上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵的研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在兩權(quán)分離的情況下，作為所有權(quán)主體的企業(yè)所有者和作為控制權(quán)主體的企業(yè)經(jīng)營者之間就存在著“委托代理”關(guān)系。由于市場存在信息不對稱的現(xiàn)象，公司高級管理層存在道德風(fēng)險和逆向選擇問題，代理成本是必然存在的。代理理論認為，設(shè)計與企業(yè)績效相聯(lián)系的補償政策，可以激勵管理層選擇能增加股東財富的活動，減少代理成本。這就要求企業(yè)必須具備行之有效的約束、激勵機制，這些機制既可以激發(fā)代理人的工作積極性，又可以最大

2、限度地降低代理成本。因此，高級管理層激勵對于企業(yè)的生存發(fā)展有著深遠的意義。 從20世紀20年代開始，由經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)等學(xué)科創(chuàng)新發(fā)展起來的激勵理論，開始漸漸為人們所熟悉，并逐漸運用到企業(yè)制度中。將高級管理層的薪酬和企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，是西方企業(yè)管理體現(xiàn)激勵制約機制和解決代理問題的一種通行做法。 我國從上世紀70年代起開始的企業(yè)改革，目標是建立“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)”

3、的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此同時，我國在個人收入分配制度上也先后實行了一系列的改革，并正在將收入分配制度與激勵制度、績效評估制度相結(jié)合，以構(gòu)建最有經(jīng)濟效率的分配制度模式。設(shè)計適合我國國情的最優(yōu)激勵制度，充分調(diào)動企業(yè)管理層的積極性，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵之一。 企業(yè)高級管理層在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的重要作用毋庸置疑，因此對于高級管理層的薪酬激勵是世界各國公司治理的重要內(nèi)容，本文重點介紹了美、德、日三國的高級管理層薪酬實踐。 目前我

4、國上市公司高級管理層的薪酬制度主要為年薪制。按照兌現(xiàn)方式分，主要有兩種：一是按月發(fā)放的經(jīng)營者基本年薪；二是為激勵經(jīng)營者努力工作，提高企業(yè)經(jīng)營績效而設(shè)立的效益年薪。效益年薪的支付有多種形式，包括現(xiàn)金、持股、股票期權(quán)及分紅等。在本文對高級管理層薪酬的實證研究中，由于數(shù)據(jù)采集的限制，將著重對高級管理層的年薪和持股(相關(guān)數(shù)據(jù)都在公開的上市公司會計報告中有所披露)進行研究，通過驗證它們與公司績效的相關(guān)性，來考察其發(fā)揮激勵作用的有效性。 從

5、20世紀20年代起，針對上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵的問題，國外學(xué)者開始從理論上進行闡述和論證，從60年代開始，大多用實證方式進行檢驗，主要包括幾個方面： 1．高級管理層薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。2．高級管理層薪酬的影響因素。3．高級管理層薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)績效之間的關(guān)系。4．高級管理層薪酬形式與激勵效果。國內(nèi)上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵的實證研究尚未成熟，具有以下特點： 1．相同研究領(lǐng)域，由于數(shù)據(jù)選取原則的

6、差異，研究結(jié)果大相徑庭。 2．靜態(tài)研究居多，動態(tài)研究較少。 3．大部分研究樣本量不大，代表整個上市公司總體特征的可能性尚待研究。 4．截面研究居多，連續(xù)性研究較少。大部分研究只選取最近一年的數(shù)據(jù)為樣本，實證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。 5．對公司經(jīng)營績效指標的選取，絕大多數(shù)作者沒有指出為何選用該指標，而不是反映績效的其他指標。由于大多數(shù)績效指標之間不一定必然存在相關(guān)性，所以實證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。 本

7、文數(shù)據(jù)主要來源于巨靈證券信息網(wǎng)研制的《巨靈北斗星證券分析系統(tǒng)1.1》，香港理工大學(xué)中國會計與研究中心與深圳國泰安信息公司等研制的《中國股票市場交易數(shù)據(jù)庫》、《中國上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫》、《中國上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫》(2006版)，中連財務(wù)顧問公司和中國上市公司業(yè)績評價課題組聯(lián)合發(fā)布的《2006年度中國上市公司業(yè)績評價報告》，以及中國證監(jiān)會網(wǎng)站、《中國證券報》、《上海證券報》等所刊載的數(shù)據(jù)。 本文選取2007年4月30日之前披露年

8、報數(shù)據(jù)的1391家上市公司為原始數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量減少其他因素影響，本文依據(jù)以下標準對原始樣本進行了篩選： 1．只選擇A股市場進行研究。 2．由于金融類上市公司的特殊性，本文剔除了金融類上市公司。 3．考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST、PT公司共53家。 4．公司年報中規(guī)范披露了高級管理層的激勵情況(年薪和持股)及相關(guān)指標。 按照以上原則，共收集到784家上市公

9、司的樣本，其中深市340家，滬市444家。 樣本數(shù)據(jù)處理，運用計量經(jīng)濟學(xué)軟件EViews3.1完成，得出以下結(jié)論： 1．上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明我國已經(jīng)初步建立了激勵機制，公司治理在此方面得到改善。 2．高級管層的激勵水平與上市公司所在的地區(qū)和行業(yè)有密切關(guān)系。 3．公司經(jīng)營績效同公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。 4．公司經(jīng)營績效同公司股權(quán)集中度存在正相關(guān)關(guān)系。

10、 5．公司經(jīng)營績效同公司長期償債能力存在正相關(guān)關(guān)系。 結(jié)合對我國高級管理層激勵情況所作的實證分析，并參照了美、德、日三國高級管理層的薪酬體系，給出如下建議： 1．實行薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，加強績效工資的比重，重視長期激勵計劃在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位。 2．建立科學(xué)的薪酬激勵機制，加大薪酬差距可以提高公司經(jīng)營績效，控制基本年薪，通過績效年薪、長期激勵實現(xiàn)收入空間的擴大，是符合發(fā)展需要的科學(xué)的薪酬機制。 3．完善高管

11、薪酬監(jiān)督機制，在高管薪酬的監(jiān)督上，應(yīng)增強高管薪酬的透明性，完善薪酬披露制度，增加薪酬制定、實施的透明度。 4．發(fā)揮薪酬委員會作用，系統(tǒng)有效地實施薪酬管理。本文的結(jié)構(gòu)簡述如下： 正文部分共分為六章。 正文第一章為緒論部分。主要介紹選題背景和結(jié)構(gòu)框架。 第二章為基本理論概述。第一節(jié)的代理理論主要介紹了代理問題的源起、代理關(guān)系和解決代理問題的機制。第二節(jié)的激勵理論分別歸類匯總了早期激勵理論和近代激勵理論的內(nèi)容。

12、第三節(jié)的薪酬相關(guān)理論主要介紹了薪酬的概念、薪酬管理的原則和有效方式、高級管理層薪酬制度的決定因素。第四節(jié)介紹了高級管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。 第三章為國外高級管理層薪酬體制簡介，主要介紹了美國、日本、德國的情況。 第四章為國內(nèi)外實證研究回顧與綜述。針對上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵的問題，國內(nèi)外學(xué)者大多從理論上簡述，用實證進行檢驗，作者在本章對這部分內(nèi)容作了匯總，并對其中有些研究情況作了簡要分析。 第五章為本文的實

13、證研究部分。包括數(shù)據(jù)來源介紹、研究假設(shè)、變量定義、模型設(shè)計、統(tǒng)計性結(jié)果描述、實證結(jié)果等幾個主要部分。 第六章根據(jù)前面幾章的介紹和論述，提出了政策建議。 本文尚存在以下不足： 一、文章只選取了中國上市公司2006年一年的年報數(shù)據(jù)，做的是截面的最小二乘法回歸，可能存在一定的偶然因素的影響，所以實證結(jié)果的穩(wěn)定性還有待考察，將來作者研究的方向是收集更多年份的數(shù)據(jù)，做連續(xù)性檢驗，比如可以應(yīng)用Eviews中的Pool回歸方法