畢業(yè)論文--淺析中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

1、<p><b>　　畢業(yè)設計（論文）</b></p><p>　　畢業(yè)設計（論文）評議意見書</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）任務書</p><p>　　畢業(yè)設計題目：試論民營企業(yè)的人力資源管理問題</p><p>　　一．畢業(yè)設計（論文）內容</p><p>　　民營企業(yè)，是我國國

2、民經(jīng)濟的重要組成部分，在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理的困境問題始終存在，制約了其本身的發(fā)展壯大，因此，制定人力資源規(guī)劃，進行合理科學的人力資源改革，發(fā)展良好戰(zhàn)略勢在必行。</p><p>　　本文通過分析民營企業(yè)本身的經(jīng)營特點及其在人力資源管理方面存在的問題現(xiàn)狀，剖析問題產(chǎn)生的根源，提出相應的解決方案，改變民營企業(yè)人力資源管理的觀念，進行合理科學分配，使之在人力資源管理方面取得一定成效，為其在經(jīng)濟競爭中贏得

3、更多的發(fā)展空間。</p><p><b>　　二．基本要求</b></p><p>　　1、畢業(yè)論文的書寫要求：論文題目一般不超過25個字，中文摘要300－500字；論文正文要求用宋體小四號字排版，每頁20行，每行20－22字，用B5復印紙打印。指導教師評閱意見必須為指導教師本人書寫并簽字（必須使用藍色或黑色水筆或鋼筆），不得打印。</p><p&

4、gt;　　2、畢業(yè)論文字數(shù)不得少于12000字。</p><p>　　3、指導教師必須具有一定實踐經(jīng)驗的講師或是工程師以及以上職稱的教師或是工程技術人員擔任。</p><p>　　4、論文不得抄襲，剽竊以及網(wǎng)上下載。</p><p><b>　　三、重點研究問題：</b></p><p>　　對目前中小企業(yè)人力資源管理產(chǎn)

5、生的問題進行解析，以得到針對性解決方案。</p><p><b>　　四、主要技術指標：</b></p><p>　　五、其他需要說明問題</p><p>　　下達任務日期：　　年　 月　日</p><p>　　要求完成日期：　　年 　月　日 </p><p><b>　　指導教師： &

6、lt;/b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　題目：試論民營企業(yè)的人力資源管理問題</p><p><b>　　選題的目的和意義</b></p><p>　　對中小企業(yè)人力資源管理重要性的探討，了解目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對其現(xiàn)狀進行分析，以得到針對性

7、解決方法。使得這些企業(yè)充分利用企業(yè)的資源，實現(xiàn)良好的勞資關系，解決雇主與雇員關系不和諧的問題，并使各項工作系統(tǒng)化、規(guī)范化。 </p><p><b>　　研究的重點內容</b></p><p>　　1、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性</p><p>　　2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析</p><p>　　3、中

8、小型民營企業(yè)人力資源管理對策</p><p><b>　　進度計劃</b></p><p>　　預計用10周完成畢業(yè)論文，具體時間安排如下：</p><p>　　第1周：查找資料，初步確定論文題目；</p><p>　　第2周：與老師商討，確定論文題目；</p><p>　　第3-4周：根據(jù)論文題

9、目和老師意見進一步查找材料；</p><p>　　第5周：完成開提報告及論文大綱交老師批閱；</p><p>　　第6周：依據(jù)論文大綱完成論文一稿交老師批閱；</p><p>　　第7周：完成論文二稿交老師批閱；</p><p>　　第8周：完成論文三稿再交老師批閱；</p><p>　　第9周：完成相關論文簡介、答辯

10、提綱等；</p><p>　　第10周：最后修整，定稿打印。</p><p><b>　　指導教師意見</b></p><p><b>　　指導教師：</b></p><p><b>　　年 　月　　日</b></p><p><b>　　中

11、文 摘 要</b></p><p>　　在中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)張的今天，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的貢獻，日益呈現(xiàn)出來，成為中國經(jīng)濟重要的組成不分，并且隨著其發(fā)展壯大，影響越來越大。但是，民營企業(yè)中很大一部分企業(yè)競爭力薄弱，出現(xiàn)了人力資源管理困境。特別是我國加入WTO之后，民營企業(yè)同樣參與到了國際經(jīng)濟競爭行列，面對日趨激烈的全球化競爭，人力資源管理的問題成為重點工作之一，只有較早制定人力資源管理規(guī)劃，實施科學的管

12、理模式，才能在國際競爭中，為自己贏得更大的發(fā)展空間。</p><p>　　為體現(xiàn)中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼，建立健全科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制，才能保證我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹的常青。 </p><p>　　關鍵字：民營企業(yè) 人力資源 管理 機制

13、</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 民營企業(yè)的人力資源管理 .............1</p><p>　　1.1 民營企業(yè)的概念 .........................1</p><p>　　1.2 人力資源管理的作用......................2

14、</p><p>　　第二章 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀………….3</p><p>　　2.1家族式管理...............................5</p><p>　　2.2人力資源管理觀念淡薄………………………….8</p><p>　　2.3人力資源戰(zhàn)略不完善......................10<

15、;/p><p>　　2.4管理機構設置不科學，人員素質不高........12</p><p>　　2.5人力資本投入不足........................13</p><p>　　2.6薪酬與激勵機制缺乏......................162.7缺乏技術手段，信息程度低................18 第三章中小型民營企業(yè)人力資源管理

16、對策.......19</p><p>　　3.1企業(yè)文化的力量..........................20</p><p>　　3.2創(chuàng)新管理方法…………………………………..21</p><p>　　3.3制定發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式..............22</p><p>　　3.4人力資本的投入...........

17、...............24</p><p>　　3.5完善獎勵機制............................25</p><p>　　3.6合理配置人力資源........................27</p><p>　　3.7提高領導者素質………………………………..28</p><p>　　3.8設立專職機構

18、…………………………………..29</p><p>　　3.9建立有效的溝通和反饋機制……………….….30</p><p>　　試論民營企業(yè)的人力資源管理問題</p><p>　　在中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)張的今天，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的貢獻，日益呈現(xiàn)出來，成為中國經(jīng)濟重要的組成不分，并且隨著其發(fā)展壯大，影響越來越大。但是，民營企業(yè)中很大一部分企業(yè)競爭力薄弱，出現(xiàn)了人力資源

19、管理困境。特別是我國加入WTO之后，民營企業(yè)同樣參與到了國際經(jīng)濟競爭行列，面對日趨激烈的全球化競爭，人力資源管理的問題成為重點工作之一，只有較早制定人力資源管理規(guī)劃，實施科學的管理模式，才能在國際競爭中，為自己贏得更大的發(fā)展空間。</p><p>　　為體現(xiàn)中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼，建立健全科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引

20、進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制，才能保證我國民營企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹的常青。</p><p>　　一、民營企業(yè)的人力資源管理 　?。ㄒ唬┟駹I企業(yè)的概念 　　民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調查結果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國銷售總額的58.9％，稅收的4

21、6.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。 　　（二）人力資源管理的作用 　　 人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源

22、吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我</p><p>　　（一）家族式管理 　　現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學院1999年的抽

23、樣調查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，

24、企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。 　　民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展</p>

25、<p>　　民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多重視資金和市場,缺乏人力資源管理觀念,在員工管理上,大多采取不規(guī)范的家長式管理方式,管理層都以自己家族的人為主,他們忽視與員工的交流,忽視對員工的授權賦能,不愿意讓他們參與管理和授權他們承擔更多的責任。有的中小民營企業(yè)主認為企業(yè)是自己打拼出來的,員工是雇傭勞動,因此存在下列現(xiàn)象:     (1)認為你我是勞動雇傭關系,你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關

26、。缺乏人文關懷,使企業(yè)員工沒有歸宿感,缺乏安全感、進取心及獻身精神。企業(yè)主把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。    (2)員工沒有知情權,只有實施的責任。人才作用的發(fā)揮本應責、權、利相結合,但有的民營企業(yè)主不愿意讓員工擁有對企業(yè)相關情況的知情權,認為員工只要按布置去做就行了,忽視員工在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用和對公司所做出的貢獻,使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性受到挫傷。而由于不知情

27、所引起的種種猜測,使得員工工作起來目的性不強,效率不高。     (3)對員工有不切實際的期望。工作職責設計不合理,負擔過重使人難以承受,多數(shù)存在超時或超強度勞動問題。認為我重用了你,你給我?guī)砀嗟?lt;/p><p>　?。ㄈ┤肆Y源戰(zhàn)略不完善 　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有

28、持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感

29、正逐漸從意識上轉到實際中去。 　　但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制</p><p>

30、　　三、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策 　　對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。 </p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的力量 　　在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。 　

31、　企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影

32、響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養(yǎng)，學習型企業(yè)在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。</p><p>　?。ǘ﹦?chuàng)新管理

33、方法 　　一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力

34、資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質，同時運用現(xiàn)代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。 　　中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?！?（三）制定發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管

35、理模式 </p><p>　　俗話說:“沒有規(guī)矩,不成方圓?！比肆Y源部必須著手制定合理化、規(guī)范化、科學化的人事規(guī)章制度,并注意在實施中不斷改革、完善。并且要加大實施的力度,督促各級管理者依法辦事,員工自覺遵守制度。另一方面,企業(yè)要增加制度的透明度,切實按照制度行事,用制度來約束和規(guī)范員工的言行,用制度來衡量員工的功過,賞罰分明,使管理突破人情障礙,從而得以公正、有序地進行?！　∫獙崿F(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指

36、標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。 　 沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)

37、在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。 　　人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內容：企業(yè)未來勞</p><p>　　（四）人力資本的投入 　　人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，

38、把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質。 　　員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。 　　因此中小民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開

39、發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟篇剟顧C制 　　造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。

40、 為了調動員工的積極性,更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標,有必要改變改善激勵方法,建立激勵機制?？梢越M織員工深入學習企業(yè)文化,探討企業(yè)目標,用企業(yè)文化來團結員工,增加員工歸屬感。通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位,安排員工到相應的工作崗位上,滿足員工的成就感。設立企業(yè)建議信箱,讓員工參與企業(yè)決策,滿足員工的自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)領導要加強與員工的溝通,拉近感情距離,尤其要加強與年輕員工的交流。明確獎罰制度,充分體現(xiàn)公開、公平原則,使員工對企

41、業(yè)產(chǎn)生信任感。增加娛樂設施和娛樂活動,努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境,增加適當?shù)膶W習和培訓,使員工感受到企業(yè)的關愛,更加努力地工作?！　「鶕?jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權，特別要注重以核心員工收入分配</p><p>　?。┖侠砼渲?/p>

42、人力資源</p><p>　　我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務)增值無實質作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計, 　　合理設置崗位并進行規(guī)范

43、的分析描述，確定各個崗位的工作職責。 　　并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。 　?。ㄆ撸┨岣哳I導者本身素質<

44、;/p><p>　　一方面，應將決策層“送出去”參加有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤柕念I導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。 　　同時，民營企業(yè)主也應走出一個思想的誤區(qū)，即所有權與經(jīng)營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他

45、們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主便應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權和支配權之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權，即在企業(yè)治理結構上，把一部分股權讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵。同時要加強對企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職

46、業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。 　?。ò耍┰O立專職機構</p><p>　　在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力

47、資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 　　(九)建立有效的溝通和反饋機制。 </p><p>　　溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解,消除彼此的隔閡和誤會,拉近距離,使大家更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標而努力。企業(yè)應鼓勵員工參與決策,注意聆聽員工的建議和意見,讓員工有被重視

48、和尊重的感覺。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)?；蚨〞r與員工溝通,加強交流,及時了解員工的身心狀態(tài),對員工進行適當?shù)墓膭詈捅頁P,都能促進員工更加熱情地工作。另一方面,還要建立反饋機制,讓員工及時把工作、生活中的問題反饋到管理層,比如技術上、操作中遇到的新問題;機器或設備的障礙;對有些政策、條例、目標理解上的異議;自己好的想法和建議;對培訓、工資、福利的要求等,都可以向上反饋,企業(yè)領導要重視這些問題,并盡量給員工一個滿意的答復。</p>

49、<p>　　現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度

50、上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業(yè)家和高素質的工人。在知識經(jīng)濟 浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結構中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然

51、成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成</p><p>　　當一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展 ，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內部，進入了和諧、協(xié)調的合作狀態(tài)，這種內聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達。當我們研究 人力資源管理的各種職能時，常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎

52、懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調等，常被某些企業(yè)領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學者廖泉文在企業(yè)內部協(xié)調系統(tǒng)：包括正向協(xié)調;傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內部人際關系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調

53、的 方法 ，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協(xié)調系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更</p><p>　　在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關

54、心社會 大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養(yǎng)，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現(xiàn)問題 ，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應該成為企業(yè)品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。&

55、lt;/p><p>　　人才是 科技 的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代 企業(yè)和 經(jīng)濟 發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)于管理是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發(fā)和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科

56、技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。</p><p>　　企業(yè)在人力資源管理過程中會不斷遇到新的問題,需要結合自身的實際情況不斷進行研究探索,解決問題,以適應內外環(huán)境的不斷發(fā)展變化。筆者認為最重要的就是要轉變思想觀念,引進現(xiàn)代

57、人力資源管理的手段和方法,營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍,使用激勵機制留住人才,調動員工的積極性,從而使企業(yè)較快地實現(xiàn)長遠目標和規(guī)劃。</p><p>　　致謝：本人在各位老師的精心教導下，刻苦研習人力資源管理專業(yè)各科知識，參閱了大量參考文獻，并結合本人的實際經(jīng)驗，對《試論民營企業(yè)的人力資源管理問題》形成了粗略的見解?，F(xiàn)特將本人努力完成的本篇論文上呈各位老師，匯報學習情況，請各位老師嚴格審查和耐心指導。<

58、/p><p>　　感謝各位老師的幫助和支持！</p><p>　　參 考 文 獻：△《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》 作者：美國?勞倫斯?S?克雷曼 △《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》 海峽經(jīng)濟導報 △《企業(yè)留人七招》 作者：佚名，中國企業(yè)戰(zhàn)略傳播網(wǎng) △《人力資源管理專業(yè)知識與務實》 中國人事出版社 △《人力資源管理授課提綱》 福州大學朱祖平教授

59、△《非公有制經(jīng)濟的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協(xié)《學習資料》2001年第五期 △《論我國民營企業(yè)人力資源管理》 作者：佚名，珠穆朗瑪管理網(wǎng) △《民營企業(yè)人力資源管理的對策研究》 作者：逯明明，中國人力資源網(wǎng) △《我國企業(yè)人力資源管理的思考》 中國人力資源網(wǎng)</p><p>　　△《論現(xiàn)代民營企業(yè)的人力資源管理》 中消研人力資源調研網(wǎng) △《中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》 作者：劉江 中國人力資源

60、開發(fā)網(wǎng) △《民營企業(yè)人力資源管理》 作者：胡在銘、劉志剛 河南社科院 △《淺談民營企業(yè)中的人力資源管理》 作者：吳亮 中國企業(yè)管理培訓網(wǎng) △《淺析企業(yè)人力資源的開發(fā)管理》 作者：劉國萍 《管理論壇》2002年04期</p><p><b>　　附 錄</b></p><p>　　指導教師職稱（復印件）</p><p>　　畢業(yè)準考證號：