人才流失問題研究畢業(yè)論文

1、<p>　　我國中小企業(yè)知識型人才流失問題研究</p><p>　　摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員[1]。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施

2、，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 人才管理 員工流動</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Small and medium-sized enterprises place an important role of China's economi

3、c and social development, and its functions is difficult to replace by big enterprises 。China has joined the world trade organization, and be a number of the world economic community. Small and medium-sized enterprises

4、in China are an important part of the national economy, also it is in the critical period of reform and development. But the brain drain is hindering the development of small and medium-sized enterpri</p><p

5、>　　key words : small and medium-sized enterprises the brain drain talent management the flow of talent people</p><p>　　1.知識型人才對我國中小企業(yè)的重要性</p><p>　　1.1 知識型人才概述</p><p>　　1.1.1知識性

6、人才的界定</p><p>　　知識型員工是這樣一種員工:一方面，他能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率;另一方面，知識型人才本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力[2]。總之，知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。知識型員工具有更強自主性和創(chuàng)造性，他們往往是企業(yè)的各層管理者和骨干技術(shù)人員。</p><p>　　知識型員工與傳統(tǒng)員工的區(qū)別在于:第一，傳統(tǒng)員工一般聽

7、從命令或按照一定的程序進(jìn)行工作，而知識型員工有更強的自主性和創(chuàng)造性;第二，知識型員工了解自身知識對企業(yè)的價值，他們更多得忠誠于自己，而不是企業(yè)，他們追求的是種自我價值的體現(xiàn)[3];第三，他們具有成就欲望，愿意去接手具有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求工作中具有較大的主動和自主權(quán);第四，他們往往自主選擇企業(yè)，一旦企業(yè)不能滿足他們的要求，他們就會離開企業(yè)去尋找更能體現(xiàn)自己價值的企業(yè)。</p><p>　　1.1.2知識型人才

8、的特點</p><p><b>　　第一，掌握知識資本</b></p><p>　　知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本——知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展[4]。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因

9、素。</p><p><b>　　第二，看重環(huán)境</b></p><p>　　知識型員工追求社會進(jìn)步，具有崇高的使命感。微觀上講，他們看重企業(yè)文化、追求企業(yè)強大。企業(yè)文化的先進(jìn)、合理、優(yōu)秀與否，很大程度上會左右他的滿意度。對企業(yè)的發(fā)展前景的執(zhí)著向往，成為潛藏于知識型員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力。 </p><p>　　第三，執(zhí)著于個人發(fā)展</

10、p><p>　　知識型員工受教育程較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們工作目的不單純是為了掙錢，而是更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事，因此他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。</p><p><b>　　第四，流動性強</b></p><p>　　知識型員工一旦有了更高的追求，而公司又忽視或不能滿足這種

11、需求時，他們便會跳出原有單位，尋找更廣闊的發(fā)展空間[5]。特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫折感以致棄組織而去。</p><p>　　1.2 知識型人才對中小企業(yè)的重要性</p><p>　　1.2.1知識

12、型人才對中小企業(yè)的重要作用</p><p>　　第一，企業(yè)保持可持續(xù)性發(fā)展的保障</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境—不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)性發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創(chuàng)造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體—“知識型員工”來實現(xiàn)。</p>&

13、lt;p>　　知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力,能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。從特征上分析，知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn),思想有一定的深度或創(chuàng)造性,會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來.概括地講,他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。知識型員工是這樣一些人：善于學(xué)習(xí)，善于抓住工作和生活中細(xì)微的東西，努力掌握本崗位的業(yè)務(wù)知識，借鑒成功經(jīng)驗，少走

14、甚至不走彎路。</p><p>　　第二，知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力</p><p>　　知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力,能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。從特征上分析，知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn),思想有一定的深度或創(chuàng)造性,會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來.概括地講,他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的

15、員工群體。知識型員工是這樣一些人：善于學(xué)習(xí)，善于抓住工作和生活中細(xì)微的東西，努力掌握本崗位的業(yè)務(wù)知識，借鑒成功經(jīng)驗，少走甚至不走彎路。</p><p>　　創(chuàng)新能力是知識型員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比的價值。知識型員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以

16、更新，為企業(yè)創(chuàng)造效益，贏得優(yōu)勢。美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司” [3] 。一個員工的不斷學(xué)習(xí)與思考，不僅可以提升員工的個人素質(zhì)和技能，而且可以提升自我的積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感。</p><p>　　1.2.2知識型人才流失對中小企業(yè)的危害</p><p>　　第一，增加企業(yè)的成本</p><p>　　人才在離開中

17、小企業(yè)的同時帶來職位上空缺，為了彌補人員的不足企業(yè)必須重新開始招聘，發(fā)生在招聘各個環(huán)節(jié)的費用以及由于招聘失敗給企業(yè)帶來的損失，都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本。</p><p>　　第二，造成企業(yè)無形資產(chǎn)的損失</p><p>　　中小企業(yè)流失的人才多為高學(xué)歷高技術(shù)的人才，他們大多掌握著企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：技術(shù)、專利、企業(yè)的重要信息等。因此伴隨著企業(yè)人才的流失將會帶走企業(yè)的無形資

18、產(chǎn)，這將給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失，有時，這種損失甚至是無法挽回的。</p><p><b>　　第三，影響組織士氣</b></p><p>　　流失的人才對組織的不滿和抱怨，很大程度上會影響企組織其他成員工作的積極性，以及對組織的忠誠度，同時會使員工產(chǎn)生人心惶惶的感覺，降低員工對組織的歸屬感，甚至跳槽，這將給企業(yè)帶來更加嚴(yán)重的損失。</p><p>

19、;　　第四，影響企業(yè)的聲譽</p><p>　　企業(yè)大量出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，回給外界造成企業(yè)經(jīng)營不善的印象，這從很大程度上會影響企業(yè)的聲譽。許多優(yōu)秀的人才可能因此也會對企業(yè)望而卻步，這將嚴(yán)重影響企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　2.我國中小企業(yè)知識型人才流失的現(xiàn)狀分析</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，中國加入世貿(mào)組織之后，我國國民經(jīng)濟總量和貿(mào)易額

20、都出現(xiàn)了大幅度增長。其中，中小企業(yè)對經(jīng)濟的拉動作用是不可小視的。通常情況下，中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性;然而，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率達(dá)到50%，有的企業(yè)甚至達(dá)到70%，企業(yè)知識型人才的過量流失已經(jīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和發(fā)展。因此可以看出，中小企業(yè)在發(fā)展過程中業(yè)存在許多問題，最嚴(yán)峻的就是企業(yè)人才的過度流失，特別是知識型員工的過量流失。</p><

21、;p>　　2.1 中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀</p><p>　　2.1.1人才流失成為一種常態(tài)</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭

22、奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。</p><p>　　2.1.2人才流失頻率越來越快</p><p>　　某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企

23、業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。</p><p>　　2.1.3人才流失呈現(xiàn)“集體”意識</p><p>　　近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼；健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象

24、的增多，其背后的原因也值得我</p><p>　　3. 我國中小企業(yè)知識型人才流失的原因分析</p><p>　　3.1 外部環(huán)境影響</p><p>　　第一，國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不平等</p><p>　　一方面，東部沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平比西部發(fā)達(dá)，基礎(chǔ)設(shè)施，國家政策支持力度等外部環(huán)境具有傳統(tǒng)比較優(yōu)勢，對人才的吸引也具有較強的競爭力

25、。這樣由于東西部的發(fā)展差異導(dǎo)致知識人才向東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)聚集，西部中小企業(yè)人才流失就比較嚴(yán)重。另一方面，西方發(fā)達(dá)國家比我國經(jīng)濟發(fā)展水平高，工作環(huán)境，生活條件優(yōu)越，因此導(dǎo)致部分頂尖知識型人才由中國等發(fā)展中國家流向西方發(fā)達(dá)國家。</p><p>　　第二，國家或地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整</p><p>　　一種情況是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會導(dǎo)致知識型員工從原來的一種產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另外一種產(chǎn)業(yè);另一種情況是新型產(chǎn)

26、業(yè)的出現(xiàn)使得其他產(chǎn)業(yè)的知識型員工從原來產(chǎn)業(yè)流向該新型產(chǎn)業(yè)。國家宏觀調(diào)控的力度決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，因此知識型員工的流失受到國家宏觀調(diào)控的影響。</p><p>　　第三，大企業(yè)對人才的爭奪</p><p>　　大企業(yè)在爭奪人才過程種可以提供優(yōu)厚的薪金和福利，更具挑戰(zhàn)和誘惑力的職位和更廣闊的發(fā)展平臺等，因此在一定程度上直接影響到了中小企業(yè)知識人才的流失。</p><p&g

27、t;　　中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工"求財"的夢想就會被打碎，迫使知識性人才不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。</p><p>　　第四，社會價值觀的影響</p>

28、<p>　　當(dāng)前，許多人認(rèn)為流動有利于員工個人的再發(fā)展;尤其是對于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學(xué)習(xí)新的社會知識經(jīng)驗和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴(yán)重。</p><p>　　3.2 企業(yè)存在的問題</p><p>　　3.2.1企業(yè)管理不完善</p><

29、p>　　一方面:中小企業(yè)一般規(guī)模較小，不但給知識員工的安全感和穩(wěn)定性不強，而且適合知識員工輪換的崗位少，降低員工的滿意度和忠誠度。另一方面:中小企業(yè)由于處于管理的初級探索階段，缺乏民主，科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機制，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂而且缺乏留住知識型人才的一系列有利措施。</p><p>　　管理人員的性格特征，行為方式，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作能力等方面都會無形的影響著員工。一個素質(zhì)低，沒有領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理者會讓員

30、工的才能得不到施展，從而減弱了員工對企業(yè)的忠誠度。</p><p>　　3.2.2缺乏人力資源需求規(guī)劃 </p><p>　　一些中小企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計不合理，工作邊界的界定不清晰，人為地加重知識員工的工作負(fù)擔(dān);一些中小企業(yè)對企業(yè)需要的知識人才沒有做好需求規(guī)劃，使企業(yè)招不到崗位真正需要的人。</p><p>　　做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工進(jìn)人企業(yè)是一

31、個"人崗匹配"的過程，包括職位要求，個人的態(tài)度，能力，素質(zhì)，以及個人對企業(yè)的規(guī)章制度的價值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融人工作，融人企業(yè)，使其價值得以體現(xiàn)，有成就感，新員工的流失率可以大大降低。同時人力資源部要做好員工的培訓(xùn)，績效考核，薪酬發(fā)放等工作來留人。 </p><p>　　3.2.3員工薪酬低</p><p>　　薪酬不能反映

32、他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，可能導(dǎo)致知識型人才流失的重要因素之一。完善員工薪酬考核制度，確定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平，競爭的氛圍，同時應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識層次。</p><p>　　3.2.4忽視知識員工的職業(yè)生涯設(shè)計 </p><p>　　中小企業(yè)很多時候都只顧自身的

33、發(fā)展和利益而忽視了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展和規(guī)劃。知識經(jīng)濟時代的員工需要培訓(xùn)，再學(xué)習(xí)的機會學(xué)習(xí)掌握新知識和技術(shù)來滿足自身發(fā)展的需求。</p><p>　　知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識型

34、員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。 </p><p>　　3.2.5缺乏企業(yè)文難以形成企業(yè)內(nèi)部的向心力</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)的價值范圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵約束和凝聚作用。而企業(yè)文化常常需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究表明，中小企業(yè)平均壽命大體也在3年左右，許多

35、企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。</p><p>　　3.3員工自身存在的問題</p><p>　　員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)知識分子除了基本生理需求之外，他們更多地追求自身價值的體現(xiàn)。如果知識員工在組織中不能充分發(fā)揮自己所學(xué)知識和技術(shù)才能，不能繼續(xù)學(xué)習(xí)新的知識經(jīng)驗和技能;如果知識員工在工作中付出的努力，行動以及所取得的成績沒得到企業(yè)的肯定或獲得相應(yīng)的回報，那么他們就會追求

36、更具挑戰(zhàn)力和發(fā)展空間的企業(yè)，從而離開原來小企業(yè)。</p><p>　　4.我國中小企業(yè)保持知識型人才的對策</p><p>　　4.1 正確看待員工流失現(xiàn)象 </p><p>　　當(dāng)前，我們的企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，這個問題引起了有關(guān)人士的高度重視。但換一個角度去分析思考人才流失問題，我們應(yīng)該在人才使用上樹立“留住一輩子，不如用好一陣子”的觀念。這是因為：首先，攔是攔

37、不住的。事業(yè)和金錢是人們追求和奮斗的基本目標(biāo)。尋求更適宜的公司，獲得較高的收入，這是當(dāng)代人才自我發(fā)展的基本思路。這個思路符合市場經(jīng)濟的發(fā)展。人才，作為勞動力商品的優(yōu)良精品，只有在流動中才能真正體現(xiàn)其價值，對于某一個局部來說，是人才的流失，而對社會整體來說，則是人才的流動。舊的人才走了，新的人才還會再來。因此，我們應(yīng)該在建立健全一個吸引吸納人才、適應(yīng)人才流動的新機制上下功夫。其次，人才需要競爭的環(huán)境。只有建立競爭機制，公開招聘競爭上崗，才

38、能使人才在競爭中去鍛煉和認(rèn)清自已，走上成才之路。所以，對人才的培養(yǎng)、選拔，人為的安排要少一點，公開競爭要多一點。再次，人才需要理解和承認(rèn)。我們現(xiàn)在對人才的考評，手段比較單一。特別是對業(yè)績的考評，還很不科學(xué)，印象分還占了相當(dāng)?shù)谋戎?。?dāng)前，應(yīng)把企業(yè)中的人才做個分類，比如急需的稀缺的人才、特殊的無人替代的人才、一般可替代的人才等等。不同類型的人才有要不同的考評辦法和培養(yǎng)方式。</p><p>　　4.2 建立人才風(fēng)險防

39、范機制 </p><p><b>　　第一，文化留人 </b></p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)

40、想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。</p><p><b>　　第二，事業(yè)留人</b></p><p>　　心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人

41、提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)

42、的支持，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。</p><p><b>　　第三，待遇留人 </b></p><p>　　薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。 </p><p

43、>　　另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。</p><p>　　第四，建立人才激勵制度</p><p>　　中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所

44、擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報酬，謹(jǐn)防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。</p>

45、<p>　　4.3 建立人才發(fā)展機制</p><p>　　第一，建立并完善人才招聘機制 </p><p>　　人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部員工推薦等方式收集人才信息。根據(jù)不同時期的用人需要，對所儲備的人才進(jìn)行面試、篩選和任用。 </p><p>　　對于暫時沒有職位需求的

46、優(yōu)秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的某個職位由于業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職，但是人力部門的負(fù)責(zé)人需要至少每2個月聯(lián)系一次，與其溝通本企業(yè)的發(fā)展，并獲得對方最新聯(lián)系方式，營造企業(yè)人才磁場，宣揚企業(yè)招賢納才的形象，以便吸引優(yōu)秀人才。</p><p>　　第二，建立并完善員工培訓(xùn)機制即人才

47、培養(yǎng)機制，幫助員工在企業(yè)中成長為人才 </p><p>　　根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的培訓(xùn)教材。 加培訓(xùn)，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應(yīng)更高崗位的需求。做出人才激勵培訓(xùn)計劃，幫助員工認(rèn)清、認(rèn)同企業(yè)發(fā)展前景，認(rèn)識到自己在企業(yè)中的重要和發(fā)展性，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。做出工作技巧培訓(xùn)計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。 <

48、;/p><p>　　第三，建立并完善員工考核機制</p><p>　　制定企業(yè)員工行為規(guī)范及崗位責(zé)任制，員工需嚴(yán)格執(zhí)行；利用各種績效管理工具進(jìn)行全方位評估，定期考核員工表現(xiàn)，記入在職員工檔案，作為獎罰依據(jù)?？己隧椖繎?yīng)該包括：員工業(yè)績考核、員工工作態(tài)度考核 、員工品質(zhì)考核 、員工可發(fā)展性考核、員工綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質(zhì)、行為風(fēng)格等）。</p><p>　　

49、第四，建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制 </p><p>　　根據(jù)員工考核的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的需求，把優(yōu)秀的員工放在更高的職位上加以實戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以進(jìn)一步晉升。這樣可以使員工在企業(yè)中有更好的發(fā)展，能夠充分調(diào)動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業(yè)更好地開展工作；建立員工調(diào)查、測評機制，鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位；對于表現(xiàn)欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現(xiàn)；對于工作態(tài)度不

50、好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。</p><p><b>　　結(jié)束語：</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 王劍峰,黃鯤鵬.《如何有效地激勵企業(yè)員工》，《經(jīng)濟與管理》；</p><p>　　[2] 錢明霞.小型企業(yè)管理，上海人民出版社；<