淺談績效管理中存在的問題及對策

1、淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理體系正被越來越多的中國企業(yè)學習與運用，績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績效考核的具體實踐中，卻存在一些問題，企業(yè)必須從重視績效考核、改善績效考

2、核環(huán)境、建立科學的績效管理制度等方面來解決企業(yè)績效管理問題，使企業(yè)的績效管理向更加良性、科學、合理的方向發(fā)展。一、績效、績效管理、績效考核的定義關(guān)于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動，目標是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達到改善組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進行觀察、記錄

3、，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”績效考核也稱績效評價，對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、企業(yè)績效管理中存在的問題1、對績效考核重視度不高。部分主管甚至高層領(lǐng)

4、導(dǎo)對績效考核認識不夠，不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。員工對考評結(jié)果有意見也得不到合理的解釋。三、解決企業(yè)在以上績效管理的問題，使績效管理真正有效，需要從以下幾方面著手：1、樹立科學的績效觀，提高對績效管理

5、工作的重要性，公司領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上重視績效管理，認清績效管理的作用，以身作則，起好表率作用，對績效管理工作大力的提倡、支持。2、在企業(yè)推行績效管理的過程中，應(yīng)該把績效考核和戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，注重企業(yè)階段性績效考核與企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，對績效目標層層細化分解，責任到人，確實達成績效考核與戰(zhàn)略目標相吻合。3、明確績效考核目的?？冃Э己酥饕康膽?yīng)包括：了解工作績效，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；為職位變遷提供

6、依據(jù)；為獎金的分配提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績效管理的步驟，在實際操作中筆者認為一個完整的績效管理循環(huán)過程，應(yīng)包括，績效計劃，績效考核、績效反饋面談、績效申述等幾個環(huán)節(jié)，這樣的績效管理過程，才能讓員工做到有的放矢，以正常的心態(tài)而不是排斥的心態(tài)面對績效管理，也對考核結(jié)果有一個透明清晰的認識，對自己的工作績效更加了解，對更好的提高個人績效提供了保障。5、制定客觀、明確的考核標準及考核內(nèi)容是績效考核的基

7、礎(chǔ)，應(yīng)由考核者的直接上級結(jié)合人力資源方面的專家對不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標準。崗位說明書或職務(wù)分析為都是制定考核效標有效的參考內(nèi)容。6、提高員工的參與度，及考核過程中的監(jiān)督機制?？己苏弑仨毎压ぷ饕?、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環(huán)境，讓績效考核工作在公開、公平、公正的環(huán)境中進行。在績效指標起草的過程中，