現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新

1、<p>　　現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新</p><p>　　[摘 要]本文通過分析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代發(fā)展需要，提出人力資源管理模式和方式的改進意見，探討人力資源管理信息化建設，論述運用雙邊數(shù)據(jù)平臺改進績效考評管理的技術(shù)原理和方法，為現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作改進提供參考。 </p><p>　　[關鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；信息化管理 </p

2、><p>　　[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）5-0025-02 </p><p>　　事業(yè)單位是為了滿足社會對文化、教育和衛(wèi)生等多方面需求，以社會公益為目的設立的組織機構(gòu)，融合了多方位的人才儲備，具有良好的社會效益。人力資源關系到事業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題，而事業(yè)單位作為人力資源的第一儲備基地，現(xiàn)階段人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理機制，存在

3、管理模式落后、人力資源開發(fā)不夠、績效考評標準模糊、薪酬分配平均化、缺乏活力等問題，在執(zhí)行力的管理和推行上也存在許多不足，嚴重影響了事業(yè)職能的落實，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，所以現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新十分迫切。 </p><p>　　1 人力資源管理現(xiàn)狀分析 </p><p>　　一是，事業(yè)單位的人力資源管理，存在人員流動機制僵化的現(xiàn)狀。目前，事業(yè)單位的管理和操作一直長期沿用

4、單一模式進行管理，人員配置以及安排相對固化，很難形成高效統(tǒng)籌劃一的運營機制。事業(yè)單位的崗位實行的是編制管理，一方面具有相對的穩(wěn)定性，有利于事業(yè)的持續(xù)運行，同時也存在崗位人員流動性嚴重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機制，難以通過崗位人員的流動提高崗位的素質(zhì)。在崗位人員的流動上，只是不斷地有新鮮血液補充進來，少有并不適合事業(yè)單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機意識缺乏。 </p><p>　　二是，事業(yè)單位的

5、機構(gòu)編制調(diào)整緩慢，存在人力資源與職能現(xiàn)狀不符的問題。隨著社會的發(fā)展，以社會公益為目的設置的組織機構(gòu)，事業(yè)單位的職責范圍和工作任務也會隨之發(fā)生較大的變化，存在編制增減的實際需求。由于事業(yè)單位機構(gòu)編制的管理具有高度的統(tǒng)一性，在人力資源的適應性調(diào)整方面，程序復雜，進程緩慢，致使存在部分機構(gòu)編制臃腫和部分機構(gòu)人力資源不足的雙重現(xiàn)象發(fā)生。此外，在人力資源管理上，對崗位責任和工作任務，因多缺乏量化的考核指標和與之對應的績效分配機制，內(nèi)部員工的主動性

6、明顯不足，很難調(diào)動職工的工作熱情，營造良好的工作氛圍；受機制所限，單位部門間還存在協(xié)作意識和協(xié)作氛圍不強等問題。 </p><p>　　基于這種現(xiàn)狀，對事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新，就不應該僅僅停留在對傳統(tǒng)人事管理機制改革上，而應該從根本出發(fā)，專注于理念的和模式上的創(chuàng)新，改變現(xiàn)有的狀況，提升事業(yè)單位的崗位危機意識，加強內(nèi)部職工的主動性和相互配合協(xié)作的團隊合作模式，更高效地履行社會服務職責。同時，需要加強對改革新意識的宣

7、傳，塑造有壓力的績效考評機制，明確人力資源門檻，提升事業(yè)單位在社會上的作用以及正能量影響，減少改革的難度以及不確定性。 </p><p>　　2 改善事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀 </p><p>　　2.1 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式 </p><p>　?。?）加強事業(yè)單位編制的適應性調(diào)整。編制和崗位設置的適應性考核與調(diào)整，是事業(yè)職能有效落實的基礎保障，是促進崗位積極

8、性、主動性的重要手段之一。目前，事業(yè)單位的編制管理高度統(tǒng)一，重要人事崗位的設置與任命權(quán)力層次講究，存在適應性調(diào)整程序復雜，進程緩慢以及實際用人建議采納不充分等問題，致使崗位編制與事業(yè)職能的適應性得不到及時、充分的調(diào)整，往往出現(xiàn)部分機構(gòu)編制臃腫和部分機構(gòu)人力資源不足的雙重現(xiàn)象，嚴重影響事業(yè)職能的充分落實，不利于崗位能動性的發(fā)揮。所以，應當把事業(yè)編制和崗位設置的適應性調(diào)整，作為事業(yè)單位人力資源管理改進工作的重要內(nèi)容來抓。 </p>

9、;<p>　?。?）提升人員的流動性。崗位人員的素質(zhì)和工作質(zhì)量，決定崗位的績效質(zhì)量，影響事業(yè)職能的整體落實。謀求資源零冗余、人盡其才和高績效，是人力資源管理的主要目標。保持健康的競爭機制和有效的崗位人員流動氛圍，無疑是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有利因素。事業(yè)單位應當以實際需求為目的，以崗位職責要求為標準，以績效考核為依據(jù)，加大人員流動性管理的力度。崗位流動性管理工作的重點，一是要力保管理無盲區(qū)，科學配置人力資源，通過人員流動及時

10、填補管理空缺；二是重視崗位資源，嚴格管理，杜絕冗余和怠崗現(xiàn)象，引入競爭機制，通過人員流動及時調(diào)整不適應崗位的人員；三是強調(diào)分工與協(xié)作，做好靈活的勞動力統(tǒng)籌調(diào)度工作。 </p><p>　　（3）多渠道補充人力資源。事業(yè)編制的招聘錄用是事業(yè)單位人力資源補充的主要渠道，限于編制管理的局限性和有限的事業(yè)編制資源，人力資源往往不能滿足現(xiàn)實職能工作需求，應當多渠道補充，以保障事業(yè)職能充分有效發(fā)揮。在人力資源補充方面，要進一

11、步提高工作效率，力保編制內(nèi)人力資源缺口得到及時補充；結(jié)合事業(yè)發(fā)展需要，重視和加強合同制員工隊伍建設，通過給予合理的勞動待遇、良好的工作環(huán)境和可靠的社會保障，穩(wěn)定員工隊伍，有效發(fā)揮他們的作用；此外，應針對實際需求，推行事業(yè)單位臨時用工制度，提供臨時用工的財力保障。事業(yè)單位的社會責任在進一步強化，公益職能進一步拓展，多渠道補充人力資源，符合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實需要。 </p><p>　?。?）進一步完善績效考核

12、制度。事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。而當前，事業(yè)單位績效考核制度的落實容易流入表面化，走過場的情況較為多見，并不能真實反映出個人業(yè)績的優(yōu)劣狀態(tài)，導致崗位的促進作用不大。在事業(yè)單位崗位績效考核制度完善方面，建議推行自評和互評雙軌制，既能多途徑檢驗崗位的績效水平，又能促進日常的崗位協(xié)作。量化考核指標也是真實反映崗位績效考核結(jié)果的辦法，提出執(zhí)行力、工作量、效率、

13、質(zhì)量等績效考核因子，按崗位職能特性賦予合理的分值，構(gòu)成考核評分標準，評分標準與優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職的考核等次相對應。此外，績效的考核應考慮年度考核和專題考核相結(jié)合，對重大任務實施專題考核，考核的結(jié)果作為年度考核的重要參考依據(jù)。 　?。?）重視職工的后期培訓。人員的適應性要求，將隨事業(yè)發(fā)展或崗位變化而變化。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作

14、為一件大事來抓，始終作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。此外，重視抓好培訓的后續(xù)工作，以點帶面深化培</p><p>　　2.2 改善事業(yè)單位人力資源管理方式 </p><p>　?。?）引入信息化建設，提升現(xiàn)代管理水平。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式采取人事管理模式，在管理的過程中很難在任何情況下對員工的選拔和篩選都是保證真實客觀的，很多時候會帶有主觀因素。這時候第一會給階段性的評價帶來偏差

15、，影響最終情節(jié)的結(jié)果；第二容易引起糾紛，同一件事不同的人因為站在不同的立場就產(chǎn)生了不一樣的觀點，很難客觀實在的區(qū)分事情的評定標準。所以引入信息化管理，依托人力資源數(shù)據(jù)庫分析，可以提升事業(yè)單位人力資源的管理水平，優(yōu)化單位選人用人策略。 </p><p>　　所謂事業(yè)單位人力資源管理的信息化建設，就是指信息技術(shù)在人力資源管理上利用IT技術(shù)對人事管理進行合理構(gòu)架以及指導的過程。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理還停留在計劃經(jīng)濟時代

16、，在人事管理工作實施時調(diào)度仍需要投入大量人力，并具有相當?shù)牟幻鞔_性。并且在這其中還是會產(chǎn)生缺乏信息反饋和管理質(zhì)量評估，難以達到預期目標。 </p><p>　?。?）依托雙邊數(shù)據(jù)化平臺建立指導性策略。信息化建設的核心工作之一是建立數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)源自于日常的管理系統(tǒng)的考核制度，但是又會對管理系統(tǒng)提供技術(shù)支持和改革參考依據(jù)，所以這是一個良性循環(huán)的過程。而要想獲得這一個良性循環(huán)，還必須設定雙邊數(shù)據(jù)庫機制，數(shù)據(jù)庫不僅僅只關

17、注數(shù)據(jù)的輸入和輸出，更應該著重于數(shù)據(jù)的反饋，它會對數(shù)據(jù)庫的改良提供寶貴的意見。 </p><p>　　依托雙邊數(shù)據(jù)化平臺，有利于設定合理的指導性工作計劃，具體包括了工作的安排、進度以及考核標準，合理分配工作安排以及負責人等。這一系列的流程里面都需要歷史數(shù)據(jù)庫進行調(diào)節(jié)參考輔助作用，同時，執(zhí)行中又會生成一系列新的數(shù)據(jù)，包括反饋回執(zhí)數(shù)據(jù)，有助于綜合分析評估，可以在根本上避免工作不嚴謹、信息滯后等多種弊端，各層面都有了明

18、確的目標指示。 </p><p>　?。?）建立新的管理評價系統(tǒng)?；趩T工個人數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)處理，可以完善的個人能力的數(shù)據(jù)分析，從而為員工的管理評價績效考評機制提供相應的依據(jù)。此外，對于新招聘的員工，在人力資源獲取機制上也需要明確規(guī)劃能力要求，將不會存在編制臃腫、濫招等現(xiàn)象出現(xiàn)。 </p><p>　　新的管理評價系統(tǒng)應該包括多種指標進行考評，以工作任務的完成進度以及質(zhì)量為主，其他的還應包括

19、其學習能力、團隊合作能力等多種方式，這些都需要依托于雙邊的信息化建設為基礎，這樣才能完成合理的績效考評機制。 </p><p><b>　　3 結(jié) 論 </b></p><p>　　事業(yè)單位作為社會公益性服務部門，需要集成優(yōu)良的人力資源，保持高質(zhì)的崗位工作效率，以保障事業(yè)職能的有效運行。針對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)實存在的弊端和問題，我們應當更新管理理念，與時俱進，積極

20、探索，大力推進改革，著力改進和創(chuàng)新人力資源管理模式，切實加強人事編制的適應性調(diào)整，多渠道補充人力資源，改進績效考核制度。大膽引入新技術(shù)，推進信息化建設，運用雙邊數(shù)據(jù)化管理平臺，提升人力資源管理評價和決策水平，適應現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的需要。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]瞿鳳仙.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[M]