浙江經(jīng)建工程管理有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀與對(duì)策研究【開題報(bào)告】

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理浙江經(jīng)建工程管理有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀與對(duì)策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)在當(dāng)今激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素，而員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，激勵(lì)己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，成為人力資源管理的一種重要手段，甚至成為確立企業(yè)總體競爭力的關(guān)鍵。相關(guān)研究顯示，員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于企業(yè)激勵(lì)水

2、平的高低。企業(yè)可以通過有效的員工激勵(lì)，正確地引導(dǎo)員工的行為動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的需要，從而增加其滿意感，繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)其積極性和創(chuàng)造性。本研究對(duì)浙江經(jīng)建工程管理有限公司的員工激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，旨在了解公司員工激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其在激勵(lì)方面存在的問題，并針對(duì)問題提出一定的對(duì)策及建議，以期為其他發(fā)展中的企業(yè)能夠真正建立起適應(yīng)企業(yè)的有效的員工激勵(lì)，改善企業(yè)人力資源狀況，更好地吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的作用

3、等提供參考。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀：激勵(lì)一詞譯自英文Motivation。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思。在人力資源管理中，激勵(lì)就是指管理者采取某種有計(jì)劃、有目的的措施，激發(fā)、鼓勵(lì)工作人員的動(dòng)機(jī)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)的過程。激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面一方面是對(duì)被激勵(lì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，從而使其更加積極地工作另一方面，也使其他員工看到企業(yè)在鼓勵(lì)千卜么，從而也朝著相同的方向去努力即是說，激勵(lì)具有行為強(qiáng)化和示范的雙重功能

4、，有效的激勵(lì)，應(yīng)使兩者的效能達(dá)到完美的結(jié)合。激勵(lì)理論的研究自上世紀(jì)初開始就一直是管理界研究的核心，概括來說該類研究經(jīng)過了三個(gè)階段：（1）從單一的經(jīng)濟(jì)刺激到滿足多種需求；（2）從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素逐步明晰；（3）從激勵(lì)內(nèi)容的研究到對(duì)激勵(lì)過程的探索。馬斯洛(1943)的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理、安全、2辛西婭.A蒙哥馬利，大衛(wèi).J科利斯（2008）在公司戰(zhàn)略一書中認(rèn)為一個(gè)公司或企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候不僅僅從物質(zhì)方面

5、進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)還要從精神，文化等方面進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能發(fā)揮員工的積極性，公司才能處于不敗之地。迪安R斯皮策(2008)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，認(rèn)為一個(gè)企業(yè)要成功，如何激勵(lì)員工是很重要的，激勵(lì)員工不僅僅從物質(zhì)方面還要從精神，文化，溝通等方面進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能留住員工?？傮w上看，國外有關(guān)激勵(lì)理論的研究起步較早，且已形成了成熟的理論體系。在20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。

6、這些激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析，服務(wù)于管理者，調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，以克服科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。國內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國對(duì)激勵(lì)理論研究的起步較晚，但隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立，激勵(lì)理論的研究也快速開始展開。經(jīng)過二十多年的發(fā)展，我國對(duì)激勵(lì)理論的研究也取得了一定的成就。歸納起來，我國對(duì)企業(yè)激勵(lì)理論的研究分為兩個(gè)方向：即對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題研究和對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題研究。國內(nèi)針對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)問題的

7、主要研究成果有：張維迎(1995)通過建立模型解釋了企業(yè)內(nèi)部最有委托權(quán)安排的決定因素，重點(diǎn)研究了企業(yè)委托權(quán)的內(nèi)在作用。將現(xiàn)代激勵(lì)理論融入實(shí)踐，研究得出改革才能提高國有企業(yè)的績效。在專著——《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》（1995）中提到，企業(yè)存在的原因是企業(yè)家能力的差別在個(gè)人上的表現(xiàn)。企業(yè)是人們相互合作的一種方式，在企業(yè)中，企業(yè)家能力比較低的人從事生產(chǎn)活動(dòng)，而企業(yè)家能力比較高的人從事經(jīng)營決策。李愛梅、肖勝(2003)在員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富中

8、指出適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，讓員工持有一定的股權(quán)數(shù)可以使企業(yè)得到意想不到的財(cái)富。楊智群(2006)研究分析了中小型民營企業(yè)人才利用的現(xiàn)狀和民營企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，指出了其原因所在，并提出了薪酬福利激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)等激勵(lì)措施。蘇偉倫（2006）提出8類激勵(lì)方法，有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)等，在物質(zhì)激勵(lì)中重點(diǎn)提出的就是關(guān)于薪酬的重要性等等。孫潔(2008)提出當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)方式主要有績效工資、福利計(jì)劃激勵(lì)