焦作華坤公司知識型員工激勵機制研究

1、<p>　　焦作華坤公司知識型員工激勵機制研究</p><p>　　當前，企業(yè)知識人才的數量在迅速增長，并成為人力資源管理的首要的和最大的管理對象，其重要性甚至超過了物質資源。甚至可以說，隨著知識經濟時代的到來，知識型員工成為了企業(yè)提升競爭力的最寶貴資源。然而知識型員工在個性特征、心理需求和行為方式上有著與非知識型員工截然不同的特點，傳統的激勵模式顯然不完全適合他們，企業(yè)有必要認真探索與創(chuàng)建知識型員工適

2、用的激勵機制。 </p><p>　　一、焦作市華坤公司知識型員工激勵現狀及問題分析 </p><p>　　華坤公司公司是以超音速電弧噴鋁新型防腐技術進行大型鋼結構防腐處理為主業(yè)的一家民營企業(yè)，在知識型員工中，大專以上學歷占總人數的93％，絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員以及業(yè)務人員。下面是企業(yè)目前對知識型員工激勵的主要措施。 </p><p>

3、;<b>　　(一)物質激勵 </b></p><p>　　1　工資。目前該企業(yè)人員的工資主要包括：職稱工資、崗位工資、級別工資。 </p><p>　　2　獎金。主要根據企業(yè)員工工作綜合表現和貢獻作出相應獎勵。如全勤職工有200元左右的全勤獎金等。 </p><p>　　3　津貼和勞動福利待遇。該企業(yè)對特殊勞動條件下工作雇員的額外勞動消耗也有

4、相應的補償，例如外勤工作津貼、鐵路乘務津貼等。 </p><p><b>　　(二)精神激勵 </b></p><p>　　針對知識型員工，該企業(yè)精神激勵措施相對不足。 </p><p>　　1　榮譽激勵。公開表彰員工的表現、頒發(fā)最佳員工獎等。 </p><p>　　2　晉升激勵。公司每年都給所屬各部門一定數量的職級晉升

5、指標，各部門對績效優(yōu)秀的員工晉升職級，從內部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上。 </p><p>　　二、華坤公司知識型員工激勵中存在的問題 </p><p>　　(一)知識型員工激勵方法單一 </p><p>　　正如前面所述，該企業(yè)對知識型員工的激勵方式非常單一，基本以物質激勵為主。精神激勵的措施很少或不夠完善。 </p><p>　

6、　(二)知識型員工成長和發(fā)展重視不足 </p><p>　　該企業(yè)在招聘過程中很重視招聘員工的學歷和工作經歷，但是對員工加入公司后的后期培訓和發(fā)展規(guī)劃卻明顯不足。至于該企業(yè)對于員工的個人發(fā)展規(guī)劃就顯得更為薄弱。 </p><p>　　(三)知識型員工激勵過程中缺乏溝通 </p><p>　　該企業(yè)只重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封

7、閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 </p><p>　　(四)重激勵輕約束 </p><p>　　該企業(yè)的激勵制度中對員工獎勵政策尤其是物質獎勵制度方面企業(yè)作了很多的規(guī)定，而關于業(yè)務管理等的各項制度卻非常粗略，均缺乏實質性的約束。 </p><p>　　(五)激勵措施針對性不強 </p><p>　　雖然該企業(yè)建立有相應的激勵機制，但是大多是管

8、理者“依葫蘆畫瓢”，并沒有充分的考量自身的特點，沒有針對企業(yè)員工的需求來建立激勵機制：沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。 </p><p>　　二、焦作市華坤公司知識型員工激勵體系的完善 </p><p>　　(一)建立全面薪酬激勵體系 </p><p>　　筆者認為，該企業(yè)可以嘗試逐步建立起全面薪酬戰(zhàn)略體系來吸引、激勵、留住員工。

9、全面薪酬的構建從對工資、福利、獎金三個項目的關注擴大到與收益有關的所有項目，薪酬的設計從以企業(yè)為主過渡到以員工的需要為主，從企業(yè)對員工的單項溝通為主變?yōu)槠髽I(yè)和員工的雙項溝通為主，管理的視角由向內轉變?yōu)槿娴囊暯?，既關注企業(yè)內部。又要密切關注企業(yè)外部的機遇與挑戰(zhàn)。 </p><p>　　(二)采用工作激勵法 </p><p>　　企業(yè)應根據知識型員工個人的能力水平和興趣愛好安排相應的工作，使

10、工作對個人有更大的吸引力。注重科學的工作設計和遠景目標，開展工作豐富化和崗位輪換，激發(fā)其工作熱情。 </p><p>　　(三)重視知識型員工的成長和發(fā)展 </p><p>　　1　為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括對其進行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標確立和職業(yè)生涯路徑設計等方面的指導。在公司內創(chuàng)造一種比較好的學習氣氛，使新知識的學習和傳播變得可行和有效率，在這一方面，培訓與開發(fā)是

11、一條重要途徑， </p><p>　　2　加強與知識型員工的溝通與交流 </p><p>　　筆者建議企業(yè)管理者多和知識型員工交流和溝通，在管理實踐中要注意以多種方式體現對知識型員工的尊重、理解、關心和信任，努力為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 </p><p>　　(四)完善知識型員工激勵體系外部環(huán)境 </p><p><b>　　1

12、　引入競爭機制 </b></p><p>　　競爭可以激發(fā)人的進取心、主動性、冒險精神和創(chuàng)造性思維。這些正是我們目前主張創(chuàng)造性知識型社會所必須具備的。這里競爭不僅僅是指人與人之間的競爭，還包括了工作本身的挑戰(zhàn)性。 </p><p>　　2　塑造良好的企業(yè)文化 </p><p>　　華為總裁任正非曾說過一句話只有文化才能生生不息。企業(yè)應為知識員工的成長，創(chuàng)

13、造一個健康、和諧的文化氛圍，構建一種公平競爭、獎懲分明的薪酬激勵制度，建立和完善企業(yè)責權明確、管理科學的企業(yè)制度文化環(huán)境。 </p><p>　　3　建立績效評價與反饋體系 </p><p>　　在績效考核實施過程中，評價等級要盡量細分，增強其在實踐中的可操作性。根據崗位類別，構建起以反映工作業(yè)績和工作能力為主的科學、合理的知識型員工績效考評體系，嚴格績效考評，準確評定各級管理者與員工的工

14、作績效與級次，鼓勵先進，鞭策落后，為各層次員工的職務晉升及其他激勵提供依據。 </p><p><b>　　三、結語 </b></p><p>　　知識型員工作為知識、技術和資訊的載體，是與知識經濟的浪潮相伴隨而生，又相伴隨而長的。鑒于知識經濟時代知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)必須采取有效的手段對知識型員工進行有效激勵，調動他們的工作積極性，強化他們對企業(yè)的責任