網絡招聘的現狀及發(fā)展研究

1、<p>　　網絡招聘的現狀及發(fā)展研究</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著互聯網在中國的普及，網絡應用技術邁入了一個新發(fā)展階段，網絡招聘景氣不斷攀升,它的到來和發(fā)展符合社會的發(fā)展方向，在以后的發(fā)展中會有很大的發(fā)展空間。在知識更新較快的時代，需要的是對人力資源的開發(fā)和管理。而網絡招聘對人才的篩選有著十分重要的意義。網絡招聘改變了企

2、業(yè)和外界接觸的傳統模式，減少了人力資源服務傳遞的成本人力資源服務在傳統招聘渠道中，通過電話、傳真、郵遞或是中介機構各種方式獲取人力資源信息。隨時隨地滿足人才需要市場變化，滿足企業(yè)快速調整和變革企業(yè)戰(zhàn)略的需要企業(yè)在市場中生存與發(fā)展，需要適時地招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人員。企業(yè)戰(zhàn)略的實現需要能夠領悟和貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的人員來執(zhí)行相關的企業(yè)決策，這就需要對有關的人員配備做到及時、有效、快速、準確。通過網絡環(huán)境發(fā)布信息、尋找優(yōu)秀的人才，一方面適應了外部

3、大環(huán)境的客觀要求，另一方面也能通過其了解人才市場的變動狀況，及時調整人才戰(zhàn)略與人才儲備，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供有力支持。</p><p>　　但是網絡招聘應對環(huán)境的變化成為各大網絡招聘行業(yè)的企業(yè)首要解決的問題。首先網絡招聘的技術模式、服務體系、及信息真實度低等問題面臨著突破，如何在變化的新環(huán)境中運用理論為指導，進行網絡招聘行業(yè)的創(chuàng)新來最大程度上滿足用戶的需求是關鍵。因此，對網絡招聘行業(yè)進行系統研究，探討網絡招聘行

4、業(yè)的健康發(fā)展的未來，其意義和價值重大。</p><p>　　本文的研究思路是首先分析了影響網絡招聘有效性的因素，剖析了網絡招聘有利的宏觀環(huán)境和現狀；其次將網絡招聘與傳統招聘從招聘成本、時間投入、招聘效果三個角度進行比較，并且提出網絡招聘目前存在三個典型的問題（1）技術模式的局限（2）服務體系不夠完善（3）信息真實度低；最后，本文提出網絡招聘行業(yè)所面對的基礎設施的挑戰(zhàn)、服務時代的挑戰(zhàn)、及理念的挑戰(zhàn)。從理論層次上提出

5、了社會性網絡、移動互聯網在網絡招聘領域的應用的對策。</p><p>　　關鍵詞　 網絡招聘 網絡招聘現狀 發(fā)展研究</p><p><b>　　The </b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　不要刪除行尾的分節(jié)符，此行不會被打印</p>

6、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要Ⅰ</b></p><p>　　AbstractⅡ</p><p><b>　　第1章 緒論1</b></p><p>　　1.1 網絡招聘行業(yè)的研究背景1</p><p

7、>　　1.2 網絡招聘行業(yè)的研究目的和意義2</p><p>　　第2章 網絡招聘的影響因素及環(huán)境與現狀研究3</p><p>　　2.1 網絡招聘有效性的影響因素3</p><p>　　2.1.1 用人單位對網絡招聘的影響3</p><p>　　2.1.2求職者對網絡招聘有效性的影響因素4</p><p&

8、gt;　　2.1.3招聘網站對網絡招聘有效性的影響因素4</p><p>　　2.2 網絡招聘行業(yè)的宏觀環(huán)境5</p><p>　　2.3 網絡招聘行業(yè)現狀5</p><p>　　2.3.1網絡招聘的陣營6</p><p>　　2.3.2招聘網站支持的招聘求職服務流程6</p><p>　　2.3.3網絡招聘

9、行業(yè)網站的市場定位7</p><p>　　第3章 網絡招聘比較分析及存在的問題9</p><p>　　3.1 網絡招聘與傳統招聘的比較分析9</p><p>　　3.1.1招聘成本分析9</p><p>　　3.1.2時間投入分析10</p><p>　　3.1.3招聘效果分析10</p>&

10、lt;p>　　3.2 網絡招聘存在的問題10</p><p>　　3.2.1技術模式的局限10</p><p>　　3.2.2服務體系不夠完善11</p><p>　　3.2.3信息真實度低12</p><p>　　第4章 網絡招聘面臨的挑戰(zhàn)及對策13</p><p>　　4.1網絡招聘的挑戰(zhàn)13&l

11、t;/p><p>　　4.1.1基礎設施的挑戰(zhàn)13</p><p>　　4.1.2服務挑戰(zhàn)13</p><p>　　4.1.3理念挑戰(zhàn)14</p><p>　　4.2網絡招聘的對策14</p><p>　　4.2.1推廣技術模式14</p><p>　　4.2.2以服務為中心15<

12、/p><p>　　4.2.3開通社會性網絡15</p><p><b>　　結論17</b></p><p><b>　　致謝18</b></p><p><b>　　參考文獻19</b></p><p><b>　　附錄A20</

13、b></p><p><b>　　附錄B21</b></p><p>　　千萬不要刪除行尾的分節(jié)符，此行不會被打印。在目錄上點右鍵“更新域”，然后“更新整個目錄”。打印前，不要忘記把上面“Abstract”這一行后加一空行</p><p><b>　　緒論</b></p><p>　　網絡招

14、聘行業(yè)的研究背景</p><p>　　求職是一項艱辛、繁瑣、耗時耗精力的選擇過程，從企業(yè)角度來看，面對縱多的人選，尋找一個合適的人也不是一件容易的事；從求職者角度來看，對企業(yè)的選擇及得到招聘的信息也是很有難度的。結構性失業(yè)很大程度上原因是由信息不對稱導致的能力錯配，求職者找不到合適的工作往往在于沒有發(fā)現適合自己的崗位。</p><p>　　由于企業(yè)和求職者的資料屬于信息產品，不具有排他性，

15、因此一個信息交換的平臺應運而生，實現了信息共享。除了獵頭公司和內部推薦等特殊的方式以外，傳統的招聘方式通常有：媒體（報紙、雜志、廣播等）；人才市場：大型招聘會；社會就業(yè)中心：校園招聘等。</p><p>　　然而這些方式都有其固有的缺陷，即規(guī)?；某潭扔邢蓿瑐鹘y的招聘方式由于成本限制，使得招聘的時間和頻率都會受到限制?；ヂ摼W的時代，信息的傳播為這個新的招聘平臺提供了條件。很多專業(yè)的招聘網都免費刊登個人求職信息，對

16、于企業(yè)來講，也減少了招聘成本，方便建立人才信息庫、搜索功能、及快速鎖定目標等。</p><p>　　1997年智聯招聘、中華英才網誕生，網絡招聘開始在我國生根發(fā)芽，1999-2004年，網絡招聘還處在發(fā)展的初級模式中，主要是報紙招聘、現場招聘會的補充，充其量只是一個信息發(fā)布平臺。在此階段，中國招聘市場2003年的市場容量比2002年增長將近9%，2004年，網上招聘占整個招聘市場容量的13.2%，還遠遠低于報紙和

17、現場招聘會的現場份額。隨著資本市場的活躍，互聯網在中國的普及，網絡應用技術的發(fā)展，以及以Web2.0為代表的新一代互聯網技術的影響,網絡招聘發(fā)展明顯加快。2004 年中國網上招聘的市場規(guī)模僅為5.5 億元人民幣左右；2005年，網絡招聘市場成長迅猛，占招聘市場份額首次超過20%；2006年，這個比例已達到了33%，銷售額為16.9億元人民幣，平均增長率為73.9%。</p><p>　　從網站

18、數量上來看，目前已有招聘網站上千家，網上發(fā)布招聘廣告的企業(yè)達到200萬家，頁面點擊率超過40億人次，據艾瑞咨詢統計數據顯示，2009年使用網絡招聘的企業(yè)數量達到81萬家，占中國企業(yè)總數的8.3%.網絡招聘行業(yè)雇主數量快速增長的一方面原因是互聯網的普及程度，另一方面招聘的成本比較低。2010年人才網站的專業(yè)化程度大大提高，市場容量份額54.3%，不斷擴大。在中國網絡招聘市場競爭格局中，前程無憂、中華英才網和智聯招聘這三大網絡招聘公司占去了

19、全國網絡招聘市場規(guī)模的一半，已經形成三足鼎立之勢，穩(wěn)穩(wěn)占據了中國網上招聘市場第一陣營的領先地位。艾瑞咨詢統計數據預測，到2013年中國網絡招聘行業(yè)企業(yè)雇主的數量將增加到200萬家。</p><p>　　網絡招聘行業(yè)的研究目的和意義</p><p>　　隨著中國網民數量突破億級大關，互聯網邁入一個新發(fā)展階段，一方面帶來了互聯網產業(yè)景氣大幅度的攀升，同時也必將導致產業(yè)深層次結構的變化，網絡招聘

20、等行業(yè)都面臨著新一輪的巨大沖擊。如何進行應用乃至商業(yè)模式的創(chuàng)新以適應大環(huán)境的變化，成為置身其中的互聯網企業(yè)迫在眉睫的一個戰(zhàn)略性問題。</p><p>　　本文主要關注網絡招聘行業(yè),2004 年前程無憂在納斯達克上市說明了國際資本市場對中國網絡招聘市場的看好，2005 年國外最大的招聘網站巨獸斥資 5000 萬美元收購中華英才網, 40%股份更使得中國網絡招聘市場風波再起，中國網絡招聘市場暗潮涌動，為此國家提出四項

21、的基本國策：第一項就是科教興國，利用科學技術的生產力；第二個就是提出了人力資源是第一資源。網絡招聘行業(yè)占了四個里面的兩個基本國策：網絡技術是一個新技術；招聘這個行業(yè)是就是人才的行業(yè)。</p><p>　　在經濟社會結構調整的過程中就業(yè)成為目前發(fā)展中亟待解決的一個突出問題，解決就業(yè)問題，網絡招聘行業(yè)便是一個關鍵因素。由此可見，網絡招聘行業(yè)符合整個社會的發(fā)展方向，具有很大的成長空間。在此背景下，網絡招聘產業(yè)的健康發(fā)展

22、不僅具有重大的經濟意義，其社會意義更不容忽視。對中國網絡招聘產業(yè)進行系統、深度的研究，探討網絡招聘健康發(fā)展的未來之路，其意義和價值重大。本論文研究的思路：首先，網絡招聘行業(yè)的特點、環(huán)境及現狀進行分析；其次，討論網絡招聘與傳統招聘的對比分析及存在的問題；再次，對一次招聘進行實證分析；最后將所提出的3個問題，提出相應的對策。</p><p>　　網絡招聘的影響因素及環(huán)境與現狀研究</p><p&g

23、t;　　2.1網絡招聘有效性的影響因素</p><p>　　用人單位對網絡招聘的影響</p><p>　　當企業(yè)出現職位空缺時,如果選擇網絡來實施招聘,必須首先確定通過網絡招聘的職位,選擇合適的招聘網站,制作有效的網上招聘廣告,并設計一些初步的篩選方法,從而提高網絡招聘的有效性。</p><p>　　1.網絡招聘的職位確定。網絡招聘的職位確定,必須以職位分析為基礎,

24、根據網上人力資源市場的人員分類及特征來決定哪些職位選擇網絡招聘,哪些職位更適合其他途徑。</p><p>　　2.職務分析。職務分析是人力資源管理的一項重要的基礎工作,它有助于選拔合格人員。通過職務分析,能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和遠期目標,掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點,提出有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,在此基礎上確定用人標準。</p><p>　　3.對網上人力資

25、源市場人員分類及特征的了解。通過了解網上人力資源市場的人員分類及特征,可以更準確地確定哪些職位更適合在網上招聘,并對如何確定初步篩選方法提供幫助,提高網絡招聘的有效性。</p><p>　　4.招聘網站的選擇。企業(yè)應選擇那些知名度比較高的招聘網站,因為他們在網民中的影響力很大,容易吸引更多求職者來點擊和瀏覽。國內比較知名的網站有智聯招聘、中華英才、前程無憂等。除此之外,許多網站有其特定的目標客戶群,可以根據招聘職

26、位的性質來選擇招聘網站。</p><p>　　5.網上招聘廣告的制作。在招聘網站上發(fā)布招聘廣告是網絡招聘的最常用形式。招聘廣告首次在網上露面,其實也是招聘單位自身形象的一次展示。這就要求在網上刊登招聘廣告前,招聘人員一定要仔細斟酌招聘啟事的內容和形式,既要把招聘要求表達準確全面,如:基本要求、專業(yè)技術要求、學歷要求等,又要樹立公眾形象,推敲招聘語言,提高招聘廣告的制作質量。網上招聘廣告所提供的企業(yè)、職務等信息應盡

27、量詳盡,因為招聘網站將根據這些信息進行分類,以方便求職者進行查找,提高應聘和招聘的效率。有關職位的要求要建立在職務分析的基礎上,不要偏低或偏高,因為這兩種偏差都會影響企業(yè)網絡招聘的有效性。</p><p>　　6.招聘人員的個人素質和技能。用人單位的招聘人員在具有專業(yè)素質的同時,還應不斷提高計算機和英語水平,以提高簡歷的閱讀率。應秉承認真負責的態(tài)度,認真對待每一份簡歷。同時還應做好相關數據的統計工作,以比較各招聘

28、網站的招聘效果,以及各類職位通過不同途徑的招聘效果。</p><p>　　7.初步篩選方法的設計?；诰W絡的選拔方法主要有三種:簡歷自動篩選,遠程面試和網上測試。</p><p>　　(1)簡歷自動篩選,求職者在用人單位的頁面中申請某一職位,必須填寫統一的申請表,包括個人的基本情況、學歷、工作經歷等。這是使用自動篩選系統的前提,同時也便于將求職者的信息存入用人單位人才信息庫。篩選程序如下&

29、lt;/p><p>　　(2)遠程面試,遠程面試適合用人單位對異地求職者進行面試,這樣可以節(jié)約大量的時間和費用。</p><p>　　(3)網上測試,網上測試一般包括專業(yè)考試和心理測驗。候選人根據各自應聘職位點擊進入不同的專業(yè)考試區(qū),在規(guī)定的時間內進行考試,考試結束后,系統自動記分。只有通過專業(yè)考試的候選人才能進行心理測驗,心理測驗僅作為參考。最后,候選人被要求回答一系列問題,類似于結構式面試

30、,招聘人員將綜合考慮上述結果,決定參加面試的人選。</p><p>　　2.1.2求職者對網絡招聘有效性的影響因素</p><p>　　除了用人單位外,求職者的個人因素對網絡招聘有效性的影響也不容忽視。求職者應抱著真誠的求職態(tài)度,選擇合適的招聘網站并制作和發(fā)送有效的電子簡歷,才有可能提高網上求職的成功率。</p><p>　　1.招聘網站的選擇。求職者應關注知名度高

31、的招聘網站,如51job, 智聯招聘等網站,事先應對它們有一個全面的了解,諸如網站的基本情況,網站針對的目標客戶群,網站的地域性,網站所提供的服務等。然后結合自身的具體情況進行選擇。</p><p>　　2.電子簡歷的制作及發(fā)送。招聘單位發(fā)出招聘信息后每天都會收到很多的簡歷,也許你的簡歷還沒到達人力資源決策者之前就已經被扔進了“已刪除箱”。所以求職者要想提高網絡的應聘成功率,制作和發(fā)送簡歷很重要。對于簡歷的要求,

32、首先要主題明確,以保證求職者的簡歷被正確歸類;其次內容針對性要強,內容要根據所應聘的工作職位來制作簡歷,最大限度地顯示出自己具備從事該項工作的能力,這樣會給招聘人員留下深刻印象。最后還要注意簡歷的發(fā)送效果,盡量把簡歷直接寫進郵件中,而不用附件。如果一定要用附件也只用TXT格式,以保證附件的可讀性。</p><p>　　3.求職者的求職態(tài)度。求職者只有抱著真誠的求職態(tài)度,才能保證求職的成功。在投放簡歷時首先要保證內

33、容的真實性,做一個講誠信的求職者。不要將簡歷亂發(fā)一氣,白白浪費了時間和精力,也增加了招聘人員的工作量。無論對求職者還是用人單位,都沒有好處。</p><p>　　2.1.3招聘網站對網絡招聘有效性的影響因素</p><p>　　招聘網站在網絡招聘中起著中介作用,它不僅為用人單位和求職者提供了招聘和求職應聘的平臺,還為兩者提供超值的服務以增強網絡招聘的有效性。</p><

34、p>　　1.人才信息發(fā)布的全面性、時效性、對稱性。只有做到信息的適時更新,內容完整,信息對稱,才能保證人才供求雙方有較大的選擇空間,從而增大匹配概率,降低失誤帶來的成本。</p><p>　　2.易導航性及易用性。易導航性是指網站本身的搜索引擎,導航和信息內容是密不可分的。有了好的信息內容,還要有打開信息內容的“鑰匙”,才能滿足網絡使用這的需求。招聘網站不僅要適時為企業(yè)更新信息,還要為求職者看到信息提供好的

35、連接方式。</p><p>　　3.個性化和定制化。多元的時代必然是個性張揚的時代。招聘網站為客戶提供高質量的個性化服務無疑是一面最有力量的大旗,也是招聘網站的立足之本。招聘網站之間的競爭說到底是一種“活力”對抗,而個性化服務就是這種“活力”之源?；盍Φ娜〉靡笳衅妇W站對市場細分,對不同客戶群采取不同的策略。針對不同使用者的需要,提供相應的服務項目,讓使用者自行設定或自行組合服務項目,滿足其個別需要。</p

36、><p>　　4.變被動接受為主動出擊,增加服務含量。招聘網站可以在每年高校畢業(yè)生找工作時,收集博士、碩士、學士、大專等各層次人才的信息,并主動征詢其意向,建立畢業(yè)生信息庫,繼而有針對性地發(fā)布信息。同樣,對于各大知名、不知名企業(yè)的人力資源部門定期明察暗訪,征求其用工意向,取得其招聘信息,從而主動服務,最終獲得客戶的青睞。</p><p>　　網絡招聘行業(yè)的宏觀環(huán)境</p><

37、;p>　　首先，互聯網發(fā)展給網絡招聘行業(yè)帶來新機遇，在互聯網發(fā)展進入新階段的大背景下，審視網絡招聘行業(yè)將要經歷的變革，特別是互聯網這一大環(huán)境從量變到質變的轉化，會給網絡招聘自身帶來巨大的挑戰(zhàn)和機遇。網絡招聘行業(yè)必須正確地應對環(huán)境的變化，并適時進行自身調整，才會在機遇中迎來跨越式發(fā)展。其次，宏觀經濟環(huán)境良好，近年來中國經濟保持了健康、快速的增長，與此相應的人才需求十分旺盛；同時，經濟發(fā)展又創(chuàng)造了新的就業(yè)崗位，由此帶來了整體人才市場需

38、求的持續(xù)升溫。中國加入 WTO，全球經濟一體化趨勢愈發(fā)明顯，不僅跨國公司紛紛來中國駐扎，國內企業(yè)也在勇敢地走出去。在這種情形下，國際上呼喚著全球人才能夠互相交融、有序流動，真正實現人盡其才，才盡其用。 正是這種世界經濟大一體的趨勢，更給網絡招聘帶來了巨大的空間。再次，各行各業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)，而網絡招聘行業(yè)是招聘人才的重要途徑之一。</p><p><b>　　網絡招聘行業(yè)現狀</b>

39、;</p><p>　　經過10年的發(fā)展，網絡招聘行業(yè)市場已經完成了早期的市場教育情況，使用網絡招聘的雇主與求職者數量規(guī)模不斷增加，其中有三波資本的行業(yè)注入起到了重要作用。未來幾年，中國的網絡招聘行業(yè)求職者數量規(guī)模及使用網絡招聘服務行業(yè)的雇主也不斷增長，同時受限于招聘服務本地化特征及中國地域發(fā)展不平衡，不同地區(qū)雇主對于網絡招聘行業(yè)服務的程度不一樣、戶籍管理制度，限制了人才大范圍的流動等，招聘行業(yè)的綜合性招聘網站和

40、垂直細分性招聘網站并存的態(tài)勢在短期內不會改變。</p><p>　　2.3.1網絡招聘的陣營</p><p>　　艾瑞咨詢服務從業(yè)務覆蓋區(qū)域及營業(yè)收入、網絡招聘服務的內容、市場定位三組不同維度對招聘網站進行劃分、研究發(fā)現，中國的網絡招聘市場呈現綜合化、細分化并存的態(tài)勢。一方面三家綜合的招聘網站業(yè)務覆蓋全國、營業(yè)收入占市場份額的60%以上，另一方面是除了三家綜合性網站以外，還有垂直細分性網站

41、，這些網站專注于行業(yè)市場細分、區(qū)域細分還有某些特定網絡招聘服務環(huán)節(jié)。如表2.3.1所示：</p><p>　　表2.3.1: 中國招聘網站三大陣營</p><p>　　2.3.2招聘網站支持的招聘求職服務流程</p><p>　　招聘求職過程大致可以分為雇主發(fā)布職位信息、求職者查看招聘信息和投遞簡歷、雇主查收簡歷、篩選簡歷反饋求職者、求職者面試筆試、求職者辦理入職

42、手續(xù)及資料托管等環(huán)節(jié)。</p><p>　　截止2010年，除了前程無憂、智聯招聘、中華英才網等提供招聘服務的全環(huán)節(jié)服務的網站外，中國網絡招聘行業(yè)市場上出現的專門職位信息搜索引擎服務商，如職友集，為求職者集合多家網站的招聘信息，簡歷投遞等服務在合作的網站實現。如圖2.3.1所示：</p><p>　　圖2.3.1：網絡招聘服務流程圖</p><p>　　2.3.3網

43、絡招聘行業(yè)網站的市場定位</p><p>　　招聘網站為雇主、求職者提供了信息交流平臺。艾瑞咨詢服務根據網站服務的側重點不同，將招聘網站分為2類5種。市場定位決定了網站的服務差異和企業(yè)的營收方式。無論是以雇主為中心還是以求職者為中心，均有業(yè)務拓展的空間，但網絡招聘網站是一個信息的平臺，所以網站提供的服務必須保證雇主與求職者的需求相互匹配。從企業(yè)認知角度，根據艾瑞市場咨詢《2009年中國網上招聘研究報告》數據顯示：

44、2003年約有29萬家企業(yè)在網上發(fā)布過招聘廣告，而2005年使用網絡招聘的企業(yè)約有120萬，2008年突破200萬，2002年到2006年的平均增長率高達62.12%.；從區(qū)域分布角度 ，覆蓋全國市場的網絡招聘廠商主要有前程無憂、中華英才網、智聯招聘、應屆生網，其中前三大廠商在一線均有分公司，在二線城市覆蓋區(qū)域重合度在95%以上。前程無憂共覆蓋26個城市，中華英才網直屬分公司共有12個，智聯招聘共覆蓋城市21個。而區(qū)域性招聘網站專注于省

45、級市場較為典型，而省級市場中具備一定規(guī)模的廠商又主要分布經濟較發(fā)達的華東、華南地區(qū)；從行業(yè)分布角度 ，根據艾瑞市場咨詢對于2007年企業(yè)網絡招聘的數據匯總得知，我國前10個需求最大、發(fā)布職位</p><p>　　表2.3.2：招聘行業(yè)網站的市場定位表</p><p>　　網絡招聘比較分析及存在的問題</p><p>　　網絡招聘與傳統招聘的比較分析</p>

46、;<p>　　有多種渠道可以用來進行招聘，比如：招聘會、報刊雜志、電視廣播、人才獵取、人才服務中心、員工推薦、校園招聘、網絡招聘等等。這里提到的傳統招聘方式是指除網絡招聘外的其他招聘方式，下面主要選取了招聘洽談會、報刊廣告、人才獵取這三種有代表性的招聘方式與網絡招聘進行比較</p><p>　　3.1.1招聘成本分析</p><p>　　招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及

47、如何開始的重要因素。一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費用，它包括內部成本、外部成本和直接成本。內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構收費等。由于網絡招聘與傳統的招聘方式中內部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析一下招聘的直接成本。</p><p><b>　　1.招聘

48、洽談會</b></p><p>　　在各個地方的人才市場每周舉行的小型的招聘洽談會，直接費用比較少，一般是 300-1000 元／攤位；大型的招聘洽談會，(如每年的春季人才市場)費用較高，至少也要兩、三千元。</p><p><b>　　2.報紙、雜志廣告</b></p><p>　　這種招聘方式的費用也很高，其費用高低受版面大小、

49、位置、色彩、報刊覆蓋面等因素制約。</p><p><b>　　3.人才獵取</b></p><p>　　人才獵取也是近幾年才出現的新興事物，在一些中小城市還不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已經成為獵取高級人才的首選了。這種招聘方式費用很高，按照國際慣例應提取招聘者年薪的 30%作為招聘費用。</p><p><b>　　4.網絡

50、招聘</b></p><p>　　企業(yè)可以根據本企業(yè)的實際情況選擇不同的招聘方案。大多數企業(yè)都是在人才網站進行注冊，成為會員，由人才網站為他們提供服務。如：發(fā)布人才招聘啟事、查詢人才簡歷、提供中介服務、人事規(guī)劃、人事診斷等。這種招聘方式費用較低，一般 300-2000 元／月。企業(yè)如果有自己的網站也可以在自己網站上發(fā)布需求信息，這種方式的直接成本更低，但影響力有限。</p><p&

51、gt;　　3.1.2時間投入分析</p><p>　　在各種招聘方式中只有人才獵取這種方法不需要投入大量時間，但它卻是以高費用為代價的。其他的傳統招聘方式一般都需要投入大量的時間對應聘者簡歷進行篩選，但網絡招聘卻可以省掉很多時間。一方面通過電子郵件郵寄簡歷要比傳統的通信方式更加迅速、高效，求職者也可以通過郵件與用人單位交流。但更為明顯的好處是工作人員可以從篩選簡歷繁雜的工作中解脫出來。比如 51job 網站推出的

52、網才招聘軟件，它如同一個虛擬的招聘員，提供了包括求職者信息登記、初步篩選、來信回復和信息分檔存儲等一攬子解決方案，它允許人事經理建立自己的篩選標準，對求職者進行初步過濾，并對退、留郵件設置不同標記，自動回復和存檔；將處理簡歷的速度由原來的每天三、四十個迅速提升到每天二、三百個。</p><p>　　3.1.3招聘效果分析</p><p>　　網絡搜索是否方便快捷是影響網絡招聘有效性的另一個

53、重要的要素。一些文獻指出了人們在找工作的過程中遇見的網絡問題很大的程度是與技術本身有關，比如很難找到公司的網頁、專業(yè)招聘網站之間的超鏈接緩慢，上傳文件的速度慢，質量差，查看公司網站時網絡反應速度慢；要根據不同的公司的規(guī)范要求填寫和提交個性化的簡歷，個人不能更改等；此外，還有一個技術方面的就是網絡安全，很多求職者會擔心自己的信息被公開或用于商業(yè)用途。</p><p><b>　　網絡招聘存在的問題<

54、/b></p><p>　　3.2.1技術模式的局限</p><p>　　1.主流技術模式的局限</p><p>　　目前網絡招聘產業(yè)的主流商業(yè)模式仍然是 monster 和前程無憂的中介平臺模式，從技術角度審視，這種模式只是一種信息發(fā)布的平臺，局限性十分明顯：首先，技術門檻低，進入者的技術障礙很小，因此造成進入者眾多，導致競爭激烈，彼此的利潤空間都相對縮?。?/p>

55、其次，技術基本相同，各人才網站都缺乏不易復制和難以突破的技術優(yōu)勢，彼此技術模式的差異化程度很低，產品雷同，同質化競爭嚴重；再次，停留在較低層次的技術水平，技術含金量不高，由此限制了服務的縱向深化和橫向拓展。</p><p>　　2.專業(yè)工作搜索引擎</p><p>　　依托專業(yè)搜索引擎技術的求職招聘系統，是對網絡招聘主流技術模式的一種突破。如國內的搜職網（www.globehr.com）和

56、深度搜索（www.deepdo.com），兩者都可一站式搜索國內眾多人才網站和企業(yè)網站的招聘信息。與傳統人才網站的搜索引擎相比，專業(yè)工作搜索引擎可實現一站式搜索，搜索范圍更廣、搜索效率更高；與百度等綜合搜索引擎相比，專業(yè)工作搜索引擎查準率更高。但這種技術模式的局限性也十分明顯：首先，現階段技術還不夠成熟，缺乏對搜索結果的初步篩選和分析，信息冗余嚴重，相對單一人才網站，用戶工作量可能反而會加大；其次，這是一種完全技術主導的模式，一方面沒有

57、實現技術與內容的完美融合，運作不具有獨立性。另一方面，忽略用戶體驗，導致服務難以真正貼近客戶。</p><p>　　3.2.2服務體系不夠完善</p><p>　　網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網，除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供

58、求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處于初步發(fā)展階段，需要進一步發(fā)展改進。</p><p>　　1.網絡求職涉及隱私權問題。個人或企業(yè)在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，也缺少規(guī)范網絡招聘的政策法規(guī)。因此，網絡招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發(fā)生，受害者在網上無處投訴，更不知

59、道如何將其訴諸法律。</p><p>　　2.職位信息、職位分類、求職指導信息以及職位搜索存在問題。從求職者對招聘網站的各項服務功能來看，招聘網站的職位信息準備可靠、職位分類明確、求職指導信息豐富、職位搜索便捷成為今后招聘網站的利益點；招聘網站成功把握這部分服務功能，將顯著提高用戶量，網上求職者最希望網站提供哪些功能服務調查數據顯示，希望招聘網站提供求職建議的網上求職者占 66.7%，其次有59.9%的網上求職者

60、希望招聘網站能夠提供人力資源咨詢服務。這說明當前網上求職者在求職過程中缺少專業(yè)性的指導意見，而多數招聘網站在人力資源咨詢方面的服務也存在缺失。</p><p>　　3.簡歷制作方面用戶滿意度不高問題。簡歷制作功能在對招聘網站簡歷功能的認知上，網上求職者認為簡歷投放記錄、簡歷制作具有較高重要性；從調查數據來看用戶目前對主流招聘網站的簡歷發(fā)送流程具有較高滿意度，但在簡歷制作方面用戶滿意度不高，網絡招聘企業(yè)亟須提升用戶

61、簡歷制作的水平。社區(qū)論壇功能網民除了通過即時通訊工具、E-mail 進行交流互動外，社區(qū)論壇已經日益成為網民交流的重要平臺。求職者可以通過求職論壇向其他人廣泛問道解惑，集思廣益，吸取別人的經驗教訓以趨利避害；也可以就關心的問題發(fā)起討論。調查數據顯示，有超過50%的網上求職者在求職期間曾經通過求職論壇與他人討論求職的有關問題，網上求職者對求職網站的論壇功能需求旺盛。</p><p>　　4.其他輔助功能問題。比如個

62、性化的信息、訂閱服務具有較高重要性；從用戶對目前主流招聘網站的簡歷功能的滿意度情況來看，用戶對客戶端工具或插件、求職論壇以及企業(yè)招聘文化、評價的信息的滿意度相對較低，招聘網站可以從這些方面提升用戶的滿意度。</p><p>　　3.2.3信息真實度低</p><p>　　網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證．以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前

63、困擾網絡招聘發(fā)展的最大難題。用人單位、招聘網站、求職者個人，目前都大量存在虛假信息情況，而且目前也缺乏有效的過濾技術，無法事先剔除虛假信息和針對性不強的信息。網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發(fā)展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。</p><p><b>　　1.用人單位&l

64、t;/b></p><p>　　國內大多數招聘網站由于技術能力的限制，無法做到對每條信息的真?zhèn)握鐒e，網站會員的登記還沒有真正實行實名制，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報名費和培訓費。</p><p><b>　　2.招聘網站</b></p><p>　　有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取盜用知名招聘

65、網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。</p><p><b>　　3.求職者個人</b></p><p>　　由于對個人登記沒有實名制的要求，招聘者通過網絡難以確定應聘者的真實身份，無從抵制虛假簡歷，而且目前也缺乏有效的過濾技術，無法事先剔除虛假信息和

66、針對性不強的信息。此外，由于網絡招聘的成本較低，某些求職者并不是真的想跳槽，而只是想試探自己的身價。這一類消極應聘者的不嚴肅投遞行為也給用人單位的篩選增加了困難。</p><p>　　網絡招聘面臨的挑戰(zhàn)及對策</p><p>　　4.1網絡招聘的挑戰(zhàn)</p><p>　　4.1.1基礎設施的挑戰(zhàn)</p><p><b>　　1.寬帶

67、</b></p><p>　　中國互聯網絡信息中心《第十五次中國互聯網絡發(fā)展狀況統計論文》顯示，2004 年底中國寬帶上網用戶數已達到 4280 萬。寬帶網具有傳輸速率高、相對費用低的優(yōu)點，使得視頻點播、遠程教育、網上娛樂等深層次應用成為可能。對于網絡招聘而言，寬帶網費用低、傳輸速率高的優(yōu)點將加快網絡普及率的提高，推動網絡招聘潛在用戶數量的增加；另一方面，隨著寬帶的普及和應用，網民將日益成熟，對網絡招

68、聘的要求將不斷提高，同時寬帶網也使得網絡招聘各種深層次應用也成為可能。</p><p><b>　　2.移動互聯網</b></p><p>　　客戶服務時移動互聯網是移動通信和互聯網融合的產物，它突破了時空的限制，靈活、便捷、高效。基于移動互聯網平臺的各種業(yè)務，可以實現用戶個性化的量身定制，并且可以通過不受時空地域限制的“渠道”，隨時隨地傳送給用戶，使得真正意義上的個

69、性化服務成為現實。對于網絡招聘而言，移動互聯網所帶來的沖擊將是巨大的：首先是理念層面。移動互聯網將開啟個性化服務的新時代，網絡招聘迫切需要引入個性化服務的理念；其次是模式層面。在個性化服務理念指引下，網絡招聘的運作模式需要變革，要實現從用戶被動接受服務到主動參與和個性化定制；再次是技術層面。與模式的變革相對應，網絡招聘技術模式要實現從現有的信息發(fā)布平臺升級為客戶服務平臺。</p><p><b>　　4

70、.1.2服務挑戰(zhàn)</b></p><p>　　中國的網絡招聘產業(yè)已進入客戶服務時代。首先，作為大環(huán)境的中國互聯網已從門戶時代邁向服務時代。這一點也可以從盛大、前程無憂、騰訊、攜程、空中網、金融界等在納斯達克上市且市值已經和新浪、網易和搜狐等老牌門戶分庭抗禮得到印證。其次，個性化服務是人才網站的取勝之道。第一，網絡招聘業(yè)務本質是一種服務業(yè)務；第二，隨著市場的成熟，在產品、技術的同質化嚴重的現實下，只有服

71、務才能做出特色，服務也就成為一個企業(yè)能否成功的關鍵因素；第三，個性化服務可幫助企業(yè)進行換位思考，更精確地滿足客戶需求，提高客戶滿意度，更為準確地分析客戶行為及市場趨勢，從而成功打造品牌、提升核心競爭力。國內人才網站目前大都熱衷于“網絡+報紙+獵頭+ ASP”等類型的全方位、一站式服務。其突出特點是大而全，包括內容的大而全和服務對象的大而全，對客戶缺乏細分，服務業(yè)缺乏針對性，充其量只是產品的堆砌。因此，客戶服務時代的人才網站還需苦練內功&

72、lt;/p><p><b>　　4.1.3理念挑戰(zhàn)</b></p><p>　　以社會軟件為基礎的新一代互聯網，與其他軟件不同，社會軟件在使用過程中將反射社會網絡，使用者的身份和信任在軟件中能夠得到體現、并且個人主動參與到群體中。因此，在以社會軟件為基礎的第二代互聯網（web2.0）中，一方面互聯網的誠信度將得到提高，另一方面，用戶將成為主體，用戶創(chuàng)造和創(chuàng)新的激情和欲望被

73、激發(fā)和調動起來，互聯網進入個人門戶時代。對網絡招聘而言，應用社會軟件技術，求職者和招聘者可以實現更加真實和充分的自我展示，社會網絡的力量將發(fā)揮極大作用。在此基礎上，求職招聘模式也將相應發(fā)生變化。web2.0 時代的網絡招聘也將進入用戶主導的時代，網絡招聘必須真切地了解用戶、認識用戶的需求，調動和激發(fā)用戶的創(chuàng)造激情，以用戶參與為主，在此基礎上有針對性地開發(fā)應</p><p>　　4.2網絡招聘的對策</p&g

74、t;<p>　　4.2.1推廣技術模式</p><p>　　移動通信與互聯網是當今信息技術產業(yè)發(fā)展最快的兩個領域。將網路招聘行業(yè)的技術引入到這兩個的領域交織在一起，其發(fā)展?jié)摿εc成長速度將是人類發(fā)展歷史上前所未有的。移動通信與互聯網的結合為廣大通信用戶帶來更方便、更靈活的通信服務，為企業(yè)帶來了無限商機。同時隨時隨地的通信手段將極大改變人類的工作、生活方式，以至影響到整個人類社會的發(fā)展模式。移動互聯網是

75、指使用移動通信終端通過無線接入手段訪問網絡信息資源的上網方式，它既保留了移動通訊的方便、快捷、個性化、無處不在的特點，也能夠充分利用互聯網多媒體、海量信息和查詢方便的優(yōu)點。</p><p>　　同固定互聯網相比，移動互聯網在發(fā)展初期擁有大量的移動網絡終端和成熟的網民基礎，因此移動互聯網的發(fā)展將會更具有爆炸性；移動電話用戶數與固定互聯網用戶數增長強勁，潛在市場不斷擴大；移動互聯網在隨時性、個性化方面優(yōu)于固定互聯網，

76、能夠給客戶提供有更大價值的服務，蘊藏著巨大商機；移動互聯網特有的身份認證機制使移動互聯網特別適合商用或涉及個人信用的商業(yè)應用。使用移動終端、信息家電等新上網設備的網民正在快速增加，說明網民的上網設備日趨多樣化。</p><p>　　隨著 3G 時代的來臨，終端設備的功能不斷加強，移動上網必然成為一種趨勢。傳統互聯網時代的網絡招聘縮短了時空距離，移動互聯網時代則使得隨時隨地進行網絡招聘成為可能。目前中國已經有中華英

77、才網、智聯招聘等多家招聘網站開通了短信服務，但是短信服務只是移動互聯網的初級階段，只能提供文字的信息并且只能是單向傳遞，提供的服務非常有限。隨著移動互聯網的發(fā)展，未來的網絡招聘將朝著個性化，移動化發(fā)展。</p><p>　　4.2.2以服務為中心</p><p>　　重銷售輕服務是網絡招聘企業(yè)現有模式的軟肋，其業(yè)務是一種以銷售為中心的模式，目標是爭取銷售業(yè)績的最大化。隨著市場競爭的加劇和客

78、戶成熟度的提高，這種模式的缺陷也逐步暴露：業(yè)務人員專注于銷售業(yè)績，缺乏為客戶，特別是求職者提供配套服務的意識和能力，尤其是缺少有針對性的、完善的售后服務，導致客戶滿意度不高；運營中的以銷售為中心導致重視短期的銷售收入而忽視長期客戶忠誠度的培養(yǎng)，缺乏客戶關懷，難以創(chuàng)建持久的品牌。在網絡招聘產業(yè)的服務時代，人才網站必須以服務為中心打造適合自己的新模式。人才網站的定位應當提升到專業(yè)人力資源服務公司的高度，以服務是中心，深刻理解個性化服務是企業(yè)

79、制勝之道的道理。</p><p>　　在具體實施中，應當做到首先將個性化、專業(yè)化、本土化確定為客戶服務的定位。個性化要求用戶參與和定制，進行客戶化設計，使得產品和服務可因客戶消費特性和需求特性不同而不同，真正實現個性化服務。專業(yè)化和本土化則要求具有客戶所在行業(yè)和地域的特色。其次，確定與之相適應的人員、流程和技術。業(yè)務員應該具備人力資源專業(yè)知識和客戶所在行業(yè)、地域相關背景知識，能夠起到人力資源咨詢師和招聘助理的作用

80、，組織和流程上必須確保能夠貼近客戶，最好有專門的客服人員甚至客服部門。</p><p>　　4.2.3開通社會性網絡</p><p>　　通過社會性網絡的理念或者是新互聯網的理念讓用戶更多參與到網絡招聘的環(huán)節(jié)中，不僅僅是被動接受信息，而且還能主動提供信息、發(fā)展信任關系，挖掘弱鏈接從而使得網絡更加具有價值。</p><p>　　社會性網絡，以通過現實生活中的朋友再去認

81、識朋友的朋友形式，迅速建立起一個自己的基于信任的朋友圈。在這個圈子里，由于大家都是現實生活中的朋友或者朋友的朋友，因此相互之間具有極高的誠信度。信息虛假。虛擬的網絡世界給少數虛假信息提供了可乘之機，對求職者和招聘者雙方來說，都存在對虛假信息的擔憂。從而降低了求職招聘的效率。由于社會性網絡是基于信任的朋友圈，把社會性網絡引入網絡招聘，通過朋友的推薦和介紹進行求職招聘，可以很好解決上述缺點。</p><p>　　目前

82、美國知名社會性網絡網站 LinkedIn 已經開通了采用人際關系尋找工作的頻道。隨著互聯網的發(fā)展和社會性軟件的盛行，人們可以更加方便快捷的建立自己的社會性網絡，采用社會網性絡進行的網絡招聘將逐漸普及。</p><p>　　千萬不要刪除行尾的分節(jié)符，此行不會被打印?！敖Y論”以前的所有正文內容都要編寫在此行之前。</p><p><b>　　結論</b></p>