職業(yè)化素質系統(tǒng)評價

1、職業(yè)化素質評價系統(tǒng),＊素質與潛能＊素質模型的建立流程與方法＊素質模型的作用＊如何進行素質評價＊素質評價在人力資源開發(fā)與管理中的應用,第1節(jié) 素質與潛能 1 什么是素質（competency） “competency“一詞目前在國內有不同的譯法，如譯成“素質“．“資質“．“能力“．“才干“等，是指驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性牲的集合。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)分

2、績效好壞差異原因的個人牲總和。人的素質可用冰山模型來表示，如圖5-1所示。,,,,行為,潛能,素質,,,知識．技能,價值觀．態(tài)度,自我形象,個性，品質,內驅力．社會動機,表象的,潛在的,,例，客戶滿意,,例，自信,,例，靈活性,,例，成就導向,從圖5－1可以看出，個人素質猶如一座浮在水中的冰山，包括水平以上看得見的部分和水面以下看不見的部分 水面以上部分只是素質冰山的一角。我們把這部分素質定義為顯性素質，它是個人

3、在工作活動中（如言談舉止，處理問題的方式和方法．對機器設備的操作技術等等）以及工作結果中（如工作績效．生產的產品等），所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。水平以上的素質可以較為容易地被分類．被區(qū)分．被衡量，因而，個人水面上的素質可以依據(jù)觀察個人工作行為及工作結果分析進行評價。水面以上素質是勝任工作和產生工作績效的基本保證。 水面以下部分，我們把這部分素質定義為潛在素質，它是個人的態(tài)度．

4、自我形象．社會動機．內在驅動力．品質．價值觀．個性等，這些個人潛在素質深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，如圖5－2所示。同時又是左右個人物為和影響個人工作績效主要的內在原因。個人知識．技能大致相同的兩個人的績效差異，除外部因素影響外，往往是由潛在素質狀況所決定的。,行 為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流,動機小王試圖表現(xiàn)得更出色,人 性小王很外向而且是一個團隊的成員,社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合

5、角色的要求,自我形象小王認為自己應該對這個團隊很有貢獻,性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力,,可觀察到的行為（素質）,很難測理與比較（潛能）,2 素質的構成要素 個人的素質由多種要素構成，如圖5－3所示。 動機：指推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。動機會推動．指導行為方式的選擇朝著有利于目標實現(xiàn)的方向前進，防止偏離。 品質：指個性對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應。

6、品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 態(tài)度．價值觀與自我形象：指個人自我認知的結果。作為動機的反映，可以預測短期內有監(jiān)督條件下的人的行為方式。 知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。 技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。,,,,Skills 技能,Self-Image自我形象,Traits/Motives個性／動機

7、,Attitude 態(tài)度Value 價值觀,Knowledge 知識,,,,,難以評價與后天習得,易于培養(yǎng)與評價,素質示例 在實踐中個人素質如何確診呢？如力5－4所示。圖5－4 素質示例,知識操作工了解機器設備的運轉知識與操作規(guī)程；停機維修保養(yǎng)時間與周期。技能操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產率,動機　

8、成就動機強的人多傾向于　設定具有挑戰(zhàn)性的目標，　并盡最大努力去實現(xiàn)。　自我形象自信，即一個人堅信在任何情況下自己都能有效地應付各種事情,3　顯性職業(yè)素質分類　　顯性職業(yè)素質是個人在工作活動過程中以及工作結果中所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。它可以較為容易地被分類，被區(qū)分、被衡量，它可以依據(jù)觀察個人工作行為及工作結果分析進行評價。顯性職業(yè)素質可分為通用素質與專業(yè)技能素質，如圖5-5所示?！　?/p>

9、通過素質是建立在企業(yè)戰(zhàn)略或行業(yè)發(fā)要求的基礎上，企業(yè)各類組織核心能力在領導力素質、企業(yè)價值觀等方面的要求和體現(xiàn)；　　專業(yè)技能素質是企業(yè)各職類、職種、職層依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及行業(yè)發(fā)展要求，對從業(yè)人員知識、技能、經驗和行為標準的總和。,,,,,,,,,,銷售,人力資源,財務管理,市場拓展,研發(fā),生產,領導力素質／企業(yè)價值觀,組織核心能力,專業(yè)技能素質,通用素質,圖5－5 顯性職業(yè)素質,4　顯性職業(yè)素質與潛在職業(yè)素質分級　　企業(yè)可以在職類．職種

10、．職層和各職種級別角色劃分的基礎上，對企業(yè)各職類．職種．職層和各職種級別角色的顯性職業(yè)素質進行分級，這種素質分級與任職資格標準有著相同的意義和作用。從某種意義上來說，二者是一回事，如圖5－6和圖章－7所示。只是前者更注重對行為方式的界定與評估而已。顯性職業(yè)素質的分級是通過行為事件訪談法，在以本職類．職種優(yōu)秀人員與較差人員的行為為標桿，在業(yè)務流程各節(jié)上對產生績效的知識．技能與經驗及行為方式進行分由級別角色定義完成。在顯性職業(yè) 級的基

11、礎上對影響績效．從業(yè)所需知識．技能與行為規(guī)范掌握的潛在職業(yè)素質進行分級，見表語－1所示。潛在職業(yè)素質是指影響績效的個人動機．價值觀．態(tài)度及行為特征等。,,,,,,,4,3,2,1,基層主管,中層管理者,高層管理者,執(zhí)行董事,,,任職資格等級進入,任職資格晉升,培訓發(fā)展,任職資格晉升,培訓發(fā)展,,,,,,1級,2級,3級,4級,5級,職業(yè)生涯規(guī) 劃,素質級別,（例：成就導向）,一級工程師,五級工程師,圖5－7

12、同一職業(yè)生涯序列的素質分級舉例,人際理解力，即認真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準確把握未明確表達出的思想．情感．關鍵點的能力。表5－1 素質分級釋義舉例（部分）,5　什么是素質模型　　素質模型是建立在對各職類從業(yè)人員潛在職業(yè)素質要素分析的基礎上，在明確各職類從業(yè)人員產生高績效的潛在素質要素后，依據(jù)職種所在職類的潛在素質要素，確定本職種從業(yè)者各種潛在素質要素的素質級別要求的總和。

13、素質模型是由兩個緯度構成的，如圖5－8所示。（1）素質要素。明確每一職類產生高績效的潛在素質構成是十分重要的，正是這種潛在素質構成，使得具有這些潛在素質突出的人在工作中產生了高績效。職類潛在素質提煉參見下頁“全腦模型與潛在職業(yè)素質“的有關內容。（2）素質級別。明確同一職類不同職種對各種潛在素質要求程序的不同。,,,,5級,3級,2級,4級,4級,5級,影響力,演繹思維,人際理解力,營銷職種,營銷支持職種,素質級別,素質級別,圖5－

14、8 同職類不同職種的素質分級舉例,6 全腦模型與潛在的職業(yè)素質　　全腦模型理論科學實驗證明：人腦可分為兩大半球區(qū)，各有專門的功能。美國人奈德。赫曼依據(jù)大腦分工與人的思維方式．創(chuàng)造力．學習力的關聯(lián)，建立了赫曼全腦模型，如圖5－9所示。全腦模型分析技術對于人的潛在職業(yè)素質能夠作出科學的解釋。利用全腦模型分析技術，可以建立基于“大腦優(yōu)勢“的潛在職業(yè)素質模型。所謂基于“大腦優(yōu)勢“的潛在職業(yè)素質模型如圖5－10所示，就是依據(jù)個人的腦部分

15、工特點而產生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類．職層人員產生高績效所需的潛在素質類型要求與標準。企業(yè)員工招聘．績效診斷．調配及晉升時，可以應用本潛在素質模型判斷某一員工潛在素質是否適合所從事的工作崗位如圖5－11和圖5－12所示。,,大腦優(yōu)勢,興趣,偏好,弱,低,動機,強,高,能力,,,,,,,,,,,圖5－9 大腦優(yōu)勢與偏好．能力的關系,某員工潛在職業(yè)素質與不同職種圖形的對應程度,,,,,,員工 的圖形,部分

16、對應,部分對應,部分對應,完全對應,,,,,,職務形式剖面圖,,人事錯配的護士,人事錯配的病理師,護士平均圖形,病理師平均圖形,,,圖5－12 素質模型建立流程,第2節(jié) 素質模型的建立流程與方法1 素質模型建立的流程 素質模型的建立，一般需經過三個階段：（1）對素質進行研究分析，提煉素質項目，描述素質特征；（2）驗證質模型的有效性，選擇標桿進行比較，利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫或專家進行驗證；（3）素質模型的應用，見圖

17、5－12所示。圖5－12 素質模型建立流程,對素質進行研究,驗證素質模型的有效性,素質模型的應用,＊確定專業(yè)技能素質／ 領導力素質＊選擇業(yè)績優(yōu)秀人員＊采用行為事件 訪談或小組訪談 方法進行信息收集＊收集數(shù)據(jù)．信息 歸類與編碼．提煉 素質項目＊描述素質特征＊建立素質模型,＊選擇國際／國內標桿 企業(yè)進行比較＊利用資詢公司數(shù)

18、據(jù) 庫／專家進行驗證,＊戰(zhàn)略性人才規(guī)劃＊人員甄選＊績效管理＊評價技術＊培訓與開發(fā)＊核心人才管理＊薪酬管理＊并購中的人員重組,圖5－12 素質模型建立流程,2 素質模型開發(fā)技巧－形為事件該談法,哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件該談法（behavioral event interview, BEI）,用一些結構化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩

19、群體分別進行該談，然后將得到結果對照分析，以找出那些能夠將兩組人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須帷備的基本素質特征。 BEI方法的主要特點在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關鍵事件，比如在顧客服務，鼓勵創(chuàng)新，團隊合作，處理危機，分析問題等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件（一般是各三個），他們在實踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結果如何，影響怎樣等等，從中總結出采訪對象的思想．情

20、感和行為。行為事件訪談分析工具：,S／TA R,從行為事件訪談記錄中提煉不同職類從業(yè)者成功的關鍵素質要項，如圖5－13所示。,＊能夠很有邏輯性的用別人可理 解的方式表達自己的想法＊能有效地與不同文化和背景的 人打交道＊對自己的行為和錯誤勇于承擔 責任＊先聆聽然后總結對方的談話要 點，才發(fā)表自己的獨立見解＊當制定計劃， 解決問題時，聽 取不同意見和鼓勵不同觀點

21、＊定期向員工反饋他們在工作表 現(xiàn)上的情況，使員工了解自己 的長處，短處，問題所在，并 不斷地激勵，鼓舞他們完成最 好的業(yè)績。,溝通技能適應性誠信聆聽團隊合作輔導,,,行為,素質,圖5－13 關鍵素質要項的是煉方法,在開發(fā)素質模型的過程中收集信息的技術主要有： （1）重點群體關鍵行為訪談；（2）重點群體關鍵事件訪談；（3）調查；（4）面談；（5）其他方法等。

22、一般采用重點群體關鍵行為或事件訪談收集信息較其他方法多。從ACA調查數(shù)據(jù)可知，如圖5－14所示。,,在開發(fā)素質模型的過程中收集信息的技術：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,,,,,,,,重點群體關鍵行為訪談,面談,,N＝137,重點群體關鍵事件訪談,調查,其他,圖5－14 收集信息的技術采用的分析對比圖,第3節(jié) 素質模型的作用1

23、 素質模型與企業(yè)核心能力 企業(yè)核心能力的提升歸根結底是與企業(yè)員工素質結構是不否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對從業(yè)人員特殊素質要求有關。從業(yè)人員的個性特征，興趣偏好與職業(yè)特點是否吻合，企業(yè)員工中這種吻合比率越高，員工的適崗率才有可能達到較高的程度。企業(yè)要改進績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合知賓人在適合的崗位上工作，讓所有的崗位上都是適合的人工作，逐步擴大員工的知適崗率。 企業(yè)從業(yè)人員的個性特征

24、，興趣偏好決定了員工個人的行為傾向和行為特征。代表多數(shù)員工個性特征，行為偏好的行為傾向和組織行為特征，會直接影響到企業(yè)文化或團隊文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團隊的行為方式及業(yè)務模式等，影響到企業(yè)或團隊核心能力的形成和所形成的核心能力的類型，最終會影響到企業(yè)或團隊的績效。 根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)業(yè)務模式的要求，研究和設主企業(yè)各職類．職種從業(yè)人員產生高績效的素質要求，編制企業(yè)各職類．職種從業(yè)人員的素質模型，對于企業(yè)選人，用人，

25、育人和留人有著重要的參考價值。 企業(yè)各職類．職種從業(yè)人員的素質模型是企業(yè)把好“進人關“的重要依據(jù)。企業(yè)在對外招聘時，應以素質模型為標準來甄別應聘者的個性特征，興趣偏好，個人動機等是否與應聘職位所在的職種的素質模型相符，這是提高企業(yè)進入工作質量 的第一關。企業(yè)各職類，職種從業(yè)人員的素質模型是幫助企業(yè)用好人的重要工具。企業(yè)內部人員調配應考慮個性特片，興趣偏好，個人動機等是否與應聘職位所在職種的素質模型相符，這是提高員工適

26、崗率的保證。,素質要求,行為能力,行為方式,組織結構,業(yè)務運作流程,業(yè)務運作模式,非財務目標,財務目標,＊動機＊個性＊興趣,＊知識＊技能＊經驗,＊工作活動＊工作規(guī)范＊工作質量,＊客戶＊內部經營＊學習與成長,＊收入＊利潤＊成本,,,,,,,,,企業(yè)的核心能力,,管理能力,管理服務能力,市場營銷能力,技術能力,作業(yè)能力,經營,管理監(jiān)督,執(zhí)行,計劃統(tǒng)計,人力資源,財經,文化管理,商務,文化管理,質檢質保,現(xiàn)場技術,研發(fā),專

27、項技術,技工,輔助工,,,,,,,,,,,,,,職類,職種,企業(yè)核心能力的提升,,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,,,企業(yè)各職類職種都能按照各自的素質模型的要求進人．用人．培養(yǎng)人，這個企業(yè)的整體人力資源素質就能得到提高，就能最大限度的滿足組織行為規(guī)范的要求，滿足業(yè)務模式的要求，形成企業(yè)核心能力，從而滿足戰(zhàn)略的要求，最終有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。如圖5－15所示。,圖5－15 素質模型在企業(yè)改進績效模型中的地位,2 企業(yè)組織能力與員工核心技能

28、 ＊競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)比競爭對手制造更好產品與服務，并能更快適應環(huán)境變化，通過不斷學習及時調整行動的組織。而組織的核心資源即為組織中的人。 ＊組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構建人力資源所具備的核心專長與技能。這種核心專長與技能能夠為顧客 造獨特的價值，并且是競爭對手在短期內難以模仿與復制的（見圖5－16） ＊核心專長與技能的核心要義即為“素質“。,,市場拓展能力,技術創(chuàng)新能力,財務獲利能力,

29、共同 根基,組織能力（人才開發(fā)與管理．資源共享的流程與機制．核心價值觀等）,圖5－16 組織的系統(tǒng)能力,,3 素質模型與企業(yè)經營目標的關系 依 照素質模型進入．用人和培養(yǎng)人對于達成企業(yè)經營目標是至關重要的。據(jù)ACA調查數(shù)據(jù)顯示，素質模型對于企業(yè)控制成本．增加消費者滿意度，增加收入．提高生產率．差異化服務．鼓勵改革和提高效率等有著重要作用。尤其是對于控制成本．增

30、加消費者滿意度及增加收入的作用更大，如圖5－17所示。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0%,10%,20%,30%,40%,50%,,,,,,,,,,控制成本,增加收入,差羿化服務,提高產率,,N=217,圖 5－17 素質模型在改善企業(yè)經營管理中的作用,第4節(jié) 如何進行素質評價1 什么是素質評價 用科學的專業(yè)化的方法和工具來收集資料，通過測量與評價個人的相關

31、行為傾向，來預測未來的業(yè)績表現(xiàn)。2 進行素質評價的步驟和方法素質評價的關鍵步驟（見圖5－18）,,定義核心能力／素質,開發(fā)方法／工具,進行素質評價,＊與組織／商業(yè)戰(zhàn) 略相結合，對組 織的核心能力／ 素質作現(xiàn)研究和 定義＊定義專業(yè)技術素 質和領導力素質＊開發(fā)素質模型＊界定每個崗位理 想的素質要求,＊為人才管理與 發(fā)展過程建立 方法／工具＊培訓專門人員

32、 應用評估方法 ／工具,＊將素質評估應用 到核心人才的管 理與發(fā)展過程中 去,總體目標＊組織層面的能力評價－－在戰(zhàn)略層上設計規(guī)劃以縮減組織能力與組織遠景目標之間的差距＊驅動人才琿理與開 發(fā)的系統(tǒng)流程，如，甄選與招募，核心人才管理，績效管理，培訓與開發(fā)的設計與推行，薪酬管理，并購重組。＊為組織的并購重組實踐活動帶來價值。,素質評價方法／工具 素 質評價的方法和工具主要有： （1）評

33、價中心 ；（2）素質訪談，又叫關鍵行為事件訪談；（3）工作樣本測試；（4）能力測試；（5）人格測試；（6）背景資料分析；（7）背景核查；（8）傳統(tǒng)訪談等。 各種素質評價方法和工具的效度如表5－2所示。表5－2 各種素質評價方法和工具的效度,第5節(jié) 素質評價在人力資源開發(fā)與管理中的應用1 素質評價在招募和甄選中的應用（見圖5－19）,要求,定義所需要 的素質能力

34、,決定招募和 甄選的渠道,＊來自戰(zhàn)略性 人才規(guī)劃＊增加人員或 者者創(chuàng)造新 的工作崗位＊因調職．離 職引起的人 員重新安置＊臨時項目小 組／特殊任 務,＊明確關鍵的 專業(yè)技能素 質和領導力 素質要求＊為特定崗位 界定素質要 求等級（第 一層級至第 四層級）,＊外部招聘 ＊使用合適的 媒體＊使用合

35、適的 招募中介機 構＊內部招聘 ＊張貼職位空 缺公告,總體目標＊使合適的人才 做合適的工作＊明確招募和甄 選的標準對素 質的要求＊在人員錄用決 策方面擁有一 個系統(tǒng)的流程 工具,素質評價,＊計劃并執(zhí)行 甄選面試過 程＊使用適當?shù)?評估工具來 作出決策,＊交部門的 KPI指標 轉化為績 效目標＊建立個人績效目標及行

36、動計劃＊評估能力差距＊開發(fā)計劃來縮小差距,＊觀察行為給予反饋和指導＊通過在職培訓和脫產培訓來執(zhí)行開發(fā) 計劃＊評估能力差距＊開發(fā)計劃 來縮小差 距,＊根據(jù)預定目標評估績效＊評估專業(yè)素質和領導力素質＊進行績效評估會議＊設計個人開發(fā)計劃＊如有必要，讓員工下崗,總體目標＊建立并維持個人的高績效＊使每個人都能夠持續(xù)地為達到業(yè)務目標作出貢 獻＊重視對人才的開發(fā)與輔導＊績效評估是其他的人才管理與開發(fā)行為如培訓與開發(fā)，核心人才

37、管理與開發(fā)．薪酬管理的啟動點＊將績效與薪酬掛鉤,＊將績效與薪酬和人員配置聯(lián)系起來＊核心人才評估流程＊執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃和活動＊推行精簡計劃或工作表現(xiàn)改進計劃,＊年度檢營戰(zhàn)略計劃＊設立年度的目標與計劃＊將公司的戰(zhàn)略目標 轉化為部門的目標／關鍵業(yè)績指標,圖5－21 素質評價在核心人才管理中的開發(fā)與應用,2 素質評價在績效管理中的應用（見圖5－20）,企業(yè)經 營計劃,績效計劃,績效監(jiān)督,績效評估,其他人才管

38、理與開發(fā)流程,組織結構,關鍵角色與責任,素質要求,評估與選擇,組織 分析,候選人名單,建議候選人甄選結果,總體目標＊保留最優(yōu)秀的員工來建立新公司 ＊讓合適的人員做合適的工作＊在甄選過程中應用科學的方法和工具＊保證公平，讓每個人都擁有平等的機會,圖5－22 素質評價在并購重組與整合中的應用,年度績效評估,人才核查,人才管理與開發(fā),＊針對預定目標評 估績效＊對基本領導能力

39、 作出評價＊召開年度績效評 估會議,＊通過人才核查確 認高潛能人才＊運用人才評價工 具進行人才核查＊進行人才核查，召開本地／區(qū)域／全球的人才核查會議，確定人才名錄,＊參加人才評估 中心的測評 ＊制定并招待人 才開發(fā)計劃＊每年進行進度檢查,總體目標＊系統(tǒng)性地確認并開發(fā)優(yōu)秀人才＊擁有一批高潛能的領導者，為組織未來的成長與發(fā)展做準備＊全力開發(fā)和滿足組織短期及長期發(fā)展所需

40、要的合適人才,圖5－21素質評價在核心人才管理中的開發(fā)與應用,4 素質評價在并購重組與重合中應用（見圖5－22）,確認素質差距,分析差距確定優(yōu)先順序,制定并執(zhí)行培訓開發(fā)計劃,＊來自戰(zhàn)略性人才 規(guī)劃確定企業(yè)核 心能力差距＊來自個人發(fā)展計 劃與績效管理流 程。＊來自核心人才（20％）評估過程,＊分析不縮小這 些素質差距所 帶來的業(yè)務風 險性＊根據(jù)公司業(yè)務 需要

41、來制定決 策,＊設計培訓行動計劃和日程表來填補素質差距 ＊設計培訓與開發(fā)的項目和課程＊推行項目與講授課程＊評價項目和課程的有效性＊對下屬進行反饋及指導,總體目標＊根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求和投資回報來確定人才培訓開發(fā)的投資重點＊明確組織對人才培訓與開發(fā)資金投入的依據(jù)＊根據(jù)素質評估的結果來量身定制所需要的培訓計劃和項目＊根據(jù)組織業(yè)務需要來平衡培訓與開發(fā)的預測分配,圖5－23 素質評價在培訓與開發(fā)中的應用,5 素質