管理權力視角下的公司業(yè)績與高管薪酬實證研究.pdf

1、1943年美國心理學家亞伯拉罕·馬斯諾在《人類激勵理論》一書中提出了人的“需求層次理論”，這一理論一直被認為是最早關于薪酬激勵體制的理論基礎；弗雷德里克·赫茨伯格20世紀60年代也曾提出了影響激勵機制的激勵因素和保健因素。這些都是薪酬激勵機制的早期理論基礎。
　　社會公平性問題其中一個主要的方面是實現(xiàn)收入的公平性，而兩極收入差距問題是我國現(xiàn)階段財富分配面臨的重要問題。其中高管薪酬問題是社會公眾較為關注的財富分配問題，也是目前學術界

2、研究的熱點問題。美國2008年金融危機中，華爾街高管們的巨額年終獎金被稱為“天價薪酬”，新當選的奧巴馬總統(tǒng)也斥責“高薪可恥”。當華爾街五大投行巨額虧損時，其高管們的年終獎金仍居高不下。近年來我國上市公司治理中高管薪酬同樣出現(xiàn)嚴重性的不合理性，上市公司中薪酬激勵機制是否能夠發(fā)揮作用已成為理論界和實務界迫切要解決的問題。
　　多數(shù)學者們對薪酬契約的研究停留在金融危機之前，但2008年全球金融危機后，高管薪酬問題表現(xiàn)的尤為明顯。有必要針

3、對這一問題繼續(xù)探求薪酬契約理論，以尋求更契合的理論來解釋薪酬激勵機制，以使薪酬激勵機制能夠更好地發(fā)揮作用。在借鑒前人規(guī)范性和實證性研究的基礎上，結合我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展狀況，選取全球金融危機后A股上市公司2009-2012年的數(shù)據(jù)并整理得出符合條件的899家公司，共計3596個樣本。
　　本文主要的研究內(nèi)容是通過實證研究分析在管理權力存在條件下，高管薪酬與公司業(yè)績存在的相關性，并剖析出影響制定薪酬激勵機制的各種因素。在模型設計方面，

4、驗證高管薪酬與公司績效關系，分為無管理權力組和加入管理權力的變量組，比較出管理權力變量對薪酬與業(yè)績的影響程度。并進一步驗證各權力變量對薪酬與公司業(yè)績間敏感性的影響程度，構建了管理權力的綜合變量驗證在管理權力高度集中時，二者敏感性的變動。同時，在傳統(tǒng)模型的基礎上加入了公司的行業(yè)變量和區(qū)域變量。
　　實證結果表明，高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關關系；創(chuàng)新性地得出了高管薪酬與管理權力的四個量化指標之間影響程度的大小，同時得出各管理權力變量