府谷縣恒源煤焦電化有限公司衰退期員工管理分析

1、<p>　　府谷縣恒源煤焦電化有限公司衰退期員工管理分析</p><p>　　【摘要】企業(yè)是人的企業(yè)，企業(yè)的運(yùn)行依靠人，企業(yè)的發(fā)展需要人，因此企業(yè)人員的活力就是企業(yè)獲利的源泉，員工管理是企業(yè)發(fā)展的生命線。運(yùn)用科學(xué)的方式，堅(jiān)持以人為本的原則，是員工發(fā)揮出更多的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展輸送源源不斷的動力。企業(yè)的人員管理十分重要，對于一個(gè)處在衰退期的傳統(tǒng)企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展處于下滑階段，前途一片晦暗。如何能夠凝聚

2、人心，刺激人員活力，扭轉(zhuǎn)企業(yè)頹勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，是需要通過加強(qiáng)企業(yè)人員管理實(shí)現(xiàn)的。本文以府谷縣恒源煤焦電化有限公司為例，隨著國家能源結(jié)構(gòu)的變革，新型能源的應(yīng)用，傳統(tǒng)煤炭企業(yè)發(fā)展受阻，企業(yè)發(fā)展下滑，通過企業(yè)生命周期理論，結(jié)合衰退期企業(yè)特征，著重分析該企業(yè)內(nèi)部人員管理存在的問題及問題產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)對策，扭轉(zhuǎn)領(lǐng)導(dǎo)影響力不足等問題，為企業(yè)的發(fā)展提供。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期理論

3、衰退期 員工管理 人員流失 </p><p><b>　　一、相關(guān)理論 </b></p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)衰退期的特征 </p><p>　　一是產(chǎn)品的市場占有率下降，銷售渠道受阻。企業(yè)處于衰退期，產(chǎn)品的品類和質(zhì)量在一定程度出現(xiàn)問題，不能滿足新時(shí)期的產(chǎn)業(yè)要求，產(chǎn)品的市場需求量下降，同類型企業(yè)競爭加大，自我革新能力不強(qiáng)，勢必導(dǎo)致企業(yè)的銷售方

4、面遭受層層阻礙，同等產(chǎn)品由于耗能不同，其售價(jià)必然不同。衰退期的企業(yè)在創(chuàng)新生產(chǎn)上創(chuàng)新力度小，生產(chǎn)方式止步不前，生產(chǎn)成本較高，利潤空間自然縮小。自然失去了與其他相同行業(yè)以及類似行業(yè)的競爭力，最終導(dǎo)致企業(yè)無力回天。 </p><p>　　二是利潤空間小，資金流動速度慢，捉襟見肘。企業(yè)的商品大量滯銷，企業(yè)無法提高使用價(jià)值，就無法獲得價(jià)值，就無法為企業(yè)帶來盈利。企業(yè)的利潤是企業(yè)日常周轉(zhuǎn)的資金來源，因?yàn)楫a(chǎn)品的滯銷，使得企業(yè)的

5、資金的周轉(zhuǎn)率下降，無法產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。其最直接的后果就是企業(yè)賬面資金不足，員工不能按時(shí)領(lǐng)到工資。 </p><p>　　三是前景渺茫，人心惶惶，員工流失嚴(yán)重。企業(yè)在走下坡路，問題越積壓越多，雖然處在底層的員工不能直接了解到企業(yè)的情況，察言觀色從工資的發(fā)放速度也可以觀測一二。隨著企業(yè)為了減少人員開支就會采取裁員等方式，縮減人員開支。減少工資額度。面對企業(yè)的困境，人心不穩(wěn)，大家都各自想出路，無法集中精神工作。尤其

6、是優(yōu)秀的員工，其在公司穩(wěn)定工作的時(shí)候，就可能有獵頭公司向其拋出橄欖枝，在企業(yè)危機(jī)的時(shí)刻，優(yōu)秀員工流失的可能性更高。企業(yè)在員工入職之處都是花費(fèi)人力物力對員工進(jìn)行了培訓(xùn)的，優(yōu)秀的骨干員工掌握這企業(yè)的技術(shù)核心，他們是企業(yè)的順利生產(chǎn)的中堅(jiān)力量，優(yōu)秀員工的流失，使企業(yè)的一大損失，同時(shí)這些優(yōu)秀的員工也是企業(yè)創(chuàng)新的技術(shù)支持，他們的流失使得企業(yè)想要改革，在人力上出現(xiàn)了較大的缺口。 </p><p><b>　?。ǘ┢?/p>

7、望理論 </b></p><p>　　期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論又稱作"效價(jià)-手段-期望理論"，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價(jià)。 </p><p>　　期望值是行為人依據(jù)自己的實(shí)力估計(jì)

8、自己達(dá)到目標(biāo)的成功幾率，效價(jià)可以理解為個(gè)人為實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)所需要的價(jià)值，人的激勵力量與期望和效價(jià)的成正相關(guān)。 </p><p>　?。ㄈ﹩T工管理概念 </p><p>　　員工管理是屬于人力資源管理范疇，也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所謂員工管理，企業(yè)的管理人員運(yùn)用企業(yè)的管理的相關(guān)理論知識，對設(shè)計(jì)的企業(yè)員工的各方面工作進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，激發(fā)個(gè)人潛能，打造配合默契，戰(zhàn)斗力超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開

9、員工，每一個(gè)員工都像一個(gè)零件，組成了企業(yè)這部大機(jī)器，員工管理就是螺絲好鏈條，把零件都鏈接在一起，讓機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)起來，產(chǎn)生巨大的能量，顯而易見，企業(yè)員工管對于企業(yè)的發(fā)展是十分必要的。 </p><p>　　二、府谷縣恒源煤焦電化有限公司簡介及衰退期員工管理現(xiàn)狀 </p><p>　　（一）府谷縣恒源煤焦電化有限公司簡介 </p><p>　　府谷縣恒源煤焦電化有限公司成立

10、于2001年，該公司是一家集合煤炭開采、機(jī)焦生產(chǎn)、火力發(fā)電、水泥生產(chǎn)與一體的綜合發(fā)展企業(yè)，是基于陜西省豐富的煤炭資源建立起來的。在過去的10年，煤炭的銷售量很高，就單純原煤銷售，也是不愁市場的。伴隨煤炭的黃金10年，新型能源、清潔能源、風(fēng)能、太陽、地心熱能能都被充分開發(fā)和利用了起來，取暖不單純依靠燒煤。府谷縣恒源煤焦電化有限公司所涉及的行業(yè)大部分屬于傳統(tǒng)的煤炭開發(fā)行業(yè)，原煤市場份額萎縮，機(jī)制焦是用來煉鋼的，近幾年我國的鋼鐵業(yè)發(fā)展也十分不

11、景氣，這直接導(dǎo)致有一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)市場低迷。供求不平衡，甚至供大于求，企業(yè)在很難獲得客觀的經(jīng)濟(jì)收益，只有靠政府的扶持以及剝削工人的剩余價(jià)值支持企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　（二）府谷縣恒源煤焦電化有限公司衰退期員工管理現(xiàn)狀 </p><p>　　盲目擴(kuò)大人員隊(duì)伍，通過換血的方式延緩員工的消極情緒。府谷縣恒源煤焦電化有限公司建立與2001年，建立10多年間，企業(yè)發(fā)展并不順暢，該企業(yè)是煤炭企業(yè)，

12、是一家復(fù)合型的企業(yè)，煤炭加工過程中必然會不同程度產(chǎn)生粉塵，基層員工有很多不滿情緒。企業(yè)對員工的管理沒有從根本入手，沒有從以人為本的角度出發(fā)，從員工的需求方面去解決問題，當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)期承諾的工資和“五險(xiǎn)一金”無法落實(shí)，職工們情緒很大。員工們想跳槽又可惜幾個(gè)月甚至半年的工資打水漂，員工們想要申辯，提出訴求，找不到出口，只能人心慌慌的等待著。企業(yè)解決這樣問題的方式，就是放任員工流動，然后在繼續(xù)在應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘。企業(yè)存在不同程度的拖欠工資現(xiàn)象，

13、少則兩個(gè)月，多則半年，一但人員離職，拖欠部分基本上不可能不發(fā)給員工的。本來企業(yè)就處在下滑期，拖欠工資，不以情留人，盲目的靠招聘新人來延續(xù)企業(yè)的發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)部企業(yè)的形象已經(jīng)大大受損。 </p><p>　　三、府谷縣恒源煤焦電化有限公司衰退期員工管理存在的問題 </p><p>　?。ㄒ唬﹩T工具有短期行為 </p><p>　　每一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)都不可能單純的抱著無

14、私奉獻(xiàn)的精神去工作的，都是為了尋求一份穩(wěn)定的工作，獲得穩(wěn)定的收入，給自己和家人一個(gè)好一些的生活。在現(xiàn)行的企業(yè)管理中，員工進(jìn)入企業(yè)都要簽定就業(yè)合同，企業(yè)和員工的關(guān)系是雇傭關(guān)系，存在雙向選擇性，就恒源煤公司而言，企業(yè)進(jìn)入衰退期，員工的流動性加大，老員工在企業(yè)工作一段時(shí)間，對于企業(yè)的一切都非常了解，有了好一點(diǎn)的地方，自然會跳槽。新招聘進(jìn)來的員工，特別是應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生，懷揣著對企業(yè)，對未來的無限遐想，但是慢慢的了解到所謂的工作并非想想的那么輕

15、松，所謂的困難也沒那么好克服，企業(yè)的狀況并不樂觀，甚至在走下坡路，了解到這些員工們不會在企業(yè)安分的待下去。 　?。ǘ﹩T工隊(duì)伍的穩(wěn)定性降低 </p><p>　　面對企業(yè)的頹勢，不論是新進(jìn)員工，還是老員工，面對管理者的種種治標(biāo)不治本的行為，員工們看不到企業(yè)重新振作的希望。企業(yè)管理人員不正視企業(yè)存在的問題，對企業(yè)存在的問題選擇隱瞞的方式，構(gòu)造企業(yè)發(fā)展的虛假繁榮，員工無法了解到企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，全憑小道消息，拼湊

16、信息，自行推測企業(yè)的發(fā)展走向，員工有朝不保夕的感覺。尤其是企業(yè)的一線員工，本身文化水平不高，全憑借體力在賺錢養(yǎng)家，這樣的工作環(huán)境，讓他們憂心忡忡，對那一代人來講，最適應(yīng)的就是穩(wěn)定的工作，再加上年齡偏大，文化層次不高，在就業(yè)并不容易，但是因?yàn)槠髽I(yè)的灰暗前景，讓大家都有想要離職再就業(yè)的想法。 </p><p>　　（三）員工流失嚴(yán)重 </p><p>　　企業(yè)衰退期的員工流失和企業(yè)正常發(fā)展時(shí)期

17、的員工流失是有本質(zhì)區(qū)別的。在企業(yè)的正常運(yùn)行狀態(tài)下。企業(yè)的員工也是會有流動的，一般是企業(yè)的技術(shù)骨干，業(yè)績突出的銷售人員，總之是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。在企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下，員工流失主要是被挖角的居多，同行業(yè)中，其他企業(yè)出了更大高額的薪金，承諾了更好的就業(yè)職位和生活環(huán)境，這樣的優(yōu)厚條件一般人是不會拒絕的。在衰退期，這一時(shí)期員工的離職欲望更多的不是出自主觀愿望。一個(gè)衰退企業(yè)，特別是已經(jīng)開始拖員工工資，或者是壓工資，這樣的狀況給員工帶來很大的壓力

18、，特別是中年的基層員工，上有老，下有小，一家人都靠工作過日子，老人的醫(yī)藥費(fèi)，孩子的上學(xué)的費(fèi)用，每個(gè)月都有固定的開銷，工薪家庭承受不了連續(xù)幾個(gè)月沒有工資，企業(yè)搖搖欲墜，說不上那一天就失業(yè)的危險(xiǎn)，讓員工們都被迫想去選擇離開企業(yè)。雖然都是員工流失，一種是企業(yè)競爭的作用，其動力是更大的激勵力量，一種是員工為了滿足自身的基本生活狀態(tài)，被迫選擇離開。要想留住員工，需要好的企業(yè)文化，需要領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，但是光有這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，衣食住行，柴米油鹽是無

19、法完全超脫的障礙，所以，物質(zhì)激勵，豐富的物質(zhì)條件，合理的組織框架，付出就會得到的晉</p><p>　　四、府谷縣恒源煤焦電化有限公司衰退期員工管理產(chǎn)生問題的原因分析 </p><p>　?。ㄒ唬﹩T工的工作環(huán)境差 </p><p>　　府谷縣恒源煤焦電化有限公司，所有產(chǎn)品生產(chǎn)都與煤炭有關(guān)，有的以煤炭為原料，或者是煤炭的衍生產(chǎn)品。企業(yè)下轄三座煤礦，一個(gè)機(jī)焦廠，一座電廠

20、，一個(gè)水泥廠，這些企業(yè)的基層工作環(huán)境都非常差。尤其是在煤礦和水泥廠工作，粉塵污染嚴(yán)重，長期在煤礦工作的人都有塵肺，目數(shù)極小的粉塵顆粒，即使是佩戴防塵面具也無法完全擋住粉塵。極度惡略工作環(huán)境，員工們幾乎就是在拿命換錢，所以尤其期待能夠有更好的工作化境，有優(yōu)厚的酬勞，但是公司在這方面做的還是很不夠的 </p><p>　　（二）工資不能正常發(fā)放，員工需求難以實(shí)現(xiàn) </p><p>　　一面是老

21、員工紛紛辭職另謀高就，忍受不了公司困境泥沼難脫身的人才大量流失，一方面公司通過各大媒體開始招聘，尤其是畢業(yè)季進(jìn)校園招聘，新員工招聘的時(shí)候，一般的基層崗位工資在3000元―5000元不等，入職以后，工資拖拉是很正常的事，這大大打擊了員工的工作積極性。在企業(yè)進(jìn)入衰退期的階段，企業(yè)在人員管理上沒有即時(shí)調(diào)整策略，不顧及員工的流失，不考慮主力流失對企業(yè)的危害。集團(tuán)面對企業(yè)的頹勢，不盡力挽救，而是依仗這樣的就業(yè)市場，放任企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問題，用拖

22、欠工資的方式，節(jié)省企業(yè)的開支，延續(xù)企業(yè)的生命，用不斷招聘新人的方式，緩解企業(yè)用人的矛盾，然而，員工進(jìn)入企業(yè)，了解到了企業(yè)的真實(shí)情況，短期的員工行為又會影響企業(yè)的穩(wěn)定，如此循環(huán)，企業(yè)陷入了衰退的泥潭，無法自拔。 </p><p>　　（三）人崗匹配不當(dāng) </p><p>　　俗話說不患寡而患不均，企業(yè)要想發(fā)展，必須賞罰分明，同樣一個(gè)企業(yè)要想做大做強(qiáng)，更要有良好的組織架構(gòu)，有合理的人員流動晉升

23、渠道。不能像家族企業(yè)一樣，人際關(guān)系復(fù)雜，有人際關(guān)系的可以輕松的坐上管理的位置，而真正辛辛苦苦干活的人，卻不到重用，干好了是別人的功勞，干不好是自己的責(zé)任。某些行政管理崗位一個(gè)人需要干多個(gè)人的活，而工資只賺一份，還時(shí)常遭到拖欠。在一家處于衰退期公司，做著多人的工作，升遷無望，這樣的工作勢必會造成人員的大量流失，大家都會把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)鍛煉的平臺，有了一定經(jīng)驗(yàn)之后會馬上離職，另謀高就。 </p><p>　　五、府谷縣

24、恒源煤焦電化有限公司衰退期員工管理對策 </p><p>　?。ㄒ唬┳龊霉歉蓡T工的維護(hù)工作 </p><p>　　骨干員工掌握企業(yè)的核心技術(shù)，更是其他競爭對手最愿意挖角的對象，他們也是許多獵頭公司掌握的重要對象，對于府谷煤業(yè)公司來說，一線的企業(yè)工人比較好雇傭，近些年專業(yè)院校的學(xué)生也很多，但是已經(jīng)具有成熟經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，具有很高威望的管理人員都是不能輕易失去的，而這些人員往往都很搶手，一但企

25、業(yè)在發(fā)展上有任何問題，就會有其他的公司向他們拋出橄欖枝，不惜重金把優(yōu)秀的員工挖走。本身企業(yè)處于衰退期，不論是企業(yè)的未來前景還是工資薪酬，能提升的額度都很有限，所以更要做好易流失對象保護(hù)工作。與優(yōu)秀的骨干人員即時(shí)保持溝通，了解他們的動向，做好應(yīng)急預(yù)案，一但無法用現(xiàn)有的薪金標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)感情留住人，就要及時(shí)招聘到合適的人選補(bǔ)充空位，以免因?yàn)槿藛T離職，留下管理虛位，影響工作進(jìn)程。 </p><p>　?。ǘ┳龊闷髽I(yè)衰退期

26、人員分流的保障工作 </p><p>　　企業(yè)進(jìn)入衰退期，要想扭轉(zhuǎn)頹勢，必然在組織結(jié)構(gòu)上做出一定的調(diào)整，在人力資源管理上，一方面要防止優(yōu)秀員工的流失，另一方面也要裁撤掉冗雜的部門，通過壓縮人員減少開支。在組織結(jié)構(gòu)變化的過程中，肯定會產(chǎn)生一些矛盾，有些人不想走，有些人想走卻無法挽留，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展方向可能會有變動，工作職位會相應(yīng)出現(xiàn)變化，一些專業(yè)技術(shù)崗位也會出現(xiàn)變動，一些崗位工作量壓縮，工作強(qiáng)度加大。特別是對于企業(yè)一

27、線的工人，在解聘之前要做好思想工作，給與再就業(yè)幫助和一定的資金補(bǔ)貼，避免突然要求離職現(xiàn)象，讓員工有一定時(shí)間去找新的工作。要積極的疏導(dǎo)，推薦其到企業(yè)公司，調(diào)整到需要的崗位，總之，要做好人員的管理，理順情緒，保證企業(yè)轉(zhuǎn)型期的平穩(wěn)度過。 </p><p>　?。ㄈ?qiáng)化內(nèi)生動力，增強(qiáng)創(chuàng)新意識 </p><p>　　陜西省煤炭大省，煤炭公司的建立是基于豐富的煤炭資源基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，企業(yè)創(chuàng)立之初，具有

28、良好的企業(yè)發(fā)展構(gòu)架，同時(shí)涵蓋了煤炭開采，煤炭發(fā)電，建筑材料等行業(yè)，可以說這樣的發(fā)展模式是多樣的，富有科技含量的。企業(yè)的發(fā)展也得到政府的支持，企業(yè)的蓬勃發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造了具有社會責(zé)任感的企業(yè)，老板在省內(nèi)也有很高的名望。然而企業(yè)發(fā)展不能單純依靠政府的扶持，也不能躺在過去的功勞簿上過日子，煤炭這種傳統(tǒng)資源的市場份額正在被新型內(nèi)源分割著，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須有更高的站位，有更高的格局，內(nèi)生動力，不斷創(chuàng)新，打破原有格局的桎梏。 </p>

29、<p><b>　　六、總結(jié) </b></p><p>　　員工是一個(gè)企業(yè)的支柱，一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)員工流失嚴(yán)重的現(xiàn)象那么這個(gè)企業(yè)就會走下坡路，更何況這個(gè)企業(yè)進(jìn)入了衰退期，在這個(gè)時(shí)期員工流失越嚴(yán)重越會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。沒有員工的努力哪來企業(yè)的效益，所以，企業(yè)的中、高層領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)期要與底層員工同甘苦，領(lǐng)導(dǎo)們更要去關(guān)心了解底層員工的想法，大家齊心協(xié)力，只有這樣才得以使企業(yè)平穩(wěn)的度過困難

30、時(shí)期。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]崔然紅.民營企業(yè)員工流失問題的思考――以遼寧晟運(yùn)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司為例[J].河南科技，2013.[2]趙麗麗.我國企業(yè)員工管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2014. </p><p>　　[3]向大眾.略論企業(yè)衰退期的員工關(guān)系管理[J].中小