工商管理專業(yè)畢業(yè)論文--民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內容摘要...........................................................1</p><p>　　關鍵詞 ............................................................1</p&g

2、t;<p>　　一 民營企業(yè)人力資源管理相關概念.................................. 2</p><p>　　(一） 民營企業(yè)概念與特點....................................... 2 </p><p>　?。ǘ?人力資源管理的定義及其內容............................... 3

3、</p><p>　　二 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性.............................. 3</p><p>　　(一） 人力資源管理的一般作用................................... 3</p><p>　?。ǘ?民營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大..................... 4<

4、;/p><p>　?。ㄈ?加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力............... 4</p><p>　?。ㄋ模?人力資源管理能夠提高員工的工作績效....................... 4</p><p>　　三 民營企業(yè)人力資源管理案例分析.................................. 5</p>&

5、lt;p>　?。ㄒ唬?A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史..................................... 5</p><p>　?。ǘ?A 公司人力資源管理現狀................................... 5</p><p>　?。ㄈ?A 公司人力資源管理問題及原因............................. 5</p&

6、gt;<p>　　四 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 ............................5</p><p>　?。ㄒ唬?制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊.....................5</p><p>　?。ǘ?內部招聘與外部招聘結合的招聘方式........................6</p><p&

7、gt;　?。ㄈ?實施現代人力資源管理方案.................................6</p><p>　　參考文獻...........................................................7</p><p><b>　　內 容 摘 要</b></p><p>　　隨著中國市場

8、經濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具</p><p>　　發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素。人力資源</p><p>　　是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員</p><p>　　招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認</p&

9、gt;<p>　　為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構定位低，</p><p>　　對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理</p><p>　　重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理</p><p>　　手段效果不佳。且民營企業(yè)生產部門效率不高、

10、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款</p><p>　　回收情況不理想等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要</p><p>　　提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設</p><p><b>　　等方面下功夫。</b></p><p>　　關鍵詞：民營企業(yè)；

11、人力資源管理；問題分析；建議</p><p>　　民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究</p><p>　　改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識經濟時代后

12、，我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源。但是企業(yè)自產生時就由于各種歷史原因導致企業(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 </

13、p><p>　　一、民營企業(yè)人力資源管理相關概念</p><p>　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)概念與特點</p><p>　　所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現在對民營企業(yè)最普遍的定義。</p><p>　　但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式

14、的企業(yè)，而民營經濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)①?！?民營企業(yè)家研究》課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經濟屬于非公有制經濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)②。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產所有權與經營權分離，另一部分為資產所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有③。歐陽山堯（2005

15、）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經營、享受投資收益和承擔經營風險的法人經濟實體④。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)⑤。對民營企業(yè)的界定國內著名經濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內。根據目前國內的具體情況，民營</p>

16、<p>　?。ǘ┤肆Y源管理的定義及其內容</p><p>　　人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的

17、職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次</p><p>　　員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵

18、。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，</p><p>　　為企業(yè)

19、下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。</p><p>　　二 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性</p><p>　　（一）人力資源管理的一般作用</p><p>　　首先，人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質量的

20、人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，主要表現為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有</p><p>　　在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量

21、角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。</p><p>　?。ǘ┟駹I企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大</p><p>　　民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了很大的調整。在產品產量增長的同

22、時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。</p><p>　?。ㄈ┘訌娙肆Y源管理有助于提

23、高民營企業(yè)的競爭力</p><p>　　核心競爭力是在企業(yè)內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。而且，企業(yè)</p><p>　　發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)

24、高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。</p><p

25、>　　（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效</p><p>　　根據企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護

26、并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。</p><p>　　三 民營企業(yè)人力資源管理案例分析</p><p>　?。ㄒ唬?A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史</p><p>　　A 公司于 2001 年

27、正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現有員工 60 多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。2001 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。</p><p>　?。ǘ〢 公司人力資

28、源管理現狀</p><p>　　經過幾年來的打拼及股權重組等，企業(yè)經濟效益在當地已經攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經營。但隨著知經濟的到來，A公司在人力資源管理方面的現狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。</p><p><b>　　源管理問題及原因</b></p><p>　　1、民營企業(yè)管理者自身素質和觀

29、念問題</p><p>　　除了一些集團化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學歷普遍偏低。根據私營經濟網的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。</p><p>　　在 A 公司的管理人員隊伍中，最高學歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現

30、一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。例如公司在 2006 年年底總結的時候發(fā)現，公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業(yè)務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2007 年的年底應收款報告同比減少了不少應收款。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司

31、管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。</p><p>　　四 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊</p><p>　　A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度。二

32、從業(yè)務員著手，根據公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業(yè)務員招聘或辭退計劃。再將生產車間的生產能力和營銷計劃相結合，制定出生產車間的人力資源規(guī)劃。</p><p>　?。ǘ﹥炔空衅概c外部招聘結合的招聘方式</p><p>　　內部招聘，從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部

33、培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。</p><p>　　外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校

34、聯系合作，從中發(fā)現和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭

35、時，可以從外部引進合適的人員。</p><p>　?。ㄈ嵤┈F代人力資源管理方案</p><p>　　1、人力資源規(guī)范化管理——3p模式</p><p>　　現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)

36、的現實特點， 降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資（PAYMENT)分配等方面（簡稱“3p模式”）。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為</p><p><b>　　規(guī)范化的軌道。</b></p><p>

37、<b>　　參考文獻：</b></p><p>　　① 趙彥峰. 管人細節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 . </p><p>　　② 萬瑞嘉華經濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經濟出版社，2002 . </p><p>　　③ 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 .

38、 </p><p>　　④ 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學出版社，2007. </p><p>　?、?Peter F·Prucker. 管理的實踐[M]. 機械工業(yè)出版社，2006. </p><p>　?、?沈晗耀，魏德俊.經營者持股操作指南[M]. 華東理工大學出版社，2000. </p><

39、p>　?、?Jeffrey P·feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學出版社，2004 . </p><p>　?、?何寧.青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現狀問題及對策研究[J]. 青島科技大學學報，2004，20（3）：69-75. </p><p>　?、?吳曉求，應展宇. 激勵機制與資本結構：理論與中國實證[J]. 管理世界，2006，(