面試情境下應(yīng)聘者的人格特點(diǎn)與其印象管理的關(guān)系.pdf

1、不可否認(rèn)，印象管理在人際交往中普遍存在，應(yīng)聘者的印象管理在求職面試中更是不可避免。對(duì)面試情境中應(yīng)聘者印象管理的研究對(duì)公司的招聘選拔和個(gè)人的求職面試都有著重要的指導(dǎo)意義。 西方學(xué)者很早就對(duì)印象管理與人格特點(diǎn)的關(guān)系作了一些探討，但基于中西文化的差異性和人格特點(diǎn)的迥異性。 本文借助于我國(guó)本土化的中國(guó)人人格量表QZPS，就面試情境中應(yīng)聘者的印象管理與其人格特點(diǎn)的關(guān)系做了廣義的探討，以期對(duì)中西不同文化背景下個(gè)體應(yīng)聘者印象管理的差異

2、性做出對(duì)比研究。 另外，采用實(shí)驗(yàn)的方法，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)聘者印象管理的一系列問(wèn)題作了深入的分析。研究的具體結(jié)果如下： (1)所修訂的應(yīng)聘者印象管理問(wèn)卷各項(xiàng)指標(biāo)均符合心理測(cè)量學(xué)的要求，可以廣泛應(yīng)用于對(duì)應(yīng)聘者印象管理的理論和實(shí)證研究中； (2)應(yīng)聘者的印象管理在面試中普遍存在，而且大都可以被考官和應(yīng)聘者覺(jué)察到；求職者的性別、文化程度、對(duì)職位的熟悉程度，有無(wú)面試技巧的培訓(xùn)、思考和總結(jié)，面試準(zhǔn)備充分與否等都會(huì)影響應(yīng)聘者印

3、象管理策略的使用； (3)求職者印象管理策略的使用與其人格特點(diǎn)之間存在特定的關(guān)系，不同人格傾向性的求職者在印象管理策略的使用上會(huì)存在一定的差異，求職者的人格特點(diǎn)對(duì)其印象管理策略有一定的預(yù)測(cè)作用； (4)對(duì)應(yīng)聘者印象管理的結(jié)構(gòu)化面試實(shí)驗(yàn)表明，考官、第三評(píng)定方、求職者本人對(duì)印象管理的評(píng)定存在一定的差異；結(jié)構(gòu)化面試與一般面試、面談情景中的應(yīng)聘者印象管理存在一定的差異性；考官和求職者的性別因素對(duì)應(yīng)聘者印象管理策略的評(píng)定有很大的影