高校英語教師人力資源績效評價體系研究

1、<p>　　高校英語教師人力資源績效評價體系研究</p><p>　　【摘 要】文章在梳理教師績效評價國內外研究現狀的基礎上，基于管理學原理、激勵理論和教育評價理論，提出了建立高校英語教師人力資源績效評價的原則，并進一步從德、能、勤、績四個方面初步建立了具體的評價指標體系。 </p><p>　　【關鍵詞】英語教學；人力資源；績效評價 </p><p>&

2、lt;b>　　一、概述 </b></p><p>　　所謂高校英語教師人力資源績效評價是指高校根據英語學科教學目標和教學效果，對英語教師的教學工作的績效進行測評，目的在于發(fā)現英語教學過程中存在的問題和不足，督促從教人員查缺補漏，不斷提升自身專業(yè)素質和教學水平整體水平。在“科教興國，人才強?！睉?zhàn)略的指引下，能否建立一條公平、公正、科學、合理的英語教師教學績效評價體系將直接影響到高校能否建設一支高素

3、質的英語教師隊伍，能否調動英語教師工作積極性。 </p><p>　　文獻表明，國外高校普遍以評價機制來促進教師隊伍建設，以評促建，不斷提高教師的教學和服務水平。國外高校教師評價內容主要包括：教學工作、學術與創(chuàng)造性研究、服務性工作等幾個方面。高校教師人力資源管理的研究在我國起步較晚，教師評價的概念最早出現在1972年臺灣學者李聰明編著的《教育評價的理論與方法》，不過在該書中仍然沒有實際的方法論述。20世紀80年代

4、，蘇渭昌、張笛梅在編著的《教育評價技術》中，提到了教師評價方面的內容。20世紀年90代以后，教師評價逐漸成為教育評價中的一個熱點，有關教師評價的文獻逐漸增多。到目前為止，系統(tǒng)地研究高校教師人力資源評價體系的文章或論著還很少，而研究高校英語教師績效評價的文獻更是鳳毛麟角，少之又少。 </p><p>　　高校英語教學的特殊性要求英語教學活動的具體承擔者——英語教師應具備有別于一般教師的特殊性。高校英語教師的績效考核

5、機制直接影響教師工作的積極性和教師素質的培養(yǎng)，進而關系到英語教學效果和教學質量。本研究在考慮高等院校英語教師的特殊性的基礎上，科學選取評價要素，遵循科學性、導向性、多樣性、獨立性原則，并依據這些原則建構起提一套公平、公正、科學、合理的高校英語教師人力資源績效綜合評價指標體系，科學考評高校英語教師工作績效，幫助英語教師發(fā)現教學過程中存在的不足，激勵與約束并重，調動其工作積極性，提高英語教學水平和質量，進而推動高校英語教學改革向縱深發(fā)展。

6、</p><p>　　二、績效評價的原則 </p><p>　　在高校英語教師人力資源績效評價過程中，確立科學績效評價觀是至關重要的。評價高校英語教師教學績效的目的在于提高教師的教學水平，促使資源“增值”。現有教育評價理論將評價模式分為“獎懲性教學績效評價”和“發(fā)展性教學績效評價”?！蔼剳托越虒W績效評價”主張高度集權，從嚴治校，依據教師評價的結果對教師做出獎勵或懲罰的決定，從而加強績效管理

7、，提高辦學效率?！鞍l(fā)展性教學績效評價”主張適度分權，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，實現教師和學校、個人與組織的共同發(fā)展。 </p><p>　　另外，績效評價過程是對英語教師及其教學工作及結果進行的價值判斷。這種價值判斷可以集中從教師本身素質、教學工作表現和教學結果三個方面做出。高校英語教師的教學工作具有一定的復雜性和長期性，教學績效常常具有后效性，基于此考慮，評價過程應該將定性分析和定量計算相結合。因此

8、，本研究對高校英語教師的教學績效評價既包括教師的本身素質和教學結果，同時還包括英語教師教學的工作表現，以及業(yè)務持續(xù)發(fā)展能力，將結果與過程相結合，將多種績效都納入評價的范疇，同時注重定性和定量評價，力圖做出客觀、公正的評價，真正發(fā)揮評價的應有功能。 </p><p>　　三、評價指標體系的建立 </p><p>　　基于以上原則，結合“獎懲性評價”和“發(fā)展性評價”的思想，筆者從德、能、勤、績

9、四個方面建立高校英語教師人力資源績效評價指標體系如圖1所示。 </p><p>　　圖1 高校英語教師人力資源績效評價指標體系 </p><p>　　圖1中目標層為“高校英語教師人力資源績效評價”。二級指標分為德、能、勤、績四個方面，其中“德”包含思想政治、教師師德和學生美譽度三個指標；“能”包含學歷與學位、職稱情況和自學創(chuàng)新能力三個指標；“勤”包括教學表現、教案完整性和完成工作量三個指標

10、；“績”包括四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況三個指標。在該指標體系中既包含“獎懲性評價指標”，也包含了“發(fā)展性評價指標”。比如思想政治、教師師德、教學表現、教案完整性、完成工作量等可以看作獎懲性評價指標，而學生美譽度、學歷與學位、職稱情況、自學與創(chuàng)新能力、四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況可以看作發(fā)展性評價指標。此外，我們還可以從赫茲伯格的雙因素理論的角度來理解這些評價指標：其中獎懲性評價指標多由保健因素構

11、成，而發(fā)展性指標多由激勵因素構成。 </p><p><b>　　四、結論與展望 </b></p><p>　　高校英語教師人力資源績效評價不僅關系到對教師個人工作的考核與鑒定，同時它關系到教師工作積極性的激發(fā)與教學水平的提升，甚至在某種程度上影響到學校的辦學質量。本文給出了高校英語教師人力資源績效評價的原則，并進一步從德、能、勤、績四個方面初步建立了具體的評價指標體

12、系。該指標體系既包含了獎懲性評價，也兼顧了發(fā)展性評價，既考慮了保健因素，也強調了激勵因素。 </p><p>　　需要指出的是，該指標體系在具體的評價過程中還會涉及到如何將定性指標定量化，如何科學確定不同評價指標權重的相對大小等問題。這些問題可以通過采用諸如AHP等系統(tǒng)分析的方法得以解決，這也是該系列研究工作的重要組成部分，是下一步工作的焦點和有待解決的問題。 </p><p><b

13、>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 程文婷.高校教師教學績效評價研究述評[J].學理論， 2011（3）. </p><p>　　基金項目：本文系2013年度保定市社科規(guī)劃課題“高校英語教師人力資源績效評價體系研究”（編號：201301176）的研究成果。 </p><p>　　作者簡介：谷利紅（1979- ），河北金融學院，講師