畢業(yè)論文----創(chuàng)業(yè)團隊的相關研究

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著國家體制改革的不斷發(fā)展，個體新創(chuàng)企業(yè)前途具有高度的不可預測性，采用團隊創(chuàng)業(yè)模式的小企業(yè)數(shù)量在不斷增多，新創(chuàng)企業(yè)正是依靠創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神才保證了小企業(yè)存活的可能性并支撐著小企業(yè)的快速成長。大公司為了鞏固并擴大競爭優(yōu)勢，也越來越重視高層管理團隊建設。其中，如何把創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)到大公司去，進而轉化成為能夠支持大公司持續(xù)

2、快速成長的高層管理團隊企業(yè)家精神也已成為創(chuàng)業(yè)管理的一大研究熱點。</p><p>　　本文以動態(tài)復雜的競爭環(huán)境為背景，以企業(yè)成長中創(chuàng)業(yè)團隊成員變化為分析起點，創(chuàng)造性地將創(chuàng)業(yè)團隊與企業(yè)家精神相結合，通過簡要的理論分析提出創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四大維度：集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取，構建了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的概念性模型。通過因子分析、相關分析及回歸分析驗證了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度與團隊績效的內在

3、關系。最后，從沖突和心理契約角度出發(fā)，提出了影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的策略。</p><p>　　關鍵詞：創(chuàng)業(yè)團隊；企業(yè)家精神；動態(tài)延續(xù)；因子分析 </p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the continuous development of national reform, the pe

4、rspective of individual start-ups has a high degree of unpredictability, the team that adopt the model of small business are in growing number of enterprises, enterprises that rely on a new venture team entrepreneurial s

5、pirit to ensure the survival of small enterprises .And supports the possibility of the rapid growth of small enterprises. In order to consolidate and expand the competitive edge, more and more large companies pay much at

6、te</p><p>　　In this essay, the complex dynamic competitive environment as the background and business growth in entrepreneurial team members change the starting point for analysis and entrepreneurial team wi

7、ll be combined creatively with the entrepreneurial spirit, through a brief analysis of entrepreneurial team to put forward the four dimensions of entrepreneurship : Collective innovation, knowledge sharing, a total of ri

8、sks, while, and cooperation to forge ahead, established a business continuity team dy</p><p>　　Key words: Entrepreneurial team; Entrepreneurial spirit; Dynamic continuity; Factor analysis</p><p>

9、;<b>　　目錄</b></p><p><b>　　第1章 緒論1</b></p><p>　　1.1研究背景與意義1</p><p>　　1.2研究思路與方法2</p><p><b>　　1.3創(chuàng)新之處2</b></p><p>　　第2

10、章 相關文獻綜述4</p><p>　　2.1創(chuàng)業(yè)團隊相關研究4</p><p>　　2.2高層管理團隊理論發(fā)展4</p><p>　　2.3企業(yè)家精神研究5</p><p>　　2.4企業(yè)家精神研究的層次性6</p><p>　　2.5企業(yè)家精神的動態(tài)評價方法7</p><p>　

11、　第3章 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)模型的建立分析8</p><p>　　3.1創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的概念性模型8</p><p>　　3.2數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計分析13</p><p>　　3.3幾點結論18</p><p>　　第4章 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的策略20</p><p>　　4.1沖突管

12、理20</p><p>　　4.2心理契約管理21</p><p><b>　　第5章 結論24</b></p><p>　　5.1相關結論24</p><p>　　5.2值得進一步研究的問題24</p><p><b>　　參考文獻26</b></p>

13、;<p><b>　　致 謝27</b></p><p><b>　　附錄128</b></p><p><b>　　第1章 緒論</b></p><p>　　1.1研究背景與意義</p><p><b>　　1.1.1研究背景</b>&

14、lt;/p><p>　　隨著國內私營經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)產權制度變革的不斷推進，我國經(jīng)濟體制改革力度迅速加大，從國有國營、國有民營發(fā)展到突出強調資本邏輯的國有企業(yè)投資主體多元化，從非公有制經(jīng)濟是公有制經(jīng)濟的補充，上升到與公有制經(jīng)濟共同發(fā)展，甚至在有的地區(qū)出現(xiàn)了非公有制經(jīng)濟快于公有制經(jīng)濟的發(fā)展速度.可以預見，隨著國內個體私營經(jīng)濟的快速發(fā)展以及大公司產權制度變革不斷向縱深推進，創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神同樣會成為社會關注的熱點。近

15、年來，創(chuàng)建小企業(yè)越來越多地采用團隊創(chuàng)業(yè)模式，而且團隊影響著創(chuàng)業(yè)績效，因而，創(chuàng)業(yè)團隊開始成為創(chuàng)業(yè)研究的焦點；同時，大公司也越來越重視團隊管理和高層管理團隊建設。企業(yè)今天所處的商業(yè)競爭環(huán)境要比過去充滿更多的不確定性，這種不確定的商業(yè)環(huán)境迫使企業(yè)處在不穩(wěn)定的邊緣，迫使企業(yè)高度重視這種“創(chuàng)造性破壞”活動越來越快的潮流；</p><p><b>　　1.1.2研究意義</b></p>&

16、lt;p>　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神隨著企業(yè)規(guī)模擴大而不斷地被淡化甚至泯滅已成為創(chuàng)業(yè)管理的難點。因此，如何及時識別創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神泯滅的傾向，在企業(yè)家精神的管理與行政管理之間取得平衡，可以有效的防范企業(yè)家精神淡化和泯滅的可能性，這是創(chuàng)業(yè)團隊學術界與企業(yè)界普遍關注的重大問題。同時，理論界尚缺乏對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的研究。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)問題是創(chuàng)業(yè)理論與團隊管理理論相交叉的一個學術前沿課題。目前，國外在

17、企業(yè)家精神方面的研究成果多為注重公司企業(yè)家精神和個體企業(yè)家精神，而國內尚處在對企業(yè)家精神理論的引進階段，過分注重個體企業(yè)家精神的研究，尚未真正形成創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神的理論研究熱潮，本文的研究方向可以為以后的研究工作提供富有建設性的借鑒。</p><p>　　1.2研究思路與方法</p><p><b>　　1.2.1研究思路</b></p><p&g

18、t;　　創(chuàng)業(yè)團隊所面臨的決策問題具有高度的不確定性和復雜性，本文試圖選擇沖突管理和心理契約兩大研究視角，前者側重于分析團隊內個體成員間的關系是以何種方式影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的動態(tài)延續(xù)，而后者側重于分析團隊內個體成員與團隊之間的心理契約關系是以何種方式影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的動態(tài)延續(xù)。從這兩個角度對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)問題做出相對較為全面、透徹的研究。本文的寫作思路如圖1.1：</p><p><b&

19、gt;　　1.2.2研究方法</b></p><p>　　企業(yè)家精神作為學術研究范疇，其研究邊界是指那些能夠導致未來產品和服務形成的機會是如何被開發(fā)并加以利用的，以及由誰來加以開發(fā)和利用，并導致什么樣的結果。結合創(chuàng)業(yè)團隊的層次，本書重點分析創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神如何伴隨著企業(yè)規(guī)模擴張而出現(xiàn)退化或強化的內在機理，關注創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神對團隊績效的影響。重點應用二種方法：</p><p&g

20、t;　　（1）企業(yè)外部環(huán)境與組織內部環(huán)境相結合的分析</p><p>　　（2）創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的靜態(tài)分析和動態(tài)分析相結合</p><p><b>　　1.3創(chuàng)新之處</b></p><p>　?。?）實證研究了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神四大維度以及企業(yè)家精神對團隊績效的影響。</p><p>　?。?）分析了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精

21、神動態(tài)延續(xù)的三種可能性結果：創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神強化、創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神維持和創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神退化。</p><p>　?。?）建立了關于創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的模型。該模型認為，創(chuàng)業(yè)團隊人員變化是前提，創(chuàng)業(yè)團隊人口特征變量是創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的基礎，創(chuàng)業(yè)團隊成員人口特征變量異質性程度的變化是引發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的關鍵變量。</p><p>　?。?）選擇了能夠有效闡釋創(chuàng)業(yè)團

22、隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的兩大關鍵因素：沖突和心理契約。采用心理契約的視角，則可以較為透徹地分析團隊成員與團隊組織之間的關系對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)的影響。</p><p>　　圖1.1本文研究框架</p><p>　　第2章 相關文獻綜述</p><p>　　2.1創(chuàng)業(yè)團隊相關研究</p><p>　　首先創(chuàng)業(yè)團隊是一個群體，群體成員共同承擔相

23、互依賴的任務和這些任務的結果，并且，這個群體也被他們自己以及其他人視為一個社會單位。本文所采用的創(chuàng)業(yè)團隊是一個動態(tài)的概念。包括兩層含義：創(chuàng)業(yè)團隊既可以是創(chuàng)業(yè)之初的核心成員，也可以是隨著企業(yè)成長后而新組成的高層管理團隊的概念。朱迪思.卡姆、杰弗里.舒曼、約翰.西格和阿倫.約里克指出，雖然大多數(shù)新建企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初采用團隊創(chuàng)業(yè)的方式，但理論界對如何組建和維護創(chuàng)業(yè)團隊過程的研究成果相對較少。其主要原因在于，盡管研究學者認識到團隊創(chuàng)業(yè)的頻率，但他

24、們普遍地假設與個體創(chuàng)業(yè)家沒有差異。我們主要研究的是組建創(chuàng)業(yè)團隊的第六個決策關鍵點?？返葘W者從動態(tài)角度指出了創(chuàng)業(yè)團隊決策的三種可能性結果，包括團隊離散、團隊維持、團隊變化。從中我們可以得到啟示：一是如何對創(chuàng)業(yè)團隊延續(xù)進行有效管理；二是如何把團隊精神與企業(yè)家精神結合形成并強化創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神；三是在創(chuàng)業(yè)團隊成員進進出出的變化過程中，應當如何培育創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神，如何使創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神隨著企業(yè)成長而不斷得以強化而不至于出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)

25、家精神退化。除此之外，本文還對創(chuàng)業(yè)團隊和一般團隊加以比較分析。如表2.1：</p><p>　　2.2高層管理團隊理論發(fā)展</p><p>　　關于高層管理團隊的界定一直比較模糊，國外文獻中用來描述“高層管理團隊”的名詞也有多種表達方式，如高層管理團隊（top Management Team）、高層梯隊（Upper Echelons）、高層管理群體（Top Management Group

26、）、總經(jīng)理團隊（Executive Team）等。本文在總結前人研究成果基礎上，把高層管理團隊成員范圍界定為由那些具有高層頭銜或身處企業(yè)高層位置，或雖然處于公司中層主管位置但能夠有機會參與公司重大生產經(jīng)營問題決策，并且其決策活動在本質上可能對企業(yè)未來發(fā)展產生影響力的管理者所構成。</p><p>　　表2.1 創(chuàng)業(yè)團隊與一般團隊比較</p><p>　　有不少學者對高層管理團隊進行了模型設

27、計和定量研究，如團隊激勵契約、管理者勝任力特征分析、知識創(chuàng)新團隊的激勵機制、市場導向與企業(yè)高層管理人員之間灰色關聯(lián)度分析、高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構等。這些成果為我國加強企業(yè)高層管理團隊建設提供了具有說服力的證明。現(xiàn)有研究成果對高層管理團隊企業(yè)家精神研究大多側重于對于團隊構建和運營機制的靜態(tài)分析。從企業(yè)動態(tài)成長角度看，近年來學術界較為關注的是創(chuàng)業(yè)團隊成員變化所帶來的團隊沖突及其關系處理，特別是“空降兵”與原高層管理團隊成員的

28、矛盾處理。</p><p>　　2.3企業(yè)家精神研究</p><p>　　2.3.1企業(yè)家精神理論的發(fā)展</p><p>　　學術界關于企業(yè)家精神的研究經(jīng)歷了一個明顯的轉變過程：最初人們往往把企業(yè)家精神的研究局限于創(chuàng)業(yè)者個體和新創(chuàng)小企業(yè)，而且，多年來，組織行為學者對組織規(guī)模和行為的研究表明，組織規(guī)模的擴張不可避免的會產生“大企業(yè)病”，其表現(xiàn)形式為文牘主義滋生、人浮于

29、事、決策速度慢、對外界變化感覺的靈敏度降低等等，這一切都成為困擾企業(yè)高層經(jīng)理的管理難題。后來，越來越多的創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神理論研究工作者開始把研究范圍延伸到了大公司，側重于探討公司企業(yè)家精神，特別是如何使大企業(yè)保持一種與小企業(yè)一樣的企業(yè)家精神。</p><p>　　2.3.2企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)過程觀</p><p>　　企業(yè)家精神并不是孤立的一系列活動或者任務。威廉.貝格瑞夫（William

30、D.Bygrave）提出，企業(yè)家精神包括個體對創(chuàng)業(yè)活動的計劃、創(chuàng)新、執(zhí)行、控制在內的全過程。而且，有許多因素將影響到創(chuàng)業(yè)過程的每一項活動。貝格瑞夫所提出的企業(yè)家精神模型把基礎性社會科學中的理論概念與應用性學科中的實用概念相結合，包括具有明顯差異且依次相連的四項事件：創(chuàng)新、觸發(fā)事件、執(zhí)行、成長。貝格瑞夫認為，影響創(chuàng)業(yè)過程的因素主要包括個人的、環(huán)境的、組織的和社會的四大類。我們發(fā)現(xiàn)，隨著創(chuàng)業(yè)過程的階段性推進，從最初的利用個人、利用社會網(wǎng)絡乃

31、至最后利用團隊的變化情況來看，創(chuàng)業(yè)過程離不開團隊，團隊在創(chuàng)業(yè)過程中的重要性越來越突出。</p><p>　　2.4企業(yè)家精神研究的層次性</p><p>　　20世紀80年代，以湯姆斯.彼得斯（Thomas Peters）和羅伯特.沃特曼（Robert H.Waterman）的《追求卓越》為代表的暢銷著作在企業(yè)界掀起了一股“卓越”浪潮；90年代，以再造工程、重新設計組織為典型形式的再造和根

32、本性變革成為企業(yè)管理重點內容；目前，企業(yè)家精神與創(chuàng)業(yè)型導向又成為了新的熱點，如創(chuàng)業(yè)型戰(zhàn)略、創(chuàng)業(yè)管理、社會企業(yè)家精神等等。我認為，追求卓越離不開管理上的再造活動，而成功實現(xiàn)再造活動的關鍵又在于企業(yè)家精神。所以，從追求卓越到進入再造時代，直至到重視對企業(yè)家精神的理論探索，一定程度上也體現(xiàn)了對企業(yè)家精神理論研究的深化過程。</p><p>　　總體上說，理論界對企業(yè)家精神的研究正在朝向兩個不同方向深入.一是從研究對象看

33、，正在從個體新創(chuàng)建企業(yè)向企業(yè)家型公司方向的深入，表現(xiàn)為以個體企業(yè)家精神研究為起點，逐漸發(fā)展到團隊企業(yè)家精神、公司企業(yè)家精神，直至形成企業(yè)家型公司；二是從研究范圍看，正在從商業(yè)領域拓展到包括非營利性組織在內的整個社會，從而使企業(yè)家精神開始從社會企業(yè)家精神發(fā)展到企業(yè)家型社會，真正開始關注從“經(jīng)濟型社會”到“企業(yè)家型社會”的轉變，關注企業(yè)家精神對社會進步的推動作用和人類文明的促進作用。</p><p>　　2.5企業(yè)家

34、精神的動態(tài)評價方法</p><p>　　從企業(yè)成長過程看，企業(yè)家精神并不是絕對的有和無的概念，即并不是部分企業(yè)家具有企業(yè)家精神，部分企業(yè)家根本沒有企業(yè)家精神，而只是企業(yè)家精神的程度不同而已，或者說，存在著企業(yè)家精神強度的概念。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神并不是團隊層次所有個體成員所具有的企業(yè)家精神的簡單相加，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的水平既可能高于個體企業(yè)家精神之和，也可能低于個體企業(yè)家精神之和，它取決于我們如何正確引導創(chuàng)業(yè)團隊

35、企業(yè)家精神的方向，如何通過有效的團隊管理技巧獲得企業(yè)家精神的倍增效應。不過，理論界現(xiàn)有的評價企業(yè)家精神強度的方法仍可以為我們全面地衡量創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神水平提供有益的借鑒。如圖2.1：</p><p>　　圖2.1 企業(yè)家精神理論發(fā)展脈絡及可能的研究方向</p><p>　　資料來源：《企業(yè)家精神層次性及其相互關系研究》，載《科研管理》2006年第27卷。</p><

36、p>　　第3章 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)模型的建立分析</p><p>　　3.1創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的概念性模型</p><p>　　3.1.1企業(yè)成長階段及其轉換</p><p>　　許多學者在各自研究領域提出了關于企業(yè)成長階段性的成果，我們在此重點分析拉里.格雷納以及杰弗里.蒂蒙斯在企業(yè)成長階段理論，試圖比較分析企業(yè)成長各階段的不同特點并尋求具有

37、不同特點階段間成功轉換的可能性，進一步研究其與創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)的關系。</p><p>　　“創(chuàng)造”是企業(yè)成長的第一階段。創(chuàng)造階段往往處在組織成長的早期階段，重點是強調產品和市場兩個方面的創(chuàng)造。</p><p>　　“指導”是企業(yè)成長的第二階段。在這一演化階段，企業(yè)具有的典型特征包括：一是職能性組織結構導入到企業(yè)，從而把制造與市場營銷活動相分離，工作安排變得更加專門化；二是導入了庫存

38、和買賣的會計制度；三是采用了激勵、預算和工作標準；四是等級制度溝通變得更加正式化和非私人化；五是新管理者以及他的下級重要管理者把他們的多數(shù)責任實現(xiàn)制度化指導，低層次的管理者更像是職能性專家而不是自主決策的管理者。</p><p>　　“授權”是企業(yè)成長的第三階段。通過成功地執(zhí)行分權，企業(yè)表現(xiàn)出以下特征：一是更多的責任給予了工廠管理者和市場領域內；二是利潤中心和資金制度被用來激發(fā)下級管理層的動機；三是總部的高層管理

39、者把他們的工作局限于例外管理，是以各部門的定期性報告為基礎的；四是管理活動集中于制定新的并購方案，這種并購與其他分權組織是并列的；五是來自高層管理的正式溝通并不經(jīng)常發(fā)生。這一階段易出現(xiàn)控制危機。</p><p>　　“協(xié)調”是企業(yè)成長的第四階段。在這一階段里，演化時期的典型特征是采用能夠更好地促進協(xié)調的政治制度，由高層管理者來承擔這些新制度付諸實施和進行行政管理的職責。</p><p>　

40、　“合作”是企業(yè)成長的第五階段。第四階段更多的是通過正式制度和程序來進行管理，而第五階段則強調以更大的自發(fā)性，通過團隊或者面對面討論不同點的方式來進行管理活動。社會控制和自我約束取代了正式控制。</p><p>　　縱觀拉里.格雷納的企業(yè)成長階段歷程，最初那種由個體創(chuàng)業(yè)者獨自掌控企業(yè)發(fā)展的模式變得越來越不適應。公司規(guī)模擴大后，從創(chuàng)造、指導、授權、協(xié)調到合作的管理轉型，潛在地體現(xiàn)著有個體創(chuàng)業(yè)轉向團隊創(chuàng)業(yè)的必然性。所

41、以，即使最初并不采取團隊創(chuàng)業(yè)模式，但是，隨著企業(yè)成長階段性轉換，企業(yè)采取高層管理團隊的決策模式也十分自然，并且，由此形成的創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神還將成為企業(yè)成長的重要基礎。</p><p>　　3.1.2創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的維度</p><p>　　企業(yè)家精神的維度反映了創(chuàng)業(yè)行為的典型特征，也是衡量研究個體或者組織是否具有創(chuàng)業(yè)型導向的判斷標準。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神具有既不同于個體企業(yè)家精神的內涵

42、，也具有公司企業(yè)家精神相區(qū)別的表現(xiàn)形式。而且，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神對創(chuàng)業(yè)績效的影響程度不能與公司企業(yè)家精神相提并論。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神維度可以根據(jù)團隊成員對創(chuàng)業(yè)決策的行為方式和影響能力來加以整理，總體上說，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神包括四個維度：即集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取。</p><p>　?。?）集體創(chuàng)新。一般地說，創(chuàng)業(yè)團隊并不是一群散兵游勇式成員的簡單集合。它與群體的最大區(qū)別在于團隊內成員間具有相互依賴

43、和密不可分的聯(lián)系，而群體則沒有這種特征。但是，作為具有創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)團隊組織應當具備更高的標準，一是要求創(chuàng)業(yè)團隊內部能夠正確對待個體成員之間所發(fā)生的沖突，二是要求團隊內部個體成員與組織之間能夠在相互信任的關系基礎上形成有利于企業(yè)成長的心理契約關系。所以，集體創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的首要維度?！凹w創(chuàng)新”維度的第一層含義是指，要允許創(chuàng)業(yè)團隊內存在沖突，并采取有效措施利用好具有建設性功能的認知性沖突，積極控制對企業(yè)成長具有破壞作

44、用的情感性沖突。“集體創(chuàng)新”維度的第二層含義是指，在明確團隊成員與團隊組織之間相互的責任和義務的前提下，心理契約與組織承諾向著良性發(fā)展。富有企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)團隊能夠對心理契約關系破裂問題建立有效的預警機制，不但能夠事先察覺企業(yè)成長過程中心理契約破壞性可能，而且能夠采取有效措施及時修正心理契約，采取有效的補救方法使心理契約關系朝良性的發(fā)展方向，并最終形成員工的組織承諾。</p><p>　?。?）分享認知。創(chuàng)業(yè)機會

45、可以視為企業(yè)家精神的邏輯起點。這種創(chuàng)業(yè)機會可以理解為通過創(chuàng)業(yè)者對資源的創(chuàng)造性組合來滿足市場需求，并為自己獲得超利潤的一種可能性。相對與個體創(chuàng)業(yè)來說，采取團隊方式可以極大地提高對創(chuàng)業(yè)機會的認知水平。而且，創(chuàng)業(yè)團隊方式可能具有更為廣泛的先賦性社會關系和更為豐富的獲致性關系。所以說，分享認知可以作為確認和評價團隊企業(yè)家精神水平的重要依據(jù)。</p><p>　　（3）共擔風險。早期企業(yè)家精神方面的研究文獻往往把冒險作為個

46、體創(chuàng)業(yè)者區(qū)別于一般雇員的典型特征。的確創(chuàng)業(yè)與風險密不可分。作為一支富有企業(yè)家精神的創(chuàng)業(yè)團隊，在共擔風險維度上至少具備這樣的特征：一是具有異質性的創(chuàng)業(yè)團隊成員可能具有不同的風險偏好。二是利用團隊成員的異質性，不同的團隊成員可以從自身的知識視野認知、分析和評價風險就不同的風險感知得到整合。總體上說，團隊企業(yè)家精神要求具有異質性的創(chuàng)業(yè)團隊成員能夠以一種積極的姿態(tài)共同判斷事件發(fā)生的可能性風險，并采取共同承擔風險的方式以減緩由個體成員獨自承擔風險

47、所帶來的巨大精神壓力和經(jīng)濟損失的壓力。</p><p>　?。?）協(xié)作進取。傳統(tǒng)的觀點認為，企業(yè)家精神的繁榮是由于那些有思想的人能夠獨立地離開較為安全的職位，并努力把新的創(chuàng)意或冒險行為推向市場，而不再受限于組織的管理者或程序。所以企業(yè)家精神研究一般都把“自治”作為創(chuàng)業(yè)導向的重要維度。個體企業(yè)家精神的“進取”維度建立在“自治”維度基礎上，但是，團隊企業(yè)家精神的進取力量則是建立在協(xié)作基礎上。這是團隊企業(yè)家精神和個體企

48、業(yè)家精神的重要區(qū)別之一。這種“協(xié)作進取”的創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神維度體現(xiàn)在三個方面：一是團隊成員在知識、能力、角色等方面的互補性。二是團隊內充滿學習型氛圍，個體成員之間愿意就創(chuàng)業(yè)決策過程的不同觀點進行深度會談，進而在團隊功能最大化的過程中達到個體團隊成員的價值實現(xiàn)。三是團隊內具有創(chuàng)業(yè)型組織文化。這種文化不會因為團隊成員的改變而變化。</p><p>　　3.1.3創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的概念性模型</p&g

49、t;<p>　　（1）模型設計的總體依據(jù)</p><p>　　在進一步綜合前面對企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)團隊與高層管理團隊分析的基礎上，結合企業(yè)從小到大的動態(tài)成長過程，提出了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的概念性模型。見圖3.1：</p><p>　　團隊成員變化是該模型研究的前提。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、商業(yè)競爭復雜程度的提高和創(chuàng)業(yè)型經(jīng)營領域的拓展，創(chuàng)業(yè)團隊所面臨的創(chuàng)業(yè)決策難度也在加大，創(chuàng)

50、業(yè)團隊成員的變化就成為一種必然。主要原因包括：一是創(chuàng)業(yè)團隊的元老們因為身體等不可抗拒因素而被迫離開原先的創(chuàng)業(yè)團隊；二是創(chuàng)業(yè)團隊的老成員因為無法接受內部競爭和承受外部市場競爭所帶來的巨大壓力而選擇離開原先的創(chuàng)業(yè)團隊；三是創(chuàng)業(yè)團隊成員自身能力的提高和外部誘人的創(chuàng)業(yè)機會，使個別創(chuàng)業(yè)成員主動地選擇離開原先的創(chuàng)業(yè)團隊；四是個別成員從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內部提升到了高層管理團隊之中；五是從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)外部引進新成員，讓其加盟到創(chuàng)業(yè)團隊之中。</p>

51、<p>　　圖3.1 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)模型</p><p>　　注：Etmt表示高層管理團隊企業(yè)家精神；Eer表示創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神。</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊人口特征異質性程度的變化是該模型研究的基礎。無論是原創(chuàng)業(yè)團隊成員離開還是新成員加盟到高層管理團隊之中，都會對創(chuàng)業(yè)團隊內各種“心理的”和“可觀察的”特征變量異質性程度產生影響，影響到以創(chuàng)業(yè)者個體企業(yè)家精神為

52、主導的管理模式向由企業(yè)家創(chuàng)造的專業(yè)化管理模式的轉變。這種創(chuàng)業(yè)團隊人口特征異質性變化程度將會影響到創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度：集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取，從而影響到創(chuàng)業(yè)決策過程。所以，創(chuàng)業(yè)團隊人口特征變量的異質性程度的變化作為研究基礎。</p><p>　　沖突和心理契約是影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的兩個關鍵性變量。該模型認為，創(chuàng)業(yè)團隊內異質性程度的變化對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的影響可以從兩個

53、方面來理解：一是創(chuàng)業(yè)團隊內個體與個體之間的沖突。從一個較短的時期來看，由于創(chuàng)業(yè)團隊成員異質性的存在，他們對創(chuàng)業(yè)機會的識別、創(chuàng)業(yè)資源的獲取乃至創(chuàng)業(yè)團隊自身的運營管理方法都可能持有不同的看法，沖突不可避免地存在著。從相對較長時間來考察，創(chuàng)業(yè)團隊內個體與個體之間所存在的沖突還存在著相互轉化的可能，曾經(jīng)被遏制的內部矛盾有可能被激化，認知性沖突范圍的事件也會誘發(fā)情感性沖突，同時，也有些矛盾會隨著時間推移而得以化解。其二是個體成員與創(chuàng)業(yè)團隊組織之間

54、的心理契約關系。從心理契約角度看，個體對團隊組織存在著一定程度的組織承諾，而這種組織承諾直接影響到個體成員是否愿意心甘情愿地維護團隊聲譽，是否愿意默默地為團隊組織貢獻自己的力量，是否愿意以一種積極的態(tài)勢投身于創(chuàng)業(yè)團隊決策過程中。從根本上說，組織承諾決定著個體對創(chuàng)業(yè)團隊的向心力，而所有個體成員對創(chuàng)業(yè)團隊組織的向心力之和就形成了創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力。一般情況下，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力水平越高，則創(chuàng)業(yè)團隊體現(xiàn)出企業(yè)家精神越強，反</p>&

55、lt;p>　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)的結果對創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定性具有反作用。雖然本文通過沖突和心理契約兩個理論研究視角，重點放在創(chuàng)業(yè)團隊成員異質性程度的變化對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的影響上。但是，從一個相對較長的時間來分析，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)的三種不同結果對創(chuàng)業(yè)團隊本身的穩(wěn)定性也會產生影響，具體地說，如果創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神得以強化并促進了團隊績效的提高，那么，必將進一步增強創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力，并能吸引到更多的優(yōu)秀成員加盟到創(chuàng)業(yè)團隊

56、來；如果創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神得以退化往往表現(xiàn)為集體創(chuàng)新能力下降、團隊成員間相互推卸責任加上創(chuàng)業(yè)團隊公司績效下滑等因素最終將導致創(chuàng)業(yè)團隊內成員的流失，引發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊的不穩(wěn)定感；如果創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神始終維持在一個相對穩(wěn)定的水平上，則表明創(chuàng)業(yè)團隊在集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取等維度上的表現(xiàn)能夠滿足企業(yè)成長的需要，此時，雖然創(chuàng)業(yè)團隊成員可能會發(fā)生結構性變化，但并不會導致創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的大起大落。</p><p&g

57、t;　　（2）創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的結果分析</p><p>　　本模型以創(chuàng)業(yè)團隊人口特征變量異質性程度變化為基礎，通過沖突與心理契約兩個研究視角，提出了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的三種可能性結果：強化、維持和退化。</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神強化是指伴隨著創(chuàng)業(yè)團隊成員的結構變化，經(jīng)由創(chuàng)業(yè)團隊內成員間相互聯(lián)系所形成的團隊層次企業(yè)家精神得到增強，并且，這種創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神

58、足以推進企業(yè)實現(xiàn)快速成長的一種趨勢。</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神維持是指伴隨著創(chuàng)業(yè)團隊成員的結構變化，經(jīng)由創(chuàng)業(yè)團隊內成員間相互聯(lián)系所形成的團隊層次企業(yè)家精神能夠保持在基本滿足企業(yè)平衡發(fā)展的一種現(xiàn)象。</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神退化是指伴隨著創(chuàng)業(yè)團隊成員的結構變化，經(jīng)由創(chuàng)業(yè)團隊內成員間相互聯(lián)系所形成的團隊層次企業(yè)家精神不斷下降，并且，這種創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神將導致企業(yè)停

59、滯不前甚至經(jīng)營業(yè)績下滑的一種趨勢。</p><p>　　3.2數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計分析</p><p>　　本實證部分采用問卷調查法，使用社會統(tǒng)計學軟件SPSS13.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，其中的自變量是創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度：集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進??；因變量是團隊績效。</p><p>　　3.2.1樣本的統(tǒng)計分析</p><p&g

60、t;　　本次調查的對象是創(chuàng)業(yè)團隊成員，本問卷所界定的創(chuàng)業(yè)團隊包括處于中高層職位，有機會參與公司重大問題決策，并能分享企業(yè)經(jīng)濟性收益的所有成員。本次問卷共發(fā)放問卷200份，得到有效問卷179份。</p><p>　　對樣本的結構特征，運用SPSS13.0軟件對樣本公司成立時間、規(guī)模和所處發(fā)展階段以及企業(yè)家性別、年齡和教育水平等變量進行了描述性統(tǒng)計分析，結果見表3.1：</p><p>　　表

61、3.1 樣本描述性統(tǒng)計</p><p>　　可以看出，公司的成立時間以1-5年的時間段最多，其次的6-10年；公司的相對規(guī)模，以中型企業(yè)偏多；公司的發(fā)展階段，以處在成長階段的占絕對優(yōu)勢。企業(yè)家的背景信息顯示，樣本的年齡主要分布在31-50歲之間，占全部樣本的71%；在教育水平方面，以大學本科最多，占45.3%，其次為大專。在性別方面，男性占79.3%，女性占20.7%。</p><p>

62、　　3.2.2問卷的效度和信度</p><p>　?。?）問卷的效度。效度是指研究工具能正確測量所欲測量特征的程度。本研究運用因子分析來驗證研究工具的構建效度。首先對項目的結構、測量的總體安排以及項目之間關系做出說明，然后運用因子分析法從若干數(shù)據(jù)中隔析出基本構建，以此來對測量的構建效度進行分析。從因子分析結果來看，提取的4個因子所包含的12個測量條款的共同度，最低的測量條款為0.549，大于有關學者所建議的共同度

63、在0.50以上的臨界水平，體現(xiàn)了問卷設計具有較高的構建效度。</p><p>　?。?）問卷的信度。信度是指研究工具衡量結果的內部一致性程度。本研究運用因子分析，以各因子的克隆巴赫（Crobach）系數(shù)來檢驗問項之間內部一致性。首先把有效問卷進行編號，數(shù)據(jù)錄入后對問卷項目做因子分析，這四個因子的名稱分別是協(xié)作進取、分享認知、共擔風險和集體創(chuàng)新，他們的克隆巴赫（Crobach）系數(shù)依次為0.779、0.696、0.

64、626、0.628，最低的測量系數(shù)0.626大于要求的內部一致性系數(shù)0.5，符合統(tǒng)計要求。采用同樣的方法，對團隊績效進行分析，團隊績效的克隆巴赫（Crobach）系數(shù)為0.637，也通過了內部一致性檢驗，具有較高信度。</p><p>　　3.2.3創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的因子分析</p><p>　　對問卷調查獲得的179個有效樣本，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，采用主成份分析法提取

65、共同因子，進行因子分類，選取特征值大于1.0的共同因子，旋轉使用極大方差法，選取克隆巴赫（Crobach）系數(shù)大于0.5的進入因子分類。</p><p>　　因子分析結果如表3.2：因子F1由四個問項構成，即：比同行業(yè)競爭對手往往能率先抓住市場機會、能夠對外部環(huán)境的動態(tài)變化保持敏感性、比同行業(yè)競爭對手更加重視市場機會開發(fā)、一致性地認同追求卓越的標準；因子F2由三個問項構成，即：愿意采納高層管理團隊成員所提供的有價

66、值的新觀點、擁有關于決策所需的新知識愿意主動讓大家分享、對所討論的問題擁有新觀點愿意積極地與大家分享；因子F3由三個問項構成，即：項目實施出現(xiàn)挫折高管團隊愿意一起來分析原因、成員愿意就新項目的成本與收益進行深入探討、項目沒有取得預期收益成員也不會相互指責；因子F4由二個問項構成，即：多種資源獲取方案的選擇往往采用集體決策法、公司喜歡以集體智慧來完善市場開發(fā)方案。</p><p>　　表3.2 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神

67、的因子分析結果（N=179）</p><p>　　3.2.4描述性檢驗及簡單相關性分析</p><p>　　表3.3總結了本研究中各變量的描述性統(tǒng)計分析及簡單相關分析，包括各研究變量的平均數(shù)與標準差，并運用皮爾遜相關分析方法來檢驗各變量之間的相關程度。</p><p>　　表3.3因子的描述性統(tǒng)計及簡單相關性分析（N=179）</p><p>

68、;<b>　　注：p小于0.01</b></p><p>　　（1）因子的描述性統(tǒng)計。由表3.3可以看出創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個因子中以分享認知得分最高，其均值為4.1844，其標準差也最低為0.4859，說明受試者對這個因子打分普遍較高。其次均值大小依次為共擔風險、集體創(chuàng)新和協(xié)作進取，而標準差最大的為集體創(chuàng)新，這說明集體創(chuàng)新這個因子離散程度較大，受試者對這個因子認識偏差較大。</p&

69、gt;<p>　　（2）因子的相關性分析。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個因子之間在0.01置信度水平上都是顯著相關，其中以協(xié)作進取和共擔風險相關系數(shù)最高，達到0.504；協(xié)作進取與分享認知的相關系數(shù)也很高為0.457，這說明創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神中共擔風險與分享認知都要以協(xié)作進取為基礎。這兩個維度與協(xié)作進取關系密切，沒有整個團隊的協(xié)作進取精神，很難進行共擔風險與分享認知。另外共擔風險與分享認知的相關系數(shù)也較高，這說明二者之間關系也密

70、切，在充分分享認知基礎上共擔風險才是科學有效的。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度與團隊績效在0.01置信度水平上顯著相關。其中，協(xié)作進取與團隊績效的相關系數(shù)最高，其次是共擔風險、分享認知和集體創(chuàng)新。</p><p>　　3.2.5創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神與團隊績效回歸分析</p><p>　　相關分析可以說明各因素之間是否存在關系以及緊密度與方向，回歸分析則可以進一步指明關系方向，可以說明因素之間是

71、否存在因果關系。為了進一步探索創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神對團隊績效的預測情況，本部分采用多元線性回歸分析，對前后因果關系進行驗證。</p><p>　　多元回歸分析是研究因變量與多個自變量之間相關關系的一種統(tǒng)計方法，以創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度為自變量，以團隊績效為因變量進行多元化回歸分析，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個因子采用因子得分值來參與回歸分析。回歸分析采用Enter進入方式，使得所有自變量全部進入回歸方程。<

72、/p><p>　　結果表明，F(xiàn)=30.075，Sig.=0.000，由于概值非常小，因此，可以認為在5%水平下多元回歸效果顯著，這說明創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度對團隊績效有顯著影響。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神與團隊績效的回歸系數(shù)見表3.4，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度全部進入回歸方程，其中協(xié)作進取對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的作用最大，所占荷重為0.480，其次為共擔風險、分享認知和集體創(chuàng)新，這與前面的分析是一致的，協(xié)作進取對團隊

73、績效的作用最為明顯。</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度與團隊績效的標準多元回歸方程為：</p><p>　　團隊績效=0.480*協(xié)作進取+0.216*分享認知+0.310*共擔風險+0.188*集體創(chuàng)新</p><p>　　表3.4 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度與團隊績效的回歸系數(shù)（N=179）</p><p><b

74、>　　3.3幾點結論</b></p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的動態(tài)延續(xù)問題必須放在企業(yè)成長的角度研究才更有針對性，才能得出富有學術價值的研究結論，通過本章的分析可以得出以下結論：</p><p>　　（1）企業(yè)成長是一個“演化”與“變革”不斷交替的過程。并且，最初那種由個體創(chuàng)業(yè)者獨自掌控企業(yè)發(fā)展的模式將會變得越來越不適應，特別是在公司規(guī)模擴大后，從創(chuàng)造、指導、授權

75、、協(xié)調到合作的管理轉型本身就意味著從個體創(chuàng)業(yè)向團隊創(chuàng)業(yè)轉型的必要性。除了最初采用團隊創(chuàng)業(yè)模式的小企業(yè)以外，業(yè)已建立并運營的企業(yè)在經(jīng)歷了一段時期以后，同樣可能會采用團隊創(chuàng)業(yè)方式進行繼續(xù)的創(chuàng)業(yè)活動。</p><p>　?。?）本文創(chuàng)造性地提出了創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四大維度，包括集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取。通過相關分析與回歸分析可知，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四個維度影響著團隊績效，尤其以協(xié)作進取對團隊績效的影響

76、最為明顯。其次分別為共擔風險、分享認知、集體創(chuàng)新。</p><p>　?。?）從沖突視角解釋創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的延續(xù)和動態(tài)管理的問題。研究了創(chuàng)業(yè)團隊沖突是如何通過影響創(chuàng)業(yè)團隊的決策活動，進而導致創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)。</p><p>　?。?）從心理契約角度解釋創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的動態(tài)延續(xù)和動態(tài)管理問題。研究了創(chuàng)業(yè)團隊內個體成員與組織之間所形成的心理契約關系，以及如何通過個體對組織承

77、諾表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力，進而推動創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)。</p><p>　　第4章 創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的策略</p><p><b>　　4.1沖突管理</b></p><p>　　4.1.1注重創(chuàng)業(yè)團隊成員的個性組合</p><p>　　每位創(chuàng)業(yè)團隊成員都有雙重角色。他既承擔著工作角色，同時，又

78、承擔著團隊角色。提高創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力，應當注意工作角色的配置與團隊角色的協(xié)調，找到一種令人滿意的平衡，才能發(fā)揮其最大的優(yōu)勢和效率。創(chuàng)業(yè)團隊要在工作角色及團隊角色之間達到這種令人滿意的平衡，既要考慮到團隊的工作任務，又要考慮成員之間的力量對比以及調整平衡的程度。最為重要的是成員之間彼此能夠對工作角色進行溝通，能根據(jù)團隊角色、根據(jù)不同成員的技能和興趣分配相應的工作角色。創(chuàng)業(yè)團隊之所以具有如此強大的威力，關鍵是它能夠使各個本來分散的中高層管理者

79、和具有不同能力、不同個性的人結合起來，攜手作戰(zhàn)，組織成一個有共同目標的、相互協(xié)調的整體。</p><p>　　在企業(yè)成長的各個不同階段，應當根據(jù)企業(yè)成長戰(zhàn)略和外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境的變化情況，及時選擇具有特長的優(yōu)秀人才到高層管理團隊中，并注意創(chuàng)造條件讓他們合作。創(chuàng)業(yè)團隊新成員大的調整和補充應當有利于克服企業(yè)成長中的管理障礙，注重創(chuàng)業(yè)團隊成員的個性組合能夠最大程度的推動企業(yè)成長，只有這樣，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神才能得以延續(xù)，創(chuàng)業(yè)

80、團隊企業(yè)家精神的功能發(fā)揮才能最大。 </p><p>　　4.1.2善于整合不同的認知方案</p><p>　　有效的創(chuàng)業(yè)團隊能夠抓住創(chuàng)業(yè)決策的關鍵問題，最大可能地利用所有團隊成員的認知性貢獻。在一支高效的創(chuàng)業(yè)團隊中，創(chuàng)業(yè)團隊領袖更多的時候應當通過發(fā)現(xiàn)那些并不積極的成員意見，調整那些試圖控制討論的團隊成員情緒，以便幫助整合所有創(chuàng)業(yè)團隊成員的意見。然而在那種低效的創(chuàng)業(yè)團隊中，并不是所有的成員

81、都愿意就創(chuàng)業(yè)決策過程提出自己的觀點，較為嚴重的情形是，當創(chuàng)業(yè)團隊成員提出可行性方案，經(jīng)常性地被置之不理，或受到其他成員的冷嘲熱諷。那么創(chuàng)業(yè)團隊成員就可能在未來表現(xiàn)出消極的情緒，久而久之，便會產生沖突。</p><p>　　能否利用沖突的積極影響關鍵在于成功的整合團隊成員的意見，特別要有能力使團隊成員感覺到他們可以自由地表達他們的觀點和意見，甚至是于大多數(shù)人相反的觀點。那些鼓勵討論、競爭和整合的高層管理團隊往往能夠

82、從所有團隊成員那里獲得更多的認知性觀點，團隊成員能夠將這種善于整合認知方案的決策模式制度化。那么，它不但給創(chuàng)業(yè)團隊成員更高的滿意度，也能夠使創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神得以延續(xù)。</p><p>　　4.1.3努力控制職業(yè)經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)元老們之間的情感性沖突</p><p>　　創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成長到一定階段，一個突出的問題是如何處理職業(yè)經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)元老的關系。國內許多民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老都是在改革開放后著手

83、創(chuàng)業(yè)的，他們以一種開拓進取的精神和滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情，使小規(guī)模的作坊式企業(yè)成為今天國內外著名的大公司。然而，不少快速成長的大公司都面臨著一個共同的情感性沖突問題：創(chuàng)業(yè)元老們認為他們正在遭遇公司的情感剝削，逐漸失去昔日在公司中應有的地位和權利，公司信奉“外來的和尚回念經(jīng)”的邏輯讓這些元老們無所適從，于此同時，許多職業(yè)經(jīng)理人卻往往憑借其“高學歷、高職位、高工資”的優(yōu)勢，經(jīng)常性地看不起曾經(jīng)參與公司原始積累的創(chuàng)業(yè)者和“元老級”職業(yè)經(jīng)理人。</

84、p><p>　　從本質上說，薪資差異是對有待于在該企業(yè)驗證的能力與知識預付的價格和財富，或者說是對“空降兵”預期價值的事前分配。盡管如此，如果在薪酬標準上采用一種“老人老辦法，新人新辦法”的做法，還是極有可能會激化創(chuàng)業(yè)元老與新加盟到高層管理團隊的職業(yè)經(jīng)理人之間的情感性沖突。實踐中對新加盟的“空降兵”式職業(yè)經(jīng)理人采取市場定價法，而對原有創(chuàng)業(yè)元老或創(chuàng)業(yè)團隊成員采取情感定價的簡單式做法，有可能演變成職業(yè)經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)元老之間

85、的個人恩怨，甚至出現(xiàn)相互拆臺的事件。這將從本質上影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的延續(xù)。</p><p>　　4.1.4獎勵具有卓越貢獻的團隊成員</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊績效評價與團隊成員的薪酬制度設計是創(chuàng)業(yè)團隊管理的焦點。一般的企業(yè)采取以個人績效為基礎的報酬制度。但是，對于創(chuàng)業(yè)團隊的報酬系統(tǒng)設計應當突出獎勵具有卓越貢獻的團隊成員。因為創(chuàng)業(yè)團隊所面臨的決策更具有挑戰(zhàn)性，決策風險更大，而那些為創(chuàng)

86、業(yè)成功做出重大貢獻的個體成員理應獲得高額的報酬，其深遠意義在于清楚的表明創(chuàng)業(yè)團隊倡導什么而不是反對什么。另一方面，由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)活動性質在一定程度上決定了應當容忍失敗，所以，對那些創(chuàng)業(yè)團隊成員的懲罰應極為慎重，最好應當避免制裁，制裁一般不會激發(fā)起創(chuàng)業(yè)團隊成員的創(chuàng)業(yè)激情，而且，往往會適得其反，導致更為嚴重的社會性懶散</p><p><b>　　4.2心理契約管理</b></p>

87、<p>　　4.2.1建立創(chuàng)業(yè)團隊的共同愿景</p><p>　　形成一個有利于企業(yè)成長的創(chuàng)業(yè)團隊共同愿景，對于維持高層管理團隊和提高創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力是最關鍵的。作為可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)團隊來說，維持并強化創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神必須開發(fā)出關于未來組織可能的理想狀態(tài)和心里景象。這就是一種“愿景”。</p><p>　　作為成功的創(chuàng)業(yè)團隊，建立共同愿景要注意選擇以下切入點：</p>

88、;<p>　?。?）關鍵利益相關者的識別和培養(yǎng)。要理解關鍵利益相關者的期望并使他們參與到愿景的建立過程中，有必要識別所有的內部與外部利益相關者，對他們排列出重要性的順序，并把它作為組建創(chuàng)業(yè)團隊的依據(jù)。 </p><p>　?。?）理解信息和價值觀。如團隊的現(xiàn)狀、既有的價值觀，通過對這些信息的分析來預測未來。</p><p>　　（3）提高對話的質量。要通過對話來影響和協(xié)商

89、個人分歧，從而確立創(chuàng)業(yè)團隊共同愿景。建立關系和團隊學習的基礎是對話，這是一個內部反應過程。</p><p>　　4.2.2建立創(chuàng)業(yè)團隊與創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信任關系</p><p>　　從創(chuàng)業(yè)團隊成員的角度看，他與創(chuàng)業(yè)團隊組織之間所存在的信任關系也可以分為三個層次：一是新成員加盟到創(chuàng)業(yè)團隊后，由組織對個人可以計算的收益和個人可能受到的威脅共同形成的算計型信任。二是由創(chuàng)業(yè)團隊成員通過理解創(chuàng)業(yè)團

90、隊對其行動采取可預測性措施為基礎的了解型信任。三是基于創(chuàng)業(yè)團隊成員對創(chuàng)業(yè)團隊組織的心里接受程度而形成的認同型信任。這種信任理論應用于創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)研究時，特別需要關注的是算計型信任和認同型信任階段。處于算計型信任時在以下四種情況下，可能將不再繼續(xù)發(fā)展信任關系：一是關系是基于“商業(yè)”或者“強制性”的交易。二是雙方當事人注定是相互依賴關系且這種關系是常規(guī)性的。三是當事人已經(jīng)獲得足夠的信息，并認為任何進一步的信息收集均不必要或者沒

91、什么效果。四是一個或者多個損害算計型信任的因素已經(jīng)出現(xiàn)。處于認同型信任時，一種可能性是繼續(xù)向高層次的認同型信任發(fā)展，另一種可能性是它將停留在了解型信任過程而不再發(fā)展信任層次。顯然，試圖建立起創(chuàng)業(yè)團隊成員與創(chuàng)業(yè)團隊之間的信任關系，應當注意分析在這兩種情況下可能發(fā)生的幾種結果，并努力創(chuàng)造條件，幫助創(chuàng)業(yè)團隊成員克服在與創(chuàng)業(yè)團隊之間建立信任時的障礙。</p><p>　　4.2.3注重創(chuàng)業(yè)型團隊文化的建設</p&g

92、t;<p>　　創(chuàng)業(yè)型團隊文化建設是指團隊成員對采取團隊模式進行的創(chuàng)業(yè)活動，具有一種積極支持的社會性態(tài)度。這種創(chuàng)業(yè)型團隊文化是一把“雙刃劍”。如果這種創(chuàng)業(yè)型團隊文化與組織使命戰(zhàn)略目標一致，它就可以成為企業(yè)的寶貴資產，有助于提高團隊的凝聚力，促進創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的強化。但是，如果創(chuàng)業(yè)型團隊文化與組織使命和戰(zhàn)略不一致，則這種創(chuàng)業(yè)型團隊文化也可能成為企業(yè)的累贅，破壞創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力，甚至會導致創(chuàng)業(yè)團隊的瓦解和創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的

93、退化。</p><p>　　只有創(chuàng)業(yè)型團隊文化能夠促進企業(yè)目標實現(xiàn)，并反應管理哲學時，創(chuàng)業(yè)型團隊文化才構成企業(yè)的資產。這是因為，如果創(chuàng)業(yè)型團隊文化始終向人們展示創(chuàng)業(yè)團隊成立之初所堅持的集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)作進取等創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神，那么，這種創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神就不會因為團隊規(guī)模的擴大或者團隊成員的進進出出而受到負面影響，相反，創(chuàng)業(yè)型團隊文化可以成為創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神得以強化的堅實保障。</p&g

94、t;<p>　　4.2.4防止心理契約關系破裂可能引發(fā)的心理契約違背</p><p>　　創(chuàng)業(yè)團隊內心理契約的形成過程不是一成不變的，其內容也將隨著創(chuàng)業(yè)團隊人口特征變量的異質性程度、企業(yè)成長所處階段、創(chuàng)業(yè)團隊成員工作環(huán)境等因素的變化而出現(xiàn)波動。進來，創(chuàng)業(yè)團隊成員與創(chuàng)業(yè)團隊之間心理契約關系變得非常脆弱，其原因主要在于：一是企業(yè)組織結構重組頻繁發(fā)生。二是新一代年輕的創(chuàng)業(yè)團隊成員往往具有不同于老一輩創(chuàng)業(yè)團

95、隊成員的生活方式和個性化追求。三是在具有較高異質性的創(chuàng)業(yè)團隊內，不同個體成員與創(chuàng)業(yè)團隊之間的心理契約內容存在差別，創(chuàng)業(yè)團隊成員組織承諾以及渴望得到的回報也各不相同。所以說，在今天更為復雜的商業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)團隊成員與創(chuàng)業(yè)團隊之間構建有利于企業(yè)成長的心理契約關系無形中也增加了難度，特別是在創(chuàng)業(yè)團隊內人口特征變量異質性程度較高的創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊成員的組織承諾以及渴望從創(chuàng)業(yè)團隊或公司中獲得的回報相差更大，心理契約的破裂和心理契約的違背概率也在增

96、大。通過建立防止心理契約破裂和心理契約違背的預警系統(tǒng)，也成為了加強創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)管理的一項迫切重任。</p><p><b>　　第5章 結論</b></p><p><b>　　5.1相關結論</b></p><p>　　本文試圖通過分析人口特征變量異質性程度的變化對創(chuàng)業(yè)團隊運營、創(chuàng)業(yè)團隊決策過程的影響機理，重點

97、關注“團隊過程“這一中間變量，闡釋了創(chuàng)業(yè)團隊人口構成特征變量會引發(fā)對團隊績效的多種可能性結果。從而構建起創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的理論模型，揭示影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)的兩大關鍵變量，并提出了相應的對策。通過研究，得出以下結論：</p><p>　?。?）從企業(yè)成長角度看，大公司高層管理團隊能否保持創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神是企業(yè)成長的關鍵。只要企業(yè)始終堅持創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的內核，特別是在集體創(chuàng)新、分享認知、共

98、擔風險、協(xié)作進取等創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的四大維度保持一種活躍的勢頭，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神就有可能被不斷強化，并成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要支柱。</p><p>　?。?）創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神向高層管理團隊企業(yè)家精神的動態(tài)延續(xù)包括三種可能性結果：強化、維持和退化。創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神能否持續(xù)得以強化關系到企業(yè)快速成長的速度和質量。</p><p>　?。?）創(chuàng)業(yè)團隊內

99、個體成員之間存在著沖突，具有人口特征變量異質性的創(chuàng)業(yè)團隊成員通過協(xié)作進取的方式有助于拓寬創(chuàng)業(yè)決策的視野，進而有利于創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神強化，但創(chuàng)業(yè)團隊可能存在的群體思維陷阱也會使創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)激情窒息，并導致創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神退化。</p><p>　?。?）創(chuàng)業(yè)團隊個體成員與團隊組織之間心理契約關系的建立，有助于提高創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力，并通過創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力來不斷強化創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神。與此同時，創(chuàng)業(yè)團隊內也可能存

100、在基于心理契約關系破裂而形成心理契約違背的消極反應，進而導致創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的退化現(xiàn)象</p><p>　　5.2值得進一步研究的問題</p><p>　　盡管學術界圍繞創(chuàng)業(yè)管理、團隊管理的理論成果不斷涌現(xiàn)，但把它們置于動態(tài)環(huán)境條件下研究創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神延續(xù)則還是一項富有前瞻性和探索性的活動，這方面成熟的研究成果并不多見?，F(xiàn)對于有待做進一步研究的問題整理如下：</p>&

101、lt;p>　　（1）如何準確地評價創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神所帶來的公司績效。公司績效中哪些由創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神動態(tài)延續(xù)構成，哪些又是由非創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神構成，要進行嚴格區(qū)分。</p><p>　?。?）關于不同文化背景、不同所有制企業(yè)合并過程中創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的動態(tài)管理。尤其是在我國以更加開放的姿態(tài)、更加自覺的行為主動融入到經(jīng)濟全球化的背景下，創(chuàng)業(yè)團隊越來越多地開始吸納在不同國度文化中成長起來的高效管理人員，

102、由此引發(fā)的異質文化沖突在創(chuàng)業(yè)團隊決策過程中體現(xiàn)得更加尖銳、更加難以處理。</p><p>　　（3）關于創(chuàng)業(yè)團隊瓦解以及由此造成的對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神退化的影響。高層管理團隊的瓦解并不必然是帶來創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的退化，也有可能是高層管理團隊企業(yè)家精神的成功裂變。因此，創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的裂變和創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神退化是兩種截然不同的創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象，值得加以研究。</p><p>　?。?）由于創(chuàng)

103、業(yè)團隊企業(yè)家精神的研究是較為前沿的課題，雖然本文僅就沖突和心理契約兩個因素做出了模型，但在實證方面還有待于進一步研究。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　蔡樹培.人際關系與組織管理[M].九洲出版社,2007</p><p>　　王宏偉.管理的終結[M].中信出版社，2006</p><p&g

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