創(chuàng)業(yè)公司該怎樣做招聘

1、1創(chuàng)業(yè)公司該怎樣做招聘創(chuàng)業(yè)公司在完成融資后，接下來面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司來說至關重要，因為再優(yōu)秀的領導者也無法獨撐一家企業(yè)。對于創(chuàng)業(yè)公司的人才招聘工作，我有以下幾點建議：1.在選聘人才上，投入更多時間大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配（ProductmarketFit）后，你就應該花13甚至是一半的時間來招聘人才。對于工作繁重的你來說，這聽起來或許有些不可思

2、議，但為了公司的最大利益，你應該這么做。好的公司永遠都不乏優(yōu)秀人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。KeithRabois（美國支付公司Square前任COO）認為，在公司達到500人的規(guī)模以前，CEO和創(chuàng)始人應該親自面試每一位候選人。2.一開始，必須躬身力行在招聘某一職位時，你必須先對這個職位有深刻的認識和了解，否則很難找到適合該職位的理想人選。有一個經(jīng)典的例子，講的是一個技術型CEO決定招募一個銷售副總裁，

3、原因是他自己不想接觸銷售工作。這其實是不可行的。首先，他必須親力親為，細致地了解公司的銷售要干些什么，在選出幾位候選人之后，再與董事會或投資人討論，并確定最終人選。3人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們，這樣做哪怕只有5%的成功率也是值得的。我知道的所有成功的初創(chuàng)企業(yè)一直以來都是這么做的。當你確定一個人社交范圍很廣時，你應該跟進他，盡可能從他口中多了解人才信息。有時候，為了得到優(yōu)秀人才，你必須不擇手段。不少真正優(yōu)秀的人才

4、從來不會主動找工作，所以你不應該把眼光局限在求職者身上。如果借助求職網(wǎng)站和獵頭公司的效果都不理想，采取會議方式則是個不錯的選擇，例如開展一些技術對話來招聘技術人才等。如果你的企業(yè)已具有一定知名度，那么校園招聘也是不錯的選擇。人才招聘是個長線投資，你認識一個優(yōu)秀的人之后，有可能在一年內(nèi)（甚至更久）都不會和他談論職位信息。你還可以利用本公司的投資人及其人脈來尋找人才，在你為投資人介紹企業(yè)發(fā)展狀況時，可以順便告訴他企業(yè)需要什么樣的人才。關于這

5、點建議我還有一個體會，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率往往是最高的。6.強力推銷你的公司使命為吸引人才，你必須要先明確公司使命。作為創(chuàng)始人，你難免會覺得每個人都像你一樣，對公司所做的事充滿熱情，但事實并非如此。你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。此外，你還應該借助董事會或投資人的力量來完成招聘收尾工作。一旦確定人選后，就應盡快進入收尾階段。在候選人進入企業(yè)后，負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選