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1、本文共分為五個(gè)部分,具體結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如下: 第一部分,首先分析研究背景,提出研究目的和意義;其次,進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)綜述,包括薪酬的基本概念、作用、功能、影響因素、薪酬理論和研究動(dòng)態(tài);再次,概括論文的研究?jī)?nèi)容、框架、研究方法和創(chuàng)新點(diǎn)。 第二部分是對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析。 首先,我國(guó)商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī)效工資制,但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大,上
2、市股份制商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重較高,而國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效工資比重仍較低,難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。從收入總體水平來(lái)看,目前我國(guó)商業(yè)銀行薪酬總體水平不高,中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別,特別是國(guó)有商業(yè)銀行,就收入水平而言的人力競(jìng)爭(zhēng)力明顯處于劣勢(shì),股份制商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平雖然高于國(guó)有銀行,但與外資商業(yè)銀行相比,仍然存在較大差距。 高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快,與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大;不同股份制銀行高管薪酬差距
3、大于員工薪酬差距。 在薪酬結(jié)構(gòu)方面,與美日歐銀行相比,我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一,高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分:一是工資收入,二是福利收入,目前還沒有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。 而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足,起著一定的積極作用,但其中包含著很多不合理的成分,在職消費(fèi)部分與職務(wù)級(jí)別相關(guān),并不與工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián),會(huì)加劇利益分配的不公平;灰色收入部分更是與經(jīng)營(yíng)者的尋
4、租活動(dòng)緊密相關(guān),給國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)道德風(fēng)險(xiǎn)。因此,隱性收入的存在伴隨著影響國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的不良因素,實(shí)際上是對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。 其次,突出弱薪酬激勵(lì)下的國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效表現(xiàn)。該部分通過(guò)數(shù)據(jù)表格的使用,將國(guó)有銀行與上市股份制銀行的一級(jí)資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競(jìng)爭(zhēng)力作比較,揭示了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營(yíng)狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)壟斷地位不相符,經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比還存在較大差
5、距,還有待于進(jìn)一步提高。而國(guó)有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國(guó)家通過(guò)不斷剝離其不良貸款、注入資本金來(lái)進(jìn)行政策支持的結(jié)果。 第三部分闡述發(fā)達(dá)國(guó)家商業(yè)銀行薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)。 首先分析發(fā)達(dá)國(guó)家銀行的差別化薪酬激勵(lì),包括: 1.傭金制和底薪制。傭金制是指業(yè)務(wù)人員的收入完全按照業(yè)績(jī)而定,其優(yōu)點(diǎn)是最能激勵(lì)業(yè)務(wù)人員,可以吸引業(yè)務(wù)能力。底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水,有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)大多數(shù)商業(yè)銀行來(lái)說(shuō),
6、傭金制和底薪制的混合制最為常見,傭金制可以激勵(lì)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造良好業(yè)績(jī),底薪制則可以保障業(yè)務(wù)人員的基本家庭生活。 2.斯坎隆計(jì)劃。商業(yè)銀行實(shí)施斯坎隆計(jì)劃,有兩個(gè)明顯的特征:(1)強(qiáng)調(diào)參與性的管理哲學(xué),給員工一種商業(yè)銀行屬于自己的感覺,讓他們明白加薪是建立在團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)上的,并能有效的將商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)和員工建議有機(jī)結(jié)合起來(lái)。(2)商業(yè)銀行采用斯坎隆計(jì)劃,主要用于獎(jiǎng)勵(lì)分配。 3.銀行員工福利計(jì)劃。近年來(lái),美國(guó)銀行的員工福利有不斷增
7、加的趨勢(shì),日本和歐洲銀行也已經(jīng)開始重視長(zhǎng)期激勵(lì),在日本上市的銀行中,高層管理長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重己達(dá)到15%;歐洲大銀行的這個(gè)比重有所提高。 其次,提煉出美日歐銀行業(yè)薪酬制度給我們帶來(lái)的啟示:1.要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理發(fā)展的過(guò)程性;2.完善和發(fā)展現(xiàn)有薪酬制度的精華部分;3.真正樹立銀行“人本管理”思想。期望這些啟示能為我國(guó)銀行的薪酬改革所借鑒。 第四部分重在分析我國(guó)國(guó)有銀行薪酬管理上存在的主要問(wèn)題,包括薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行
8、政級(jí)別、分配上的平均主義、專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范、福利政策的制定缺乏靈活性和針對(duì)性,隨后指出導(dǎo)致上述問(wèn)題存在的原因: 1.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有銀行只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計(jì)劃進(jìn)行,所有資源都是由計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。盡管經(jīng)過(guò)了二十多年的改革,但國(guó)有銀行薪酬改革并沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。 2.思想認(rèn)識(shí)原因。有些國(guó)有銀行分支機(jī)構(gòu)還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,特別是
9、薪酬管理。我們并沒有真正重視人力資源,所制定的薪酬制度與其宣傳的銀行文化相抵觸。 3.薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要是以人的級(jí)別、資歷等為中心而設(shè)計(jì)的,根本就沒考慮崗位之間的差異,薪酬本身也就不可能具有激勵(lì)作用。隨著外部環(huán)境的不斷變化,國(guó)有銀行薪酬制度的設(shè)計(jì)必須從以“級(jí)別、資歷”為中心向以“績(jī)效、崗位”為中心進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這就要求我們采用先進(jìn)的科學(xué)方法對(duì)崗位進(jìn)行分析和研究,設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬體系。 4.銀
10、行缺乏薪酬管理方面的技術(shù)和員工。有些國(guó)有銀行已充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀員工的重要作用,但是他們?nèi)狈σ惶兹绾螌⑾冗M(jìn)的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本銀行特點(diǎn)的可操作的制度、技術(shù)和工具,而且原來(lái)薪酬方面的工作人員素質(zhì)要求不高,缺乏薪酬設(shè)計(jì)和管理方面的專家和專業(yè)員工。 第五部分,也就是文章最后一部分,提出完善我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理的建議。 首先總結(jié)文章前面所述我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理中的合理方面和不足,包括我國(guó)商業(yè)銀行基本薪酬制度已
11、從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績(jī)效工資制;我國(guó)銀行員工平均薪酬水平與外資銀行相比仍然存在較大差距;上市股份制商業(yè)銀行高管薪酬增速較快,與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大,員工級(jí)別越高,行際間薪酬差距越大;國(guó)有銀行沒有建立起真正的員工薪酬與銀行績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制,而上市股份制商業(yè)銀行已建立相應(yīng)機(jī)制;中國(guó)商業(yè)銀行薪酬形式基本上只注重短期激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)金薪酬,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的股票期權(quán)等形式,不利于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 其次分析我國(guó)
12、商業(yè)銀行薪酬體制的改革方向,具體來(lái)說(shuō)可從以下幾方面入手:以崗定薪,按照工作性質(zhì)確定崗位收入,逐步實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平;真正建立薪酬與業(yè)績(jī)相結(jié)合的薪酬制度;’構(gòu)建科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系;調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),注重長(zhǎng)期激勵(lì);提高高管人員薪酬信息的透明度,增強(qiáng)投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督。 本文的貢獻(xiàn)之處在于:以往對(duì)于銀行薪酬管理的研究,或者集中于對(duì)國(guó)有銀行的定性分析,或者集中于對(duì)上市股份制銀行的定量分析,而本文在收集整理商業(yè)銀行各年年報(bào)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上
13、,將我國(guó)國(guó)有銀行、上市股份制銀行和外資銀行的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)、人均年收入、高管薪酬、隱性收入比重、銀行綜合競(jìng)爭(zhēng)力排名等指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析,旨在提出我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因,并提出完善銀行薪酬管理的建議,以定量和定性相結(jié)合的方法形成了對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的全面解析。 論文的不足之處在于:由于銀行業(yè)的特殊性,國(guó)有商業(yè)銀行目前的會(huì)計(jì)信息披露基本處于自愿階段,存在信息選擇性披露的現(xiàn)象,想獲得銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上全面的公開數(shù)字比
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