科研事業(yè)單位人事制度改革現狀及問題探析

1、<p>　　科研事業(yè)單位人事制度改革現狀及問題探析</p><p>　　摘要：事業(yè)單位作為我國經濟社會發(fā)展中公益服務的主要載體，對社會主義現代化建設的具有十分重要的作用，在國家事業(yè)改革和科技體制改革的大背景下，如何做好事業(yè)單位人事制度是一個宏偉而重大的命題。從事業(yè)單位的重要性出發(fā)，本文在總結科研事業(yè)單位改革現狀的基礎上，力圖找出其中的問題，并針對性的提出了一些建議。 </p><p&

2、gt;　　關鍵詞：事業(yè)單位 人事制度改革 “雙肩挑” 績效考核 </p><p>　　據不完全統(tǒng)計，目前全國共有約126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工①，無論是機構數還是從業(yè)人員數，都是僅次于企業(yè)的第二大法人組織。在這些事業(yè)單位中，人數最多的是教育、衛(wèi)生、文化和科研系統(tǒng)。事業(yè)單位是經濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。多年來，在促進經濟社會發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮

3、了重要作用。而其中科研事業(yè)單位擔負著全國基礎性、重大性科研任務，在解決經濟建設和社會發(fā)展中基礎性、方向性、全局性、關鍵性的重大科技問題，以及科技人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。據不完全統(tǒng)計，目前全國共有8000多家科研事業(yè)單位，人員69萬，約占事業(yè)單位人員總數的2.4%?？蒲惺聵I(yè)單位的人事制度改革，涉及的行業(yè)面廣，人數眾多，是一個比較重大的研究課題。 </p><p>　　一、科研事業(yè)單位改革現狀 </p&

4、gt;<p>　　隨著全國事業(yè)單位分類改革的不斷推進，經過“甩掉兩頭，留下中堅”的改革，按照事業(yè)單位的社會功能劃分，對承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務等三個類別進行分別界定。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業(yè)；對從事公益服務的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列，強化其公益屬性。隨著分類改革的不斷推行，對科研事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和科研方向進行了有效引導，促

5、進各類科研事業(yè)單位集約化發(fā)展。 </p><p>　　在此背景下，事業(yè)單位人事制度改革不斷推向深入。依據《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號），科研事業(yè)單位在編制基礎上確定各類崗位數量和結構比例。截止2013年第三季度，全國事業(yè)單位崗位設置基本實現制度入軌，完成率達到90%②。在事業(yè)單位去行政化的背景下，為提升管理

6、人員的工作積極性，目前正在各高校積極開展職員制試點工作，在武漢大學、華中科技大學等高校開展的試點工作進展順利。在具體管理制度方面，《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》的出臺，進一步規(guī)范了事業(yè)單位人事管理，填補了事業(yè)單位人事管理制度的一項空白。2014年7月《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，從崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、獎勵和處分、工資福利和社會保險等方面對事業(yè)單位工作人員管理做出了框架性設

7、定，標志著事業(yè)單位人事管理進入法制化的時代?！稐l例》的出臺對于建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度，建設高素質的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進公共服務</p><p>　　可見，隨著事業(yè)單位分類改革和人事制度改革的不斷推進，事業(yè)單位的定位不斷明確，科學化管理手段日益完善。 </p><p>　　二、科研事業(yè)單位人事制度改革存在的問題 <

8、/p><p>　　與此同時，由于事業(yè)單位各項制度改革正在不斷推進過程當中，科研事業(yè)單位由于其特殊性，事業(yè)單位人事制度改革過程中還表現出一些問題，值得我們反思和總結。 </p><p>　　（一）事業(yè)單位分類改革懸而未決，嚴重影響了正常工作的開展 </p><p>　　對科研事業(yè)單位而言，是否被認定為公益類事業(yè)單位，以及被劃分為公益一類或者二類直接決定著其以后的發(fā)展戰(zhàn)略、

9、科研經費來源、人員經費和相應的福利待遇等內容。分類改革遲遲不能落實，嚴重影響事業(yè)單位尤其是形式上處于劃定邊緣的科研事業(yè)單位戰(zhàn)略定位以及科研導向，對單位內部的管理也帶來了不必要的麻煩，影響穩(wěn)定與團結，不利于各項科研工作的順利開展。 </p><p>　　（二）職員制試點試而未定，科研事業(yè)單位雙肩挑現象突出，導致管理混亂 </p><p>　　按照事業(yè)單位人事制度改革方案的最初設定，事業(yè)單位崗

10、位設置分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。但是在實際操作過程中，管理崗位由于晉升困難，同級別工資待遇相對較低，導致事業(yè)單位普遍存在著“雙肩挑”的現象，即管理崗位的工作人員同時參與職稱評審。而由于職稱評審的內容相對單一，尤其是科研事業(yè)單位，專業(yè)技術人員晉升主要依據論文論著、所獲科技獎項和所獲專利等內容進行評價。管理人員為了參加職稱評審，不得不占花費經歷從事論文寫作，獎項爭取和專利申請等非管理性質的工作。從評審過程來看，管理人員的

11、介入進一步加劇了專業(yè)技術職稱評審競爭，同時使評價標準、評價過程進一步復雜化，為后續(xù)工作帶來很多不必要的麻煩。 </p><p>　?。ㄈ徫唤Y構比例的限制，導致人才上升困難，人才流失現象嚴重 </p><p>　　由于科研事業(yè)發(fā)展需要，科研事業(yè)單位一般大量招聘應屆博士畢業(yè)生。然而，目前由于專業(yè)技術崗位結構比例的限制，大部分的科研事業(yè)單位高級崗位數基本飽和，基本都出現了高級崗位數不足而初級

12、崗位數大量閑置的現象。這種格局導致許多高學歷青年科技人員集中在中級職稱，晉升高級職稱難度較大。一大批中青年科技骨干雖然做出符合副研究員、研究員條件的成績卻不能受聘高級崗位。而同時，我國很多科研項目申報時，高級職稱往往是一個基礎門檻，這就限制很多青年科技人才無法進一步發(fā)揮其科研潛力，向更高級別的科研平臺前進。此外，職稱的提升意味著待遇的提高，對于這一年齡階段的青年科技人員，一般面臨著較大的家庭經濟、生活壓力，如果不能及時提高待遇，將會影響

13、他們心無旁騖地潛心鉆研，挫傷其工作積極性。 </p><p>　?。ㄋ模﹪覍用婵冃Э己宿k法尚未出臺，績效工資方案難以落地 </p><p>　　績效改革作為提升事業(yè)單位效率，績效工資作為提升工作人員積極性的重要手段，一直以來受到了高度重視。由于事業(yè)單位績效考核和績效工資改革分別劃歸人社部事業(yè)單位人事管理司和工資司對口管理，一直以來并未形成真正的聯(lián)動管理機制，事業(yè)單位工作人員的工資構成中雖

14、有績效工資的內容，但如何實施績效考核，如何將績效考核結果與績效工資真正掛鉤還沒有明確的規(guī)定，這就導致了績效考核沒有達到獎勤罰懶，實現激勵的效果。 　?。ㄎ澹稐l例》中關于事業(yè)單位新進人員試用期的規(guī)定，限制了事業(yè)單位對科技人才的引進 </p><p>　　《勞動合同法》第一章第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期

15、限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。而《事業(yè)單位人事管理條例》第四章第十二條、十三條規(guī)定：“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”，“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”由于試用期內工資福利待遇與正式員工有較大差別，而且單位在解聘方面自主權較使得準備入職的優(yōu)秀人才感覺沒有保障。在人才資源競爭如此激勵的環(huán)境條件下，這一規(guī)定限制了事業(yè)單位進一步吸引人才的自主性，對事業(yè)單位

16、科研能力進一步提升有非常不利的影響。 </p><p>　　（六）事業(yè)單位自主提升管理能力和水平的意識不強，《處分規(guī)定》未得到善用 </p><p>　　《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》中對事業(yè)單位內部損害國家利益或危害國家安全、違反組織人事紀律、經濟腐敗和學術腐敗等違法違紀行為類別及適用處分類型都進行了明確的界定，并對處分的權限和程序、處分的解除，以及復核和申訴等內容作了明確的說明?！兑?guī)

17、定》的出臺，有效填補了事業(yè)單位人事管理制度的一個空白點，有效解決長期以來對事業(yè)單位一般工作人員違紀處理無法可依的尷尬局面，在健全事業(yè)單位管理制度上邁出了重要的一步。然而在實際操作中，由于事業(yè)單位領導和管理部門對《規(guī)定》的內容和重要意義認識不清，使用意識淡化，導致該項政策未得到善用，事業(yè)單位內部管理不完善的現狀短期內難以扭轉。 </p><p><b>　　三、對策建議 </b></p&

18、gt;<p>　　隨著經濟社會的全面發(fā)展，必須加快科研事業(yè)單位人事制度改革步伐才能滿足人民群眾日益增長的公益服務需求。 </p><p>　?。ㄒ唬┘涌焓聵I(yè)單位分類改革進程 </p><p>　　加快清理規(guī)范機構設置不合理、設置重復和工作任務嚴重不足等事業(yè)單位，同時加速對其他事業(yè)單位社會功能的定位和認定進程，在此基礎上嚴格按照事業(yè)單位職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，敢

19、于打破阻力，早日推進對事業(yè)單位形成科學合理的劃分，最終落實事業(yè)單位分類改革工作。 </p><p>　?。ǘ┓e極試點職員制度，保證科研事業(yè)單位內部平衡發(fā)展 </p><p>　　在事業(yè)單位內部實行職員制度，能有效為管理人員打通成長上升通道，從一定程度上緩解科研事業(yè)單位內部專業(yè)技術崗位緊缺，科研人員成長上升的壓力。一流的科研單位需要一流的管理人員，只有為管理人員提供足夠的成長上升空間，才能

20、鼓勵其安心從事管理，從根本上解決事業(yè)單位內部“雙肩挑”的問題。 </p><p>　　（三）積極探索專業(yè)技術人員科學化的績效考核和薪酬管理制度，提升科研人員的工作積極性 </p><p>　　盡快出臺《事業(yè)單位工作人員績效考核辦法》，建立以專業(yè)技術人員崗位職責為依據，以提高科研產出，更進一步發(fā)揮公益職能為準則，合理設置科研事業(yè)單位績效考核辦法。改變目前科研事業(yè)單位比較普遍的“大鍋飯”現狀。

21、積極探索有利于專業(yè)技術人才發(fā)揮作用的多種分配方式。建立明晰的成果認定機制，使專業(yè)技術人才的創(chuàng)造性勞動得到社會的認可和尊重。同時健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的激勵機制，探索實行以期權為主、技術、管理以及其他智力因素參與分配的制度，提高事業(yè)單位內部專業(yè)技術開展科技創(chuàng)新的積極性。 </p><p>　　（四）加快出臺《事業(yè)單位人事管理條例釋義》，進一步完善和細化相關政策法規(guī)，提高事業(yè)單位人事管理的政策水平

22、和管理能力 </p><p>　　《釋義》的出臺，有利于進一步明確并細化《條例》中關于事業(yè)單位人事管理的相關法規(guī)依據，為事業(yè)單位構建全面系統(tǒng)的人事管理制度體系奠定基礎。同時，圍繞《條例》的相關要求，要盡快出臺事業(yè)單位工作人員績效考核、薪酬激勵和培訓等方面的政策措施，最終建立完備的事業(yè)單位人力資源管理體系。 </p><p><b>　　注： </b></p>

23、;<p>　?、贁祿碓矗褐腥A人民共和國中央人民政府網站，《推進事業(yè)單位分類改革取得哪些新進展？》http：//www.gov.cn/2013zfbgjjd/content_2 </p><p>　　365470.htm </p><p>　　②數據來源：人社部網站《2013年三季度人力資源社會保障工作情況和下一步工作安排》 </p><p><

24、b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]林玳玳、葉龍：《人力資源開發(fā)與管理》，中國鐵道出版社，1999年版，第117―221頁 </p><p>　　[2]劉實忠：《科研單位“去行政化”若干問題探析》，載《熱帶農業(yè)工程》，2011年第6期，第59―62頁 </p><p>　　[3]劉云峰：《我國科研事業(yè)單位管理體制改革問題研究》，