我國勞務派遣工對用工單位的感知匹配、組織認同和組織公民行為的實證研究.pdf

1、勞務派遣的用工模式最早起源于美國，指勞務派遣公司招聘員工并將其派遣到用工單位，從事階段性的經濟活動。與正式員工相比，勞務派遣工的合同訂立方和勞動使用方是相分離的，這就造成勞務派遣工在用工單位很難享受到與正式員工相同的待遇。為了更好的規(guī)范市場，維護勞務派遣工的權利，國家在2008年頒布的《勞動合同法》和2013年實施的《勞動合同法》修訂版中，相繼對勞務派遣的工作性質、工作時間、薪酬等進行了規(guī)定。
　　以往對勞務派遣工的理論研究集中在

2、概念、關系、制度和心理認知等方面，其中，由于勞務派遣工與正式員工的待遇差異已發(fā)展成為一種社會問題，對勞務派遣工的公平感知研究相對較多。本文的創(chuàng)新之處即在于引入員工與組織匹配理論，探究如何促使勞務派遣工在用工單位表現出利于組織和同事的組織公民行為，同時引入組織認同作為中介變量。
　　在社會背景分析和理論回顧的基礎上，本文提出了針對勞務派遣工的假設。首先本文根據Kristof對員工與組織匹配概念的整合，將匹配劃分為價值觀匹配、需求-供

3、給匹配和要求-能力匹配。然后提出了假設內容，即勞務派遣工對用工單位的感知匹配及其三個維度對組織公民行為具有正向影響，同時組織認同在這一影響過程中發(fā)揮中介作用。
　　本文的問卷設計借鑒了國外三個成熟的量表，包括Cable和DeRue的員工與組織匹配量表，Mael的組織認同量表，Lee和Allen的組織公民行為量表。數據收集整理后，經過分析，本問卷具有較好的信度和效度。通過各變量的相關性分析，初步證明各變量間均具有顯著的正相關性。通過

4、數據的回歸分析，本文對假設進行了檢驗，并得出結論：勞務派遣工對用工單位的感知匹配對組織公民行為具有顯著的正向影響，其中，勞務派遣工感知的價值觀匹配和要求-能力匹配對其組織公民行為具有顯著的正向影響；勞務派遣工對用工單位的感知匹配對組織認同具有顯著影響，其中，勞務派遣工感知的價值觀匹配顯著影響其組織認同；勞務派遣工的組織認同對組織公民行為具有顯著影響；派遣員工的組織認同在感知匹配對組織公民行為的影響過程中發(fā)揮部分中介作用。
　　本文