研究現(xiàn)狀進行了總結。分析指出了現(xiàn)有研究存在的不足，結合企業(yè)管理實踐問題解決的需要，本研究區(qū)分探討了內部、外部可雇傭性對EVLN行為影響的作用機制，豐富了可雇傭性不同維度影響結

3、果的研究，同時拓寬了EVLN行為影響因素的探討范疇，為前因變量研究提供了新的研究視角。其次，依據(jù)社會交換、不確定性管理、心理契約等理論，從員工對待工作、組織的態(tài)度感知兩方面構建了工作不安全感、心理契約履行在可雇傭性對EVLN行為影響關系中的中介機制模型；基于跨截面配對問卷調查樣本，采用結構方程模型分析方法等對中介機制相關假設進行實證檢驗，揭示了可雇傭性對EVLN行為影響的中介作用機制。研究表明，內部、外部可雇傭性對員工忠誠、建言、退出和

4、忽略行為存在不同的影響和作用機制，內部、外部可雇傭性對EVLN行為的影響除了存在直接效應外，工作不安全感的數(shù)量型、質量型維度以及心理契約履行的關系型、交易型、發(fā)展型維度分別在可雇傭性對EVLN行為影響關系中存在不同的中介作用，在可雇傭性對EVLN行為的間接效應中還包括通過工作不安全感-心理契約履行的中介作用鏈產生的間接影響。再次，依據(jù)組織公平、工作嵌入等理論依次構建了互動公平氛圍、工作嵌入、個人傳統(tǒng)性在可雇傭性與EVLN行為影響關系中的

5、調節(jié)機制模型；基于大樣本問卷調查數(shù)據(jù)，采用層級回歸分析方法等對調節(jié)機制相關假設進行實證檢驗，從與領導相關的互動公平、與組織相關的工作嵌入及個體的傳統(tǒng)性三個方面對可雇傭性影響EVLN行為存在的調節(jié)作用機制進行了揭示。研究發(fā)現(xiàn)，互動公平氛圍對忠誠、建言行為存在直接顯著正向影響，對退出、忽略行為存在直接顯著負向影響，在內部、外部可雇傭性對忠誠、退出行為的影響關系中存在調節(jié)效應，而在內部、外部可雇傭性與建言、忽略行為影響關系中調節(jié)效應并不顯著；