企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)生論文</b></p><p><b>　　(函授?？?</b></p><p><b>　　、 </b></p><p>　　論文題目：對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的思考 </p><p>　　學(xué) 生：

2、 </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　專 業(yè)： 行政管理 </p><p>　　年 級(jí)： 2009級(jí) </p><p>　　輔導(dǎo)教師： &l

3、t;/p><p>　　對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的思考</p><p>　　內(nèi)容摘要：企業(yè)行政管理對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展有著重要作用。但目前我國(guó)企業(yè)行政管理存在一些問(wèn)題，即全盤(pán)照搬黨政機(jī)關(guān)行政管理模式；企業(yè)行政管理中存在“游擊作風(fēng)”；企業(yè)行政管理人員時(shí)常脫離各部門(mén)實(shí)際；企業(yè)行政管理體系缺乏或欠缺。為此，要選擇合適的規(guī)范的企業(yè)行政管理模式；聯(lián)系實(shí)際開(kāi)展工作；構(gòu)建企業(yè)行政管理新體系。</p><

4、;p>　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 薪酬管理 對(duì)策及措施</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于

5、此，我從某小型企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討該廠在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。</p><p>　　一、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀</p><p>　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)

6、略優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非常基礎(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí),薪酬作為勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)

7、薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。</p><p>　　我從某小型企業(yè)薪資管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問(wèn)題。</p><p>　　二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題</p><p&g

8、t;　　1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。 </p>&

9、lt;p>　　2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系</p><p>　　與以上調(diào)查的案例類似 ，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候

10、每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。</p><p>　　3、績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用</p><p>　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有

11、掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如上海星盾干洗機(jī)廠，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。</p><p>　　4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)</p><p>