人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織吸引和組織公民行為的影響.pdf

1、面對(duì)人力資源實(shí)踐與市場(chǎng)績(jī)效之間因果關(guān)系不明的管理困境，針對(duì)人力資源管理如何影響組織效能過(guò)程研究的實(shí)證不足，根據(jù)人與組織匹配和信號(hào)傳遞理論，本文嘗試提出以下觀點(diǎn)：無(wú)論人力資源管理與組織效能之間的關(guān)系如何復(fù)雜，為了克服雇主與求職者和員工之間的信息不對(duì)稱，從組織外部來(lái)看，人力資源政策作為向求職者發(fā)出的信號(hào)，將傳遞組織內(nèi)部的特征，從而提高了組織吸引力；從組織內(nèi)部來(lái)看，組織所提供的人力資源實(shí)踐將提高員工的自主工作努力水平；組織由此獲取人力資源優(yōu)勢(shì)

2、。本文通過(guò)文獻(xiàn)綜述、案例研究以及人力資源實(shí)踐、政策和知覺(jué)與組織效能關(guān)系的實(shí)證研究對(duì)該觀點(diǎn)進(jìn)行了初步論證。 首先，研究一以案例研究方法，對(duì)3家上市公司的人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)地描述，多案例研究展現(xiàn)了企業(yè)的高績(jī)效工作實(shí)踐。在組織水平上，多案例研究顯示出人力資源實(shí)踐與組織效能之間的關(guān)系并非為簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，而是為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以更好的吸引求職者與激勵(lì)員工努力工作。 研究二以多種統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證了人力資源管理實(shí)踐

3、(高績(jī)效工作實(shí)踐)與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效間的關(guān)系。在人力資源成熟度模型的基礎(chǔ)上，對(duì)軟件產(chǎn)業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：人力資源系統(tǒng)成熟度不同的企業(yè)，其財(cái)務(wù)績(jī)效有著顯著的差異；層次回歸分析表明人力資源實(shí)踐對(duì)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率無(wú)顯著影響，而略為影響軟件企業(yè)的(凈)利潤(rùn)增長(zhǎng)率兩項(xiàng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)(P<0.1)。研究采用信號(hào)傳遞理論對(duì)人力資源實(shí)踐與市場(chǎng)績(jī)效之間的因果關(guān)系進(jìn)行了新的解釋。 研究三以基于Web的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法，采用信號(hào)傳遞理論分析了在線組織吸引

4、過(guò)程。實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)果是：(1)組織通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)將人力資源政策和組織社會(huì)信息傳遞給求職者后，會(huì)直接顯著地影響求職意向，從而驗(yàn)證了組織信號(hào)傳遞過(guò)程。即組織以人力資源實(shí)踐或政策為信號(hào)，向求職者傳遞自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)網(wǎng)頁(yè)特征與人力資源政策對(duì)求職意向并無(wú)交互作用，而與組織社會(huì)信息有交互作用；(3)人力資源政策與組織社會(huì)信息對(duì)求職意向有交互作用。企業(yè)可通過(guò)人力資源管理子網(wǎng)站來(lái)更好地提高組織吸引效能。 研究四以結(jié)構(gòu)方程建模方法，探索了員

5、工知覺(jué)到的人力資源實(shí)踐影響組織公民行為的過(guò)程。通過(guò)對(duì)412份問(wèn)卷的探索性因素和196份問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析，在個(gè)體水平上揭,TYA力資源知覺(jué)由參與導(dǎo)向、投入導(dǎo)向和溝通導(dǎo)向等三因素構(gòu)成，且正式與非正式員工的人力資源知覺(jué)有顯著的差異。接著驗(yàn)證了組織支持知覺(jué)的單維構(gòu)思。然后驗(yàn)證了人力資源知覺(jué)與組織公民行為的互補(bǔ)匹配。即員工與雇主共同遵循互惠原則，員工將人力資源實(shí)踐看作組織的供給，那么員工就回報(bào)以努力工作，參與活動(dòng)將減少監(jiān)督與績(jī)效考核。但組織支

6、持知覺(jué)的中介作用并沒(méi)有得到驗(yàn)證，研究對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)地解釋說(shuō)明。 然后從組織和個(gè)體兩個(gè)方面來(lái)解釋人力資源管理與組織效能之間的關(guān)系。我們認(rèn)為，成熟的人力資源系統(tǒng)既是組織整合員工能力的人力資源實(shí)踐集合體，也為員工提供了溝通和參與的機(jī)會(huì)。組織的人力資源實(shí)踐越多，意味著組織的競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)；人力資源實(shí)踐與政策是向外部求職者和競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)出的有效信號(hào)；人力資源知覺(jué)是組織向員工傳遞人力資源管理信息的結(jié)果。人力資源系統(tǒng)本身即是向外部傳遞的一種信號(hào)

7、，又是向內(nèi)部員工傳遞組織目標(biāo)的平臺(tái)。在信號(hào)傳遞理論和匹配實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，提出人力資源管理策略模型，將人力資源管理的效能歸結(jié)為三個(gè)方面：即組織通過(guò)人力資源實(shí)踐來(lái)吸引求職者，遵循互惠原則以換取勞動(dòng)者的努力工作，提高聲譽(yù)以阻止競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入。并認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐(高績(jī)效工作實(shí)踐)不一定能提高企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效，卻一定可以產(chǎn)生人力資源優(yōu)勢(shì)：吸引更多的求職者進(jìn)入組織與激勵(lì)員工更努力地工作。在雇主與求職者和員工之間存在信息不對(duì)稱的條件下，實(shí)施高績(jī)效工