如何進行有效的培訓

1、1,如何進行有效的培訓,趙曙明 博士中國南京大學商學院院長、教授、博導美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授,2,內容安排,什么是培訓？為什么是現(xiàn)在？ 如何確定培訓的需要？ 計劃與規(guī)劃培訓的方法 實施培訓活動 如何管理好團隊的培訓 培訓中的溝通問題 對培訓效果的評估 案例討論,3,企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和

2、訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。 ——松下幸之助,4,一、什么是培訓？為什么是現(xiàn)在,為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？什么是培訓？培訓的四大要素培訓的類型,5,為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？,知識經濟時代的到來企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期技術更

3、新的加速提升團隊工作效率組織結構彈性化員工參與管理,6,什么是培訓？,培訓使命 培訓不等于傳統(tǒng)教育 成人學習的特點 學習是一個內在的過程,7,培訓的使命（一）,人力資源資源管理學家O.Gleen stahl認為培訓的使命是：引導新員工 (Induction and Orientation)改善績效 (Performance Improvement)提升員工價值(Broadening Staff

4、 Usefulness)開發(fā)高層領導技能(Developing Top Leading),8,培訓的使命（二）,我們認為培訓的使命應著眼于：學會認知學會做事學會共同工作和生活促進個人發(fā)展,9,培訓與開發(fā)的區(qū)別,培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標,10,現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別,11,東西方培訓觀的區(qū)別,12,美國企業(yè)的培訓模式,培訓機構的選擇

5、培訓體制的建立培訓的具體管理,13,日本企業(yè)的培訓模式,培訓體系培訓內容培訓特點,14,德國企業(yè)雙元化的培訓體系,職業(yè)初始培訓進修培訓轉業(yè)培訓,15,成人學習的特點,自我概念由一個依附性的個體轉變?yōu)榫哂凶灾餍缘莫毩€體經驗的積累為其提供了日益豐富的學習源泉學習取向由以教學內容為中心轉變?yōu)橐越鉀Q問題為中心,16,自我概念對培訓的影響,創(chuàng)造一個能夠讓學習者放松的氛 圍。協(xié)助學習者診斷自己需要學習的內容。引導學習過程

6、。教、學雙方共同評估。,17,成人現(xiàn)有經驗對培訓的影響,需要事先“解凍”更強調經驗性學習更強調實際應用,18,學習取向對培訓的影響,強調“以人為本”的培訓思想。,19,,,,,,,,,,培訓四大要素,模式,培訓,內容,培訓者,學習者,20,培訓的兩大方式,以培訓者為中心的方式 (Trainer Controlled)以學習者為中心的方式(Learner Controlled),21,兩大培訓方式的選擇,,,,培訓者為中心,學

7、習者為中心,學員參與程度,低,高,,理論 講授,案例研究角色扮演計算機輔助視聽教學,簡單知識,自學合同式學習函授,復雜知識,內容,內容,22,培訓的類型,總經理技能培訓 經理技能培訓 主管技能培訓 新員工培訓,23,總經理培訓的主要內容,領導藝術制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改進管理的轉變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧,24,經理層培訓的主要內容,目標設置和管理溝通技巧項目管理指導技術企業(yè)文

8、化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維,25,主管層培訓的主要內容,現(xiàn)場管理技術目標設置管理溝通技巧輔導員工的技術項目管理時間管理激勵技巧,26,新員工引導手冊內容（一）,I 致歡迎詞II 介紹整個部門的結構及與公司其他活動間的關系III 介紹每個同事的職責及該員工最初的工作安排IV 討論工作內容并給予其一份工作說明書V 說明部門的培訓訓練方案及加薪的情形VI 討論該員工的居住及

9、交通問題VII 說明工作狀況： 1、工作時間表 2、午餐時間及休息時間 3、私人電話及信件的處理方法 4、加班政策與要求 5、發(fā)薪日期及手續(xù) 6、其他,,27,新員工引導手冊內容（二）,,VIII 說明公司要求 1、工作績效 2、準時上班和出勤情況 3、處理公司機密資料的要求 4、行為

10、 5、儀容 IX 向新員工介紹主管人員和經理 特別交代該議員的直屬上司X 直屬上司： 1、將該員工介紹給同事 2、介紹工作地點 3、開始在職培訓,,日期,,部門,28,具體培訓模式的介紹,系統(tǒng)型模式 過渡型模式“國家培訓獎”型模式 阿什里德模式,29,系統(tǒng)培訓模式,,,,,確定培訓需求,計劃和設計培訓,實施培訓,評價培訓結果,30,過渡型培

11、訓模式,目標,計劃,實施,評價,,,遠景,使命,價值,非系統(tǒng)性探索,實現(xiàn),31,“國家培訓獎”模式,,,,,,,事業(yè)需要,培訓目標,培訓設計,組織,培訓成果,培訓實施,,,,,,,,32,阿什里德模式,,組織的培訓職能發(fā)展水平,33,阿什里德模式（一）,離散階段培訓與組織目標無關聯(lián)培訓的運作是非系統(tǒng)性的培訓是培訓人員的事培訓職能只歸培訓部培訓以純粹的基礎知識為主,34,阿什里德模式（二）,整合階段培訓開始與人力資源的需求相結

12、合培訓與評價體系形成一體既強調基礎知識，又注重技能性內容部門經理作為評價者參與到培訓和開發(fā)中培訓計劃更多的考慮到個人需要,35,阿什里德模式（三）,聚焦階段培訓、開發(fā)和個人的不斷學習與提高被看成是組織生存的必要條件。培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結合。注重使學習成為一個完全連續(xù)的過程。采用新的培訓手段和方式，制定自我開發(fā)計劃。部門經理對培訓承擔更大的責任。培訓者職能范圍擴大。允許失敗并將其視為學習過程的一部分,36,有

13、效培訓模式的特點,為培訓人員提供一個結構完整、規(guī)劃齊全的框架。確保一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行。強化量化目標、確保目標與組織戰(zhàn)略相一致。將不同的需求組織起來，并作出相應的安排。,37,二、如何確定培訓的需求,培訓的五W理論確定培訓需求的三個層面對環(huán)境支持體系的分析,38,培訓的五W理論,Why—— 為什么要培訓？Whom——對誰培訓？What—— 培訓什么內容？Who—— 誰進行培訓？How—— 如何培

14、訓？,39,企業(yè)需求與培訓的關系,,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)發(fā)展計劃,部門培訓計劃,個人培訓計劃,培訓,,,,,,,,,反饋,溝通,40,培訓需求分析模式,,,,,,,,是否在現(xiàn)有績效水平與理想水平間存在差距,工作的哪些方面存在差距,哪些人員對這些差距負責,是否需要培訓,需要哪些方面的培訓,需要多少培訓,哪些人員需要培訓,,,,,,,41,確定培訓需求的三個層面,組織層面的需求 職業(yè)層面的需求 個人層面的需求,42,組

15、織層面的需求,改進工作業(yè)績提升和晉級開拓新市場或引進新技術新員工的進入需要解決某一問題實施組織變革,43,確定職業(yè)層面需求的步驟,確認一項職務或工藝將職務分解為若干項主要任務再將每一個任務分解為子任務確定完成每一項任務和子任務所需的技能確定對哪些技能需要進行員工培訓,44,個人層面的培訓需求（缺口理論）,,,,,,,希望的技能水平,,現(xiàn)有的技能水平,,,,,所需的培訓水平,,,45,環(huán)境支持體系分析,,,培訓,,培訓的

16、工作環(huán)境,培訓的一般環(huán)境,制度設計,學習環(huán)境,培養(yǎng)經費,培訓者,組織支持,,,,,,,自然的,人口的,社會的,經濟的,政治的,教育的,技術的,文化的,46,培訓者應具備的能力,管理能力溝通能力信息處理的能力分析問題、解決問題的能力,47,組織支持因素的構成,受訓者的支持主管的支持高層管理人員的支持,48,需求分析信息的來源,觀察法 數(shù)據(jù)分析 訪談 問卷調查 專項測評,49,50,三、計劃與規(guī)

17、劃培訓的方法,51,工作包含的內容,員工面臨的資源狀況必須采取的行動每項行動的結果每項行動或結果的標準,52,任務分析,該項工作需要哪些技能這些技能在何種條件下適用它們是否有某些特征有利于或不利于學習學員的特征是有利于還是不利于學習,53,培訓內容的制定,54,迪克—凱理教學設計程序模式,55,肯普教學設計程序模式,協(xié)調輔助服務,56,加涅和布里格斯教學設計程序模式,,57,有效課程設計的特點,完整性 動力性 聯(lián)系性

18、 平衡性,58,集群式模塊課程設置模式,59,四、培訓活動的實施,如何選擇培訓方法如何選擇培訓教師,60,培訓方法的介紹,課堂講授法案例法研討法模擬游戲法角色扮演法視聽技術法一個特例：戶外學習,61,課堂講授法的適用范圍和選擇因素,進行知識性培訓需要進行快速培訓需要進行集體培訓當培訓對象中以下性格成分較多時采取這種培訓方法：需要指導、不容忍分歧、性格內向、較刻板。培訓教員的授課水平高,62,如何成為一個成功的

19、講授者,,1。講授之前盡可能充分了解學習者的情況具有明確表述的目標事先準備好可能出現(xiàn)問題的答案準備和試講。講授過程中隨時準備作必要的調整緊扣主題，圍繞培訓目標進行講授注意形體語言和語調讓學習者了解你的目的是讓他們有所收獲。講授之后通過正式的評估表或對學員進行面對面的訪談獲取反饋,63,講授法教室布置的形式（一）,教室式,,領章式,64,講授法教室布置的形式（二）,U型方式,,圓桌式,65,研討法的適用范圍,66,模

20、擬游戲法實施的四步驟,選擇合適的游戲指導游戲的進行總結討論促進學員知識、能力的轉化,67,有效進行角色扮演的關鍵,培訓教師對角色扮演的用處要有清醒的認識。對參與者必須提出明確要求。必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員能夠輕松的表演角色。向表演者提供盡可能多的背景材料，以便于他們表演好角色。結束后，培訓教師要引導學員進行總結。,68,進行角色扮演的九步驟,,1、必須給予足夠的時間2、參與者進行準備并討論角色訓練課程的意義3

21、、認清主題，確認需求 參與者有什么需求？ 情景發(fā)生在何時何地？ 涉及到誰？對情景有什么影響？ 需要解決什么問題和障礙？、在關鍵扮演者的行為和背景上獲得一致，鼓勵人們在 所要求的個性和情節(jié)上互相輔導、選擇恰當?shù)慕巧缪菡?、確保檢查任務、實行動態(tài)評估、討論在演示過程中恰當?shù)男袨楹筒呗?、在復習課通過識別在真實生活中發(fā)生的事來評述角色的測試,69,成功進行案例教學法的關鍵,案例資料應在討論前就已分發(fā)，

22、以節(jié)約時間。鼓勵暢所欲言，，鼓勵學員為自己的觀點辯護，讓學習者依靠自己的方式，而不是依靠教師的觀點來學習?？偨Y時不對某人觀點或問題的解決方法的優(yōu)缺點作出直接的評價是非常重要的。,70,德爾的“經驗之塔”,抽象的經驗,71,視聽技術法的作用 ——一個案例說明,A公司對管理人員如何做好工作報告進行有針對性的培訓，并在培訓中進行了錄象。通過這種放錄象的培訓方法使許多人對怎樣做報告有了更深的理解。如，

23、某人力資源經理在看了自己第一次錄象后大吃一驚，她說：“我以為在做演示報告時，一直都面帶微笑，一看錄象后才知道自己根本沒有笑！而且顯得極不自然?！钡诙螄L試后，她就有了較大進步。,72,不同培訓方法對不同培訓目標的有效性,73,培訓中培訓教師的職能,診斷職能計劃職能激勵職能方法職能資源職能評價職能,74,內部培訓者與外部培訓師的比較,,75,培訓者來源的選擇,76,五、如何管理好團隊培訓,團隊活動的特點處理團隊活動的一些對策,

24、77,團隊活動的特點,團隊有自己的目標團隊有自身的行為準則成員在團隊中有自己的角色團隊中有一定的組織結構成員在團隊中的行為取決于他想從團隊中獲得什么,78,對策一、組織小規(guī)模學習小組,這種小組有時也稱為“突擊小組”。小組成員在培訓過程中共同學習，進行案例分析、技術操練、問題解決、辯論研討和模擬游戲。這樣既有利于成員保持學習的熱情，又可使成員獲得與不同伙伴共同工作的經驗。,,79,對策二、做好團隊中“問題成員”的工作,,1、如何對

25、待壟斷發(fā)言者肯定他的意見，然后請其他成員發(fā)言實行要回答先舉手的制度，然后有選擇的挑選發(fā)言人請某些特定的學員回答問題、如何對待沉默不言的成員培訓一開始就應明確宣布：你希望每一個成員踴躍發(fā)言。提出易引發(fā)爭議的問題，并鼓勵每一個成員參與進來。,80,對策三、推動學員主動參與學習,,1、記住學員姓名并使用它們在第一次培訓時，就應了解每一個學員的姓名在課桌上放置姓名標牌在提問時，直接稱呼學員姓名讓學員知道你對他們的重視、在培

26、訓中提供信息反饋確保學員有時間提問對學員中存在的問題、困難和期望進行正式的匿名調查、讓學員參與學習當一個學員提出問題時，可由其他學員來回答、利用專項測評表更深入的了解學員有關學習、培訓員和參與風格的測評有助于確定關于個人的重要信息、采用班組協(xié)作方式來推動成員的參與,81,對策四、如何對待學習有困難的成員,,1、如何對待學習特別慢的成員學習較慢的成員并不一定就不行，很有可能是由于學習方法引起的問題。因此，這時候培訓者必須要

27、有耐心，多試試幾個方法。、如何對待“抵制培訓”的人聽取他們的反對意見，指出學習新知識的好處：如何使工作效率更高、成本降低、容易掌握等。使其他部門成員支持你。運用耐心、強有力的措施及靈活的交際手腕來支持你的觀點。、如何對待有“學習恐懼癥”的學員同事、領導共同努力來樹立他們的自信心組成專項小組來幫助、激發(fā)他們的學習熱情,82,六、培訓中的溝通問題,何為溝通？在培訓初期的溝通問題培訓進行中的溝通問題,83,什么是溝通？,溝通

28、即是在對方的世界里，理解他們的需求、價值觀和文化，并按符合其價值觀念的方式進行交流。,84,“打破堅冰” —解決培訓初期的溝通問題,,85,使用“充能器” —解決培訓進行中的溝通問題,改變學習者的精神狀態(tài)使缺乏活力的集體得到更新有效轉換話題彌合集體的分歧，一早融合的氣氛恢復學習者的身體狀況,86,學習過程中的溝通,,體驗,87,七、培訓的評估,培訓

29、的目的評估內容評估模式,88,評估的目的,確定培訓是否或是在多大程度上有助于實現(xiàn)工作目標。檢驗培訓目標的確定是否可行。是否可被學員接受、是否能夠實現(xiàn)。促使培訓人員的授課水平、質量和條件得到提高和改善。確定培訓的實際效果與既定目標間的差距，并加以調整。完善對培訓需求的估計。更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。,89,評估的內容,,反應：學員對課程是否喜歡學識：學員學到哪些原理、事實和技能技巧行為：通過培訓，學員的職業(yè)行

30、為有哪些變化效果：通過培訓，學員在降低成本、改善質量和 提高利潤方面取得哪些成效,90,評估學員對課程反應的基本原則,確定想了解的問題是什么針對每一個問題設計不同等級的文字評價內容對評估內容進行量化處理表格設計應簡單易懂允許學員給出評估內容以外的補充說明,91,對反應進行評估的一個實例,92,對學員行為變化進行評估的原則,應對培訓前后，學員在工作中一系列表現(xiàn)進行系統(tǒng)性評估。應進行全方位的評估接受培訓的學員學員的上級

31、學員的下級學員的同級或其他對學員行為熟悉的人對職業(yè)行為的變化與培訓課程的聯(lián)系進行相關性分析,93,柯氏評估模式,94,培訓層次的評估,95,受訓者反應的評估,96,知識層次的評估,97,工作表現(xiàn)的評估,98,組織效益層次的評估,99,培訓方案設計的總體流程圖,總結,100,A公司2000年培訓計劃,A公司培訓政策培訓開發(fā)框架公司培訓目標培訓焦點以能力為基礎的培訓課程領導和管理技術培訓專業(yè)技術培訓,實例,101,A公司的培

32、訓政策,建立起學習氣氛提升個人能力增強組織競爭力,102,A公司2000年培訓開發(fā)框架,103,A公司2000年培訓目標,管理人員：每人進行總計64小時的培訓一般職員：每人進行總計40小時的培訓操作員工：每人進行總計24小時的培訓,104,A公司2000年培訓焦點,對所有部門主管以上的人員進行管理培訓，以提升他們的管理技巧和領導能力對工程師進行品質工具的應用及專業(yè)技能的培訓對所有的主管進行管理技巧的培訓加強操作人員的職能培

33、訓為新項目組織培訓活動,105,A公司培訓日程安排（一）,106,A公司培訓日程安排（二）,107,領導和管理能力培訓之高效率人員的七種習慣,培訓目的： 我們希望經過培訓后，參與者能夠： 學習并運用有效的領導方法 消除平時無效的行動 重構你的管理原則 明了不斷改善的新方法 將這些新原則應用到你的日常工作中,內容：習慣1：事先做好準備