寬帶薪酬體系設(shè)計與應(yīng)用研究.pdf

1、亞信公司是一家地處深圳的信息咨詢公司，該公司具有中小企業(yè)的一般特征，當前其薪酬管理體系存在薪酬理念不明確、薪酬管理制度混亂、薪酬內(nèi)部公平性不足等問題。筆者通過對亞信公司現(xiàn)狀進行的分析，包括對其背景狀況、原有薪酬體系等信息進行分析。在此基礎(chǔ)上，進行了崗位分析、崗位說明、崗位價值評估以及薪酬等級的制定等工作，根據(jù)亞信公司的實際情況進行了寬帶薪酬體系的設(shè)計和運用，且提煉相關(guān)的經(jīng)驗總結(jié)，為本企業(yè)制定今后薪酬策略提供了一定的理論指導(dǎo)和實踐依據(jù)。當

2、然，對中小企業(yè)而言，其具有自身的特點。中小企業(yè)一方面要學(xué)習(xí)大型企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)營，另一方面又要堅持從實際出發(fā)，其自身的人力資源管理體系特別是薪酬管理體系應(yīng)當結(jié)合自身特點而設(shè)計。具體言之，由于大型企業(yè)資金和實力雄厚，可以請薪酬管理體系專家為她們量身定做，保證實用并且符合企業(yè)發(fā)展，但中小型企業(yè)沒有這個能力，而且又不能照搬大型企業(yè)的薪酬管理體系，因而，中小企業(yè)需要根據(jù)自身企業(yè)的情況設(shè)計自己的薪酬管理體系。
　　深圳亞信信息咨詢有限公司(

3、下稱亞信公司)是一家地處深圳寶安區(qū)的公司，該公司成立于2001年，以平面媒體推廣、海外品牌推廣以及電子媒體推廣為其主營業(yè)務(wù)，資本規(guī)模、人員規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模較小，人員流動頻繁，具有中小企業(yè)的典型特征。該公司現(xiàn)有薪酬管理體系有其特色，但亦存在較為嚴重的問題，不能充分發(fā)揮其吸引人才和保護人才的作用。當然，這些問題在許多中小企業(yè)也存在。本研究立足于亞信公司的薪酬管理體系，力爭歸納出中小企業(yè)之薪酬管理的一般問題，進而為中小企業(yè)提出切實可行的薪酬管理

4、設(shè)計方案。
　　在具體的內(nèi)容安排方面，本文第一章先是介紹了當前國內(nèi)外對薪酬體系的研究成果。
　　第二章則對國內(nèi)中小企業(yè)的薪酬體系進行研究。認為在我國，薪酬管理體系一般包括以下幾種形式：其一是固定工資制。其二是提成工資制。其三是年薪制。年薪制即是企業(yè)依經(jīng)營業(yè)績按年度為其員工發(fā)放薪酬的模式。這種模式一般適用于高級管理人員，其具有以下特點：企業(yè)員工最終獲取的薪酬額與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，經(jīng)營業(yè)績越好則其所得薪酬則越多；其二是按年度結(jié)算；

5、其三是風(fēng)險度較高。第四種薪酬管理模式即是結(jié)構(gòu)薪酬模式，這種模式中，員工工資由多個組成部分組成，各個組成部分的確定參考不同的因素。
　　第三章則介紹亞信公司的具體情況，認為亞信公司存在規(guī)模小、企業(yè)可用資源少、管理制度不完善的特點，指出公司當前采用固定工資加津補貼的薪酬管理體系。在這種體系中，員工的工資在員工進入公司與公司簽訂勞動合同時即確定，公司按合同中規(guī)定的工資額和相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的津貼額向員工發(fā)放工資。在單個員工之工資的確定上，

6、亞信公司根據(jù)員工之崗位而確定其工資。在當時，核心層管理人員的工資水平最高，外聯(lián)部、設(shè)計部等核心部門的工資次之，而人力資源管理、辦公室等部門的員工工資水平則較低。
　　第四章則主要指出亞信公司存在的問題，認為該公司存在缺乏薪酬戰(zhàn)略、薪酬理念不明確、薪酬管理制度混亂、薪酬內(nèi)部公平性不足、缺乏專業(yè)性管理人才等問題，這些問題存在有其深刻的根源，主要包括：就其主觀原因而言，就其主觀因素而言，亞信公司之薪酬體系之所以存在薪酬理念不明確、內(nèi)部公

7、平性不足、專業(yè)人才缺失等問題，其原因即在于亞信公司對薪酬管理體系的重視不足。具體而言，亞信公司自2006年起開始建立起現(xiàn)行的薪酬管理體系。在2006年以前，該公司一直采取固定工資制的模式，由公司與員工簽訂勞動合同確定其薪酬，公司每月按已確定的薪酬發(fā)放工資。這
　　第五章則具體探討了亞信公司建立其薪酬體系的理論基礎(chǔ)。具體而言，就小企業(yè)自身特點而言，小企業(yè)的“小”，即體現(xiàn)在其資金量小、可占用的資源少、生產(chǎn)規(guī)模小。與這些特點相對應(yīng)的，即

8、是中小企業(yè)抗擊風(fēng)險的能力小。即這種情況決定了小企業(yè)在制定其企業(yè)策略時必須慎之又慎，避免決策錯誤給企業(yè)發(fā)展帶來致命打擊。而薪酬體系正是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。這種情況之下，小企業(yè)在制定其薪酬體系時，當然應(yīng)當選擇符合本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，如此才能避免人力資源的浪費給企業(yè)帶來困境。
　　第六章則具體對亞信公司之薪酬體系進行重新設(shè)計，介紹了寬帶薪酬設(shè)計的考量要素，認為寬帶薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當考慮企業(yè)發(fā)展階段因素、企業(yè)文化價值因素、內(nèi)外部環(huán)境影響因素，

9、并就寬帶薪酬之設(shè)計流程進行研究，就其崗位分析和崗位設(shè)計、崗位評估和劃分崗位級別、工資中位值、級差和等級幅度設(shè)計、確定各類別崗位固定工資和浮動工資所占比例等事項進行具體的探討。
　　第七章則就亞信公司設(shè)計寬帶薪酬管理體系可能帶來的益處和產(chǎn)生的問題進行探索，認為這個薪酬體系的設(shè)計有利于消除企業(yè)中的等級觀念、有利于引導(dǎo)員工重視個人能力的提升、有利于職位輪換，培育跨職能人才的成長和有利于提高績效。同時，認為在寬帶薪酬體系中，對員工工資的確