寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀及對策研究-畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀及對策研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工

2、商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>&

3、lt;/p><p>　　2008年底,寧波有中小規(guī)模以下的企業(yè)37347家，在整個寧波經濟中占有很大的比重,在寧波經濟生活中起到至關重要的作用。各方研究表明，中小企業(yè)在管理的規(guī)范性和專業(yè)性上都比較欠缺，在人力資源管理上也存在較大問題，這就制約著中小企業(yè)的進一步發(fā)展。寧波中小企業(yè)的發(fā)展越來越需要借助專業(yè)的人力資源服務。</p><p>　　在本文中，筆者將在調查的基礎上，綜合所學知識，對于寧波市

4、中小企業(yè)人力資源管理外包現狀，進行合理分析和探討，并進一步整理和研究出針對性的對策和建議。</p><p>　　關鍵詞：寧波；中小企業(yè)；人力資源管理外包現狀；對策</p><p><b>　　Abstract </b></p><p>　　The end of 2008, Ningbo has the following small and m

5、edium scale enterprises 37347, in the Ningbo Economic and account for a large proportion of economic life in Ningbo play a crucial role. All studies show that SMEs in the management and professional norms are more on the

6、 lack of human resources management, there are also larger issues, which restrict the further development of SMEs. Ningbo growing need for the development of SMEs with professional human resources services.</p>&l

7、t;p>　　In this article, I will be on the basis of the survey, integrated the knowledge, for small and medium enterprises in Ningbo City, status of human resource management outsourcing, the rational analysis and discus

8、sion, and to further organize and work out specific measures and suggestions.</p><p>　　Keywords: Ningbo;SME;Status of human resource management outsourcing; Strateg目 錄</p><p><b>　　1 緒論1&

9、lt;/b></p><p>　　1.1 本文研究的意義與目的1</p><p>　　1.2 國內外研究現狀2</p><p>　　1.2.1 國外關于人力資源外包的研究現狀2</p><p>　　1.2.2 國內關于人力資源外包的研究現狀2</p><p>　　2 寧波中小企業(yè)實施人力資源外包的環(huán)境分析

10、5</p><p>　　2.1 寧波中小企業(yè)實施人力資源外包的外部環(huán)境分析5</p><p>　　2.2 寧波中小企業(yè)實施人力資源外包的內部環(huán)境分析5</p><p>　　3 寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀調查6</p><p>　　3.1 調查目的6</p><p>　　3.2 調查方法及對象選擇6<

11、/p><p>　　3.3 問卷設計6</p><p>　　3.4 數據分析7</p><p>　　3.4.1 樣本情況7</p><p>　　3.4.2 人力資源外包分析7</p><p>　　4 寧波中小企人力資源外包存在問題的對策分析13</p><p>　　4.1 合理規(guī)劃企業(yè)人力資

12、源外包需求13</p><p>　　4.2 選擇合適的外包服務商13</p><p>　　4.3 管理好人力資源外包活動14</p><p>　　4.4 加強外包行業(yè)的規(guī)范性14</p><p><b>　　結 論15</b></p><p><b>　　參考文獻16<

13、;/b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄：寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀調查問卷17</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 本文研究的意義與目的</p><p>　　經濟全球化引動了全球商業(yè)環(huán)境的飛速發(fā)展，愈趨激

14、烈的商業(yè)競爭壓力要求企業(yè)保持敏捷的洞察力，并作出迅速的反應。在知識經濟條件下，人力資本在價值鏈中的作用將更為突出。全球化的企業(yè)外包更是驅動了人力資源的外包發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展也是企業(yè)發(fā)展的需要。</p><p>　　在我國雖然人力資源的外包起步較晚，但也在日趨發(fā)展。本文主要是通過對中小企業(yè)自身特點的了解并結合人力資源外包活動的一些看法做分析。首先外包的目的是為了降低中小企業(yè)的經營成本提高企業(yè)的核心競爭力和附加

15、值，外包研究的最終目的也是為了中小企業(yè)更夠做出最好的外包決策，管理好外包活動的實施，使企業(yè)的業(yè)務成本降至最低獲取最大的利潤。外包使中小企業(yè)的人力資源管理更加的規(guī)范化，為企業(yè)提供更具優(yōu)勢的人才和專業(yè)的人力資源服務，實現企業(yè)資源的最優(yōu)化配置。人力資源外包會隨著時代的發(fā)展更加的專業(yè)化，研究也將更加的深入為企業(yè)的人力資源外包提供最好的參考理論。</p><p>　　在人力資源外包日趨發(fā)展的過程中，中小企業(yè)的外包成為其中重

16、要組成部分。本文通過一些研究分析了外包對中小企業(yè)的利弊，對企業(yè)內部和外包商兩方面進行綜合考察研究，使企業(yè)獲得巨大收益和風險最低。中小企業(yè)除事先應該對外包商做調查分析外，還應該管理好外包活動的實施過程。并為規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務具體運作的法律法規(guī)提供一些參考意見。對規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)，外包可以大幅度提高企業(yè)自身的人力資源管理水平，與大企業(yè)爭資奪源。</p><p>　　我國人力資源管理外包近年來發(fā)展比

17、較快，在中小企業(yè)方面的研究也在逐步的深入，但是目前任然沒有專門針對寧波中小企人力資源外包的研究。寧波經濟的發(fā)展，關鍵還是要看中小型企業(yè)的發(fā)展，而中小型企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是一個重要的制約因素。</p><p>　　本文研究的主要目的在于，通過分析寧波市中小型企業(yè)目前在人力資源管外包方面的現狀與問題，針對寧波企業(yè)實際情況提出一些可行的對策和建議。</p><p>　　1.2 國內外研究現

18、狀</p><p>　　1.2.1 國外關于人力資源外包的研究現狀</p><p>　　對于人力資源外包， Woods指出二十一世紀人力資源管理的兩個相互矛盾的趨勢：一方面是人力資源管理對組織更加重要；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理將被外包技術代替(Woods,1999)。</p><p>　　Mobley在他的文章中討論了四個主要驅動力：經濟、技術、就業(yè)和政治(Mob

19、ley,2000)。Greer,Youngblood和Grey總結了人力資源管理外包決策的五個驅動力分別是：裁員的需要、企業(yè)發(fā)展快速成長或下降、全球化的趨勢、日益加劇的競爭以及企業(yè)重組等(Greer;Youngblood;Grey,1999)。</p><p>　　Lee·Gretchen認為小公司將人力資源管理外包會獲得較大的收益，因為小公司的資源和水平有限，而它們想要發(fā)展好，就要充分利用有限的資源進

20、行有效率的工作，或者借助外部優(yōu)秀資源管理企業(yè)事務，而人力資源管理外包即是一項能獲得較高收益的活動(Lee·Gretchen,2004)。</p><p>　　在總結人力資源管理外包的優(yōu)勢時，Henneman,Todd認為企業(yè)實施人力資源管理外包不僅能夠降低成本，還能夠提高組織績效以及增加員工的滿意度，而這些也是企業(yè)實施外包的目的(Henneman;Todd,2000)。Rodriguez指出外包可以幫助

21、中小型企業(yè)增長和繁榮業(yè)務(Rodriguez,2000)。</p><p>　　在人力資源管理外包的風險方面，瑪麗·F·庫克提出風險主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應商不當，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性(瑪麗·F·庫克，2003)。</p>&

22、lt;p>　　1.2.2 國內關于人力資源外包的研究現狀</p><p>　　國內學者安應民認為：“所謂人力資源職能外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些繁瑣且程序性很強的人力資源管理日常事務性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務機構進行操作(安應民，2007)。”</p><p>　　黃婕從以下幾方面闡述了企業(yè)人力資源管理外包：(1)企業(yè)自身能力的約束；(2)外包成

23、本的錯誤估計；(3)外包服務商的選擇失當；(4)與內部員工缺乏有效的溝通；(5)與外包服務商在企業(yè)文化上的沖突；(6)對外包服務商的服務過程缺乏有效監(jiān)控(黃婕，2006)。</p><p>　　對于引起人力資源管理外包的動因方面，指出中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，中小企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細。有的企業(yè)甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，所以中小企業(yè)人力資源部門幾乎很難成為

24、一個企業(yè)的軸心部門(龍桂珍，2009)。董青總結出中小企業(yè)的人力資源管理職能與企業(yè)核心競爭力的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現之間并沒有形成直接的、決定性的作用關系，而且對于有些專業(yè)性強、操作較難的職能,中小企業(yè)也不具備相應的自制能力，只能通過借助外部專業(yè)技術和資源予以彌補。中小企業(yè)的專業(yè)性職能大多沒有發(fā)揮應有的作用，甚至有職能欠缺的現象，同時這些專業(yè)性職能與企業(yè)核心競爭力及發(fā)展戰(zhàn)略之間并沒有形成緊密的關系，而企業(yè)對于一些專業(yè)性職能又不具備自制能力

25、。因此，對于中小企業(yè)來說，事務性職能和專業(yè)性職能中的核心與非核心部分均可按照企業(yè)發(fā)展的需要實施外包(董青，2008)。就人力資源資源管理外包的原因而言，劉宏波指出由于我國中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經驗少、經濟規(guī)模小、資產實力弱,導致很多企業(yè)至今對人力資源管理的認識仍處于模糊狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，</p><p>　　針對人力資源管理外包的優(yōu)勢，蔣澤熙,王立里總結以下幾點，

26、一般說來，相比由企業(yè)內部全部包攬人力資源管理的各項事務，將其中的一部分委托給專業(yè)的人力資源外包公司成為了不少中小企業(yè)的選擇。中小企業(yè)是將招聘、考核、培訓、薪酬福利等事務性、非核心的人力資源治理業(yè)務外包出去，使企業(yè)的人力資源管理人員從繁重重復的工作中解脫出來，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；同時利用外包公司的專業(yè)性和經濟性，提高效率并降低成本。而由于中小企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)化程度不高、經驗積累不夠，自身

27、很難勝任這些工作，通過人力資源外包公司的專業(yè)人才和寶貴經驗，來提升自身人力資源管理的專業(yè)水平，建立規(guī)范的人力資源管理制度(蔣澤熙；王立里，2010)。張宏偉認為人力資源管理外包的優(yōu)勢主要體現在三個方面：一是通過外包，企業(yè)可以更多地參與戰(zhàn)略性活動，提高企業(yè)的附加值；二是控制經營成本，外包商給足夠多的客戶提供這些相似的人力資源服務足以產生規(guī)模經濟，把部分成本的節(jié)約給予客戶，外包服務的價格也就降低了；三是獲得外部專業(yè)化的人力資源服務，企業(yè)適合

28、于外包的各項人力資源管理活動不可能都是最有效率的，如果企業(yè)在某一</p><p>　　高建業(yè)總結出中小企業(yè)人力資源外包過程中的外包風險存在于，外包準備階段、外包決策階段和外包實施階段。準備階段企業(yè)應結合自身實際成立人力資源管理外包決策小組,確立外包目標、對外包效益進行分析論證,并重視與員工溝通；在實施階段企業(yè)決策人員應慎重考慮外包項目及外包規(guī)模的的大?。煌獍鼘嵤╇A段企業(yè)對外包商的評估、選擇是控制風險的關鍵環(huán)節(jié),在

29、此基礎上應簽訂完備的法律合同。企業(yè)相關人力資源管理外包出去后,勢必會打破原有利益格局、改變組織結構、產生各種利益矛盾或糾紛,因此,企業(yè)領導必須高度重視人力資源外包,協(xié)調好企業(yè)內部的各項相關工作,減少外包風險,為人力資源管理外包的順利進行鋪平道路(高建業(yè)，2008)。蔣澤熙，王立里對于中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險和問題，其實光靠企業(yè)本身是無法完全解決的，更重要的是國家的重視治理以及相關立法的成立。隨著人力資源外包行業(yè)在中國的發(fā)展，相信其

30、在今后會不斷向專業(yè)化、規(guī)范化邁進。而與外包公司建立起互利互信的長期合作關系，是眾多中小企業(yè)在外包管理方面面臨的一項重大考驗(蔣澤熙；王立里，2010)。</p><p>　　2 寧波中小企業(yè)實施人力資源外包的環(huán)境分析</p><p>　　2.1 寧波中小企業(yè)實施人力資源外包的外部環(huán)境分析</p><p>　　寧波是長江三角洲南翼重要的經濟中心城市和重型化工業(yè)基地，是

31、中國華東地區(qū)重要工業(yè)城市,也是浙江省經濟副中心。改革開放以來，寧波經濟持續(xù)快速發(fā)展，顯示出巨大的活力和潛力成為國內經濟最活躍的地區(qū)之一，寧波地區(qū)的中小企業(yè)也相當發(fā)達。 相關數據顯示2008年底，寧波有中小規(guī)模以下的企業(yè)37347家，在整個寧波經濟中占有很大的比重，在寧波經濟生活中起到至關重要的作用。但中小企業(yè)由于規(guī)模小、實力小，使之既難以吸引人才，沒有專門的人力資源部門或者人力資源管理不夠規(guī)范。</p><p>

32、　　2008年1月1日實施的《勞動合同法》對規(guī)范企業(yè)用工、維護勞動者權益、提高農民工收入具有十分重要的現實意義。即對中小企業(yè)的用工合法性和規(guī)范 性提出了更高的要求，要求企業(yè)與員工簽訂合法的勞

33、動合同，為員工辦理社保，這就大大增加了企業(yè)的用工成本。 另外“用工荒”現象也導致企業(yè)在招聘上的壓力，需要專業(yè)機構的招聘服務。越來越多的中小企業(yè)需要通過人力資源外包來實現專業(yè)的人力資源管理。</p><p>　　2.2 寧波中小企業(yè)實施人力資源外包的內部環(huán)境分析</p><p>　　目前大部分寧波中小型企業(yè)的人力資源管理尚處起步階段，管理不夠規(guī)范、隨意性較強的狀態(tài)，缺乏人事管理的專業(yè)性，有些

34、企業(yè)甚至沒有專門的人事部門，難以滿足企業(yè)發(fā)展和對企業(yè)人才專業(yè)化管理的需要。有些雖然設置了人類資源部門但領導的個人意志往往凌駕于制度之上，部門如同虛設。還有就是有部門也有管理者，但是管理者專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能較低，導致人力資源使用的短視現象，即只強調人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓、開發(fā)與激勵。對于這種現象，寧波的中小企業(yè)急需把薄弱的部門外包出去，或者有專門的機構來對管理者做培訓提高人力資源的專業(yè)管理水平。</p&g

35、t;<p>　　3 寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀調查</p><p><b>　　3.1 調查目的</b></p><p>　　我國中小企業(yè)的人力資源管理正處于起步階段，存在著許多嚴重問題，已經成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如何疏通這一瓶頸，是中小企業(yè)亟待解決的問題。近年來，人力資源管理外包在我國的興起和迅速發(fā)展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資源

36、管理問題的途徑。很多中小企業(yè)利用外部資源彌補自身的不足，降低企業(yè)成本，增加競爭力，大幅度提高人才管理水平。</p><p>　　據相關數據報告顯示，寧波市中小企業(yè)實力在浙江處于領先地位，中小規(guī)模以下的企業(yè)37347家，占全省中小企業(yè)的五分之一強。筆者針對寧波市中小企業(yè)進行有效調查，對寧波市中小型企業(yè)人力資源管理外包現狀進行調研，獲得相關數據，總結出其人力資源管理外包的問題，對其進行研究分析。</p>

37、<p>　　3.2 調查方法及對象選擇</p><p>　　“問卷調查法”是目前社會科學領域中應用最廣泛的一種方法，以其較高的數據真實性，較快的理論驗證性頗得一眾學術研究的青睞，其調查方式，一般都是讓被調查者通由填寫擬定好的調查問卷來獲得相關數據，并從中獲取被調查者的相關建議做研究的論證分析的重要依據，可以說是一種成本低，見效快，用處廣的最可行性的調研方法。</p><p>　

38、　本文采取此種方法，以企業(yè)調查問卷的形式，對寧波市中小企業(yè)進行數據調研，從中獲取相應的數據資料。從企業(yè)類型和存在人力資源管理外包活動兩個條件進行篩選，從中找出符合條件的企業(yè)，并對其進行人力資源管理外包的現狀進行數據調研。從而找出寧波市中小型企業(yè)人力資源管理外包現狀的問題，并采取相應的對策措施解決。</p><p>　　本次調查主要從兩個渠道實施，分別是實地走訪，郵寄信函。兩種方法按照一定的比例來分配實施，盡最大可

39、能保證數據的真實性可靠性。</p><p><b>　　3.3 問卷設計</b></p><p>　　問卷設計要掌握調研的目的和內容，科學合理規(guī)范的設計問卷，才能實現數據調研時數據收集的準確性和有效性。</p><p>　　本問卷主要分2部分，第一部分主要是調查企業(yè)的基本情況，旨在判斷企業(yè)是否符合調查的條件，其中包括企業(yè)的行業(yè)，企業(yè)規(guī)模，人力資

40、源外包項目。</p><p>　　第二部分主要是調研企業(yè)人力資源外包的現狀，其中包括人力資源外包的原因，采取的方式，人力資源外包過程中存在的問題，存在問題的原因。</p><p><b>　　3.4 數據分析</b></p><p>　　3.4.1 樣本情況</p><p>　　問卷共發(fā)放60份，郵寄發(fā)放25份，回收15

41、份，回收率60%。實地發(fā)放35份，回收30份回，收率85.7%，其中使用人力資源外包的企業(yè)有30家，占回收企業(yè)的66.6%。</p><p>　　在行業(yè)分布中，被調查的30家企業(yè)中，包括生產/加工9家（占30%），貿易/零售/消費品13家（占43.3%），金融/服務/咨詢5家（16,7%），其他2家（10%）。</p><p>　　寧波作為對外開放的重要港口城市和長江三角洲南翼的經濟重鎮(zhèn)，

42、憑著區(qū)位及先發(fā)優(yōu)勢使經濟迅速發(fā)展，并形成了以中小企業(yè)為主體的發(fā)展格局。寧波作為一個港口城市，中小企業(yè)又大多以貿易零售類和生產加工類為主。中小型的貿易和制造加工企業(yè)面臨的主要問題是資源不足。有些企業(yè)沒有設立人力資源部門，有的企業(yè)雖然設立人力資源部門，但是沒有專業(yè)操作人員。人力資源外包的出現，使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與其他企業(yè)爭奪資源。</p><p&

43、gt;　　3.4.2 人力資源外包分析</p><p>　　（1）企業(yè)選擇人力資源外包的動因</p><p>　　在公司選擇人力資源外包服務外包的核心驅動力方面，回收的調查數據顯示，專業(yè)化，節(jié)約成本在選擇HR外包的動因中占50%，提升企業(yè)競爭力在公司選擇HR外包的動因占26.7%，解決用工的合法性在公司選擇HR外包的動因中占16.7%，實現組織變革在公司選擇HR外包的動因中占6.7%。&l

44、t;/p><p>　　由上數據可以看出，企業(yè)選擇人力資源外包外包的動因，核心驅動力在于節(jié)約成本，減少其他非直接的人力成本，這也是中小企業(yè)能看到的最明顯的利益驅動因素。如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度的提高人力資源管理水平。但是中小企業(yè)人力資源外包不能作為一種降低企業(yè)管理費用和人工成本的手段，而是作為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能在同行業(yè)中獲得主導地位。</p><p>

45、;　　其次在于利用社會資源提升管理的專業(yè)化水平，這不僅增加了員工對企業(yè)科學管理人力資源的滿意度，同時提升企業(yè)自身在行業(yè)中的競爭力。再就是解決用功的合法性，這是社會和員工對企業(yè)的共同要求。</p><p>　　由于專門的人力資源外包商具有專業(yè)化的特點，擅長于實際操作，可以更為容易、有效率地完成人力資源管理工作。隨著專業(yè)化公司的出現，企業(yè)把一些非核心的、日常性的、事務性的管理工作如人事檔案管理、工資發(fā)放、員工招聘等外

46、包出去，人力資源管理部門可以更多、更好地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。在激烈的市場競爭環(huán)境中，特別是中小企業(yè)由于資金、產品、市場、經營者自身素質等諸多方面因素的制約，不可能對企業(yè)的各個方面投入同等關注，將本企業(yè)的弱項外包后，企業(yè)就可以充分利用有限資源，更加專注于自己的核心競爭力，謀求最大利益。</p><p>　　隨著法律法規(guī)的健全，也就對企業(yè)在用工方面的合法性要求提高。中小企業(yè)

47、對勞動法規(guī)不夠了解，導致企業(yè)的用工問題。這時專業(yè)的服務商就為企業(yè)提供了專業(yè)化的服務，彌補了企業(yè)不合法用工的缺陷。同時在社保、工傷、勞動糾紛等問題的解決中服務商也為中小企提供了專項的管理和咨詢。</p><p>　?。?）實現人力資源外包的項目</p><p>　　在人力資源的外包項目方面，回收的問卷數據顯示，員工招聘占30%，人事派遣占20%，人事代理占16.7%，員工培訓在占23.3%,

48、管理咨詢占10%。</p><p>　　從上述的數據分析中可以看寧波的中小型企業(yè)主要的人類資源外包項目是主要是招聘和培訓，其次是人事代理和人事派遣，比例最少的是咨詢管理。</p><p>　　專業(yè)的人力資源機構有一個很大的優(yōu)勢就是在招聘方面有非常廣闊的渠道，通過人力資源服務外包和勞務派遣，用工企業(yè)免去了各地奔波招聘員工的繁瑣和各種費用，可以更加專注于生產管理和產品研發(fā)。同時在企業(yè)需要專業(yè)化

49、和中高級人才時招聘外包可以迅速準確的為公司提供專業(yè)高效的人才。而專業(yè)機構會對自身管理下的人才進行大量考證驗實，確保其信息真實無誤，如果企業(yè)從專業(yè)機構引進“濫竽充數”者，專業(yè)機構將會對此負責，從而降低了企業(yè)自身招聘的風險。</p><p>　　中小企業(yè)把員工培訓交給專業(yè)的機構去做，企業(yè)可以降低培訓費用和成本，把企業(yè)的培訓部門轉換成了管理培訓的部門。對企業(yè)員工而言，有專業(yè)機構和權威的專家的執(zhí)教，讓他們獲得比企業(yè)培訓部

50、門預期更高的培訓服務。</p><p>　　由于規(guī)模和資金的限制，很多中小企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給企業(yè)員工很好的福利和培訓發(fā)展，同時也由于以上種種，也很難招聘到很好的人才，導致關鍵職位的人員流失嚴重。因此，中小企業(yè)可以進行人才外包，利用外部資源彌補自身的不足。那么企業(yè)可以大幅度提高自身的人力資源水平。并進一步的提高企業(yè)在市場上的競爭力。</p><p>　　寧

51、波的中小型企業(yè)選擇人事代理主要是把日常性的管理工作如社保工資發(fā)放和人事檔案管理等方面的工作交給專業(yè)的人力資源機構能更迅速專業(yè)的完成工作，企業(yè)就可以從繁瑣的事務中解放出來，從而去關注對企業(yè)利益更高的專業(yè)工作。</p><p>　　人才派遣是指專業(yè)機構為企業(yè)提供人才儲備，確保企業(yè)對臨時用工的需求。一方面可以增少企業(yè)固定員工的數量，另一方面增加用工的靈活性。許多寧波中小企由于業(yè)務的變化較大，用這種方式，企業(yè)在業(yè)務增加時

52、可以增加員工，減少時減少員工，是一種彈性的用工方式。</p><p>　?。?）人力資源外包的主要風險</p><p>　　企業(yè)在實施人力資源外包中的主要風險主要在哪些方面，回收的問卷數據顯示，增加企業(yè)的直接成本在人力資源外包的主要風險中占10%，對外包人員失去控制占20%，選擇外包服務商占40%，管理外包服務商占30%。</p><p>　　從上數據分析中可見，寧

53、波中企業(yè)人力資源外包的服務商的選擇是外包過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能否找到一個適合的外包服務商直接影響著整個外包活動的成功與否，40%的企業(yè)都認為選對服務商是外包成功的第一步，也是外包最大的風險。由于行業(yè)進入的門檻比較低，機構水平差距很大，機構人員素質更是參差不齊，對外包服務商的評價沒有明確的標準。30%的企業(yè)認為外包的風險主要在管理外包服務商，企業(yè)在外包工程中不能過于依賴外包從而被外包商控制，同時還要對外包的質量進行評價。20%的企業(yè)

54、認為外包的風險還來自對外包人員失去控制，難以建立積極正向的員工關系，不能留住優(yōu)良員工，保證他們對企業(yè)的忠誠度。另一方面也對企業(yè)內部員工產生沖擊，導致工作士氣下降。增加直接成本的風險也是一個可以考慮的因素，增加企業(yè)的直接成本占10%，在外包行業(yè)中仍然沒有統(tǒng)一的服務收費標準，收費的彈性比較大，同時也可坑存在一些潛在的費用這都增加了企業(yè)的直接成本。</p><p>　　由此可見寧波中小型企業(yè)的人力資源外包風險是來自多方

55、面的，但追根溯源還是來自于外包質量方面的，即選擇好的外包服務商，完成高效率高質量的外包活動，降低外包的風險。企業(yè)就要將外包的人力資源管理活動交給外包商，轉而去管理外包商并評價其質量。企業(yè)實施外包的合同時間一般比較長，外包商績效評估工作應該在外包過程中定期進行，才能找出不足，及時溝通解決，保證外包質量。</p><p>　　如果企業(yè)對于選擇的外包商比較滿意，就可能對外包商的工作比較放心，導致對其過分信任，但外包商與

56、企業(yè)畢竟不是同一個盈利組織，外包商為了自身的利益可能會借助這樣的信任損害企業(yè)的利益。另外，如果企業(yè)對外包商的依賴性過強，企業(yè)就可能受制于外包商。</p><p>　　（4）選擇人力資源外包服務商的首要標準</p><p>　　觀察分析數據，寧波中小企業(yè)選擇人力資源外包商的首要標準是專業(yè)素質占到了43.3%，外包服務機構要有良好人力資源專業(yè)的技能，業(yè)務支持能力，成功的業(yè)務經驗。其次是價格/性

57、價比為26.7%，從成本角度選擇合適的外包服務機構，評估服務商的收費標準和方式是否合理，同時又要保證質量。良好聲譽占20%，外包商要守信，對企業(yè)的商業(yè)信息進行保密。公司的社會資源占的比例不多。然而，良好聲譽與專業(yè)素質是分不開的，歸根結底，專業(yè)素質是企業(yè)選擇外包商的首要標準。</p><p>　　由此可見，寧波中小企業(yè)選擇人力資源外包服務商是按照企業(yè)實施人力資源管理外包的原因和方式,運用經驗判斷或科學評價的方法,從

58、不同外包服務商中選取能夠為企業(yè)提供高質量外包服務。尋找和確定合適的外包服務商事關企業(yè)人力資源外包活動的成功。外包服務商的技術能力、管理能力、開發(fā)能力或對市場的反應能力；外包服務商提供的能說明其長期以來持續(xù)、有效益和有效率的業(yè)績文件；其他企業(yè)對外包商的良好評價，同行業(yè)中的良好聲譽；都是評價外包服務商的標準。</p><p>　?。?）企業(yè)在人力資源外包服務過程中存在的問題</p><p>　

59、　回收的問卷數據顯示，寧波中小企業(yè)在人力資源外包服務過程中的問題主要表現在，業(yè)務外包范圍的界定含糊不清占23.3%，外包商綜合素質和服務質量難以捉摸占33.3%，真實的水平往往是在外包服務過程當中在能顯現出來的，綜合素質主要是指對企業(yè)的規(guī)模實力，員工基本情況，客戶投訴率難以捉摸。服務質量就是對外包業(yè)務準確性，及時性，專業(yè)性難以控制。企業(yè)和外包商文化沖突和溝通困難占26.7%，由于行業(yè)的不同，中小企業(yè)和外包商在價值觀念、用人方式以及對人性

60、的各種認識也存在差異。企業(yè)信息的泄露危機占16.7%。</p><p>　　外包服務的過程是發(fā)現外包問題的過程。從回收的問卷數據顯示，寧波中小企業(yè)在人力資源的主要問題是對外包服務商的綜合素質和服務質量不夠了解，在外包過程可以進一步深入證實外包商的財務狀況、員工專業(yè)素質水平和客戶反饋，在質量方面的及時性，準確性得到驗證，這些也都是企業(yè)在選擇外商中應考慮的方面，在前文中已有說明。另一方面就是企業(yè)文化的沖突問題和溝通困

61、難，這主要是說外包商和企業(yè)之間的文化差異導致二者之間的信息傳遞不準確，溝通的本意是為了使雙方正確地了解必要的信息，以使人才服務專業(yè)機構正確地認識外包企業(yè)的實際情況，提供高效高質量的外包活動。</p><p>　　對于企業(yè)來講，并非人力資源管理工作的每一個部分都適合外包。對于與</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略實施相關的，如企業(yè)文化的培訓、企業(yè)機密技術的培訓，以及勞動爭議解決等部分就不適合外包，

62、這就要求企業(yè)對外包的業(yè)務要有明確的界定。</p><p>　?。?）外包過程中存在問題的原因</p><p>　　從問卷回收數據顯示出，企業(yè)文化和對外包缺乏有效控制占了相同的比例33.3%，外包服務商的質量風險，缺乏規(guī)范性占23.3%，企業(yè)決策職能界定不清所占10%。由此可見，寧波中小企業(yè)在外包過程中的的問題主要是來自企業(yè)的內部包括企業(yè)的文化，企業(yè)外包決策，外包管理；另一方面是來自企業(yè)外部

63、這里主要指的是外包商，及外包商的質量，規(guī)范性，外包活動的雙向溝通。</p><p>　　任何企業(yè)都有自身認同和尊重的企業(yè)文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。企業(yè)在選擇外包商時，就必須考慮選擇與本企業(yè)文化能夠互相融合的外包商。否則，企業(yè)與外包商之間不同文化的沖擊，會給企業(yè)內部造成協(xié)調的困難及成本的增加，甚至會造成企業(yè)的凝聚力下降，效率低下。</p><p>　　由于企業(yè)文化的沖

64、突，外包服務商就只能通過他們所能夠獲得的關于企業(yè)實際的有限信息、所收集的案例數據和其擁有的專業(yè)知識來為企業(yè)提供人力資源服務，雙方在信息傳遞過程中由于價值觀的差異導致信息失真。所以，建立在這種信息基礎之上的人力資源服務的質量是非常低下的。</p><p>　　另外，由于企業(yè)文化的沖突，行業(yè)間存在著信息的不對稱。實施人力資源外包的企業(yè)無法真正了解外包商的經營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況及成本結構等與自身利益息息相關的資質

65、信息，以致企業(yè)無法選擇合適的外包商。比如，在獲得外包合同之前，外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的關于自身專業(yè)能力的信息，或承諾根本無法實現的低成本。這就極易導致外包商的選擇錯誤，服務資質差的外包商勢必會導致企業(yè)人力資源外包的低績效。</p><p>　　在外包實施的過程中，企業(yè)要做好對外包活動的控制，跟蹤實施流程的各個環(huán)節(jié)，及時評價活動的及時性，準確性和把活動的效果反饋給外包商對不足之處改進。要對外包商要協(xié)調好企業(yè)

66、背部人員和外包人員的關系，為外包活動提供順暢的執(zhí)行通道。</p><p>　　在外包合同執(zhí)行的過程中，由于企業(yè)對外包商的管理不到位，造成企業(yè)信息的泄露危機，對外包人員失去控制，有些外包商可能會通過降低服務質量降低成本，以獲得更高的利潤。因此，要做好對外包商的管理，實現對外包的有效控制。</p><p>　?。?）企業(yè)為解決人力資源外包問題采取的措施</p><p>

67、　　在回收的數據中顯示，寧波中小企業(yè)采取優(yōu)化改進與服務商的合作交流措施53.3%，由此可見人力資源外包存在著許多的問題需要日后的改進，另一方面也預示著人力資源外包的有著廣闊的前景，企業(yè)采取人力資源外包的市場將會很大。20%企業(yè)決定更換相關服務人員，有些外包活動是由于外包人員的專業(yè)素質和能力不夠所造成的，這就要求外包機構及時更換人員來保證服務的質量滿足企業(yè)需要。16.7%的企業(yè)決定更換服務商，隨著外包市場的日益擴大，外包商數量也日益劇增，

68、這也為企業(yè)提供更大的選擇空間。只有極少數的企業(yè)采取激烈的措施決定停止使用外包服務。</p><p>　?。?）企業(yè)對外包商服務質量的滿意度評價</p><p>　　基于對服務商服務質量的專業(yè)性，及時性、準確性，對日常業(yè)務的支持能了和對突發(fā)事件的處理能力四方面的調查結果顯示，寧波中小型企業(yè)對目前服務商的服務質量滿意度不是很高。主要表現在處理突發(fā)事件的能力和處理問題的準確性和及時性方面，比如要

69、滿足企業(yè)大量臨時用工的需求，及時辦理社?；蛘邫n案流轉等工作。在專業(yè)性和日常業(yè)務支持方面企業(yè)也不是非常滿意，主要表現在由于外包機構專業(yè)素質不夠不能達到企業(yè)的預期要求，對日常事務處理不夠及時，。由此可見，寧波的外包服務商需要在處理突發(fā)事件中更加準確及時的為企業(yè)解決問題。</p><p>　　4 寧波中小企人力資源外包存在問題的對策分析</p><p>　　盡管人力資源管理外包的人力資源管理方式

70、在現階段有著充分的理論與現</p><p>　　實優(yōu)勢，但對于大多數中小企業(yè)來講，作為一種對傳統(tǒng)人事管理模式的深刻變革，現實中由于自身條件和認識的原因，實施過程還存在一定的障礙。</p><p>　　4.1 合理規(guī)劃企業(yè)人力資源外包需求</p><p>　　從前文中數據分析來看，寧波中小企業(yè)人力資源管理外包的問題主要表現在：主要是企業(yè)采取外包的原因，采取外包的方式。

71、本文中，寧波中小企業(yè)人力資源外包的目的主要是節(jié)約成本，其次是提升專業(yè)化水平，提升企業(yè)在行業(yè)中的競爭力?；厥盏恼{查數據顯示，寧波中小型企業(yè)主要以貿易零售和制造加工行業(yè)為主，這些企業(yè)主要專注于自身主要業(yè)務而無暇顧及人力資源的管理問題，同時又受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，人事管理混亂無序。企業(yè)在發(fā)展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發(fā)展的瓶頸，有些公司也會

72、亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付甚至不知從何做起。企業(yè)更需要合理規(guī)劃外包需求，對企業(yè)暫時無法完成的人力資源服務要選擇合適的服務商，進行人力資源的外包。</p><p>　　4.2 選擇合適的外包服務商</p><p>　　從前文的數據分析已經說明，寧波中小型企業(yè)人力資源外包風險主要在選擇外包服務商。外包服務商的選擇又會導致一系列的后

73、續(xù)問題，比如說與外包商的業(yè)務溝通，對外包人員的控制，對外包服務質量的評價。選擇合適的服務商主要應從以下幾方面進行評價：</p><p>　?。?）服務商素質：外包服務提供商本身的素質高低是影響其能否提供高水平外包服務的根本基礎。對外包服務商素質的評價可以從企業(yè)規(guī)模實力、管理水平、員工基本情況、市場占有率、客戶投訴率、企業(yè)文化相融性六個方面進行評價。</p><p>　?。?）服務質量：服務

74、質量是外包合約的核心。評價外包服務商的服務質量可以從服務標準、服務效率、專業(yè)技能經驗、解決協(xié)調能力、事故發(fā)生率和服務穩(wěn)定性六個方面進行。</p><p>　　（3）服務費用：外包服務費用是評價和選擇外包服務商的一個極為重要的因素。企業(yè)其所以選擇外包服務一個很重要的原因就是降低管理成本,服務費用可以從服務價格高低、是否有折扣、財務的穩(wěn)定性以及墊付資金能力四個方面進行綜合評價。</p><p>

75、;　　4.3 管理好人力資源外包活動</p><p>　　外包是一個長期的實施過程，這是企業(yè)與外包商長期合作的過程，同時在這期間也會存在許多的矛盾和問題。前文的分析中已顯示，寧波中小型企業(yè)人力資源管理外包過程中的問題主要在于對外包商綜合素質和服務質量難琢磨，企業(yè)信息的泄露，文化沖突和溝通困難，這就需要我們在過程進行規(guī)避和采取一定的措施達到最合適的外包溝通。管理好外包實施工程應注意以下幾點：</p>

76、<p>　?。?）外包實施的過程中對外包服務業(yè)務進行實時的監(jiān)督和跟蹤，積極地與外包服務商進行溝通，了解外包業(yè)務的實施情況，及時改進不足。</p><p>　?。?）企業(yè)還應采取各種安全措施，保護自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內部信息，協(xié)商好合同各項條款。在簽訂外包合同時，最好在合同中將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預算成本，避免潛在費用。</p><p>　?。?）與

77、外包商做好溝通，明確外包的業(yè)務范圍和流程。</p><p>　?。?）對外包業(yè)務進行有效控制，不要過分依賴于外包商，從而對外包人員失去控制。</p><p>　　4.4 加強外包行業(yè)的規(guī)范性</p><p>　　為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風險，國家必須盡快制定出臺相關政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務商、企業(yè)員工之間的權利義務，為人力資源外包

78、這一新興產業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。行業(yè)也必須制定相關的制度，如服務價格標準，行業(yè)入門標準等，規(guī)范行業(yè)間的競爭。</p><p>　　另一方面，企業(yè)還可以通過外包具有法律效益的合同約束外包商的行為，維護企業(yè)的利益。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　一個企業(yè)要在企業(yè)各部門共同協(xié)作下才能更好的發(fā)展，人

79、力資源部門的規(guī)范性和專業(yè)化水平，決定了企業(yè)的經驗與發(fā)展水平。寧波中小型企業(yè)由于自身的缺陷，人力資源管理無法做到像大企業(yè)那樣規(guī)范專業(yè)，因而它們把人力資源外包出去來實現專業(yè)的人力資源管理。</p><p>　　在本次調研中，經過資料收集和數據分析，筆者總結出了寧波市中小企業(yè)人力資源管理外包現狀的如下結論：</p><p>　?。?）寧波中小型企業(yè)人力資源管理外包的原因是非常明確的，實現人力資源

80、管理成本的降低，管理的專業(yè)化。被調查的幾家企業(yè)中，他們都會從自身的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，降低企業(yè)的用人成本。中小企業(yè)都強調要提升管理的專業(yè)化，提升企業(yè)的核心競爭力，在行業(yè)中爭資奪源。同時企業(yè)在選擇外包項目中也是以實現節(jié)約成本和專業(yè)化為目的。</p><p>　?。?）寧波中小型企業(yè)在選擇外包商時不夠專業(yè)，被調查的幾家企業(yè)在選擇外包商時沒有專業(yè)的評判標準，對外包商的專業(yè)素質不夠了解，對外包商的社會資源不夠了解。</p

81、><p>　?。?）寧波中小型企業(yè)在實施外包過程中，缺乏對外包活動的有效控制。在被調查的幾家企業(yè)中顯示，文化沖突導致了企業(yè)的溝通問題，而由于溝通問題導致企業(yè)和外包商雙方在傳遞信息失真，外包活動的質量就會降低。</p><p>　　（4）寧波中小型企業(yè)對目前的外包活動不太滿意，希望與外包商溝通來提升外包質量，可見人力資源外包將是一個很大的市場。但是中小企業(yè)也意識到人力資源外包行業(yè)沒有法律規(guī)范的保

82、證，行業(yè)沒有服務標準，是阻礙他們放心外包的障礙。</p><p>　?。?）寧波中小企業(yè)人力資源外包是一個長期的過程，需要企業(yè)和服務商的共同努力來實現外包的雙贏。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]Woods,R.H.Predicting is difficult，especially about the

83、future:human resources in the new millennium[J].Hospitality Management,1999 (18).</p><p>　　[2]Mobley·N.What you need to know about outsourcing HR function[J].HR Focus,2000 (77).</p><p>　　[3

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88、>　　[12]劉宏波．中小企業(yè)人力資源外包的風險控制[J]．企業(yè)改革與管理，2008 (2)．</p><p>　　[13]蔣澤熙，王立里．淺析中國中小企業(yè)人力資源外包及問題[J]．中國商界，2010 (3)．</p><p>　　[14]張宏偉．當議人力資源外包[J]．內蒙古科技與經濟，2005 (11)．</p><p>　　[15]高建業(yè)．中小企業(yè)人力資

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90、07 (5)．</p><p>　　附錄：寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀調查問卷</p><p>　　寧波中小型企業(yè)人力資源外包現狀調查問卷</p><p>　　第一部分：公司基本情況</p><p><b>　　公司名稱：</b></p><p><b>　　公司地址：</b>

91、;</p><p><b>　　聯(lián)系電話：</b></p><p><b>　　聯(lián)系人：</b></p><p>　　1.您所在單位的的行業(yè)：</p><p>　　A、生產/加工 B、貿易/零售/消費品</p><p>　　C、金融/服務/咨詢

92、 D、其他：</p><p>　　2.您所在單位的規(guī)模：請選擇 </p><p>　　A、100人以下 B、101-300人</p><p>　　C、301－1000人 D、1000人以上</p><p>　　3.貴司已采用或曾經采用的人力資源外包服務包括：</p

93、><p>　　A、人事代理服務 B、人才派遣</p><p>　　C、員工招聘 D、員工培訓</p><p><b>　　E、管理咨詢</b></p><p>　　4.貴司已采用人力資源外包服務的年限 </p><p>　　A、不足1年

94、 B、1-2年</p><p>　　C、2-3年 D、3年以上</p><p>　　第二部分：選用人力資源外包服務活動的過程</p><p>　　5. 您認為公司選擇人力資源外包服務的核心驅動力在于：</p><p>　　A、專業(yè)化，提升企業(yè)競爭力 B、解決用

95、工合法性問題</p><p>　　C、節(jié)約成本 D、實現組織變革目標</p><p>　　6. 您認為哪些人力資源職能的外包可以實現以上目的</p><p>　　A、員工招聘 B、人事代理</p><p>　　C、員工培訓

96、 D、人事派遣</p><p><b>　　E、管理咨詢 </b></p><p>　　7. 您認為人力資源外包的主要風險在于：請選擇</p><p>　　A、增加企業(yè)直接成本 B、對外包人員失去控制</p><p>　　C、員工喪失歸屬感，導致業(yè)績下滑 D、外包商服務的質量&

97、lt;/p><p>　　E、外包的責任劃分/風險控制</p><p>　　8. 您認為人力資源外包最大困難的是： </p><p>　　A、說服公司管理層及各職能部門 B、選擇外包服務商</p><p>　　C、合同談判，簽訂協(xié)議 D、管理外包服務商</p><

98、;p>　　9. 您選擇人力資源外包服務商的首要標準是： </p><p>　　A、公司聲譽/現有客戶群 B、價格/性價比</p><p>　　C、專業(yè)素質 D、公司及人員的專業(yè)程度</p><p><b>　　E、公司的社會資源</b></p><p

99、>　　10.貴公司在HRM外包服務過程中的問題：</p><p>　　A、業(yè)務外包范圍的界定含糊不清 B、外包商綜合素質和服務質量難以捉摸</p><p>　　C、企業(yè)和外包商文化沖突和溝通困難 D、企業(yè)信息的泄露危機</p><p>　　11.您認為存在以上問題的原因：</p><p>　　A、企業(yè)決策職能界定不清晰

100、 B、選擇外包服務機構欠缺規(guī)范性</p><p>　　C、外包供應商的外包績效存在質量風險 D、對外包缺乏有效控制</p><p>　　12. 在評價服務商服務質量時，您最看中的因素是： </p><p>　　A、服務的專業(yè)性 B、服務的準確性，及時性</p><p>　　C、對日常工作的業(yè)務支持

101、 D、處理突發(fā)事件的能力</p><p>　　13. 您對您目前的人力資源外包服務商服務的專業(yè)性評價為： </p><p>　　A、非常滿意 B、比較滿意</p><p>　　C、不太滿意 D、很不滿意</p><p>　　14. 您對您目前的人力資源外包服務商服務的準確

102、性，及時性評價為： </p><p>　　A、非常滿意 B、比較滿意</p><p>　　C、不太滿意 D、很不滿意</p><p>　　15. 您對您目前的人力資源外包服務商在日常工作中的業(yè)務支持能力評價為： </p><p>　　A、非常滿意 B、比

103、較滿意</p><p>　　C、不太滿意 D、很不滿意</p><p>　　16. 您對您目前的人力資源外包服務商在日常工作中的突發(fā)事件處理能力評價為： </p><p>　　A、非常滿意 B、比較滿意</p><p>　　C、不太滿意 D、很不滿意&l

104、t;/p><p>　　17. 您對目前公司的外包服務存在問題將會采取的措施;</p><p>　　A、優(yōu)化改進與服務商的合作流程 B、更換相關服務人員</p><p>　　C、更換服務商 D、停止使用外包服務</p><p>　　18．如果您對目前的人力資源外包不滿意，您認為深層的原因是</p>

105、<p>　　A、服務商不夠專業(yè) B、服務商的服務意識有待加強</p><p>　　C、服務費水平影響服務質量 D、與服務商的溝通不充分</p><p>　　19. 您認為完成與服務商的磨合，對服務商的服務質量有全面了解需要</p><p>　　A、3個月以下 B、3-6個月&l

106、t;/p><p>　　C、6-12個月 D、12個月以上</p><p>　　問卷調查到此結束，感謝您的參與和支持！</p><p><b>　　畢業(yè)論文任務書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波中

107、小企業(yè)人力資源外包現狀及對策研究</p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)人力資源外包現狀及對策研究</p><p><b>　　立論依據</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p>　　經濟全球化引動了全球商業(yè)環(huán)

108、境的飛速發(fā)展，愈趨激烈的商業(yè)競爭壓力要求企業(yè)保持敏捷的洞察力，并作出迅速的反應。在知識經濟條件下，人力資本在價值鏈中的作用將更為突出。全球化的企業(yè)外包更是驅動了人力資源的外包發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展也是企業(yè)發(fā)展的需要。</p><p>　　在我國雖然人力資源的外包起步較晚，但也在日趨發(fā)展。本文主要是通過對中小企業(yè)自身特點的了解并結合人力資源外包活動的一些看法做分析。首先外包的目的是為了降低中小企業(yè)的經營成本提高企

109、業(yè)的核心競爭力和附加值，外包研究不僅分析了企業(yè)自身的特點和不足，而且分析外部環(huán)境的優(yōu)劣使外包決策的風險更低。外包研究的最終目的也是為了中小企業(yè)更夠做出最好的外包決策，使企業(yè)的業(yè)務成本降至最低獲取最大的利潤。外包使中小企業(yè)的人力資源管理更加的規(guī)范化，為企業(yè)提供更具優(yōu)勢的人才和專業(yè)的人力資源服務，實現企業(yè)資源的最優(yōu)化配置。人力資源的外包會隨著時代的發(fā)展更加的專業(yè)化，研究也將更加的深入為企業(yè)的人力資源提供最好的參考理論。</p>