某某企業(yè)培訓體系的調查研究[文獻綜述]

1、題目某某企業(yè)培訓體系的調查研究一、前言部分一、前言部分企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發(fā)展。在企業(yè)競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)提高員工素質并增強企業(yè)核心競爭力的重要手

2、段。培訓有利于提高企業(yè)的勞動生產率，有利于滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是員工的最大福利。通過建立有效的培訓機制，建立完善的評估制度，維持企業(yè)的向心力，提高企業(yè)的核心競爭力，實現企業(yè)的最終目標，使企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。二、主體部分二、主體部分企業(yè)間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭一方面在于企業(yè)能否得到優(yōu)秀的人才；另一方面更在于企業(yè)能否用好現有的人才，能否最大限度地培訓開發(fā)企業(yè)現有的人力資源，并挖掘出企業(yè)潛在

3、的人力資源。在過去，企業(yè)比較重視的是圍繞優(yōu)秀人才的吸收、引進、招聘的競爭，不惜花費大量的人力物力，展開愈演愈烈的競爭?，F階段，企業(yè)間競爭的另一個重點區(qū)域——企業(yè)培訓工作已為眾多成功企業(yè)所重視。從一定程度上講，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才競爭的背后關鍵是培訓的競爭。（周健林森2010年）（一）國內研究現狀企業(yè)培訓動力不足多數民營企業(yè)還屬于家族企業(yè)，對企業(yè)培訓存在偏見：一方面，培訓是一種高成本支出，投資回報率很低，并且培養(yǎng)H的人才很容易流1

4、暇失；另一方面，現在的勞動力市場上勞動力供大三于求，企業(yè)完全可以從市場上招聘到所需的人才，認為投資培訓實屬不必要的投資。（王旭輝王婧2009年）缺乏培訓文化主要表現為培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，培訓內容缺乏針對性，缺上形成了一套基本規(guī)范的體系，但是在許多環(huán)節(jié)還存在問題。如新技術應用不夠廣泛、教學資源嚴重匱乏、信息技術很難推廣普及、對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價等。信息化培訓的對象主要是身心各方面均已成熟的員工。由于各人的知識水平以

5、及所在的崗位職責不同，因而對培訓的要求也存在差異。但目前不少培訓內容和模式比較單一，難以調動職工參與培訓的積極性。培訓只是短期的課程，強調提高工作技能，但是多數情況下只是講授式的，實際操作的練習比較少。投入巨大的物力、人力與財力，但培訓效果往往不盡如人意。（趙華2010年）“性格決定命運，思路決定出路”。想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，要轉變企業(yè)領導人“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念。其次是改變

6、員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工應該得到的權利，也是員工必須盡到的義務。另外，企業(yè)不要先人為主地認為普通的員工由于是工作內容相對簡單、重復性高，因此不需要什么培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，普通員工的基本職業(yè)素質、知識、技能情況，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。最后，要重新定位培訓在企業(yè)生產中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。（閆濤2009年）有的企業(yè)年初制定的培訓計劃，往往在領

7、導一聲“以后再說”中變得無序和難于安排。所以不進行溝通、了解，只是由企業(yè)人力資源部一廂情愿制定的培訓計劃，最終很有可能難以貫徹執(zhí)行。因此，掌握公司業(yè)務特點和部門特色，合理安排，才能在培訓時間上避免計劃與變化的沖突。（《印刷經理人》2009年）現代信息技術對企業(yè)培訓績效的促進作用企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。企業(yè)培訓因其針對性、時效性強的特點，使企業(yè)