3價值觀、態(tài)度和工作滿意度

1、3章 價值觀、態(tài)度和工作滿意度,民族、年代,價值觀,安樂死應該合法化嗎？計劃生育是正確的嗎？行為校正是一種控制嗎？,價值觀,價值觀（values）：指導人們行為和決策判斷的信念。（反映的是一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念） 根據內容和強度排列一個人的價值觀，就可以獲得一個人的價值系統(tǒng)。價值觀的形成：教養(yǎng)方式、社會文化等；每個人的價值觀是不同的；價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。,價值觀的源泉,1、民族文化： 美國

2、：自由、民主、平等、個人主義、能力主義 日本：和、信、誠；家族企業(yè)----終身雇傭；集體主義----團隊精神；島國意識----緊迫的危機感 中國：自強不息、厚德載物；勤儉節(jié)約；精忠報國；已所不欲、勿施於人；學而優(yōu)則仕；少壯不努力，老大徒傷悲；威武不能屈、貧賤不能移、富貴不能淫；人為財死、鳥為食亡,2、父母、家庭、朋友、學校及社會環(huán)境 早年受父母、家庭影響大； 青少年時期受學校和朋友影響大； 長大后受社會環(huán)境特別是

3、整個社會價值取向的影響大。就個體在工作中的行為而言，走上社會后，所選擇的第一個職業(yè)（工作單位），對一個人的價值觀體系（主要是指對工作態(tài)度等行為）的影響較為明顯。 相對其他方面，價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，但仍會發(fā)生變化，而且通常帶有顯著的時代特征。,價值觀的分類,奧爾波特(Allport)及其助手的分類 奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是該領域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價值觀類型：(1)理論型：重視以批判和理性的方法

4、尋求真理。(2)經濟型：強調有效和實用。(3)審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。(4)社會型：強調對人的熱愛。(5)政治型：重視擁有權力和影響力。(6)宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。,[個人、社會價值觀],（一）個人價值觀一般來說，周圍事物越復雜，價值判斷也就越復雜，但個人終究會以某種價值觀作為主導標準，并以此為核心建立起他的個人價值體系。 1、享樂主義的個人價值觀。這種價值觀把人生看成是人的生理本能需要的滿足

5、，認為人生的目的和意義就在于追求個人的物質生活享樂。我國魏晉時代流傳的《列子.楊朱篇》，說：“人之生也，奚為哉？奚了哉？為美厚爾，為聲色爾！” 愛爾維修說：“快樂和痛苦永遠是支配人的行為的唯一原則?！?2、實用主義價值觀。這種人生價值觀認為，個人生存的目的只服從個人主觀的意志和欲望，生活的意義只在于按照這種欲望行動所帶來的好處的多少，人生價值觀就在于“方便”和“有用”。美國實用主義哲學家詹姆士提出，世界就是“我的經驗”，所謂“真實的”，

6、只是“在我們思維方面方便的”，正如同“正確的”，只是“在我們行為方面方便的”一樣。這就是說不管在認識方面還是在行為方面，“方便”是唯一的標準和價值。人生得意義是什么？詹姆士認為，就在于相信它“對于我們的生活是有利益的，”在中國的實用主義者胡適看來，人的生命本身不過是一件生物學的事實，沒有什么意義可言，人生的意義完全是憑個人主觀的創(chuàng)造，只在于“實用”。,3、權力意志主義的個人價值觀。尼采提出“權力意志論”，認為人不僅有求生的意志，而且有謀

7、權的意志，人生在本質上就是盡力攥取權力，整個世界都是按照人的意志建立起來的“夢境”。 4、絕對自由主義的價值觀。薩特把自由視為人的本質，人的價值。“人的實在只有在它是自由的時候，才是有充分價值的”。他所說的“自由”，就是指人在每一個具體的事件中，都要根據自己的判斷作出決定，不需要任何原則來指導。如果依循了某種原則，那就是舍棄了自己的自由。,[你的國際文化智商是多少],對于不同國家的風俗、活動和事實，你的了解程度如何?以下的多項選擇測驗

8、可以在這一方面給你提供反饋。1．在以下哪個國家中大多數人都慶祝齋月(禁食的一個月)? a．沙特阿拉伯； b．印度； c．新加坡； d．韓國； e．上述所有答案都正確。 2．當你與韓國企業(yè)合作伙伴Lo Kim Chen第一次見面時，你稱呼他最合適的是： a．Kim先生； b．Lo先生； c．Chen先生； d．兄弟； e．上述所有稱呼都可采納3．在巴西，你的晉級材

9、料應被翻譯成何種語言?,a．法語； b．意大利語； c．西班牙語； d．英語； e．上述答案均不對。4．在日本很重要的一點是： a．只有在你和日本東道主發(fā)展了相互關系之后，才遞上名片； b．雙手遞上名片； c．把你公司的名稱寫在名片上面，但不要寫你的職位或頭銜； d．上述都是； e．上述都不是。5．下列哪一種運動是全世界范圍內都流行的項目? a．籃球； b

10、．棒球； c．網球； d．足球； e．高爾夫球。,6．對于一個美國商人來說，用手接觸來自哪個國家的商人是不被接受的? a．日本； b．意大利； c．斯洛文尼亞； d．委內瑞拉； e．法國。 7．下面哪些是不合適的禮物? a. 在中國送鐘； b．在埃及送一瓶甜酒； c．在阿根廷送一套組合刀； d．在中國設宴請客； e．上述答案都不對。8．下

11、列哪一個國家有著最嚴格的社會等級? a．英國； b．美國； c．日本； d．印度； e．德國。,9．傳統(tǒng)的西方銀行業(yè)在下列哪一個國家中運行困難，因為這個國家的法律嚴禁給付利息? a．巴西；b．沙特阿拉伯；c．蒙古； d．印度；e．希臘。10．加拿大的首都是： a．多倫多； b．渥太華；c溫哥華； d．安大略； e．蒙特利爾。,正確答案依次是

12、1)a；2)b；3)c；4)b；5)d；6)a；7)a b c ；8)d；9)b；10)b。答對8個或8個以上者說明你對不同國家的風俗習慣、實際生活、常識相當熟悉，知識比較廣博，若答對4個或更少，則說明你對異國土地及其國民的了解需要大大加強。,價值觀,中國人在理論的、政治的和宗 教的價值表現(xiàn)出高度的興趣，而在社會的、經濟的和美學的價值上表現(xiàn)出較低的興趣。美國占優(yōu)勢的是經濟的、美學的和政治的，而次要的是理論的、社會的、

13、宗教的價值；美國人較強的是經濟的、政治的和宗教的價值，較弱的是美學的、社會的和理論的價值。,不同國家經理人的價值體系,不同群體的價值觀偏好,價值觀,可變？我們可能會決定不接受那些根深蒂固的價值觀？,價值系統(tǒng)的源泉,價值系統(tǒng)的組成部分：遺傳（約占40％）民族文化父母行為、教師、朋友以及其他相似的環(huán)境因素。價值觀的大部分變異是由于環(huán)境因素決定的。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，這是由自身的遺傳成分和獲得方式所決定的。,了解價值觀,對

14、員工的態(tài)度、動機、知覺和判斷有很大的影響價值觀淡化了客觀性和理性現(xiàn)狀與價值觀不符時,價值觀的類型,羅克奇價值觀調查終極價值觀 工具價值觀公司經營者、鋼鐵業(yè)工會成員和社區(qū)工作者當代的工作群體9.11對美國人的影響,經營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列（最高的5種）,價值觀、忠誠感和道德行為,中高層管理者擁有的價值觀對組織內的整體道德氣憤產生重要作用。商業(yè)道德（醫(yī)藥行業(yè)）企業(yè)道德標準的決定因素,不同文化下的價值觀,

15、霍夫斯泰德評估文化的構架五個緯度GLOBE工作團隊確認九個緯度,當代的工作群體,根據進入勞動力隊伍的不同年代而劃分的幾個群體，反映了不同的人群或不同的時代的人的價值觀。,中、美價值觀比較,人際關系 中國——“和為貴” ，其順序為情、理、法 對立美國—— “法制”，順序是法、理、情 ，人情關系淡薄 對待利益 中國——義重于利，強調地位和等級 美國——金錢作為衡量一切的標準,中、美價值觀比較,對待教育 中

16、國——書中自有黃金屋、書中自有顏如玉美國——追求實用性，可操作性，喜愛能立見功效的教育,中、美價值觀對人力資源管理的影響,中國容易形成各種非正式組織，沖突的解決通過協(xié)調和讓步來進行 。受傳統(tǒng)“權本位”觀念殘余的影響，社會上許多人還存在較嚴重的"官本位"思想。,當代美國員工的價值觀美國個人隊伍的價值觀的變化，主要表現(xiàn)為以下六個方面：1、不同組織層次上的員工所表達的看法一直存在差別—等級鴻溝。如管理者與辦事

17、員和計時員。2、大部分員工認為他們的公司已不像過去那樣是適于工作的地方了。3、計時員工與辦事員的不滿意感似乎在不斷增大。4、絕大部分員工都對他們的報酬表示贊許。5、員工對他們是否收到公平對待的評價有下降趨勢。提升的期望也已降到從未有過的最低點。6、員工越來越期望公司能幫助他們解決一些問題。,不同價值觀對組織行為學的意義,美國人在美國環(huán)境對美國人進行研究而形成的組織行為學的知識體系80%,價值觀對個體行為的影響,是了解員工態(tài)度

18、和動機的基礎； 影響一個人的態(tài)度和行為； 是構成企業(yè)（組織）文化的重要方面； 是組織甄選、培訓員工的重要工具。 價值觀主要在兩個方面影響員工的行為： 對一個人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響； 對一個人如何對待獲得具體結果的激勵有很大影響。,[你的價值觀是什么 ],下面有16個題目，根據每一個題目對你的重要性程度，按照從0(不重要)到100(非常重要)的評分方法給每個題目打分。把分數寫在每一道題目

19、后面：1、一個令人快樂、滿意的工作2、高收入的工作。3、美滿的婚姻。4、認識新人；社會事件。5、參加社區(qū)活動。6、自己的宗教信仰。7、鍛煉，參加體育運動。,8、智力開發(fā)。9、具有挑戰(zhàn)機會的職業(yè)。10、好車，衣服，房子等等。11、與家人共度時光。12、有幾個親密的朋友。13、自愿為一些非營利性組織工作，像癌癥協(xié)會。14、沉思，安靜地思考問題，祈禱等等。15、健康，平衡的飲食。16、教育讀物，電視，自我提高計劃

20、等。,參考答案：將這16道題目的得分按照標明的題號填入適當位置，然后縱向匯總每兩項的得分。 專業(yè) 財務 家庭 社會 1—— 2—— 3—— 4—— 9—— 10—— 11—— 12—— 總分 社區(qū) 精神

21、 身體 智力 5—— 6—— 7—— 8—— 13—— 14—— 15—— 16—— 總分哪一項得分較高，說明你比較看重這個維度，若8個項目得分均比較接近，那么你是一個比較完善的人。,態(tài)度,是關于物體、人物和時間的評價性陳述，反映一個人對某一對象的內心感受。喜歡或不喜歡態(tài)度與價值觀的關系？？,態(tài)度可看成三部分

22、組成,認知成分、情感成分、行為成分態(tài)度是穩(wěn)定？態(tài)度會影響工作行為？,態(tài)度的形成和改變,態(tài)度(attitudes)是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個人對某些事物的感受 。也就是說態(tài)度指的是對特定對象的情感判斷。個人之所以保持某種態(tài)度，是因為他可以從態(tài)度中得到好處。態(tài)度可幫助人將自己的知識、經驗、信心組織起來，變得富有意義。它能作為一種參考框架使個人所見所聞變得確切而恰當,弗格森(L．Fergn

23、son，1989)的實驗就是一個很好的證明，他要大學生對各種問題發(fā)表看法，這些問題包括戰(zhàn)爭、上帝、愛國、罪犯的處理、死刑、新聞檢查、法律、共產主義、進化、節(jié)育等等，發(fā)現(xiàn)有些內容的相關性很大。上帝、節(jié)育、進化等屬于一個總體，可以被定義為“宗教態(tài)度束”；而罪犯、死刑、戰(zhàn)爭被總括為“人道主義束”；新聞檢查、法律、愛國、共產主義則是“國家主義束”。瓊斯(E．E ． Jones，1956)給兩組大學生讀一篇反對黑人白人分校的文章，讀后請他們盡量完

24、整復述出內容。結果發(fā)現(xiàn)，反對分校態(tài)度組復述水平高而同意分校態(tài)度組復述水平低，有些材料還被加入或刪除、歪曲。這也是態(tài)度組織知識的一個有說服力的例子。,態(tài)度還可以幫助個人得到獎賞或逃避懲罰，在某些情況下，態(tài)度成了達成目的的手段。態(tài)度還可以直接地顯示個人的中心價值和自我意向。一個以個人自由為中心價值觀的人，對組織內的分權、彈性工作計劃、放寬服飾標準會表現(xiàn)出良好態(tài)度。在政治思想工作中更要摸清人的態(tài)度。觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法

25、。態(tài)度還可以用來保護個人的自我，以免受到威脅自己或環(huán)境的知識及不愉快知識的侵襲。接受威脅性的消息會產生焦慮，而培養(yǎng)某種態(tài)度可以曲解或阻擋這種消息從而減低焦慮。,一、態(tài)度的形成,態(tài)度的形成大多具有三個步驟，它們是：1、順從：在社會影響下，外顯行為與他人一致。沒有深刻的認識和情感，比較表面化，受外部控制。在1974年對美國中學高年級的一次調查中，對“喜歡哪個黨?”這樣的問題，孩子們的回答里70％與父母一致。 2、認同：喜歡某人或

26、某物體，內心樂于與他人一致，采取相同的表現(xiàn)。有較多的情緒情感摻入，是主動過程，外界獎懲已不再影響態(tài)度。 3、內化：將自己的信念與外界事物的情感認同聯(lián)系起來，并使之成為人格的一部分。,態(tài)度：概念與內容,態(tài)度是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述。態(tài)度的認知成分（cognitive component of an attitude）：腐敗是錯誤的。態(tài)度的情感成分（ affective component of an attitud

27、e ）：我喜歡她。態(tài)度的行為成分（ behavioral component of an attitude ）：所以我選擇與他交往,態(tài)度的類型,工作滿意度—工作態(tài)度工作參與--- 工作的重要性組織承諾--- 工作忠誠度組織承諾與缺勤率、流動率組織承諾的改變,態(tài)度與一致性,人們?yōu)榱吮苊夂妥约旱男袨榘l(fā)生矛盾，改變態(tài)度？一切合理化,1.認知失調理論,如果我們知道了一個人對某事的態(tài)度，就可以預測出這個人的行為？態(tài)度與行為不一致？例

28、如？個體尋求把失調降到最地程度的穩(wěn)定狀態(tài)個體減少失調的愿望由三個因素決定它對組織的意義？,認知失調理論(Festinger，1957) 個體對世界的認識是以知識、觀念、態(tài)度、意見等認知元素的形式出現(xiàn)的，這些元素之間有的相關，有的無關，也有的有沖突。真正的態(tài)度改變，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調的元素之間。如：A．管理學院是個好單位。B．我喜歡它的工作方式。C．我討厭這兒的人際關系。D．教育系有許多老教授。,在這個例子里AB協(xié)調，

29、AC不協(xié)調，AD無關。通常，人是難以忍受認知不協(xié)調的。在心理上有一種壓力，使人的情感或評價趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是：A.改變一種元素B.增加新的認知因素C.強化某一元素的重要性,因為態(tài)度中有很強的情緒成分，所以激起人的情緒可改變態(tài)度。一項研究中給被試者看破傷風的病況電影，然后詢問他們是否樂意注射預防針并記錄真實注射的比率。,2.參與改變理論（Lewin）這種理論認為，態(tài)度改變離不開群體，只有參與到群體活動中，才能

30、真正轉變一個人的態(tài)度。一項關于引導西方人改變態(tài)度，敢于吃動物內臟的研究證明了這一點。對控制組進行宣傳演講，講內臟的營養(yǎng)、烹制方法和口味等課程，課后要求他們吃內臟。而實驗組則使用共同討論、分析各種困難的方法。一些婦女提出問題，“我丈夫孩子不愛吃怎么辦?”“如何清潔內臟?”指導人員回答了這些問題，還請來營養(yǎng)學權威指導烹制方法。結果控制組只有3％真正吃了動物的內臟，而實驗組家庭中開始食用動物內臟的比率為32％。這一試驗指出了參與對改變態(tài)度的

31、重要性。,3.海德平衡理論（P-O-X模型）美國心理學家紐科姆也使用了類似的“A—B—X”的模式來表明這種關系。P：認知主體 O：另一認知主體X：P和O之間的事物或態(tài)度對象（人） 圖中“+”表示親切或重要，“—”表示無關緊要。,,P,X,O,+,+,—,其中，P是一個認識主體，O是一個認識客體，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他認為P與O之間是自發(fā)形成協(xié)調關系，同他們對X的態(tài)度有很大的關系。P和O如果對X的態(tài)度一

32、致，則他們之間的關系協(xié)調、平衡；如果不一致，則他們之間的關系就會緊張、不協(xié)調、失去平衡。為了消除緊張、不協(xié)調，恢復平衡，P與O需要加強溝通，交換意見，達成共識，以便使關系保持平衡。,左上圖表示P喜歡O并表示X對他也很重要，而O卻認為X對自己無關緊要，因而A與B的關系失去平衡。左下圖表明，若P與O交換意見，P改變了對X的態(tài)度，同O取得共識，即認為X無關緊要了，因而P與O關系恢復平衡。據此，該模型有八種可能，其規(guī)律是三邊乘積為+，則態(tài)度

33、平衡，否則，態(tài)度不平衡。,,P,X,O,+,+,—,,X,P,O,+,—,—,P與O關系緊張取決于下列因素：1. P對O的親密程度。P對O越親密，當O對X的態(tài)度與P不一致，就越緊張。2. X對P的重要程度。X對P越重要，當O對X的態(tài)度與P不一致，就越緊張。3. P與O因X發(fā)生的相互作用的頻率。P與O因X發(fā)生關系的次數越多、程度越深，就越緊張。4. P與O對X的分歧程度。分歧越大，就越緊張。5.P對自己態(tài)度的自信程度。P越堅信自

34、己正確，就越緊張。這個理論對我們解決工作中的矛盾，協(xié)調人際關系，有一定參考價值。它能使我們找到人際關系緊張的根源。在堅持原則的前提下，尋求多種辦法加以解決。,4、強迫接觸法一項實驗中取46個對黑人有看法的白人研究生，讓他們兩周內必須與黑人名流接觸，結果40人在兩周后全部改變了對黑人的態(tài)度，而且，這個結果在一年后測量時仍然保持。 5、角色扮演法 使用心理戲劇的辦法讓參與者離開自己，投身于對象的角色中體會其心理活動和社會關系、

35、社會責任的方法。6、偏好偏好也是一種態(tài)度。在經濟學中，偏好常常用ISO曲線圖解。所謂ISO曲線也稱為無差異曲線(Indifference Curves)。ISO為希臘文字頭，表示公平的意思。,ISO曲線是將人們認為效用相同的兩種商品的組合的所有可能在坐標上畫出的圖形。,,,,,,商品1消費量,商品2消費量,{態(tài)度改變的技巧},你能夠改變令人不喜歡的員工的態(tài)度嗎?有時是可能的!它取決于你是誰、員工態(tài)度的強度、改變的幅度和你所選擇的試圖

36、改變態(tài)度的技巧。員工更可能對那些受人喜歡、值得信任、有說服力的人所作的改變態(tài)度的努力作出反應。如果人們喜歡你，他們更容易認同并且接受你的信息?？尚判砸馕吨湃巍⒛芰涂陀^。所以，對于你所談論的問題，如果員工認為你是可信任的、懂行的，并且無偏見地表達你的觀點，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。最后，當你清楚明了、有說服力地表達你的想法時，更可能成功地改變一個人的態(tài)度。,如果員工還沒有對某一態(tài)度作出明確承諾時，改變這種態(tài)度是比較容易的。相反，

37、對態(tài)度的信念越強烈，改變它就越困難。而且，已經公開表示過的態(tài)度更難以改變，因為為它需要一個人承認他過去錯了。當態(tài)度的改變幅度不大時，態(tài)度也容易發(fā)生改變。要讓一名員工接受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很大的態(tài)度，需要作出很大努力。這也可能威脅到他所持的其他態(tài)度并且產生更大的不協(xié)調。,A-B關系的測量,態(tài)度影響行為嗎？調節(jié)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及特體對這種態(tài)度是否具有直接經驗自我知覺理論：用態(tài)度

38、來解釋事實態(tài)度---行為？行為----態(tài)度？,態(tài)度調查,態(tài)度調查的結果常令管理層感到驚訝員工的行為是建立在知覺而非事實基礎上,態(tài)度與勞動力多元化,培訓塑造態(tài)度字我評價、從事志愿者工作、與不同人相處、看電影,美國和日本雇員的工作滿意度比較,各種態(tài)度改變技術在不同情況下并不是同樣有效。口頭說服技術在下列情形中可能更有效：當你使用一種積極的、機智的語調來表達時；拿出有力的證據來支持你的觀點；根據聽眾來調整你的演說；使用邏輯；使用恐懼、挫

39、折扣其他情感來支持你的觀點。但是當人們能夠親身體驗時，更容易接受改變。因此，使用培訓課程，讓員工在培訓中分享體驗或親身經歷事件，同時實踐新的行為，能有效地刺激他們去改變態(tài)度。與自我知覺理論一致，行為上的變化能夠導致態(tài)度的改變。,[成功對你有多重要],如實回答下面各問題，圈出最符合你情況的數字。（ 左邊數字表示非常不同意，右邊數字表示非常同意，之間為程度上的差異）1．當有什么好事降臨在我頭上時，我總有種不會長久的感覺。 1 2 3

40、 4 52．當我贏得了一場爭論時，我總是感覺非常良好。 5 4 3 2 13．我干完一件非常出色的事后，很少告訴我的朋友們。 1 2 3 4 54．當我的上司或教師表揚我的工作時，我常常覺得不值一談。 1 2 3 4 55．我喜歡競爭性的體育運動。 5 4 3 2 1,6．我所取得的成績在很大程度上得自于機遇。 1 2 3 4 57．如果工作做得好，我喜歡得到表

41、揚。 5 4 3 2 18．我喜歡從事群體工作項目。 1 2 3 4 59．如果一個項目或工作進展得很順利，我總想做點什么事干擾它。 1 2 3 4 510．面對新任務時，我總有種“獲勝的態(tài)度”。 5 4 3 2 1,參考答案：先匯總得分，對你的總分作出如下解釋：得10分—22分者，你有一種強烈的渴望成功的愿望，喜歡取勝。這種類型的大多數人對失敗表現(xiàn)出極度恐懼，憎恨失敗，并在

42、內心中非常懼怕成功不了。得23分一35分者，你有中等的成功需求。得36分～50分者，你正遭受著“懼怕成功”的困擾，你或許擔心伴隨著成功可能出現(xiàn)的不利結果，你可能覺得沒必要獲勝，或者說你對于公眾認可你的成就感到不安。,工作滿意度,工作意味著什么？測量手段：單一整體評估法、工作要素綜合評價法,工作滿意度 Job satisfaction,定義：一個人對工作的所有方面所抱有的積極或消極情感和態(tài)度的程度。來源： 工作類型

43、 同事 福利 受尊重和公平待遇 工作安全感 提出建議的機會 報酬 工作績效的認可 晉升的機會,工作滿意度是指感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度?？梢?工作滿意度

44、受個體價值觀的影響工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。,影響工作滿意度的主要因素,人格特征工作任務工作角色上級與同事工資與福利個人發(fā)展空間組織的溝通情況等等,1、心理挑戰(zhàn)性的工作 員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供機會使用自己的技術和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑

45、戰(zhàn)性太強的工作會使人產生挫折和失敗的感覺。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數的員工將會感到愉快和滿意。,2、公平的報酬 員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、地域工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意。顯然，不是每一個人都只為了錢而工作。許多人寧愿接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時間的工作。

46、但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。同樣，員工追求公平的晉升政策與實踐。晉升為員工提供的是個人成長的機會，更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎作出來的，他們更容易從工作中體驗到滿意感。,3、支持性的工作環(huán)境 員工對工作環(huán)境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應太強或太

47、弱，例如，太熱或太暗。除此之外，大多數的員工希望工作場所離家比較近，干凈．設備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備。 4、融洽的同事關系 人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當員工的直接主管是善解人意的、友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人

48、興趣時，員工的滿意度會提高。,5、人格與工作的匹配 心理學家霍蘭德（John Holland）提出了人格—工作適應性理論(personality-job fit theory) 。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感。他的邏輯基本上是這樣的：當人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應工作的要求，并

49、且在這些工作中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。對霍蘭德的結論進行的一些重復性研究幾乎得到了完全支持性的結論。因此，把人格與工作相匹配這個因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當中是很重要的。,霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例,員工對他們的工作有多滿意,在大多數發(fā)達國家中，大多數員工對工作滿意嗎？工作滿意度趨勢？神話還是科學,工作滿意度對員工績效的影響,滿意度與生產率快樂的組織是更高產的組織？

50、滿意度與缺勤率負相關？滿意度和流動率負相關（高績效者與低績效者）,1、滿意度與生產率,關于滿意度和績效關系的早期觀點可以基本上概括成一句話“快樂的工人是生產率高的工人”。在20世紀30年代至50年代，管理者表現(xiàn)出家長式工作作風，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務、訓練主管對下屬所關心問題的敏感性等。但是，快樂工人為主題的信念主要是建立在希望的想法上．而不是確鑿的證據上。對

51、有關研究進行的一項細致的考察表明，如果滿意與生產力之間有積極關系的話，這種相關也是極低的——微弱到大約+0.14左右。但是，引進中介變量后，這種關系就可能改善。,例如，當員工的行為不受外在因素控制或限制時，這種相關性將會更高。舉例來說，一個從事與機器步調同步工作的員工，其生產率將更多地受到機器速度的影響，而不是他的工作滿意度水平的影響。同樣，證券經紀人的生產率受到證券市場運行的限制。當股票市場上升和交易量增加時，不管是滿意的經紀人還是不

52、滿意的經紀人都將收到更多的傭金。相反，當市場不景氣時經紀人的滿意度水平也不太可能意味著太多的東西。工作水平似乎也是一個重要的中介變量。對于工作水平較高的員工來講，滿意度和績效之間的相關比較高。因此我們可以期望對于在專業(yè)技術、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關關系更加強烈。,對滿意度和生產率問題關注的另一個焦點是因果關系箭頭的方向。大多數探討二者關系的研究所采用的研究設計無法證明哪個是原因和哪個是結果。控制了這種可能性的研究表明：更站得住腳

53、的結論是生產率導致滿意感而不是滿意感導致生產率。如果你的工作做得很好，你會從內心里感覺良好。另外，假設組織獎勵生產率的話，那么較高的生產率會增加你被口頭表揚的次數，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。反過來，這些收獲又會提高你對工作的滿意度。,最近的一項研究為最初的滿意度和績效間的關系提供了新的支持。如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產率的數據，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。如果其他的研究

54、也能重復得到這個結論的話，那么可以這樣認為：我們之所以還沒有得到足夠的證據支持“滿意導致生產率”的結論是因為我們過去的研究集中在個體水平上而不是組織水平上，而且，關于生產率的個體水平上的測量指標未能全面考慮到工作過程的復雜性和交互作用。 結論是滿意度和生產率之間的關系在已有的研究報告中沒有發(fā)現(xiàn)清楚明確的關系。,2、滿意度與缺勤率,我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關系，但是這種相關僅達到中等水平——通常小于0.40。盡管通常

55、認為不滿意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關系并減小了相關系數。關于滿意是如何直接導致出勤率的一個出色的例證，是西爾斯和羅巴克(Sears&Roebuck)作的一項研究。在這里，其他因素的影響降低到最小程度。有關滿意度的材料是西爾斯從在芝加哥和紐約兩個總部工作的員工身上得到的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允許員工因為可以避免的原因而缺勤，否則要受到懲罰。,由于芝加哥4月2日一場反常的暴風雪的發(fā)生，為比較在芝加哥

56、工作的員工的出勤率與在紐約工作的員工的出勤率提供了機會。在紐約，天氣是相當好的。在這項研究中，一個有趣的維度是暴風雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個人都知道他們今天可以不上班，且不受到任何懲罰。這個自然實驗，可以比較兩個地區(qū)滿意和不滿意員工的出勤記錄：一個地方的員工必須去上班(處于正常的上班壓力下)，而另一個地方的員工可以自由選擇而不會受到懲罰。如果滿意感能導致出勤，則在沒有外部因素的影響時．在芝加哥

57、有較高滿意度的員工應該來上班，而不滿意的員工則可能呆在家里。研究發(fā)現(xiàn)，4月2號這天，紐約的員工中，滿意群體和不滿意群體缺勤率一樣高。但是在芝加哥，高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準確地說明了我們認為的滿意與缺勤的負相關關系。,3、滿意度與流動率,滿意度和流動率之間也是負相關的，而且這種相關比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與缺勤率之間的相關程度更高。但是其他因素，如勞動力市場的狀況，改變工作機會的期望，任職時間的長短，

58、都對是否真正決定離開自己目前的工作崗位起著重要的限制作用。,有證據表明，滿意度與流動關系的一個重要中介變量是員工的績效水平。尤其特別的是，預測高績效者的流動情況時，滿意水平并不重要。為什么呢?一般來講，組織都會作出相當的努力來挽留這些高績效的員工。他們給員工提高工資，給予更多的表揚和認同，增加晉升機會等等。而對那些低績效的員工則采用相反的方式，組織很少會挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵他們辭職。所以，我們可以認為，工作滿意度

59、對低績效者的影響大于對高績效者的影響。不管滿意度水平如何，高績效者更可能呆在組織里，因為他們接收到的認可、表揚和其他報酬為他們的駐留提供了更多的理由。,與我們先前討論的有關個體工作滿意度的穩(wěn)定性一致，我們毫不奇怪地發(fā)現(xiàn)，一個人對生活的一般態(tài)度調節(jié)著滿意度和流動的關系。具體地講，那些比別人抱怨更多的員工，與那些對生活持更積極態(tài)度的員工相比，當他們對工作不滿意時更不愿辭職。所以，當兩個員工報告的工作不滿意的水平相同時，最可能辭職的人是從總體

60、上對生活抱樂觀態(tài)度的人。,不滿意的員工會怎樣？ 一個工作滿意的人并不一定比一個不滿意的人更具生產力。 有時人們對他們的工作感到滿意是因為他們不必那么努力！ 但是，工作不滿意、承諾感低的員工更可能表現(xiàn)為： 更高的流動率 更多的曠工 更低的組織觀念 更多的委屈和訴訟 罷工 偷竊、怠工和破壞 更差的身心健康狀況,績效－滿意度－努力回路,工作滿意度的現(xiàn)狀,高科技企業(yè),傳統(tǒng)的民營企業(yè),國有企業(yè),員工如何表達不滿

61、,兩個緯度四種反應 工作滿意度低，流動率卻也低？,組織公民行為 （OCBs）Organizational citizenship behavior,定義：是員工自主的、并非直接地由外顯的正式的 獎懲體系引發(fā)的行為，這種行為的積累能夠 增加組織的有效性。特點：1、超過基本角色或“責任要求”之外 2、利他主義 3、公民責任感

62、 4、運動員風格 5、謙遜,對工作滿意的員工有更多的親社會和組織公民行為,上海電信關于工作滿意感調查,—— 吳林：《上海電信公司人力資源配置策略的研究》,網絡從業(yè)者的工作滿意度報告（Lucent）,1998年來保持上升（56％ 上升為 75％）,對工作不滿意的三類人年輕人：1、工作期望不現(xiàn)實 2、過于勝任工作 3、不滿于獨裁管理

63、中層管理人員： 1、在決策中缺乏影響力 2、蕭條時期常常被辭退 3、擁有的權力日益減少藍領階層員工： 1、難于走出藍領工作 2、宣傳機構對他們缺乏重視 3、低工資、乏味的工作,工作滿意度與組織公民行為,總體上，正相關關系公平性提高組織公民行為,工作滿意度

64、與客戶滿意度,感到滿意的員工回提高顧客的滿意度和忠誠感服務取向的企業(yè)要關注員工滿意度。怎么做？,本章小結,價值觀影響態(tài)度，態(tài)度影響行為價值觀匹配帶來高滿意度與高績效態(tài)度可以預警潛在問題，影響滿意度運用失調控制，削弱員工壓力,復習,什么是認知失調，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？管理者如何幫助員工，使他們做好準備愿意和與自己不同的同時共同工作,討論,管理者可以創(chuàng)造出滿意的員工？當問到員工是否還會選擇同樣的工作，或者是想讓小孩干這一行，