企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設計（論文）</b></p><p>　　題 目：如何貫徹“以按勞分配為主體，多種分配方式共存”的原則</p><p><b>　　學生姓名： </b></p><p><b>　　準考證號： </b></p><p><b>

2、　　指導老師： </b></p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　前言2</b></p><p>　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2</p><p>　?。ㄒ唬﹪笕肆Y源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面2</p><p>　

3、　（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神2</p><p>　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重3</p><p>　?。ㄋ模﹪衅髽I(yè)人力資源管理機制不健全3</p><p>　?。ㄎ澹┤肆Y源管理與企業(yè)文化脫節(jié)4</p><p>　　二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析4</p><p>　　（一）

4、國有企業(yè)的定義及重要作用4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的定義及作用5</p><p>　　（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析5</p><p>　　三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議6</p><p>　　(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念6</p><p>　?。ǘ┩晟茊T工培訓制度

5、7</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化人力資源配置8</p><p>　?。ㄋ模┙⒑屯晟朴行У募铙w系8</p><p>　　(五)積極營造良好的企業(yè)文化10</p><p><b>　　四、結論10</b></p><p><b>　　致謝11</b></p

6、><p><b>　　參考文獻12</b></p><p><b>　　國有企業(yè)人力資管理</b></p><p><b>　　張宸駿</b></p><p>　　摘 要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化

7、趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。</p><p>　　關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價</p><p><b>　　前言</b></p><p>　　隨著社會

8、的進步和經濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>

9、　　人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:</p><p>　　（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面</p><p>　　我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考

10、核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分

11、釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。</p><p>　　（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神</p><p>　　國有企業(yè)在育人方面的表

12、現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素

13、質。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。</p><p>

14、;　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重</p><p>　　人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人

15、才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行

16、。</p><p>　　（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全</p><p>　　1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對員工的培訓沒有長遠規(guī)劃，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節(jié);（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考

17、核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。</p><p>　　2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性?！倍{動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎

18、勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。</p><p>　　3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面

19、；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。</p><p>　?。ㄎ澹┤肆Y源管理與企業(yè)文化脫節(jié)</p><p>　　企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化

20、納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標。

21、</p><p>　　二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析</p><p>　?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)的定義及重要作用</p><p>　　1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間接進行管理和經營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業(yè)開始

22、實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。</p><p>　　2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國

23、家調節(jié)宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的定義及作用</p><p>　　1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，

24、滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。 </p><p>　　2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用</p><p>　?。?）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；</p><p>　?。?）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；</p><p>　?。?）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。</p>

25、<p>　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)人力資源管理的對策分析</p><p>　　綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業(yè)人才流

26、失的內部因素主要有以下幾點: </p><p>　　1.人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人

27、利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。 </p><p>　　2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。 </p><p>　　3.缺乏科學合理的績

28、效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。 </p><p>　　4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷

29、,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。</p><p>　　三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議</p><

30、;p>　　(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念</p><p>　　1.堅持以人為本是科學發(fā)展觀的本質和核心。樹立 “堅持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產出，進入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調發(fā)展，強調把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充

31、分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變，要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。</p><p>　　2 .強化人力資源管理部門在經營戰(zhàn)略上的職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)

32、略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。 </p><p>　　（二）

33、完善員工培訓制度</p><p>　　創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產率、企業(yè)經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。</p><p>　　1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且

34、是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。</p><p>　　2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。</p><p>　　3.對員工

35、進行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業(yè)規(guī)范和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉換職業(yè)能力。在培訓時，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平， 還可有計劃地安排員工以半脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓

36、勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化人力資源配置</p><p>　　通過合理配置企業(yè)人力資源, 真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正

37、的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動

38、，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。</p><p>　?。ㄋ模┙⒑屯晟朴行У募铙w系</p><p>　　建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。</p><p>　　1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要

39、問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條

40、框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。</p><p>　　2.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結構與管理成員的能級結構相適應,它突出強調了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級匹配可以增強企業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。 </p>

41、<p>　　3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合

42、我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核， 并根據(jù)評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。</p><p>　　4.加強溝通,感

43、情留人?，F(xiàn)代社會強調人際關系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業(yè)的領導如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到很大的影響。因此,企業(yè)領導要善于與員工溝通,準確把握他們的思想狀況,及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能,就在于充分調動人

44、的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質和精神的兩個大的方面。國有企業(yè)堅持物質激勵和精神激勵的結合的原則：首先,加強物質激勵。物質激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次,加強精神激勵。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就

45、感和責任感，激勵員工發(fā)揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系</p><p>　　(五)積極營造良好的企業(yè)文化 </p><p>　　企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工

46、的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高

47、尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。</p><p><b>　　四、結論</b></p><p>　　近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定

48、著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段——畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的

49、指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！</p><p>　　最后，不能忘記的是一直培育我，在

50、背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，2005.8</p><p>　　2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，2001.11</p>

51、<p>　　3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[M].北京:清華大學出版社，2005</p><p>　　4. 鄧冬梅，姜農娟﹒我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J]﹒商業(yè)研究，2003:12</p><p>　　5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[J].現(xiàn)代管理科學，2006，4</p><p>　　6.梁維凱. 當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策. 經