寧波東冠科技有限公司科技人才激勵機制研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文（設計）開題報告工商管理寧波東冠科技有限公司科技人才激勵機制研究一、立論依據1.研究意義、預期目標目前國家人才中長期發(fā)展規(guī)劃綱要，將人才開發(fā)與激勵提到了前所未有的戰(zhàn)略高度，并且把企業(yè)人才的優(yōu)先開發(fā)作為推動經濟轉型的重要策略。可見企業(yè)科技人才對于生產技術的升級、產品的研發(fā)具有重要的價值。企業(yè)的科技人才激勵情況如何，存在哪些問題；如何引導企業(yè)建立與完善科技人才激勵機制等問題是當前企業(yè)人才開發(fā)工作需要解決的關鍵環(huán)節(jié)。由此可見企業(yè)發(fā)展

2、離不開科技創(chuàng)新和人力資源開發(fā)，而科技人才作為人力資源的重要組成部分，在科技創(chuàng)新中有著至關重要的作用。只有充分發(fā)揮企業(yè)科技人才的作用滿足企業(yè)科技人才數量和質量的要求，才能夠保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，保持有效競爭力。寧波東海集團——寧波東冠科技有限公司是一家集生產水表、IC卡水表、遠程抄表系統、煤氣表、智能IC卡煤氣表、腰輪流量計、渦輪流量計、銅閥門、定時器、熱量表于一體的研發(fā)生產的綜合性公司，是浙江省計量智能儀表科技開發(fā)的重要基地，擁有一支

3、高學歷、多學科的科技研發(fā)隊伍，有先進的音速噴嘴流量檢測裝置、2000L鐘罩及100L、20L較完善的氣體流量測試裝置，一流的模具加工中心，其設備擁有加工中心、慢走絲、三軸電脈沖等較先進的模具加工設備，為加快新產品開發(fā)及模具的制造創(chuàng)造了良好的條件。|企業(yè)自創(chuàng)立以來，以勝似生命的質量觀和顧客滿意的經營觀，始終奉行產品質量上乘，服務周到詳盡，價格合理的經營宗旨，追求無限創(chuàng)新的科學思維，全力推進科學技術進步，不斷引進科學技術，為研究和開發(fā)新產品

4、作出了不懈的努力。公司現有廠房面積一萬多平方米，擁有一支具有一定實力的科技隊伍和管理隊伍，有較先進的工藝技術，嚴格的質量保證體系以及先進的生產設備和檢測裝置，年生產能力80100萬臺煤氣表。本文通過著重抓住該企業(yè)的核心人才—科技人才，進行其激勵因素分析，并揭示企業(yè)激勵模式尤其是對科技人才的激勵機制現存的問題，及改進和調整策略。同時也為企業(yè)提出合理化的薪酬設計，多樣化的薪酬方向與導向性薪酬方案，多種激勵方式并存的激勵機制提供新思路。2.國

5、內外研究現狀3遠。2.國內相關研究張軍、龔建立(2002)在《科技人員激勵因素研究》中認為：制約科技人員積極創(chuàng)造性發(fā)揮的影響激勵因素是物質性報酬，在絕大多數場合，都是一種較有效的的激勵因素。而報酬的依據是“績效”的數量與質量，以及“績效”的被認可程度。雷亞萍(2003)在《激勵機制的綜合模型及其相關因素分析》中認為：研究企業(yè)激勵機制以及相關因素，企業(yè)績效考核體系是能力和激勵的合量。企業(yè)員工的勞動積極性必須有一定的物質保證做基礎，才能不斷

6、提高。企業(yè)的物質獎勵模式可分為兩種形式其一是工資和獎金：工資是依據員工的才能和崗位職責來確定的。而獎金的發(fā)放是基于員工的工作績效而定的，它克服了基本工資缺乏動態(tài)彈性的弊端。但由于獎金的多少取決于當年的經營狀況，因而就往往會促使員工行為短期化。其二是股份期權：股份期權就是將企業(yè)所有者的一部分剩余索取以股票的形式付給員工，也就是說，員工可憑借股份的擁有來獲取資本收益。這樣，就使員的個人利益與企業(yè)的經營績效緊緊地聯系在一起，使得員工能長期關心

7、企業(yè)的發(fā)展。王昌林(2006)在《企業(yè)授權激勵與物質激勵》中指出：激勵作用不完善的情形：對于精神激勵，包括晉升激勵、授權激勵等，較多的以行政激勵的方式代替。我國國有企業(yè)員工物質報酬長期偏低，員工的物質報酬相對穩(wěn)定，這種物質報酬體制決定了物質報酬對員工的激勵作用不大，我國企業(yè)內部激勵機制的不健全表現在晉升激勵、授權激勵等較缺乏，如果能夠提高晉升激勵、授權激勵等的作用，將會使企業(yè)的激勵機制趨于完善。趙黎明、潘康宇(2007)在《高科技行業(yè)知

8、識創(chuàng)新人力資本激勵因素實證分析》中認為：在企業(yè)激勵機制中強調的激勵因素，相對于物質回報更加重視個人的發(fā)展空間與工作得到認可這兩個因素。他們在與組織的博弈中。傾向于采用合作博弈策略，這種合作態(tài)度，使通過溝通達到令員工與組織在認識和行動上保持一致成為可能。認為有效溝通是現階段我國高科技行業(yè)知識創(chuàng)新人力資本激勵的最有效途徑。景光儀、陳井安(2008)在《科技企業(yè)需因人而異搞激勵》中認為：對R&D人員來說，最重要的激勵因素是成就需要，而貨幣需要