現代企業(yè)人力資源管理

1、<p>　　現代企業(yè)人力資源管理</p><p>　　摘要：隨著社會主義市場經濟的迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，企業(yè)在組織資源中越來越廣泛地認識到人力資源開發(fā)的重要性。人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項重要內容，人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素， 現代人力資源已成為企業(yè)制勝的法寶，成為企業(yè)經濟發(fā)展的動力。 </p><p>　　關鍵詞：現代企業(yè)人力資源

2、經濟發(fā)展 重要作用 </p><p>　　Abstract: with the rapid development of socialist market economy and enterprise management demand promotion, enterprise resources in organizations is becoming more widely recognized the i

3、mportance of human resource development. Human resource management of enterprises has become an important content in the management, the human resources are the modern enterprise 's strategic resources, enterprise de

4、velopment is the most crucial factor, human resource has become the magic weapon of the enterpris</p><p>　　Key words: modern enterprise human resource and economic development an important role </p>&

5、lt;p>　　中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號： </p><p>　　新經濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業(yè)人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創(chuàng)新, 如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。人力資源管理必將在企業(yè)管理中占據著越來越重要的作用。 &

6、lt;/p><p>　　一、人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉 </p><p>　　1．人力資源的價值性 </p><p>　　一種資源要成為核心競爭力之源必須能為企業(yè)增加價值，進而要求其本身也必須有價值。人力資源的價值體現在人力資源活動能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過技術革新減少工時提高成品率從而增加企業(yè)價值。隨著，社會物質資源越來越匱乏以及物質資源帶來的競

7、爭優(yōu)勢易于喪失，人力資源的價值性在企業(yè)核心競爭力的重要性日益明顯。 </p><p>　　2．人力資源的稀缺性 </p><p>　　全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會認為，這個世界顯然是勞動力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質的在一定程度上所有現實的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認為是稀缺的。而實際上人力資源是異質的，認識能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此

8、，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場的不完善，也會造成某些影響企業(yè)盈利能力的關鍵人力資源供給嚴重不足的發(fā)生，也會表現出人力資源的稀缺性。 </p><p>　　3．人力資源的延展性 </p><p>　　一種企業(yè)能力如果是企業(yè)核心競爭力，它必須能夠支撐多種核心產品。人力資源具有主觀能動性和創(chuàng)造性，人力資源通過自身的主觀能動性及創(chuàng)造性建立起企業(yè)的核心競爭力。同時，利用人力資源的知識

9、溢出效應和戰(zhàn)略協(xié)同效應，對人力資源所掌握的某一核心競爭力進行擴散、溢出，從而使人力資源具有的核心競爭力擴散到相關產品或服務，以獲得最大的經濟效益。 </p><p>　　二、現代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位 </p><p>　　人是所有社會經濟活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理?？梢妼θ说墓芾砗蛯ξ锏墓芾?/p>

10、并不是并列的，只有加強了對人的管理，才能較好地實現對物的管理。 </p><p>　　傳統(tǒng)的勞動人事管理是按照統(tǒng)一的規(guī)定和框架對勞動力進行簡單的配備，使用和管理，一般不考慮組織的目標，各個企業(yè)的管理模式基本上是一樣的。而現代企業(yè)人力資源管理是通過對人力資源的合理開發(fā)和利用，通過提高對人力資源的使用效率來實現組織的目標。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業(yè)的目標來確定。不同的企業(yè)追求不同的目標，故人力資源管理的模式也

11、各不相同。 </p><p>　　三、現代企業(yè)人力資源管理的理念 </p><p>　　人力資源管理是通過提高每個人的效率來實現企業(yè)的目標，但提高每個人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領導，下至每位員工，都是提高員工效率的責任者。因此現代企業(yè)人力資源管理家認為：“每一董事都是人事董事”。“每一經理都是人事經理”。 “每一員工都是人事主管”。 </p><p&

12、gt;　　在市場經濟條件下，企業(yè)間的競爭關鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術人才隊伍，直接關系到企業(yè)在市場競爭中的成敗。這是因為：其一：人是生產要素中最活躍的因素。實現資源的合理配置，只能靠人去適應物，而不能讓物來適應人。其二：企業(yè)內部新技術和新方法的應用和企業(yè)的發(fā)展壯大，必須有充足的人力資源做后盾。其三：企業(yè)的各項改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變人們的傳統(tǒng)觀念。 </p>&

13、lt;p>　　實現資源的合理配置是市場經濟的本質，人力資源管理就是把勞動力作為一種“活”的資源加以開發(fā)和利用，做到人盡其才，才盡其用，提高人力資源使用效率。 </p><p>　　人力資源的配置包括人力資源與工作的配置，與工作環(huán)境的配置，與報酬的配置等。這是員工的使用和管理問題。還有人力資源與其它資源的配置，這是組織結構調整的問題。人力資源管理就是通過優(yōu)化人力資源配置結構，使人力資源與其他資源都能得到最有效

14、的利用，從而提高企業(yè)的綜合效率，實現企業(yè)的目標。 </p><p>　　四、現代企業(yè)人力資源管理模式 </p><p>　　人力資源依其使用和開發(fā)過程劃分，主要有職位設計、招聘和錄用、員工使用、培訓開發(fā)、勞動報酬、績效評價六部分。 </p><p><b>　　1、職位設計 </b></p><p>　　職位設計(或編制

15、定員)就是確定企業(yè)的組織機構及其符合要求的人量數量，職位設計的依據是企業(yè)的目標，工具是崗位分析和工作分析。 </p><p>　　傳統(tǒng)的編制定員工作是以“事”或“物”為中心，主要考慮的是客觀的高度專業(yè)化流水線的工作崗位及工作程序，缺乏對崗位與人的心理、生理需要是否相適應的研究；人力資源管理則是以“人”為中心，著眼于激發(fā)人的積極性，故在進行職位設計時打破了專業(yè)化流水線式的工作程序，從人的生理和心理需求出發(fā)，努力達到

16、工作內容充實化，擴大化和豐富化，將職位設計成具有自主性、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感的工作崗位。 </p><p>　　在進行職位設計時，還要求關注以下兩個問題。一是職位設計綜合化，提高管理幅度，減少管理層次。二是職位數量的多少，不只考慮本企業(yè)內部，還應與其它先進企業(yè)的職位設置及國家和地方政府的組織機構相對照，在此基礎上設置本企業(yè)的部門總數，并細分到每個崗位。 </p><p><b>

17、;　　2、招聘和錄用 </b></p><p>　　職位設計完成后，就進入到員工招聘和錄用階段了，連接職位設計與招聘和錄用的中間環(huán)節(jié)是人力資源計劃，它是使企業(yè)內外人員的供給與內部的需求達到平衡的手段和方式。 </p><p>　　員工招聘和錄用要注意以下四點： </p><p>　　(1)在企業(yè)勞動力供求關系的變化始終中，都應實施員工招聘計劃，以保企業(yè)有

18、一定的人力資源儲備。這是保證人力資源結構合理，觀念更新及素質提高的重要手段。 </p><p>　　(2)管理性崗位正職職位的招聘宜從部門之外進行，這有利于改進工作方法，使工作富有創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性。而對副職的招聘最好在本部門內部提升，這樣好處是了解熟悉本部門情況，有工作經驗；還能使基層員工始終處于激活狀態(tài)，為組織做出可持續(xù)性貢獻。 </p><p>　　(3)對高層次職位應以內部招聘為主，這

19、樣有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，低層次職位則根據需求關系確定是內部或外部。但無論內外招聘均應堅持公開、公平、公正之原則。 </p><p>　　(4)固定性，常規(guī)性的工作崗位，易采取內部招聘方式；而前沿性、探索性工作崗位則易采取外部招聘。 </p><p>　　(5)臨時性崗位或技術含量低，操作簡單的流行性、看管性工作，可采用對外承包，使用勞務派遣方式，以節(jié)約人力資源，降低人工成本。 <

20、/p><p><b>　　3、員工使用 </b></p><p>　　員工使用即員工與崗位的匹配，是人力資源能否得到合理配置的關鍵。使用過程中應遵循的原則是： </p><p>　　(1)人事相符，優(yōu)化組合。 </p><p>　　(2)責、權、利相一致。 </p><p>　　(3)以獎為主，以罰為

21、輔。 </p><p>　　(4)符合《勞動合同法》等法律法規(guī)的要求。 </p><p><b>　　4、培訓與開發(fā) </b></p><p>　　員工培訓是對人力資源開發(fā)的重要手段，它是企業(yè)管理者的一項重要職責。只有通過訓練、教育、啟迪等培訓方式使員工提高素質，增強應對來自技術進步和其他企業(yè)的挑戰(zhàn)的能力，形成學習型企業(yè)，才能在競爭中處于優(yōu)勢位

22、置。 </p><p><b>　　5、薪酬分配 </b></p><p>　　人力資源管理改革的實質是對每個員工利益的重新調整或分配。薪酬制度是否科學、公平、合理，是人力資源管理成敗的主要標志。 </p><p>　　薪酬作為個人勞動的回報它包括經濟報酬、精神鼓勵與發(fā)展機會三個部分。經濟報酬是基礎，精神報酬是手段，發(fā)展機會是目標，根據目前國有

23、企業(yè)的實際情況當前主要是搞好經濟報酬。針對現行工資制度中普遍存在的一些問題，力求通過落實具體的“六個轉變”，促進工資收人分配的機制轉換與制度創(chuàng)新。 </p><p>　　(1)工資等級制度要由以前的結構工資制，崗位技能工資制轉變?yōu)閸徫还べY制。 </p><p>　　(2)工資調整要由以前的基本處于靜止狀態(tài)轉變?yōu)榧皶r調整的動態(tài)。 </p><p>　　(3)職工個人工

24、資的高低，由以前的主要靠單位的經濟效益來決定，轉變?yōu)榻窈蟮闹饕柯毠け救朔e累的知識技術存量及其表現的能力來決定。 </p><p>　　(4)激勵、調動職工積極性，要由以前依靠獎金為主，轉變?yōu)橐揽繕藴使べY為主。 </p><p>　　(5)考核激勵要由以前側重考核部門為主，轉變?yōu)橹攸c考核職工個人崗位職責的完成情況或工作業(yè)績?yōu)橹?，把考核的重心轉移到職工個人上來。 </p>&l

25、t;p><b>　　6、績效考核評價 </b></p><p>　　績效考核評價是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它是指按一定的標準，采用科學的方法，評價員工對本職工作的履行程度。以確定其工作成績的一種有效管理方法，是人力資源管理中其它工作的基礎。 </p><p><b>　　結語； </b></p><p>　　時