論激勵在當代企業(yè)中所產(chǎn)生的作用

1、激勵就是通過激發(fā)人的內(nèi)在欲望和需求，以實現(xiàn)某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現(xiàn)目標以激勵為條件而設計的組織結構和制度框架。為滿足企業(yè)目標的要求企業(yè)的組織結構和人員配置與激勵機制應是一個統(tǒng)一的整體。在企業(yè)的整個生命周期中每個階段會有每個階段的目標要求始終是一個動態(tài)的過程。因此企業(yè)在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發(fā)點當是以人為本了解人尊重人的不同需求。具體而言建立和運行激勵機制需要從各

2、個不同的角度深入思考。一、激勵在企業(yè)管理的融會貫通（一）、明確企業(yè)管理中激勵的潛在因素1合理的制度，激勵實施的前提。X理論(經(jīng)濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害要實現(xiàn)目標必須對其強制、控制、懲罰并進行指導。因此設置標準和管理制度是必需的達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。2.激勵中以員工被“尊重和信任”為發(fā)展基礎。Y理論(社會人假說)認為:人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此員工也能對工作做出承諾

3、能自我引導和自我控制能學會負責任普遍具有創(chuàng)造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發(fā)揮。3.企業(yè)管理發(fā)展以“人”為本。人的價值觀是可以被引導的。因此要努力引導企業(yè)員工對企業(yè)的價值認同，利用人的需要、欲望和行為之間的關系，激發(fā)人的欲望，滿足人的需要，挖掘人的內(nèi)在潛力，促使人的行為像組織目標而努力，通過創(chuàng)造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。4.需求結合。馬斯洛的需求層次論認為:人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和

4、自我實現(xiàn)需要五個層次。一種需要基本滿足下一個需要將成為主要需要已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此要激勵就要知道需要處于何種層次然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言從外部滿足為較低層次的需要而從內(nèi)部滿足則為較高層次的需要。設置激勵目標時應讓員工能達到或經(jīng)努力能達到為宜決不能遙不可及也不能輕松達到。5.讓員工快樂。期望理論認為:員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可員工的個人貢獻和績效能否得到

5、組織或團隊的認可員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結果的期望和價值應成正比。因此企業(yè)要做到人盡其才知人善用員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產(chǎn)生更多的效益?？傊呖冃碓从诳茖W的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重給予員工充分發(fā)展的機會企業(yè)目標得到全體員工的積極響應和認同轉化為員工的自我激勵企業(yè)才會真正具有活力科學的激勵機制才會形成。（二）、物資激勵升華為精神力量1.識別激勵中“千里馬”。三重需要理論認為

6、:成就、權力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功權力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位和威望親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理激勵對一個企業(yè)的發(fā)展很重要，但在企業(yè)的激勵中，應注重合理利用激勵的管理原則和減少激勵誤區(qū)，企業(yè)的管理者應該結合單位的實際情況，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的激勵機制，在企業(yè)管理中實施各種軟性激勵因素（如：培訓、晉升、員工福利等），有潛質的培訓、合理的晉升

7、、適當?shù)膯T工福利，在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，不僅能讓員工從各個不同的方面使自己得以充實，工作的主動性與自信心由內(nèi)而生，從而讓企業(yè)在經(jīng)營中能獲得最大的效益。1.培訓進修激勵雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經(jīng)營單位去學習鍛煉16個月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業(yè)務單位聯(lián)合辦公0.52個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經(jīng)驗，以利于在集團范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團資源共享

8、，同時進一步系統(tǒng)了解公司運作特點。培訓因員工的表現(xiàn)，給于員工外出考察的機會，從不同的方面拓展員工的視野，豐富他們的學習經(jīng)驗。適時派遣組織管理人員、專業(yè)人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察。在培訓期間實行積分制度，職員參加各種培訓并獲得結業(yè)后，可以向人力資源部門申報積分，積分作為職員參加培訓的全面記錄，年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要求需有所差別。DELL公司培訓銷售人員采取“太太式培訓”的方式，他們把銷

9、售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發(fā)揮作用。培訓由培訓經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報，還要向培訓經(jīng)理匯報。培訓經(jīng)理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用email把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力?。?，銷售經(jīng)理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達到提高業(yè)績的目的。開始三周對員工采取集中培訓，由專家講

10、解銷售的過程和技巧，邀請有經(jīng)驗的銷售人員來分享經(jīng)驗。然后每周末召開會議，銷售經(jīng)理與培訓經(jīng)理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經(jīng)理與培訓經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人?！疤脚嘤枴钡男Ч浅ｓ@人，用數(shù)字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美元，沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季

11、度平均銷售為20萬美元，經(jīng)過這樣培訓，新人在第一季度的平均業(yè)績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人20萬的銷售。與此同時，讓員工了解公司內(nèi)部的信息，也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產(chǎn)生很大的激勵作用。商業(yè)周刊的一份調查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經(jīng)理也是這樣認為。具體如何操作？部門經(jīng)理先找出公司最看重的關于業(yè)績的那些重要數(shù)字，向員工